REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Imperia, dott. Fabio Favalli, in funzione di
Giudice del Lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nel procedimento iscritto al n. r.g. 17/2024 del ruolo generale degli affari contenziosi Lavoro e Previdenza del Tribunale di Imperia
TRA
, rapp.ta e difesa dagli Avv. Walter Miceli, Fabio Ganci, Parte_1
Nicola Zampieri e Giovanni Rinaldi
Ricorrente
Contro
Controparte_1
Resistente Contumace
Motivi della Decisione
Con ricorso ritualmente notificato ha esposto: Parte_1
-d'essere docente precario di scuola primaria, attualmente in servizio presso l'Istituto Comprensivo 'A. Magliano'' di Imperia, con titolo di studio idoneo all'insegnamento della Religione Cattolica (IRC);
-d'aver prestato ha prestato servizio d'insegnamento alle dipendenze del oggi , sempre come insegnante CP_2 Controparte_1 di religione cattolica, in virtù di plurimi contratti a tempo determinato stipulati per i periodi: 7/1/2008-14/6/2013; 1/9/2013-30/6/2014 nonché per i successivi anni scolastici compresi tra il 2014/2015 e il 2023/2024 dall'1 settembre di ciascun anno sino al 31 agosto.
-tale situazione di precariato violava le disposizioni normative lavoristiche e la normativa comunitaria, stante l'illiceità del termine ripetutamente apposto ai contratti, termini che complessivamente superavano quello di dei 36 mesi di cui all'art. 5 D.Lgs. 368/2001;
-le direttive comunitarie nel tempo emesse in materia e l'applicazione giurisprudenziale sia europea sia nazionale avevano riconosciuto l'esigenza di sanzionare l'abuso dei contratti a termine derivante dal reiterato e ingiustificato ricorso ad assunzioni a tempo determinati;

-i docenti di religione cattolica devono pertanto essere trattati alla pari degli altri membri del corpo docenti, censurandosi la mancata indizione di concorsi volti a stabilizzare i precari, soggiungendosi che, essendo ella, impegnata da oltre 13 anni su cattedra vacante ed in organico di diritto, ciò rivelerebbe l'insussistenza di esigenze temporanee di supplenza.
La ricorrente, pertanto, ha così concluso: “accertare e dichiarare che il
[...]
ha posto in essere, nei confronti del ricorrente, una abusiva reiterazione dei Controparte_1
contratti a tempo determinato e, per l'effetto, condannare l'amministrazione convenuta al risarcimento danno nella misura pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto o in quella diversa somma che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi legali dalle singole scadenze al saldo.
----------------------------------------------------------------------------------------- La presente controversia s'inserisce nel noto contenzioso giudiziario relativo al superamento del termine complessivo di 36 mesi del servizio prestato dai docenti scolastici assunti con più contratti a tempo determinato, con la peculiarità che nel caso di specie viene in rilievo l'insegnamento della materia della religione
Riguardo il primo aspetto si rileva che dallo stato matricolare e dai contratti prodotti (all. 1) risulta che i rapporti di lavoro temporanei si sono in parte svolti (quelli sino all'anno scolastico 2014/2014) prima dell'entrata in vigore della legge n. 107/2015, il cui art. 1 co. 132 prevedeva che “a decorrere dal 1 settembre 2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi”.
La circostanza è comunque irrilevante per i motivi che ci si accinge ad illustrare.
A dispetto del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico introdotto dal d.lgs. n. 59/2017 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), la disciplina del settore Scuola prevede tuttora la copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze, ai sensi dell'art. 4 legge n. 124/1999.
Tale norma così recita: “1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo delle dotazioni organiche provinciali o mediante l'utilizzazione del personale in soprannumero, e sempreché ai posti medesimi non sia stato già assegnato a qualsiasi titolo personale di ruolo, si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale docente di ruolo.

2. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico si provvede mediante il conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche. Si provvede parimenti al conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche per la copertura delle ore di insegnamento che non concorrono a costituire cattedre o posti orario.

3. Nei casi diversi da quelli previsti ai commi 1 e 2 si provvede con supplenze temporanee.

4. I posti delle dotazioni organiche provinciali non possono essere coperti in nessun caso mediante assunzione di personale docente non di ruolo.

5. Con proprio decreto da adottare secondo la procedura prevista dall'articolo 17, commi 3 e 4, della legge 23 agosto 1988, n. 400, il Ministro della pubblica istruzione emana un regolamento per la disciplina del conferimento delle supplenze annuali e temporanee nel rispetto dei criteri di cui ai commi seguenti.

6. Per il conferimento delle supplenze annuali e delle supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche si utilizzano le graduatorie permanenti di cui all'articolo 401 del testo unico, come sostituito dal comma 6 dell'articolo 1 della presente legge.

7. Per il conferimento delle supplenze temporanee di cui al comma 3 si utilizzano le graduatorie di circolo o di istituto. I criteri, le modalità e i termini per la formazione di tali graduatorie sono improntati a principi di semplificazione e snellimento delle procedure con riguardo anche all'onere di documentazione a carico degli aspiranti…10 Il conferimento delle supplenze temporanee è consentito esclusivamente per il periodo di effettiva permanenza delle esigenze di servizio. La relativa retribuzione spetta limitatamente alla durata effettiva delle supplenze medesime…”.
Successivamente, nel 2009 (L. 167), è stato aggiunto il comma 14-bis, in base al quale "I contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze previste dai commi 1, 2 e 3, in quanto necessari per garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, possono trasformarsi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato solo nel caso di immissione in ruolo, ai sensi delle disposizioni vigenti e sulla base delle graduatorie previste dalla presente legge e dall'articolo 1, comma 605, lettera c), della L. 27 dicembre 2006, n. 296, e successive modificazioni.
I regolamenti di cui al comma 5 della disposizione in questione sono stati adottati con D.M. 25 maggio 2000 n. 201, che così dispone: “Ai sensi dell'articolo 4, commi 1, 2 e 3, della legge 3 maggio 1999, n. 124, di seguito denominata
"legge", nei casi in cui non sia stato possibile assegnare alle cattedre e ai posti disponibili personale di ruolo delle dotazioni organiche provinciali, personale soprannumerario in utilizzazione o, comunque, a qualsiasi titolo, personale di ruolo, si provvede con: a) supplenze annuali per la copertura delle cattedre e posti d'insegnamento vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano presumibilmente tali per tutto l'anno scolastico. b) supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche per la copertura di cattedre e posti d'insegnamento non vacanti, di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico e per le ore di insegnamento che non concorrano a costituire cattedre o posti orario. c) supplenze temporanee per ogni altra necessità di supplenza diversa dai casi precedenti, secondo quanto specificato all'articolo 7.
2 Per l'attribuzione delle supplenze annuali e delle supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche, si utilizzano le graduatorie permanenti di cui all'articolo 2; per l'attribuzione delle supplenze temporanee si utilizzano le graduatorie di circolo e di istituto di cui all'articolo 5. 3. In caso di esaurimento delle graduatorie permanenti o, comunque, in carenza di aspiranti interessati, le relative supplenze annuali e temporanee fino al termine delle attività didattiche, vengono conferite dai dirigenti scolastici delle scuole ove si verifica la disponibilità, utilizzando le rispettive graduatorie di circolo e di istituto” ….”
Tali disposizioni sono state sono state sostanzialmente confermate dall'art. 1
D.M. 131/2007.
In sintesi, sulla base della normativa in questione sono individuabili tre tipologie di i contratti a tempo determinato:
1) supplenze annuali sul cosiddetto "organico di diritto", ossia su posti da coprire "in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali" poiché vacanti (senza un titolare) e disponibili entro il 31 dicembre;
tali supplenze vengono assegnate con scadenza al 31 agosto, data che rappresenta la fine dell'anno scolastico (art. 4, comma 1);
2) supplenze fino al termine dell'attività didattica, sul cosiddetto "organico di fatto", con scadenza al 30 giugno, che riguardano posti non vacanti (ossia non privi di titolare), ma che di fatto si sono resi disponibili entro il 31 dicembre per plurime ragioni
3) supplenze temporanee, conferite per ogni altra necessità di tipo contingente, per lo più dirette a sostituire personale assente o venuto meno dopo il 31 dicembre, destinate a terminare appena finisce l'esigenza sostitutiva (art. 4, comma 3).
Opportuno puntualizzare che per organico di diritto deve intendersi quello elaborato dalle istituzioni scolastiche sulla base delle classi formate e del numero degli alunni, per i quali viene operato una valutazione prognostica per l'anno scolastico successivo del fabbisogno d'un determinato numero di docenti, procedendosi così a trasferimenti e all'immissione in ruolo.
Tuttavia, nel corso dell'anno accade di norma che il numero di studenti muti in quanto essi, ad es., si trasferiscono per qualsiasi motivo presso un altro istituto o ripetono l'anno scolastico o, ancora, sopravvengono nuove iscrizioni, con la conseguenziale esigenza di dover disporre d'un numero maggiore di docenti rispetto a quanto programmato nell'organico di diritto.
Parimenti, ben può succedere che gli insegnanti di ruolo si rendano assenti poiché, ad., scelgano, o siano comandati, di prestare servizio presso altri enti, si trovino in aspettativa oppure chiedano d'usufruire del part-time, ecc..
Per far fronte a ciò viene previsto anche un organico di “fatto” in relazione non a posti che si renderanno vacanti in senso tecnico - giacchè i docenti assenti restano titolari di ruolo – bensì “scoperti” in tutto o in parte, ovviandosi a ciò tramite la mobilità del personale di ruolo nonché con supplenze annuali fino al termine delle attività didattiche.
A tali supplenze si riferiscono quelle disciplinate dall'art. 2 L 124/1999 e cioè
a quelle che si protraggono sino al termine delle attività didattiche poichè destinate a coprire posti disponibili alla data del 31 dicembre e che tali presumibilmente rimarranno per l'intero anno scolastico.
Ciò chiarito, nel venire all'esame del merito della domanda, s'osserva che la
Direttiva comunitaria 1999/70/C, attuativa dell'Accordo Quadro CES,
UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato del 18.3.1999, prescrive agli
Stati membri dell'Unione Europea d'introdurre nelle legislazioni nazionali norme idonee a prevenire e a sanzionare l'abuso del ricorso a plurimi contratti a tempo determinato.
Al riguardo la Corte di Giustizia Europea s'è pronunciata con sentenza del
26.11.2014 (M. e altri c. resa nelle cause riunite C-22/13, C-61/13, C- CP_2
62/13, C-418/13), su tale questione, statuendo che "La Clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di siffatto rinnovo. Risulta, infatti che una tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato".
La Corte, pertanto, ha ritenuto non conforme ai principi della Clausola 5, punto 1, la legge n. 124/1999 e, in generale, la normativa di settore, nella parte in cui permette il rinnovo dei contratti di lavoro a tempo indeterminato per la copertura dei posti vacanti e disponibili senza fissare tempi certi per l'espletamento di concorsi pubblici per la copertura definitiva nonché, e in particolare, senza che siano previsti meccanismi correttivi e/o di natura indennitaria/risarcitoria, soggiungendo che compete a ciascun Giudice nazionale accertare se l'abuso della stipula dei contratti a termine sia sanzionato dagli istituti giuridici esistenti negli ordinamenti interni.
Sulla scorta di tale pronuncia, con sentenza n. 187/2016 la Corte
Costituzionale ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale, nei sensi e nei limiti di cui in motivazione, della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino".
In motivazione si richiamano i precedenti della Corte di giustizia sulla clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro, rilevandosi che essi “affermano che rientra nel potere discrezionale degli Stati membri ricorrere, al fine di prevenire l'utilizzo abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato, ad una o più tra le misure enunciate in tale clausola o, ancora, a norme equivalenti in vigore, purché tengano conto delle esigenze di settori e/o di categorie specifici di lavoratori”.
Riguardo tali misure la Consulta ha rilevato che, essendo stato introdotto il comma 131 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015, il quale stabilisce un termine massimo di 36 mesi per la durata complessiva di più contratti a tempo determinato, il mancato rispetto di tale termine “è garantito dal risarcimento del danno. E questo, configura quella sanzione dissuasiva che la normativa comunitaria ritiene indispensabile”.
Quanto alle situazioni pregresse, si soggiunge che “…occorre distinguere a seconda del personale interessato. Per i docenti, si è scelta la strada della loro stabilizzazione con il piano straordinario destinato alla «copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto” Esso è volto a garantire all'intera massa di docenti precari la possibilità di fruire di un accesso privilegiato al pubblico impiego fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015, permettendo loro di ottenere la stabilizzazione grazie o a meri automatismi (le graduatorie) ovvero a selezioni blande (concorsi riservati).
In tal modo vengono attribuite serie e indiscutibili chances di immissione in ruolo a tutto il personale interessato, secondo una delle alternative espressamente prese in considerazione dalla Corte di giustizia. La scelta è più lungimirante rispetto a quella del risarcimento, che avrebbe lasciato il sistema scolastico nell'attuale incertezza organizzativa e il personale in uno stato di provvisorietà perenne;
una scelta che - va sottolineato - richiede uno sforzo organizzativo e finanziario estremamente impegnativo e che comporta un'attuazione invero peculiare di un principio basilare del pubblico impiego (l'accesso con concorso pubblico), volto a garantire non solo l'imparzialità ma anche l'efficienza dell'amministrazione (art. 97 Cost.)”.
La giurisprudenza s'è pienamente attenuta ai rilievi della Consulta.
Si segnalano in particolare le pronunce Cassazione civile sez. un.,
15/03/2016, n.5072 e Cassazione civile sez. lav., 14/03/2018, n.6323.
Nella prima s'afferma che “L'abusivo ricorso al contratto a termine - ed anzi, più in generale, l'illegittimo ricorso al contratto a termine - è fonte di danno risarcibile per il lavoratore che abbia reso la sua prestazione lavorativa in questa condizione di illegalità.
Ma, quando il risarcimento del danno si accompagna alla conversione del rapporto da tempo determinato in tempo indeterminato, il risarcimento del danno è contenuto nella misura fissata dalla L. 4 novembre 2010, n. 183, art. 32, comma 5, che prevede che, in tal caso, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8”.
Nel richiamare le succitate pronunce della Corte di Giustizia e della Corte
Costituzionale e nel puntualizzare che il regime differenziato del contratto a termine nel pubblico impiego non consente la conversione del rapporto da tempo determinato in tempo indeterminato, poiché quest'ultimo può sorgere soltanto a seguito d'un concorso, la Suprema Corte ha esaminato la questione della risarcibilità, della natura e dell'entità del danno.
Riguardo al primo aspetto è stato s'affermato che “il lavoratore a termine nel pubblico impiego, se il termine è illegittimamente apposto, perde la chance della occupazione alternativa migliore e tale è anche la connotazione intrinseca del danno, seppur più intenso, ove il termine sia illegittimo per abusiva reiterazione dei contratti”, per poi, rilevarsi che nell'ipotesi di abuso nella reiterazione dei contratti a termine “..occorre anche una disciplina concretamente dissuasiva che abbia, per il dipendente, la valenza di una disciplina agevolativa e di favore, la quale però non può essere ricercata nell'ambito della fattispecie del licenziamento illegittimo, perchè questa implica la illegittima perdita di un posto di lavoro a tempo indeterminato”. Tale disciplina dissuasiva viene individuata in quella del D.Lgs. 30 marzo
2001, n. 165, art. 36, comma 5, in combinato con la L. 4 novembre 2010, n.
183, art. 32, comma 5.
La prima norma così recita “In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non puo' comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilita' e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.”.
L'art. 32, comma 5, della legge 183 del 2010 in materia di lavoro privato, a propria volta, prevedeva: "Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”.
Il suddetto principio è stato, seppur in termini sintetici, confermato da
Cassazione civile sez. lav., 14/03/2018, n.6323, nella quale è stato affermato che nelle ipotesi di “..reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n.
124 del 1999, art. 4, comma 1 avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU di questa Corte n. 5072 del 2016.”, precisandosi che ove la ripetuta stipulazione di contratti a termini inerisca ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee, “non è in sè configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo quadro allegato alla Direttiva fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima”.
Del tutto conformi sono le successive Cass. n. 1912/2020 e Cass. 6440-
6441/2020.
Vale poi evidenziato che l'articolo 12, comma 1, del D.L. 16 settembre 2024,
n. 131, convertito con modificazioni dalla L. 14 novembre 2024, n. 166, ha espressamente fatto proprio i dicta espressi dalle suddette Corti, inserendo nell'art. 36, comma 5, D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 la seguente previsione:
“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
Tale disposizione, tuttavia, non ha natura retroattiva cosicchè essa non è applicabile al caso di specie, essendosi la denunciata abusiva reiterazione esaurita nell'anno scolastico 2023/2024.
Tutto ciò premesso, occorre verificare se i suddetti principi valgano anche per i docenti di religione cattolica, il cui rapporto è assoggettato alla peculiare disciplina di cui alla Legge 186/2003, dovendosi precisare che i periodi d'insegnamento compresi tra il 2008 e l'anno scolastico 2013/2014 non possono essere presi in considerazione poiché si riferiscono a supplenze su posti disponibili vacanti “di fatto” e non “di diritto”.
Orbene, la L. 186/2003 ha costituito due distinti ruoli regionali, ai quali si può accedere tramite concorso per titoli ed esami, prevedendosi che il 70% delle cattedre deve essere ricoperta da docenti a tempo indeterminato il restante 30% tramite “contratto di incarico annuale”.
Tale differenziazione tra posti di ruolo e posti “precari” si fonda verosimilmente sulla constatazione che non tutti gli alunni scelgono di seguire la cd. ora di religione e, pertanto, sull'esigenza di disporre d'un certa flessibilità.
Ciò, tuttavia, non rende automaticamente lecito l'indiscriminato ricorso al contratto a termine sulla base dell'argomentazione per cui tale essendo tipologia di rapporto è prevista ex lege per una quota degli insegnanti di religione, dovrebbe concludersi che non sussisterebbe alcun limite temporale posto dalla normativa di settore, la quale, pertanto, legittimerebbe il rinnovo
“automatico” di anno in anno per gli insegnanti precari.
In senso contrario depongono i succitati principi posti dalla Corte di
Giustizia, dalla Corte Costituzionale e dalla Corte di Cassazione, le quali, come già detto, reputano abusiva l'utilizzazione del contratto a tempo determinato ove la durata complessiva superi i tre anni.
Inoltre, con specifico riferimento alla materia d'insegnamento de qua, con sentenza del 13/01/2022, resa nella causa 282/19, la Corte di Giustizia ha statuito che “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del
28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso, da un lato, che essa osta a una normativa nazionale che esclude gli insegnanti di religione cattolica degli istituti di insegnamento pubblico dall'applicazione delle norme dirette a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, qualora non esista nessun'altra misura effettiva nell'ordinamento giuridico interno che sanzioni detto ricorso abusivo, e, dall'altro che la necessità di un titolo di idoneità rilasciato da un'autorità ecclesiastica al fine di consentire a tali insegnanti di impartire l'insegnamento della religione cattolica non costituisce una “ragione obiettiva” ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro, nella misura in cui tale titolo di idoneità è rilasciato una sola volta, e non prima di ogni anno scolastico che dà luogo alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato”, rimarcandosi, in buona sostanza, che, essendo l'insegnamento della religione subordinato alla valutazione della permanenza dell'idoneità del docente da parte della Chiesa sia con riguardo ai docenti di ruolo che a quelli assunti a tempo determinato, ne discende che tale valutazione costituisce un elemento “neutro”, come tale inidoneo a giustificare la sistematica apposizione d'un termine al rapporto di lavoro.
Sul punto è intervenuta anche la Corte di Cassazione che con sentenza n.
18698/2022 ha affermato che “…I fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica "attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia" (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70% (ruolo) e il 30% (contratti a termine)… Tuttavia "l'osservanza della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro esige... che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in y Servicios Públicos e Acciona Controparte_3
Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata)", occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia "tutto quanto (gli) compete.... prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios)", procedendo ad "esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro"… Il giudice interno è chiamato a verificare se "non esistano "norme equivalenti per la prevenzione degli abusi", ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro"
(punto 116); d) Il giudice interno deve "interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" (punto 118), curando peraltro ("vegliando") di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso "non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato", dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso (punto
117)” soggiungendo che “il rinnovo automatico, per gli anni a venire, dei rapporti annuali esistenti non può dunque essere impedito dalla rilettura del sistema conseguente alla pronuncia della Corte di Giustizia, finendosi altrimenti per assumere conclusioni contraddittorie rispetto a quanto preteso proprio da quest'ultima, oltre che palesemente dirompenti ed irrazionali” poiché “la regola in ordine al ricorrere, per quella quota del
30 % non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non escluda che tuttavia persistano connotati di precarietà….I tratti di precarietà risalgono…al fatto che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità”, mentre sono “certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale.
Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio: c.c.n.l. 29/11/2007, art. 19, comma 5, contro 18 mesi del personale di ruolo: medesino ccnl, art. 17, comma 1). Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, comma
6, del c.c.n.l. 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato….Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni - tali connotati di persistente precarietà possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti. L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui alla L. n.
186 del 2003, art. 3, comma 2, i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. Ne' è pensabile - dati i numeri coinvolti - che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi.
Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, CP_1
ha impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati. In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore”.
Ebbene, alla luce di quanto testè esposto, il va condannato al CP_1
risarcimento del danno nella misura prevista dell'art. 32 legge n. 183/2010, norma che però è stata abrogata dall'art. D. Lgs. 5/6/2015, n. 81. Il parametro di riferimento va, dunque, ricercato nell'omologa disposizione contenuta nell'art. 28, comma 2, d. lgs. n. 81/2015, per il quale “nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. n. 604 del 1966, art. 8”.
Sul punto la giurisprudenza ha più volte chiarito che l'illecito per cui è causa
“…si consuma non in relazione ai singoli contratti a termine ma soltanto dal momento e per effetto della loro successione e pertanto il danno presunto dovrà essere liquidato una sola volta, nel limite minimo e massimo fissato dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, considerando nella liquidazione dell'unica indennità il numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti sotto il profilo della gravità della violazione” Cass. n. 31175/2018; cf. (Cass.,
n. 25406/2021; Cass. n. 4050, 4051 e 4052/2021
Nella specie deve rilevarsi:
-che la ricorrente ha svolto supplenze per coprire un posto vacante nell'organico di cd. diritto per ben 10 anni consecutivi, dall'1/9/2014 al
31/8/2024, come riportato alla pag. 2 del ricorso nella relativa tabella e attestato dall'all. 1;
-che, pertanto, l'illegittima reiterazione dei successivi contratti, tutti con scadenza 31 agosto, ha superato di ben 7 anni la durata massima a far data dall'1/9/2017; -che, dunque, l'abuso s'è protratto per un lasso di tempo rilevante e al tempo stesso pressocchè ininterrotto;

-che le dimensioni del Ministero e il numero dei dipendenti occupati sono notoriamente notevoli.
A fronte di ciò si ritiene d'accogliere integralmente la domanda, apparendo equo quantificare l'indennità in 12 mensilità dell'ultima retribuzione ai fini del calcolo del TFR, misura che appare idonea ad assicurare il rispetto dei principi di effettività ed equivalenza.
Il ricorrente ha altresì diritto alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla maturazione al saldo, ai sensi dell'art. 16, comma 6, della legge 30 dicembre 1991, n. 412, richiamato dall'art. 22 legge n. 724/94.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo ai sensi del D.M. n. 55/2014, tenuto conto valore indeterminabile della controversia e della bassa complessità della vertenza, la quale s'inserisce in un contenzioso di natura seriale.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Imperia, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da , così provvede: Parte_1
Accerta e dichiara accerta l'abusiva reiterazione da parte del
[...]
di contratti di lavoro a tempo determinato per Controparte_1
supplenze annuali stipulati con il ricorrente.
Condanna il al pagamento in favore di Controparte_1
d'una indennità onnicomprensiva pari a 12 mensilità Parte_1 dell'ultima retribuzione ai fini del calcolo del TFR, oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali, dall'1/9/2017 sino al saldo;

Condanna il a rifondere al ricorrente Controparte_1
le spese di lite, che si liquidano in € 1900,00 per la fase di studio, € 950,00 per la fase introduttiva, € 1800,00 per la fase decisionale, € 259,00 per spese vive, oltre a spese generali, Iva e Cpa come da legge, con distrazione in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
Imperia 22-3-2025
Il Giudice del Lavoro dott. Fabio Favalli