Successivamente all'udienza del 04/06/2025, alle ore 12,25 compaiono i procuratori delle parti l'Avv. MARICA ANGELONE in sostituzione dell'Avv. LALLI CLAUDIO per la parte ricorrente e l'Avv. CECCARELLI ENRICO per la parte resistente, nonché il ricorrente personalmente. Parte_1
È pure presente il funzionario UPP Dott.ssa Persona_1
che provvede all'assistenza del magistrato e
[...] all'odierna verbalizzazione.
IL GIUDICE
Invita le parti a precisare le conclusioni ed ordina la discussione orale della causa ex art. 281 – sexies c.p.c.
I difensori si riportano ai rispettivi atti ed alle conclusioni ivi formulate, discutono oralmente la causa e contestano le difese avversarie.
Il giudice si ritira in camera di consiglio, previa richiesta delle parti di essere esentate dalla presenza in udienza al momento della lettura.
Il funzionario UPP termina l'attività di assistenza alle ore 12,29.
All'esito della camera di consiglio pronuncia sentenza contestuale.

TRIBUNALE DI MASSA

IN COMPOSIZIONE MONOCRATICA

IN FUNZIONE DI GIUDICE DEL LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice Dott.ssa Erminia Agostini all'esito di discussione orale svoltasi ai sensi dell'art. 281 sexies c.p.c. all'odierna udienza pronuncia la seguente
SENTENZA
Nella causa di Lavoro proc. n. 887/2024 promossa da:
1

rappresentata dagli Avv.ti ANGELONE MARICA e Parte_1
CLAUDIO LALLI
CONTRO
rappresentato da Avv. CECCARELLI CO
ENRICO
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso ex. 441 bis cpc depositato in data 12/11/2024 lamentando che il licenziamento irrogato a Parte_1 seguito della procedura di cui all'art. 7, Legge 300/70 e art. 101 CCNL, attivata con lettera 26/6/2024, era infondato e sproporzionato rispetto agli addebiti contestati, ha convenuto in giudizio la rassegnando le CO seguenti conlusioni: “IN TESI 1) Voglia dichiarare la illegittimità/nullità inefficacia e sproporzione del licenziamento intimato al ricorrente della CO
, con sede legale in Firenze, viale Manfredo Fanti n.
[...]
199, CF in persona del legale rappresentante pro P.IVA_1 tempore, con lettera datata 10/7/2024 per i motivi elencati in premessa, (mancanza di giusta causa per totale insussistenza dei fatti e per la sproporzione dello stesso rispetto alle previsioni del CCNL) o comunque per quei motivi che saranno ritenuti di giustizia, rilevandone anche in
Giudizio la totale insussistenza dei fatti contestati;
2)
Voglia ordinare alla spa Corpo con sede legale CP_1 in Firenze, viale Manfredo Fanti n. 199, CF in P.IVA_1 persona del legale rappresentante pro tempore di reintegrare il ricorrente nel suo posto di lavoro;
3) Voglia ancora condannare la con sede legale in CO
Firenze, viale Manfredo Fanti n. 199, CF P.IVA_1 in persona del legale rappresentante pro tempore a pagare al ricorrente tutte le retribuzioni maturate dal licenziamento all'ordine di reintegra nella misura mensile richiesta di Euro 1.798,79 (o quella maggiore o minore somma che sarà ritenuta di giustizia), oltre rivalutazione
2 monetaria ed interessi come per legge oltre al versamento dei dovuti contributi previdenziali;
4) Voglia ancora condannare la con sede legale in Firenze, viale CO
Manfredo Fanti n. 199, CF in persona del P.IVA_1 legale rappresentante pro tempore a pagare al ricorrente tutti i diritti retributivi maturati dal di della sospensione della retribuzione al di del licenziamento per un importo complessivo di Euro 499,09 corrispondente alla busta paga di luglio 2024 mai pagata al lavoratore (o quella maggiore o minore somma che sarà ritenuta di giustizia), oltre rivalutazione monetaria ed interessi come per legge oltre al versamento dei dovuti contributi previdenziali.
IN IPOTESI 5) voglia fermo quanto richiesto al punto 1) delle conclusioni, dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare la con sede legale in CO
Firenze, viale Manfredo Fanti n. 199, CF in P.IVA_1 persona del legale rappresentante pro tempore a pagare al ricorrente una somma non infe- riore a 24 mensilità (o quella maggiore o minore somma che sarà ritenuta di giustizia), oltre rivalutazione monetaria ed interessi come per legge oltre al versamento dei dovuti contributi previdenziali;
SIA
IN TESI CHE IN IPOTESI Voglia infine condannare la
[...]
con sede legale in Firenze, viale Manfredo CP_1
Fanti n. 199, CF in persona del legale P.IVA_1 rappresentante pro tempore a pagare tutte le spese e competenze del presente giudizio secondo i DM vigenti.”
I – LE CONTESTAZIONI DISCIPLINARI
Questi gli addebiti:
“Gentile dipendente ci risulta che Lei, quando è comandato a svolgere il servizio di pronto intervento, oltre a non eseguire la mansione alla quale è comandato, pone in essere comportamenti lesivi della buona immagine dell'Istituto e gravemente scorretti nei rapporti di lavoro. Il servizio di
3 Pronto Intervento diurno prevede, come è noto, che la guardia a bordo dell'auto di servizio effettui servizio di pattugliamento, dove previsto, effettui aperture e chiusure dove previste, nonché servizio ispettivo e che continui a monitorare la zona a lui comandata in attesa di richieste di intervento da parte della centrale operativa, si accerti della regolarità della situazione riscontrata, esegua la bigliettazione, laddove prevista, e faccia la relazione a fine servizio segnalando eventuali anomalie.
La guardia incaricata di questo servizio, quindi, come detto sopra, è a disposizione della centrale operativa per eseguire i servizi di pronto intervento e cioè recarsi nel minor tempo possibile nel luogo e/o presso il cliente dove necessita la sua presenza. Risulta che Lei, quando è in servizio di pronto intervento, di prima mattina si rechi costantemente c/o un'abitazione privata dove abita una sua collega e li si trattenga per circa un'ora ma capita che, nel corso della giornata, Lei ritorni allo stesso indirizzo per trattenersi da mezz' ora ad un'ora.
Ci vengono poi riferite soste c/o il in Via Parte_2
Ferdinando Martini 13, dove si reca a consumare alcolici con più ordinazioni, fumare e telefonare trattenendosi anche quasi due ore, oppure al Bar
Tabacchi Briglia in Via Roma 225 anche qui trattenendosi per un'ora o più. Durante queste soste ed anche quando si trova c/o la sua collega, la macchina di servizio risulta parcheggiata ed incustodita con le dotazioni aziendali a bordo. L'ultima di queste soste è avvenuta il giorno 24.06.2024 per circa 30 minuti così come riscontrato dai due Ispettori e Parte_3 Parte_4
i quali, alle ore 10 circa hanno notato la
[...] vettura di servizio targata GS139EP che Lei aveva in dotazione quel giorno, ferma davanti al dal Parte_2 quale è uscito alle ore 10.30 circa. C'è un ulteriore
4 addebito che intendiamo contestarle ovvero che Lei percorre per lungo tempo strade assolutamente fuori del proprio itinerario di servizio ripetendo il percorso più volte (ad esempio rotonde) evidentemente cercando di raggiungere un chilometraggio compatibile con i percorsi che doveva compiere per servizio e che invece non ha effettuato. Riteniamo che Lei oltre a non aver svolto il proprio lavoro abbia posto in essere comportamenti che ledono l'immagine di C.V.G. (prolungate soste al bar assumendo bevande alcoliche fumando etc) e abbia posto in essere comportamenti in violazione delle norme di cui all'art. 2104 cc e disposizioni contrattuali ed aziendali. Ad ogni più ampio effetto siamo con la presente a richiamare il precedente disciplinare del 29.08.2023 ed il relativo procedimento disciplinare del 13.11.2023 di richiamo scritto per aver danneggiato un'autovettura aziendale;
nonché il precedente disciplinare del 08.05.2024 ed il relativo provvedimento disciplinare del 30.05.2024 di richiamo scritto per non aver rispettato le disposizioni di servizio sulla gestione del parco auto di Massa. Tutto quanto sopra Le viene contestato come addebito disciplinare per cui lei potrà presentare le eventuali giustificazioni anche per iscritto entro e non oltre 5 giorni dal ricevimento della presente...stante la natura delle mancanze contestateLe la cui gravità sconsiglia l'utilizzo della sua prestazione lavorativa durante il tempo necessario al compimento del procedimento disciplinare siamo a sospenderLa cautelarmente dal servizio con effetto immediato dal ricevimento della presente come previsto dall'art. 102 CCNL”.
II – LE DIFESE. LE AMMISSIONI
Il ricorrente, con lettera PEC inviata in data 28.06.2024 a mezzo dell'associazione sindacale UGL così replicava alla contestazione disciplinare: “...scriviamo la presente per
5 conto e nell'interesse del nostro iscritto sig. Pt_1
e facciamo seguito alla contestazione contenuta
[...] nella Vostra lettera del 26.06.2024 per comunicarVi quanto segue:
1) Permanenza presso l'abitazione di una Collega: effettivamente accade che il Sig. vada a prendere la Pt_1
Collega per poi trasportarla presso la sede aziendale.
Il tempo è certamente minore di quello contestato ma si precisa che l'abitazione della collega rientra nella zona di competenza e vengono adottati tutti i protocolli utilizzati, per esempio, durante i servizi ispettivi (la macchina è chiusa e le dotazioni in sicurezza). Il comportamento non pare integrare una violazione grave poiché il servizio affidato viene in ogni caso integralmente svolto;

2) Soste bar: il Sig. non contesta che, in qualche Pt_1 occasione, possa essersi fermato al Parte_5
e, nell'arco degli ultimi tre anni, forse una o due volte al
In tali occasioni non Parte_6 consuma alcolici (se del caso un caffè) e le soste sono certamente sempre state brevi e non si sono prolungate per un arco temporale pari a quello contestato (“anche quasi due ore”);
3) Fatto del 24.06.2024: la sosta al è Parte_2 effettivamente avvenuta. Il Sig. si è anche Pt_1 interfacciato (solo successivamente) con gli ispettori dell'intervento dei quali non era stato avvisato. La sosta presso il a memoria del Sig. è Parte_2 Pt_1 stata più breve di quella contestata. Egli si è fermato al bar per la consumazione di un caffè o per recarsi al bagno. E' altresì accaduto che il Sig. abbia Pt_1 incontrato una persona di propria conoscenza che gli ha chiesto un'informazione ovviamente resa per normale educazione del medesimo;
4) Ripetizione di Pt_1
6 percorso stradale: la circostanza, così come contestata,
è inesistente atteso che il non è uso Pt_1 percorrere a ripetizione le rotonde per aumentare il chilometraggio. Egli svolge normale servizio di pattugliamento nella zona assegnata che non ha un chilometraggio minimo previsto. Nello svolgimento del servizio può accadere (e ciò corrisponde all'espletamento migliore) che alcune strade possano essere percorse più di una volta ma ciò significa che il Sig. abbia il Pt_1 recondito scopo di aumentare il chilometraggio. Quanto ai precedenti dobbiamo osservare che il sig. esclude Pt_1 di essere stato destinatario di un provvedimento disciplinare in data 13.11.2023, provvedimento che non è mai stato a lui comunicato. Relativamente al provvedimento del 30.05.2024 si rileva che l'entità del provvedimento, adottato dopo le rese giustificazioni, pare eccessivo rispetto alla condotta contestata. Riteniamo che i fatti contestati non vadano ad integrare una grave violazione del contratto e, certamente, non costituiscono una lesione all'immagine dell'azienda.”
III – LE INDAGINI INVESTIGATIVE. LIMITI
In questa delicata materia è essenziale valutare la più recente giurisprudenza della S.C.
V. Ordinanza 2 aprile 2025 n. 8707: …Questa Corte ha ripetutamente affermato che le disposizioni degli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria riservata dall'art. 3 dello Statuto direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e giustificano l'intervento in questione non solo per l'avvenuta prospettazione di illeciti e per l'esigenza di verificarne il
7 contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (cfr. Cass.
14.2.2011 n. 3590; Cass. n. 8373 del 2018); inoltre, il suddetto intervento deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero adempimento dell'obbligazione (Cass. n. 9167 del 2003). Invero, i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento (o inadempimento) della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 della legge n. 300 del 1970
(ex aliis, Cass. n. 6174 del 2019, Cass n. 8373 del 2018;
Cass. nn. 10636 e 26682 del 2017; Cass. n. 9167 del 2023;
Cass. nn. 27610 e 30079 del 2024). Il controllo tramite agenzie investigative si giustifica "per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione" (Cass. n. 3590 del
2011; Cass. n. 15867 del 2017).
6. È stato precisato che le norme poste dagli artt. 2 e 3 della legge n. 300 del 1970 delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi con specifiche attribuzioni nell'ambito dell'azienda
(rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludono il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104
c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o anche attraverso personale esterno
- costituito in ipotesi da dipendenti di una agenzia investigativa - l'adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti già
8 commesse o in corso di esecuzione, e ciò a prescindere dalle modalità del controllo, che può avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti né il divieto di cui alla stessa L. n. 300 del 1970, art. 4, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza (Cass.
n. 16196 del 2009; Cass. n. 23303 del 2010; Cass. n. 10955 del
2015).

7. Più recentemente, questa Corte (Cass. nn. 23985, 27610 e
30079 del 2024) ha precisato come la nozione di "patrimonio aziendale" tutelabile in sede di esercizio del potere di controllo dell'attività dei lavoratori vada intesa in una accezione estesa;
si è così riconosciuto "il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, (...) costituito non solo dal complesso dei beni aziendali, ma anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico" (Cass. n. 2722 del 2012; sulla tutela dell'immagine aziendale v. pure Cass. n. 13266 del 2018); costantemente, poi, è stata ritenuta lesiva del patrimonio aziendale la condotta di dipendenti potenzialmente integrante un illecito penale, sia ammettendo l'accertamento di fatti disciplinarmente rilevanti mediante filmati di telecamere installate in locali dove si erano verificati furti (Cass. n.
10636 del 2017) o a presidio della cassaforte aziendale (Cass.
n. 22662 del 2016), sia in ipotesi di mancata registrazione della vendita da parte dell'addetto alla cassa ed appropriazione delle somme incassate (per tutte v. Cass. n.
18821 del 2008; sul controllo mediante agenzie investigative v., da ultimo, Cass. n. 17004 del 2024); si è quindi ribadito che la tutela del patrimonio aziendale può riguardare la difesa datoriale "dalla lesione all'immagine e al patrimonio reputazionale dell'azienda, non meno rilevanti dell'elemento materiale che compone la medesima" (Cass. n. 23985 del 2024 cit.).
9 8. Questa Corte ha, inoltre, precisato che "l'accertamento circa la riferibilità (o meno) del controllo investigativo allo svolgimento dell'attività lavorativa rappresenta una indagine che compete al giudice del merito, involgendo inevitabilmente apprezzamenti di fatto" (in termini, da ultimo, Cass. n. 22051 del 2024).

9. Orbene, nella fattispecie in esame, il convincimento della
Corte territoriale si è basato sull'esito di un'attività investigativa, oggetto anche di prova testimoniale degli investigatori, rientrante nei poteri di controllo datoriale, in quanto esercitata in luoghi pubblici, ove è stato accertato che, per alcuni giorni, il lavoratore aveva adottato un comportamento illecito, suscettibile altresì di rilievo penale o, comunque, idoneo a raggirare il datore di lavoro e a ledere non solo il patrimonio aziendale ma anche l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno.>
La S.C. nella precitata sentenza n. 8707/2025 ha quindi ritenuto legittimo il licenziamento adottato nei confronti di un lavoratore (un operatore ecologico) risultato fruire nel corso dell'orario di lavoro di frequenti e prolungate pause presso alcuni bar dei Comuni dove rendeva la propria prestazione. In particolare, all'esito controlli eseguiti da una agenzia investigativa e dall'esame dei GPS installati sui mezzi condotti dal dipendente (come richiesto e previsto dal capitolato di appalto del servizio) e dalle deposizioni testimoniali era emerso che il lavoratore si era reiteratamente trattenuto presso diversi esercizi pubblici per un periodo di tempo che eccedeva lungamente l'arco temporale previsto dall'art. 8 d.lg. n. 66/2003 e dal contratto di lavoro. La condotta del dipendente è stata ritenuta suscettibile di rilievo penale e comunque idonea a raggirare il datore di lavoro e tale da ledere non solo il patrimonio aziendale ma anche l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno specie alla luce degli obblighi assunti nei
10 confronti della committente (di regolare e diligente svolgimento del servizio pubblico di raccolta rifiuti).
V. anche Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 2157 del 30/01/2025:
L'utilizzo dei permessi di cui all'art. 33 della l. n. 104 del
1992 in attività diverse dall'assistenza al familiare disabile, tali da violare le finalità per le quali il beneficio è concesso e da far venir meno il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al soggetto in condizione di handicap, è comportamento idoneo a fondare il licenziamento per giusta causa ed accertabile dal datore anche attraverso agenzie investigative, cui può essere demandato il compito di verifica di condotte del prestatore fraudolente o integranti ipotesi di reato. (In applicazione del principio, la S.C. ha affermato che legittimamente il datore si era avvalso di un'agenzia investigativa per la verifica dell'uso fraudolento dei permessi, nella specie sistematicamente adoperati dal dipendente per praticare sport).
V. anche Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 11697 del 17/06/2020:
In tema di licenziamento per giusta causa, le disposizioni dell'art. 5 st.lav., che vietano al datore di lavoro di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e lo autorizzano a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l'assenza. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che, all'esito di un'indagine demandata dal datore di lavoro a un'agenzia investigativa,
11 risultava aver svolto con assiduità, durante il periodo di riposo per malattia, attività sportiva e ludica attestante
l'intervenuta guarigione non comunicata al datore).
Nella fattispecie in esame il datore di lavoro si è avvalso di un'agenzia investigativa per la verifica, in luoghi pubblici, non di condotte penalmente rilevanti o di condotte fraudolente nell'utilizzo della malattia e dei permessi ex l.n. 104/92 e
SMI, o di condotte idonee a ledere il patrimonio aziendale o l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno, ma dell'adempimento delle prestazioni lavorative.
Pertanto, gli esiti di tali indagini non possono essere utilizzati e ci si deve limitare a considerare le ammissioni del lavoratore.
Sul contenuto delle obbligazioni del lavoratore si argomenterà meglio infra.
IV – LE OBBLIGAZIONI DI CUI SI ASSUME IL GRAVE INADEMPIMENTO
Secondo parte ricorrente il servizio di pronto intervento richiede al lavoratore di essere raggiungibile e pronto ad intervenire, ma non prevede località specifiche ove attendere le chiamate.
Secondo parte resistente l'attività di “Pronto Intervento” consiste nell'effettuare pattugliamento nella zona assegnata e la guardia che svolge tale servizio, a richiesta della Centrale operativa o del responsabile del servizio o di altro dipendente avente ruoli direttivi, è tenuta a portarsi nel luogo indicato e ad intervenire eseguendo le istruzioni ricevute.
Parte resistente nella memoria di costituzione ha precisato che l'addetto al pronto intervento, oltre a intervenire per eventuali chiamate, “si rende visibile a scopo promozionale e reputazionale. La presenza dell'auto che pattuglia le strade della città costituisce visibilità, spunto, occasione ed incentivo per i potenziali utenti che intendono avvalersi di un servizio di vigilanza privato e
12 scegliere quel determinato Istituto che vedono operare nelle zone pattugliate.”
Al che si rileva che parte resistente ha descritto le esigenze aziendali ma non ha fornito indicazioni in ordine alle previsioni del CCNL idonee a sostenere i propri assunti, non indicando le norme che vengono in rilievo ed il loro contenuto.
Comunque, non vi sono elementi dirimenti per qualificare tale servizio come orario di lavoro, retribuito come tale.
Se si trattasse di servizio in regime di reperibilità o di pronta disponibilità, che può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, lo stesso sarebbe compensato con una indennità e con la retribuzione dovuta per lavoro (straordinario) esclusivamente per il tempo d'intervento effettivo, in caso di chiamata da parte della centrale operativa.
In tal caso durante i turni in reperibilità̀ o pronta disponibilità il lavoratore deve mantenere il cellulare acceso e carico, nonché garantire il tempestivo intervento (rimanendo quindi vicino alla zona dove si trovano i clienti assistiti da questo tipo di sorveglianza), ma è libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità̀ e la tempestiva attivazione a chiamata per far fronte all'intervento richiesto.
In caso di reperibilità o pronta disponibilità non vengono in rilievo pause non autorizzate durante l'orario di lavoro, posto che può configurarsi vero e proprio orario di lavoro soltanto in occasione degli interventi veri e propri.
Parte resistente sostiene che durante il servizio di pronto intervento il dipendente è obbligato a pattugliare costantemente la zona di intervento.
Ma allora, a maggior ragione alla luce delle contestazioni di parte ricorrente, si sarebbe dovuto allegare e provare di aver inserito tali servizi nell'ordinario orario di lavoro
13 settimanale e di averli quindi interamente retribuiti (non solo per il tempo dell'intervento) come tali, il che non si è verificato nella fattispecie in esame.
V – LEGITTIMITA' DEL LICENZIAMENTO. LA GIUSTA CAUSA
A questo punto deve concludersi che alcune circostanze, quelle relative alla ripetizione di percorso stradale e del consumo di alcolici devono ritenersi insussistenti in quanto sono state negate e non possono essere provate a mezzo di indagini investigative illegittime;
che altre circostanze, quelle
Part relative alle soste al durante il servizio di pronto intervento, sono irrilevanti posto che non risulta che tali condotte siano avvenute durante l'orario di lavoro, non costituendo la reperibilità o pronta disponibilità, al di fuori degli interventi veri e propri, orario di lavoro retribuito come tale;
che, quanto alla permanenza presso l'abitazione di una collega sita nella zona di intervento
(quest'ultima circostanza è stata allegata dal ricorrente e non espressamente contestata), anche tale circostanza pare irrilevante per gli stessi motivi.
Quanto alle giustificazioni rese dal lavoratore con l'odierno ricorso e cioè che non si tratteneva molto tempo nell'abitazione della collega ma l' accompagnava al lavoro in quanto la predetta era rimasta priva dell'autovettura a causa di sinistro stradale, la società nella memoria di costituzione ha evidenziato la violazione ad una disposizione specifica contenuta nel Regolamento di Gestione e Utilizzo del
Parco Auto, dove a pag. 7 tra gli obblighi particolari dell'utilizzatore sub 4.3.1 si legge (pallino 11) “non trasportare persone ad alcun titolo, se non previa autorizzazione da parte della propria filiale”.
Al che deve rilevarsi che tale violazione non è stata oggetto di contestazione disciplinare, nonostante la società ne fosse già a conoscenza.
14 Si legge infatti nella memoria di costituzione a pag. 4: “5) il giorno 12 giugno 2024, alle ore 8 circa, Pt_1
si è portato in via Adelina Zini a Marina di
[...]
Massa ed è entrato all'interno del civico 56 dove è rimasto fino alle ore 8,50 (cfr. doc. 1) circa, per uscire con una persona che risulterà poi essere la sig.ra e, Parte_7 dopo qualche minuto, giunto in via San Giuseppe Vecchio
Massa, ha accostato per far scendere la signora Pt_7 che si è allontanata a piedi.”
Pertanto, rimane in piedi soltanto la contestazione circa il fatto che “Durante queste soste ed anche quando si trova c/o la sua collega, la macchina di servizio risulta parcheggiata ed incustodita con le dotazioni aziendali a bordo.”
Tale circostanza è stata riscontrata soltanto in un'occasione;
v. punto 16 della memoria di costituzione: “il giorno 24.6.24, nel corso di una normale verifica, gli ispettori Parte_3
e notavano che, davanti al
[...] Parte_4 [...]
, sostava un'auto aziendale verosimilmente destinata Pt_2 al servizio di pronto intervento che all'interno conteneva le dotazioni aziendali.”
Comunque, il ricorrente in ricorso ha ammesso la predetta circostanza: “la macchina di servizio è stata sempre parcheggiata dal Sig. , come di norma, con le Pt_1 attrezzature di servizio ma regolarmente protetta con la chiusura.”
Non è contestato che le dotazioni aziendali comprendano: le chiavi relative ai servizi di apertura e di chiusura dei clienti, le chiavi dei clienti che hanno il servizio di pronto intervento, la radio portatile e il palmare di zona.
Orbene, la condotta contestata pare imprudente e negligente, posto che la mera chiusura dell'auto di servizio non pare idonea a scongiurare eventuali effrazioni e furti.
15 Concludendo, tutti i fatti addebitati risultano o insussistenti per difetto di prova o irrilevanti sotto il profilo disciplinare, ad accezione del fatto che durante le soste effettuate durante il servizio di pronto intervento le dotazioni aziendali venissero lasciate a bordo della macchina di servizio parcheggiata, chiusa, ma priva di sorveglianza.
Tali fatti non hanno compromesso il servizio di pronto intervento, non avendo parte resistente fatto riferimento ad alcun mancato intervento a seguito di chiamata, né hanno arrecato danni alle dotazioni aziendali.
Orbene, secondo un orientamento giurisprudenziale della S.C. nel caso di pluralità di addebiti, l'insussistenza del fatto contestato è configurabile solo qualora nessuno degli addebiti sia sussistente o rilevante disciplinarmente, con la precisazione che ciascun fatto autonomamente considerato è da presumere, salvo prova contraria, base idonea per giustificare la sanzione.
Cfr. Cfr. Cass. Sez. L - , Sentenza n. 26764 del 21/10/2019:
In tema di licenziamento disciplinare, nel caso di pluralità di addebiti, l'insussistenza del fatto contestato attorno alla quale ruota la disciplina di cui all'art. 18, comma 4, st.lav. novellato, è configurabile solo qualora nessuno degli addebiti
- ciascuno autonomamente considerato da presumere base idonea per giustificare la sanzione - sia sussistente o se, comunque, possa dirsi che anche i fatti accertati come verificatisi siano disciplinarmente del tutto irrilevanti.
V. Cass. Sez. L. - , Sentenza n. 18836 del 28/07/2017:
Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione. Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la
16 parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
Secondo un altro orientamento la "insussistenza del fatto" di cui all'art. 18 St. lav. novellato si configura, ove la contestazione abbia avuto ad oggetto una pluralità di addebiti o un'unica articolata condotta, solo qualora sul piano fattuale possa escludersi la realizzazione di un nucleo minimo di condotta - fra i fatti oggetto di contestazione - di per sé solo astrattamente idoneo a giustificare la sanzione espulsiva (v. Cass. Sez. L -
, Sentenza n. 14192 del 04/06/2018; parzialmente in termini
Cass. Sez. L - , Sentenza n. 31529 del 03/12/2019; tuttavia in entrambi i casi è stata esclusa la tutela reintegratoria, negandosi l'insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento).
V. anche Cass. Sez. L, Sentenza n. 24574 del 31/10/2013:
In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l'esistenza della "causa" idonea
a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice - nell'ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro - individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di grave inadempimento richiesto dall'art. 2119 cod. civ.
Comunque sia, il licenziamento è illegittimo per assenza di giusta causa, sia che si ritenga che a fondamento del recesso disciplinare ci sia il complesso dei fatti addebitati, considerato che non è stato realizzato un nucleo minimo di condotta astrattamente idoneo a giustificare la sanzione
17 espulsiva, essendo risultati quasi tutti gli addebiti non provati o irrilevanti sotto il profilo disciplinare, sia che si ritenga che ciascuno dei fatti autonomamente considerato costituisca base idonea per giustificare la sanzione, posto che l'inadempimento residuale accertato non può qualificarsi come grave.
Si consideri che ai sensi dell'art. 101 lett. B) del CCNL a chi “esegua senza la necessaria diligenza il lavoro affidatogli” è irrogabile la sanzione della multa e che l'art. 101 lett. C) del CCNL prevede la sanzione della sospensione (anche) nei confronti del lavoratore che “esegua con negligenza grave il lavoro affidatogli”.
Il licenziamento per giusta causa è invece previsto (alla lettera D) per fattispecie molto più gravi come il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio,
l'assenza ingiustificata oltre i cinque giorni consecutivi o assenza per sette giorni complessivi in un anno, sempre senza giustificato motivo, l'assunzione in servizio di sostanze stupefacenti, l'ubriacarsi in servizio, la recidività nell'addormentarsi in servizio etc.
Per completezza, si evidenzia che anche qualora si volessero valorizzare e ritenere provate le circostanze cui ha fatto riferimento parte resistente soltanto nelle note autorizzate
(“il servizio di pronto intervento è un servizio continuativo, ovvero, con un inizio e una fine per cui il dipendente non è titolare di pause da usufruire a piacimento;
diversamente saremmo in presenza di un servizio “discontinuo” per il quale non costituiscono attività lavorativa le pause non lavorate che non vengono retribuite, salvo essere indennizzate con indennità per disponibilità ovvero reperibilità”, sottolineatura della scrivente) e si ritenesse l'inosservanza di espresse disposizioni aziendali (del Regolamento o dei superiori) durante i servizi di pronto intervento svolti nell'ambito dell'ordinario orario di lavoro, dovrebbe
18 rilevarsi come il licenziamento non sarebbe comunque assistito da giusta causa, in quanto verrebbero in rilievo condotte sanzionabili ai sensi dell'art. 101 lett. C) del
CCNL: a chi ometta parzialmente di eseguire il servizio assegnato può essere irrogata la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione.
VI – TUTELA APPLICABILE
A questo punto deve selezionarsi la tutela applicabile.
Cfr., ex multis, Cass. Sez. L -
, Sentenza n. 17492 del 20/08/2020:
In tema di licenziamento disciplinare, nella nuova disciplina prevista dall'art. 18 st.lav. riformulato, il giudice deve preliminarmente accertare se ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, quali presupposti condizionanti la legittimità del recesso secondo previsioni legali non modificate dalla riforma e, solo ove ravvisi la mancanza della causa giustificativa, deve provvedere a selezionare la tutela applicabile ed in particolare se si tratti di quella generale ex comma 5 ovvero quella ex comma 4, operante nei soli casi ivi previsti.
Nella fattispecie in esame non tutte le condotte sono risultate insussistenti o disciplinarmente irrilevanti.
Pertanto, ad avviso della decidente, non può ritenersi
“l'insussistenza del fatto contestato” di cui all'art. 18, comma IV Stat. Lav.
Tuttavia, non viene in rilievo nemmeno un licenziamento meramente sproporzionato, con conseguente applicabilità dell'art. 18, comma V Stat. Lav.
Si rientra invece nell'altra ipotesi, prevista dal predetto quarto comma, che impone al giudice di annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata
19 all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione: insussistenza della giusta causa perché il fatto (residuo) rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi.
Da precisare come non sia ostativa all'applicazione della disposizione di cui al 4° comma dell'art. 18 Statuto dei
Lavoratori la circostanza che l'illecito disciplinare sia previsto da una clausola generale ed elastica (nella specie negligenza grave).
Cfr. CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 02 maggio 2022, n. 13774 così massimata:
In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18 commi 4
e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.
Si legge in motivazione: “…l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quelle della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito e del rispetto dei criteri e principi desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali e dalla disciplina particolare, anche collettiva, in cui la
20 fattispecie si colloca, mentre l'applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non
è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione (Cass. 28 maggio 2019, n. 14504)”; “…non essendo poi vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma dovendo la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituire uno dei parametri di riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass. 6 agosto 2020, n. 16784; Cass. 19 agosto 2020, n. 17321; Cass.
12 novembre 2021, n. 33811).”
Infine, è da evidenziare che dalla scheda anagrafica professionale acquisita in corso di causa si evince che al ricorrente è applicabile lo Statuto dei Lavoratori, essendo stato assunto da in data 11-03-2005 CO
e non in data 01.01.2018 come indicato in ricorso e nelle buste paga.
Peraltro, la stessa parte resistente nella memoria di costituzione, laddove ha parlato delle indagini difensive, ha fatto riferimento agli articoli 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori (v. pag. 11), dando così per scontata l'applicabilità dello stesso.
La retribuzione globale di fatto ammonta a € 1.798,79 (€
1.541,82 X 14 : 12).
Le spese di causa seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale di Massa in composizione monocratica in funzione di giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa domanda, eccezione e difesa respinte,
21 1)dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a parte ricorrente per insussistenza della giusta causa perché i fatti addebitati, accertati come sussistenti e rilevanti sotto il profilo disciplinare, rientrano tra le condotte punibili con la sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi e, pertanto, lo annulla;

2) visto l'art. 18, IV comma Legge 300/70 e succ. mod. ordina a parte resistente di reintegrare il ricorrente nel suo posto di lavoro;

3) condanna la società resistente al pagamento in favore del predetto di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 1.798,79, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, non superiore a dodici mensilità, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali;

4) condanna, inoltre, la predetta società convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione;

5) condanna, infine, il datore di lavoro alla rifusione delle spese di giudizio, che liquida in € 6000,00, oltre al rimborso del C.U. e delle spese forfettarie, a IVA e CPA come per legge
6) dichiara la presente sentenza provvisoriamente esecutiva.
Massa, 04/06/2025
Firmato digitalmente
Il Giudice
Dott.ssa Erminia Agostini
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