R.G. 12885/2024

Repubblica Italiana
In nome del Popolo Italiano
Tribunale Ordinario di Milano
Sezione Lavoro
Il Giudice di Milano
Dr. Antonio Lombardi quale giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
Sentenza nella causa promossa da
, con l'Avv.to BALESTRO SILVIA e con l'Avv.to Parte_1 C.F._1
GUENCI MASSIMO ), elettivamente domiciliato in Indirizzo Telematico;
C.F._2
RICORRENTE contro
Controparte_1 P.IVA_1 con l'Avv.to TOFFOLETTO FRANCO, elettivamente domiciliato in VIA ROVELLO, 12 20121
MILANO;
RESISTENTE
OGGETTO: differenze retributive

All'udienza di discussione i procuratori delle parti concludevano come in atti.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 6/11/2024, il ricorrente conveniva in giudizio la società premettendo di essere Parte_1 Controparte_1

stato assunto alle dipendenze di presso la sede di Milano, a decorrere dal 9/6/17, con Controparte_1 mansioni di guardia particolare giurata e inquadramento, da ultimo, nel 4° livello del CCNL Vigilanza privata e servizi fiduciari, di avere osservato il sistema orario settimanale 6+1+1 disciplinato dall'art. 77
CCNL (sei giorni di lavoro seguiti da un giorno di riposo e uno di permesso programmato, con orario giornaliero di 7 ore e 15 minuti), di aver percepito compensi relativi ad alcune voci retributive in misura inferiore al dovuto.
In particolare, a decorrere dal mese di marzo 2016 deduce di avere percepito, in applicazione dell'art. 109 CCNL, l'importo mensile di € 20,00 a titolo di “copertura economica art. 109 CCNL” non incluso nella normale retribuzione mensile e non considerato ai fini del computo dei vari istituti contrattuali che a questa fanno riferimento (maggiorazioni per lavoro straordinario, maggiorazioni per lavoro nel giorno di riposo settimanale, compensi per festività godute o cadenti nel giorno di riposo, compensi per prestazioni oltre il sesto giorno consecutivo, mensilità supplementari).
Inoltre, la società avrebbe sempre corrisposto i compensi per l'attività lavorativa prestata nei giorni di permesso programmato sulla base della retribuzione giornaliera, anziché sulla base delle ore di lavoro effettivamente prestate in tali giorni.
A decorrere dal 1/1/2020 i rapporti di lavoro sono proseguiti alle dipendenze della convenuta a seguito di affitto di ramo d'azienda cui è seguita la fusione per incorporazione.
La società subentrante avrebbe modificato le modalità di calcolo delle maggiorazioni dovute per il lavoro straordinario e festivo e per il lavoro nel giorno di riposo, ora quantificate sulla base della retribuzione giornaliera: non più indicando in busta paga (come avveniva in precedenza con IVRI), per ciascuna voce retributiva, le ore maturate ed effettuando il calcolo del relativo compenso moltiplicando dette ore per l'importo della retribuzione oraria maggiorata della corrispondente percentuale, ma utilizzando quale base di calcolo la retribuzione giornaliera maggiorata della percentuale prevista, che viene moltiplicata per coefficienti che dovrebbero esprimere il riproporzionamento, su base giornaliera, delle ore di lavoro effettuate, ma che hanno determinato una decurtazione dei compensi spettanti.
Infine, allorché una festività coincide con il giorno di permesso programmato previsto dal regime orario 6+1+1, la società convenuta avrebbe omesso di riconoscere al dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, l'importo corrispondente a una giornata di lavoro a titolo di festività non goduta, a differenza di quanto accade in ipotesi di coincidenza del giorno festivo con quello di riposo settimanale.
Tanto allegato e premesso, richiamate le disposizioni contrattualcollettive applicabili e la loro corretta interpretazione, chiedeva accogliersi le seguenti conclusioni:
2 «Voglia il Tribunale, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione a) accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti, e il correlativo obbligo della società convenuta, di includere il compenso previsto dall'art. 109 CCNL nella “retribuzione normale” disciplinata dall'art. 105
CCNL e comunque nella base di calcolo di tutti gli istituti contrattuali che fanno riferimento a quest'ultima e dunque quantomeno dei seguenti:
- maggiorazioni per lavoro straordinario feriale e festivo (art. 116 CCNL)
- maggiorazione per lavoro nel giorno di riposo settimanale (art. 73 CCNL)
- compensi per festività godute e per festività coincidenti con il giorno di riposo (art. 89 CCNL)
- compensi per le prestazioni rese oltre il sesto giorno consecutivo, con perdita del relativo recupero
(art. 8 CIPL)
- mensilità supplementari (art. 117 CCNL) nonché nell'accantonamento annuo del TFR;

b) accertare e dichiarare il diritto di tutti i ricorrenti, e il correlativo obbligo della convenuta, a che i compensi per lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro nel giorno di riposo e lavoro nel giorno di permesso programmato siano corrisposti in ragione delle ore di lavoro effettivamente prestate, ai sensi degli artt. 116 CCNL e degli artt. 7 e 8 CIPL, o comunque, in caso di utilizzo della retribuzione giornaliera, utilizzando il parametro 6,65385 in luogo del parametro 7,25 quale misura convenzionale del normale orario di lavoro giornaliero;

c) accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti al pagamento di una giornata di normale retribuzione,
a titolo di festività non goduta, per ogni giorno festivo coincidente con il giorno di permesso programmato;

d) condannare la convenuta a corrispondere ai ricorrenti, a titolo di differenze retributive derivanti dagli accertamenti anzidetti, le seguenti complessive somme lorde:
Corrao € 1.986,58
(…) ovvero quelle diverse, anche maggiori, che si riterranno spettanti.
Con rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT dal dovuto al saldo effettivo ed interessi legali ai sensi dell'art. 1284 c.c. per lo stesso periodo.
Con vittoria di spese e competenze di causa, da distrarsi in favore dei sottoscritti procuratori».
Il ricorso proposto da appare fondato e meritevole di accoglimento, per le ragioni di Parte_1 seguito enunciate ed esposte.
3 Talune delle questioni devolute alla cognizione del giudicante nel presente giudizio sono state già esaminate e risolte in altro precedente reso da questo giudice (Trib. Milano, sent. 14/3/2023, in r.g.
9603/2022), con argomentazioni che si riportano di seguito, ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c..
AFAC
Il ricorrente chiede innanzitutto che, ai sensi dell'art. 109 CCNL Vigilanza Privata 2013, sia accertato il suo diritto, a decorrere dal marzo 2016, a vedere ricompresa la voce “AFAC” ovvero “Cop. Ec. Art.
109 CCNL” indicata in ciascuna busta paga negli elementi fissi della retribuzione normale mensile (e quindi computata ai fini del calcolo della retribuzione mensile e di tutti gli istituti diretti e differiti, incluso il trattamento di fine rapporto), con la conseguente condanna al pagamento delle differenze retributive per il passato.
Le rivendicazioni appaiono fondate.
In merito alla questione AFAC devono iterarsi le motivazioni già espresse nel precedente richiamato, di seguito riportate ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c..
L'art. 109 C.C.N.L.Vigilanza Privata 2013/15, rubricato “Copertura economica”, dispone che: “le parti, al fine di evitare gli effetti distorsivi derivanti dall'eccessivo prolungamento delle trattative di rinnovo, così come verificatosi in occasione del presente rinnovo e garantire una adeguata continuità nella dinamica dei trattamenti salariali, concordando che gli Istituti erogheranno con decorrenza 1° marzo 2016, a tutti i dipendenti una copertura economica di Euro 20 mensili da riferirsi ad un dipendente inquadrato al IV livello, da riparametrarsi per ulteriori livelli secondo i parametri convenzionali di cui sotto, anche a titolo di acconto sui futuri aumenti contrattuali.
Gli importi erogati a detto titolo, saranno assorbiti dai futuri incrementi retributivi”; L'art. 106 che, sotto la rubrica "Salario unico nazionale (Paga base tabellare conglobata)", stabilisce che "il salario unico nazionale comprensivo dell'indennità di vacanza contrattuale, dell'indennità di contingenza di cui alla
Legge 26 febbraio 1986, n. 38, modificata dalla Legge 13 luglio 1990, n. 191 e dell'elemento distinto della retribuzione prevista dall'accordo 31 luglio 1992 (paga base tabellare conglobata) collegato ai livelli della classificazione del personale, da valere su tutto il territorio italiano, sarà il seguente (…)”.
L'art. 142 che, con rubrica “Una tantum” prevede che “le parti nel darsi vicendevolmente atto delle difficoltà che hanno determinato l'anomalo ritardo nel rinnovo del contratto, principalmente ascrivibili alla generale situazione di crisi, nella quale versa tuttora l'economia del Paese, e segnatamente del settore, congiuntamente riaffermano nondimeno l'esigenza di garantire ai lavoratori, attraverso la sottoscrizione del presente accordo, una dinamica salariale congrua e compatibile. In relazione a quanto sopra, a copertura del periodo di vacanza contrattuale (1 gennaio 2009 – 31 gennaio 2013), le parti
4 concordano, che verrà corrisposta, a tutti i dipendenti in forza alla data del 1° febbraio 2013, una somma a titolo di una tantum del complessivo importo di Euro 450 da erogarsi con le seguenti modalità temporali: (…) Gli importi per la una tantum di cui sopra non sono utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale o legale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto (…)”.
La questione nodale riguarda, pertanto, la natura pienamente retributiva della voce stipendiale prevista dall'art. 109 e, per traslato, la sua computabilità nella base retributiva di calcolo degli istituti di retribuzione accessoria e differita richiesti nel presente giudizio.
Secondo quanto argomentato nella pronuncia richiamata, e qui condiviso, “è sufficiente leggere tale norma per rendersi conto come si tratti dell'istituto conosciuto come “indennità di vacanza contrattuale”, essendo specificato che è corrisposta “al fine di evitare gli effetti distorsivi derivanti dall'eccessivo prolungamento delle trattative di rinnovo”. Peraltro, già la stessa previsione chiarisce la natura puramente retributiva di tale voce, già specificando che gli importi erogati a detto titolo saranno assorbiti “dai futuri incrementi retributivi”.
D'altronde, trattandosi di indennità di vacanza contrattuale, è corrisposta normalmente in previsione dei futuri aumenti di retribuzione, nelle more delle trattative successive alla scadenza del contratto e fino al rinnovo degli accordi collettivi. Inoltre, l'incidenza di tale voce di cui all'articolo 109 nell'ambito della “retribuzione normale” di cui all'articolo 105 si evince in maniera chiara e letterale dagli articoli
106 e 142. Infatti, da un canto, per il tenore dell'articolo 106 appare testuale che la paga base conglobata include l'indennità di vacanza contrattuale nell'ambito del “salario unico nazionale”, a propria volta compreso nella "retribuzione normale" di cui all'articolo 105 (cfr. tali norme).
Dall'altro canto, l'articolo 142 che regola l'indennità di vacanza contrattuale per il periodo antecedente alla stipulazione dei C.C.N.L. 2013/15 (ossia dal 1° gennaio 2009 al 31 gennaio 2013, nelle more tra la scadenza del precedente contratto collettivo e il rinnovo definito in tale ultimo negozio del febbraio 2013) viene a precisare che tale “una tantum” non è utile ai fini del computo di alcun istituto contrattuale o legale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. Tale chiarificazione viene, infatti, a stabilire come tale “Una tantum” non sia da includersi nel “salario unico” e nella “retribuzione normale” (che si pongono come base imponibile dei diversi istituti di cui al contratto collettivo), proprio per il fatto che l'articolo 142 viene a esplicitare come non venga ad incidere su alcun istituto contrattuale.
Cosicché, appare ben diversa nell'ambito del C.C.N.L. 2013/15 la considerazione dell'indennità di vacanza contrattuale prevista nell'articolo 109 in vista della scadenza dello stesso e di quella riferibile al precedente periodo (1° gennaio 2009 – 31 gennaio 2013) rispetto alla stipulazione del medesimo
5 accordo collettivo, regolamentata nell'articolo 142. Pertanto, non può essere accolta la difesa proposta nella discussione orale dalla resistente per la quale l'indennità di vacanza contrattuale menzionata nell'articolo 106 sarebbe quella antecedente alla stipulazione del C.C.N.L. 2013 in quanto quest'ultima è già regolamentata - in modo totalmente difforme con esclusione del suo inserimento nella retribuzione normale - dall'articolo 142.
Infatti, qualora si addivenisse alla proposta ermeneutica della convenuta, il contratto collettivo avrebbe regolato in modo opposto e contraddittorio l'indennità di vacanza contrattuale per il periodo antecedente alla stipula del C.C.N.L. 2013 (1 gennaio 2009 – 31 gennaio 2013), nell'articolo 106, con una sua “inclusione” nella retribuzione normale e nell'articolo 142, con una sua “esclusione” dalla retribuzione normale, con la previsione della sua non incidenza sugli istituti.
Dunque, da tutto ciò consegue che l'indennità di vacanza contrattuale di cui all'articolo 106 è proprio quella disciplinata dall'articolo 109, ossia quella corrispondente al periodo successivo alla scadenza del contratto del febbraio del 2013 e fino al suo rinnovo e non certamente quella relativa alla scadenza del precedente C.C.N.L. e che ha portato al rinnovo con la stipulazione di quello del febbraio del 2013, già regolata dall'articolo 142.
L'indennità di vacanza contrattuale di cui all'articolo 109 deve, perciò, includersi nel salario unico di cui all'articolo 106 e, perciò, nella retribuzione normale di cui all'articolo 105 (che comprende tale salario unico). Sicchè, è palese che l'indennità di vacanza contrattuale di cui all'articolo 109 è stata considerata dalle parti nell'ambito del salario unico nazionale e della retribuzione normale di lavoro e deve incidere in ogni istituto in cui sia richiamata quale base imponibile la "retribuzione normale di lavoro" (cfr. ad es., art. 34, 59, 81, 82).
In tal senso, è da rilevare che, diversamente da altri casi, le parti collettive non hanno rinviato alla futura contrattazione, in questa ipotesi, la definizione della natura di tale voce (cfr. Cass. Sentenza n.
14595 del 2014) e della possibile incidenza sui singoli istituti, ma l'hanno già disciplinata nello stesso
C.C.N.L. in esame, nel senso appena esposto”.
Ne deriva, pertanto, stante la natura di retribuzione normale di tale indennità, la necessità di ricomprensione della stessa nel calcolo del montante retributivo ai fini della determinazione del dovuto per maggiorazioni per lavoro straordinario, maggiorazioni per lavoro nel giorno di riposo settimanale, compensi per festività godute o cadenti nel giorno di riposo, compensi per prestazioni oltre il sesto giorno consecutivo, mensilità supplementari con conseguente fondatezza della pretesa del ricorrente alla condanna di al pagamento delle differenze retributive, nella misura richiesta, sulla Controparte_1
6 base dei conteggi esposti che devono ritenersi ammessi ai sensi dell'art. 115 c.p.c. in quanto oggetto di contestazione generica e non analitica in comparsa di costituzione e risposta.
LAVORO STRAORDINARIO E FESTIVO E LAVORO NEL GIORNO DI RIPOSO
Assume il ricorrente che a partire dal 2020 la società convenuta avrebbe modificato le modalità di calcolo dei compensi relativi alle prestazioni lavorative riconducibili al lavoro straordinario e a quello prestato nei giorni festivi e nel giorno di riposo settimanale. Mentre fino al mese di dicembre 2019 sarebbero state indicate in busta paga le ore maturate per ciascuna voce ed effettuato il calcolo del relativo compenso moltiplicando dette ore per l'importo della retribuzione oraria maggiorata della corrispondente percentuale, conformemente a quanto stabilito dall'art. 116 CCNL per il lavoro straordinario e festivo (doc. 5) e dall'art. 8 co. 1 del CIPL 21/7/10 per il lavoro nel giorno di riposo
(doc. 6), dal gennaio 2020 sarebbe variato il metodo di calcolo, fondato sulla retribuzione giornaliera, alla quale viene applicata la maggiorazione contrattualmente prevista, per poi moltiplicarla per un coefficiente che viene individuato, secondo quanto dichiarato dalla stessa società, nel modo seguente: le ore di lavoro straordinario effettuate ogni mese (che vengono retribuite con la busta paga del mese successivo) sono riproporzionate su base giornaliera, dividendole per 7,25 (ossia per il numero di ore di lavoro corrispondenti al “limite dell'orario normale di lavoro giornaliero” nel sistema 6+1+1 applicato dalla convenuta, secondo la previsione dell'art. 77 CCNL - cfr. doc. 5) e in tal modo trasformate, fittiziamente, in “giorni” di lavoro straordinario. Il valore così ottenuto, come detto, viene quindi moltiplicato per l'importo della retribuzione giornaliera (che è convenzionalmente pari a 1/26 della retribuzione mensile, ai sensi dell'art. 115 CCNL) maggiorato della percentuale contrattualmente prevista.
Sul punto, si è già espressa la Corte d'Appello di Milano, con motivazione pienamente condivisibile che si riporta ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.: “Si osserva che l'adozione del sistema su base giornaliera deve necessariamente prevedere un coefficiente convenzionale, proprio perché lo straordinario viene sempre individuato dal
CCNL in ore e non in quote di giornata lavorativa. Appare allora al Collegio più corretta la soluzione proposta dall'appellante, rispetto a quella fatta propria dal Tribunale, perché questa si basa comunque su una proporzione implicitamente prevista dal contratto collettivo ovvero 173 ore e 26 giorni mensili, mentre la soluzione individuata dalla società arriva a quantificare una “giornata tipo effettiva di lavoro straordinario” che obiettivamente non trova appiglio in alcuna norma contrattuale né appare aderente alla volontà delle parti sociali. Si osserva inoltre che, qualora i contraenti collettivi avessero inteso effettivamente conferire al datore di lavoro una scelta sostanziale nel calcolo della maggiorazione per lo straordinario, sì da ottenere -in pratica- un importo minore (e quindi sfavorevole per il lavoratore) calcolando tale maggiorazione su base giornaliera anziché oraria, avrebbero espresso tale volontà in termini più espliciti e circostanziati,
7 mentre l'art. 116 si limita a prevedere “le maggiorazioni per lavoro festivo e lavoro straordinario si calcolano sulla quota giornaliera od oraria della normale retribuzione di cui all'art. 105”; appare quindi più aderente ai criteri ermeneutici legali ritenere che, se di alternativa si tratta, questa sia solo formale e non debba portare ad esiti sostanziali diversi.
Sarebbe altresì illogico che le parti sociali rimettessero il calcolo più sfavorevole al lavoratore alla libera scelta del datore di lavoro senza alcuna contropartita contrattuale. Ed ancora, come correttamente rileva l'appellante, nel caso di turno effettivo 5+1 il lavoro straordinario verrebbe compensato in modo superiore rispetto al turno 6+1+1, il che non trova alcuna giustificazione né logica, né in base alle previsioni delle parti sociali: infatti è illogico che per il lavoratore come
, il cui orario giornaliero è 7 ore e quindici minuti anziché 7, l'ora straordinaria “valga meno” rispetto a Persona_1 quella di un lavoratore la cui giornata lavorativa è di 7 ore” (Corte d'Appello di Milano, sent. n. 1152/2021).
Quanto alla remunerazione del lavoro in giorno di permesso, l'art. 7 del CIP prevede “Qualora, per esigenze di servizio, il lavoratore presti la sua opera nei giorni di permesso, al lavoratore stesso, oltre alla normale retribuzione mensile di cui all'art. 105 del vigente CCNL, verrà corrisposta la quota giornaliera oraria di tale retribuzione per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione prevista dall'art. 116 comma c) del vigente CCNL”. Parimenti, l'art. 8 del CIP prevede che “Nel caso eccezionale in cui il lavoratore presti la sua opera per un numero di giorni consecutivi superiore a 6 (sei) rispetto a quanto previsto dal CCNL e non avvenga di fatto il recupero, oltre alla normale retribuzione mensile di cui all'art. 105 CCNL, egli avrà diritto alla retribuzione per le ore effettivamente prestate maggiorate della percentuale prevista dal CCNL per lavoro straordinario festivo, di cui all'art. 116 punto e) e a titolo di risarcimento danni, ad una ulteriore maggiorazione del 65% di una quota giornaliera della normale retribuzione di cui all'art. 105”
Nella sentenza sopra richiamata, la Corte di Appello di Milano ha affermato: “A tale proposito il
Collegio osserva che l'unica soluzione per ricondurre ad un significato la clausola contrattuale è che anche il CIP proponga la medesima “alternativa” di cui al CCNL, ovvero che verrà corrisposta la quota giornaliera o oraria di tale retribuzione, etc. ; pertanto la soluzione dovrà essere la medesima rispetto alla questione del calcolo dello straordinario e del festivo. Ciò corrisponde alla evidente ratio della clausola, che è quella di parificare il lavoro nel giorno di permesso al lavoro straordinario e festivo”. Quanto alla remunerazione degli omessi riposi, l'art. 8 del CIP prevede: “Nel caso eccezionale in cui il lavoratore presti la sua opera per un numero di giorni consecutivi superiore a 6 (sei) rispetto a quanto previsto dal
CCNL e non avvenga di fatto il recupero, oltre alla normale retribuzione mensile di cui all'art. 105 CCNL, egli avrà diritto alla retribuzione per le ore effettivamente prestate maggiorate della percentuale prevista dal CCNL per lavoro straordinario festivo, di cui all'art. 116 punto e) [=maggiorazione del 40%, ndr] e a titolo di risarcimento danni, ad una ulteriore maggiorazione del 65% di una quota giornaliera della normale retribuzione di cui all'art. 105.”
8 In questo caso, come giustamente osservato dai ricorrenti, il testo della norma è chiaro e non fa alcun riferimento alla retribuzione giornaliera e quindi la remunerazione “in giornate” effettuata dalla convenuta non è conforme alla norma.
La società convenuta è pertanto tenuta a corrispondere al ricorrente gli importi richiesti, il cui ammontare appare correttamente quantificato sulla base delle buste paga e del CCNL, oltre interessi legali e rivalutazione dal dovuto al saldo.
LAVORO NEL GIORNO DI PERMESSO PROGRAMMATO.
Assume il ricorrente di aver sempre prestato la propria attività secondo il c.d. sistema 6+1+1: sei giorni di lavoro seguiti da un giorno di riposo e uno di permesso programmato, con orario giornaliero di 7 ore e 15 minuti (art. 77 CCNL - cfr. doc. 5).
La società convenuta, così come in precedenza ha sempre corrisposto i compensi per le CP_1 eventuali prestazioni di lavoro rese nel giorno di permesso programmato sulla base della retribuzione giornaliera (pari a 1/26 di quella mensile ex art. 115 CCNL), modalità in contrasto con la disciplina collettiva delle prestazioni in questione, contenuta nell'art. 7 del , che stabilisce quanto segue: CP_2
“Qualora, per esigenze di servizio, il lavoratore presti la sua opera nei giorni di permesso, al lavoratore stesso, oltre alla normale retribuzione mensile di cui all'art. 105 del vigente CCNL, verrà corrisposta la quota giornaliera oraria di tale retribuzione per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione prevista dall'art. 116 comma c) del vigente CCNL.” (doc. 6).
La locuzione “quota giornaliera oraria”, obiettivamente poco chiara, dovrebbe secondo la prospettazione di parte ricorrente essere verosimilmente interpretata nel senso che le parti collettive hanno inteso utilizzare la medesima formulazione inserita nell'art. 116 del CCNL, (“quota giornaliera od oraria”).
A fronte della chiarezza del testo contrattuale (“…oltre alla normale retribuzione mensile di cui all'art. 105 CCNL, egli avrà diritto alla retribuzione per le ore effettivamente prestate maggiorate della percentuale prevista dal CCNL per lavoro straordinario festivo, di cui all'art. 116 punto e)
[=maggiorazione del 40%, ndr]”), la convenuta non remunera il numero di ore di lavoro effettivamente prestato con la maggiorazione del 40% ma arbitrariamente remunera ogni 7,25 ore di lavoro in riposo con 1/26 di retribuzione.
Giova, su tali aspetti, richiamare App. Milano, 17 dicembre 2019, n. 2067.
Quanto alla remunerazione del lavoro in giorno di permesso, l'art. 7 del CIP prevede: “Qualora, per esigenze di servizio, il lavoratore presti la sua opera nei giorni di permesso, al lavoratore stesso, oltre alla
9 normale retribuzione mensile di cui all'art. 105 del vigente CCNL, verrà corrisposta la quota giornaliera oraria di tale retribuzione per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione prevista dall'art. 116 comma c) del vigente CCNL”.
In tale pronuncia, la Corte di Appello di Milano ha affermato: “A tale proposito il Collegio osserva che l'unica soluzione per ricondurre ad un significato la clausola contrattuale è che anche il CIP proponga la medesima “alternativa” di cui al CCNL, ovvero che verrà corrisposta la quota giornaliera o oraria di tale retribuzione, etc. ; pertanto la soluzione dovrà essere la medesima rispetto alla questione del calcolo dello straordinario e del festivo. Ciò corrisponde alla evidente ratio della clausola, che è quella di parificare il lavoro nel giorno di permesso al lavoro straordinario e festivo”.
FESTIVITA' COINCIDENTE CON IL GIORNO DI PERMESSO PROGRAMMATO
Il sistema c.d. 6+1+1 applicato dalla società convenuta prevede “sei giorni di lavoro cui seguono il giorno di riposo settimanale ed il giorno di permesso” (art. 77 CCNL - doc. 5).
Qualora una festività coincida con il giorno di riposo settimanale, la società convenuta riconosce al dipendente l'importo corrispondente ad una giornata di lavoro a titolo di festività non goduta;
ciò non avviene, invece, allorché la festività cada nel giorno di permesso programmato previsto dal regime orario in discorso: in tal caso l'importo della retribuzione giornaliera viene indicato in busta paga quale elemento figurativo, ma non viene concretamente corrisposto al dipendente in aggiunta alla normale retribuzione mensile. In tale ipotesi, in pratica, il dipendente percepisce la medesima retribuzione mensile che gli viene corrisposta nei mesi privi di giorni festivi.
È ciò che sarebbe accaduto al ricorrente in occasione delle seguenti festività: 1/120, 5/4/21 Pt_1
(lunedì di Pasqua), 25/12/21 e 26/12/22.
Sul punto, questo Tribunale ha già avuto modo di osservare – in via del tutto condivisibile – quanto segue: “ rileva che ex art. 84 CCNL, i permessi non goduti sono invero Controparte_1 accantonati (sotto la voce “ex festività”) e, a richiesta del lavoratore, possono essere utilizzati successivamente oppure liquidati con la normale retribuzione. Tale comportamento (che per la verità non è dimostrato dalle buste paga prodotte al doc. 1 fasc. ric., dove non è riscontrabile nei mesi di dicembre 2020 e gennaio 2021 alcuna “ex festività”) pare in contraddizione con il fatto per cui, nel
“sistema 6+1+1”, il giorno di permesso programmato presenta la medesima frequenza regolare e prestabilita del giorno di riposo ed è, come quest'ultimo, un elemento costitutivo di tale regime orario.
Ne deriva, come giustamente rileva [il ricorrente], che la differenza di trattamento tra i giorni festivi che coincidano con l'una o l'altra pausa lavorativa risulta ingiustificata, dal momento che in entrambi i casi il
10 dipendente non usufruisce della festività in quanto tale” (Trib. Milano, sez. lav., 23 giugno 2023, n.
2555).
PRESCRIZIONE
In merito all'eccezione di prescrizione svolta dalla difesa di parte resistente, è sufficiente osservare come “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (Cass. sez. lav., 6 settembre 2022, n. 26246), con conseguente infondatezza dell'eccezione.
***
Alla luce di quanto sopra esposto, va dichiarato ed accertato il diritto dei ricorrenti al pagamento delle differenze retributive per i titoli esposti, sulla base dei conteggi enunciati dalla difesa di parte ricorrente, fondati sulle elaborazioni contabili nei fogli orari allegati a ciascuna busta, applicando in maniera corretta le disposizioni previste dal contratto nazionale e da quello integrativo, esenti da vizi metodologici e contabili e non oggetto di sufficiente contestazione ad opera della convenuta la quale si
è limitata a stigmatizzare la metodologia utilizzata dalla controparte senza premurarsi di offrire conteggi alternativi dai quali evincere l'erroneità di quelli prodotti dalla difesa di parte ricorrente, pur essendo nella piena disponibilità della documentazione contabile necessaria a procedere in tal modo.
Ne deriva, pertanto, la condanna di al pagamento, per i titoli di cui in narrativa, Controparte_1 al pagamento, in favore del , della somma complessiva pari a € 1.986,58, da maggiorarsi di Pt_1 interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo effettivo e spese di lite, liquidate come in dispositivo, con distrazione in favore dei procuratori antistatari.


P.Q.M.


Accoglie il ricorso proposto da e, per l'effetto, condanna al Parte_1 Controparte_1 pagamento, in favore del ricorrente, per le causali di cui in narrativa, della complessiva somma pari a €
1.986,58, da maggiorarsi di interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo effettivo, e delle spese di lite, che liquida in € 2.000,00 per compensi di avvocato, oltre accessori di legge, da distrarsi in favore dei procuratori dichiaratosi antistatari.
Milano, 20/5/2025
11 Il Giudice
Antonio Lombardi
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