Fascicolo n. 55/2024
REPUBBLICA ITALIANA NEL NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI PESCARA - GIUDICE DEL LAVORO
ha pronunciato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale nel procedimento deciso all'udienza del 22.5.2025
PROMOSSO DA
Parte_1 avv.ti SCARPANTONI Carlo, SCARPANTONI Luca e SCARPANTONI Claudia,
Via Torre Bruciata nn. 17/21 - Teramo
CONTRO
Controparte_1 avv.ti PARISELLA Piergiorgio e TONINEL Stefania, P.zza della Libertà 2 - Macerata
OGGETTO: ricorso ex art. 414 c.p.c.
Conclusioni: come da note ex art.127-ter c.p.c.
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CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE (artt.132 comma 2 n.4, 429 c.p.c. e 118 disp.att.c.p.c.)
Con ricorso ex art.414 c.p.c. depositato in data 12.1.2024 Parte_1
, già dipendente di (a far data d
[...] Controparte_1 inquadramento al primo livello della categoria impiegatizia del Controparte_2
e mansioni di responsabile commerciale del
[...]
Regioni Abruzzo e Molise, con sede principale di lavoro a Pescara), impugnava il licenziamento comunicato con nota del 20.7.2023 per dedotta giusta causa all'esito del procedimento disciplinare avviato con nota in data 10.7.2023 avente il seguente tenore:
• “Il giorno 3 luglio 2023 i nostri Consiglieri di amministrazione, Testimone_1 [...] e nonché il nostro Responsabile R.U., Tes_2 Testimone_3 Persona_1 sono stati informati che Lei aveva diffuso, presso le filiali abruzzesi e molisane delle quali lei è il Responsabile commerciale, voci relative alla imminente cessione del Gruppo Comet, alla quale appartiene al Gruppo Sonepar, con conseguente Controparte_1 riorganizzazione delle funzioni commerciali e del relativo personale. E' stato altresì comunicato ai sunnominati Consiglieri di amministrazione e al Responsabile R.U. che Lei stava organizzando una squadra di nostri addetti commerciali con la quale proporsi per la assunzione al Gruppo Sonepar, così da anticipare la predetta operazione societaria e garantirsi continuità lavorativa. Il giorno successivo 4 luglio 2023, i sunnominati Consiglieri e il Responsabile R.U. si sono recati presso la Sede aziendale di Pescara e Le hanno assicurato che la notizia circa l'operazione societaria in questione era del tutto infondata. Nonostante, in occasione del colloquio Le è stato più volte ribadito che il GruppoComet non ha in animo alcuna cessione e, tantomeno, quella della lei ha continuato nei giorni successivi Controparte_1 ad approcciare alcuni dei nostri addetti commerciali, proponendo loro di seguirla in Sonepar. A quanto sopra si aggiunga che è emerso che, già in occasione di un incontro con il cliente AT Elettrico, Lei ha registrato le conversazioni dei Consiglieri di amministrazione presenti e senza dargliene preavviso e conto, negandolo Testimone_1 Testimone_3 inizialmente l'accaduto e diffondendo l'audio con alcuni collaboratori. Le condotte sopra descritte rappresentano, ad avviso della scrivente Società, comportamenti contrari ai doveri fondamentali di un lavoratore dipendente. Segnatamente quello di fedeltà (…)”.
La conseguente lettera di licenziamento in data 20.7.2023 recava la seguente motivazione:
• “(…) I fatti riportati nella nostra contestazione scritta del 10 luglio 2023, da ritenersi qui integralmente richiamata e trascritta, sono da ritenersi confermati nei seguenti termini. Lei ha diffuso presso alcune filiali abruzzesi della nostra Società (e segnatamente quelle di Pescara e Vasto) la voce che il Gruppo Comet, del quale fa parte, Controparte_1 sarebbe stato presto ceduto al Gruppo Sonepar, con conseguente funzioni commerciali e del relativo personale, cosicché ha proposto ad alcuni nostri addetti di proporvi per la assunzione al medesimo Gruppo Sonepar, così da anticipare la predetta operazione societaria e garantirvi continuità occupazionale. Nonostante i vertici aziendali di le abbiano subito assicurato che la operazione da lei ipotizzata non Controparte_1 ha e non aveva alcun fondamento, nei giorni successivi ha perseverato nelle condotte sopra indicate, continuando a dimostrare la sua totale sfiducia nel nostro CdA, la quale si era già manifestata con la registrazione non autorizzata del colloquio avuto con il cliente AT Elettrico. Le sue giustificazioni non sono idonee a smentire quanto sopra, poiché contenenti mera contestazione dell'addebito e protesta di corretto operato.
2 Le condotte ascritte sono da valutare, anche singolarmente prese e in relazione alla sua posizione di lavoro, come gravissime mancanze ai suoi doveri di fedeltà, correttezza e leale cooperazione nei confronti del datore di lavoro, poiché non fondate su obiettive circostanze, lesive della azione commerciale della Società e della serenità dei nostri operatori. Tali condotte hanno irreversibilmente leso il vincolo fiduciario che deve sempre permanere alla base del rapporto di lavoro, impedendo che lo stesso prosegua anche solo provvisoriamente. Per tali motivi le si comunica il licenziamento per giusta causa, con effetto immediato dal ricevimento della presente”.
Il ricorrente eccepiva la genericità dell'addebito disciplinare, la tardività della contestazione, nel merito la irrilevanza sul piano disciplinare delle condotte contestate, la insussistenza del fatto materiale contestato ed, in ogni caso, il difetto di proporzionalità della sanzione irrogata.
Domandava pertanto la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento dell'indennità risarcitoria di 12 mensilità prevista dall'art.3 comma 2 D.Lgs.23/2015, in subordine, ai sensi dell'art.3 comma 1 D.Lgs.23/2015, una indennità onnicomprensiva da determinarsi tra 6 e 36 mensilità ed, in via ulteriormente gradata, ai sensi dell'art.4 D.Lgs.23/2015, una indennità variabile tra 2 e 12 mensilità.
si costituiva in giudizio resistendo alla domanda. Controparte_1
Assunte le prove testimoniali, la controversia, all'esito della discussione mediante trattazione scritta con scambio e deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, viene decisa con Sentenza con motivazione contestuale.
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Alla luce dell'istruttoria espletata, deve ritenersi, come indicato nella prima parte della nota di contestazione di addebiti in data 10.7.2023 (che pare sufficientemente specifica ed in ordine alla quale il ricorrente si è potuto difatti adeguatamente difendere, nonché tempestiva visto lo svolgersi dei fatti nel corso del primo semestre dell'anno 2023), che effettivamente il ricorrente aveva, prima del 3.7.2023 e pur senza una specifica intenzione, indirettamente contribuito a “diffondere”, in alcune filiali della società resistente ricadenti nel territorio di cui era responsabile commerciale (risultando irrilevante che fossero solo in Abruzzo e non anche in Molise, vista la diffusività del fatto), le voci contestate relative ad una imminente cessione del gruppo COMET, alla quale appartiene la società resistente, al gruppo SONEPAR, con la conseguente incertezza in ordine ai rapporti di lavoro.
È bensì vero che è risultato, dalle dichiarazioni rese dati testimoni escussi, che tali voci non furono certo ideate dal ricorrente, ma che giungessero da fonti esterne all'azienda, per lo più clienti, fornitori, agenti (testi , Tes_4 Tes_5
), tuttavia deve valutarsi come fatto disciplinarmente Tes_6 Tes_7 rilevante, viste le funzioni direttive espletate dal ricorrente medesimo (responsabile commerciale di un non piccolo territorio, ossia di tutte le filiali delle Regioni Abruzzo e Molise), che, nonostante la grande frequenza di tali voci, e la provenienza da parte di più soggetti, e nonostante dunque il dubbio, che
3 legittimamente poteva ingenerarsi anche in un responsabile commerciale, che le voci, in quanto assai ripetute ed insistenti, potessero essere vere, il ricorrente avrebbe comunque dovuto prestare fede alle rassicurazioni avute dai vertici aziendali (già in data 7.4.2023 e poi in data 14.4.2023, come esposto nello stesso ricorso).
Ed invece egli ha assunto una posizione non solo passiva ma, seppure indirettamente ed involontariamente, foriera di una ulteriore diffusione di tali voci, per non aver smentito o comunque sminuito le stesse.
Dette voci infatti non erano state mai confermate dal CDA (che il ricorrente non risulta peraltro aver interpellato nei mesi successivi al 14.4.2023 e fino al luglio del 2023) ma provenivano anzi da fonti esterne alla società ed alle quali il ricorrente non avrebbe dovuto quindi prestare fede.
Le voci sono state dunque tanto più amplificate (o la loro diffusione comunque facilitata) dallo stesso ricorrente, considerato che questi ha, effettivamente, proposto ad alcuni altri (pochi) dipendenti di tenersi pronti per formare una squadra e per proporsi (nel caso la situazione volgesse al peggio) alla società acquirente, al fine di assicurarsi il miglior “salvataggio” della propria posizione lavorativa (testi , ), a discapito, peraltro, di tutti Tes_7 Tes_3 Tes_8 gli altri dipendenti delle filiali Abruzzo e Molise che, fiduciosamente, si rivolgevano invece proprio a lui, vista la sua posizione direttiva, per avere rassicurazioni sul futuro della società e, quindi, sul proprio futuro lavorativo.
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Ciò posto deve invece escludersi la fondatezza della seconda parte della contestazione di addebito, considerato che non risulta affatto provato che, nel periodo ivi contestato dal 3.7.2023 al 9.7.2023 (ossia dalla data del colloquio del 4.7.2023 tra il ricorrente ed i Consiglieri di amministrazione ed il Responsabile R.U., che gli “(…) hanno assicurato che la notizia circa l'operazione societaria in questione era del tutto infondata” -come si legge nella contestazione -, e la data 10.7.2023 della nota di contestazione medesima), il ricorrente abbia
“(…) continuato (…) ad approcciare alcuni dei nostri addetti commerciali, proponendo loro di seguirla in Sonepar”.
Infatti, le dichiarazioni rese dai testi non sono relative specificamente a tali 7 giornate, ma sono invece relative a tutto il periodo precedente, di diversi mesi fin dalla primavera 2023.
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Non può tuttavia ritenersi meritevole della massima sanzione disciplinare il solo comportamento che può invece ritenersi provato, con riferimento alle cennate voci, di cui alla prima parte della contestazione di addebiti, consistente nella agevolazione colpevole (ma non intenzionale) della diffusione delle voci di cui trattasi, nonostante lo stesso possa ricondursi ad una violazione dell'obbligo di fedeltà di cui all'art.2105 c.c., inteso in senso ampio, alla luce degli orientamenti giurisprudenziali della giurisprudenza di legittimità:
4 • “Dal collegamento dell'obbligo di fedeltà, di cui all'art. 2105 cod. civ., con i principi generali di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cod. civ. deriva che il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dal suddetto art. 2105, ma anche da qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto” (Cassazione, Sez. L, Sentenza n. 6957 del 04/04/2005, Rv. 580393 - 01; conforme, Cassazione, Sez. L, Sentenza n. 3719 del 01/06/1988-Rv. 458974).
Tale violazione, infatti, nel caso concreto all'esame, non sembra potersi valutare di gravità tale da comportare il licenziamento, considerato che le riferite voci hanno continuato a circolare frequentemente ed insistentemente nel corso di numerosi mesi, al punto da apparire di possibile verosimiglianza.
Infatti, anche successivamente alla data dell'incontro del 14.4.2023 (richiamata nello stesso ricorso oltre che confermata dal teste le voci, come Tes_3 riferito dai testimoni, sono state reiterate in modo continuativo da parte di una molteplicità di soggetti (pur esterni alla società).
Il comportamento dunque, pur disciplinarmente rilevante (visto il ruolo del ricorrente, ed anche considerata la invero non specificamente contestata - e comunque confermata dal teste non autorizzata registrazione di una Tes_3 riunione interna), non può tuttavia ritenersi meritevole della massima sanzione disciplinare, non parendo idoneo a compromettere il rapporto fiduciario, viste le concrete circostanze della fattispecie all'esame, note alla società.
Pertanto, il comportamento pur sicuramente non legittimo del ricorrente non può essere ritenuto meritevole di un licenziamento (mentre avrebbe potuto essere semmai sanzionato con una misura sanzionatoria minore e con conservazione del posto di lavoro).
La società non pare invece abbia compiuto una valutazione approfondita della proporzionalità, procedendo direttamente al licenziamento che deve, invece, sempre rimanere l'extrema ratio nella gestione dei rapporti di lavoro subordinato, come insegna la Corte di Cassazione, visto che dal lavoro dipende lo stesso sostentamento delle persone (artt.1, 4, 35 Cost.):
• “Il licenziamento per giusta causa, essendo la più grave delle sanzioni disciplinari, può considerarsi legittimo solo se, valutato ogni aspetto del caso concreto - sia nel suo contenuto oggettivo che sotto il profilo psicologico - la mancanza del lavoratore sia di tale gravità che ogni altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, nonché idonea a far venir meno l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro;
il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato e licenziamento è rimesso al giudice di merito la cui valutazione è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione” (Cassazione, Sez. L, Sentenza n. 6216 del 23/06/1998, Rv. 516679 - 01; conformi, Cassazione, Sez. L, Sentenza n. 2176 del 25/02/2000, Rv. 534437; Cassazione, Sez. L, Sentenza n. 9944 del 21/07/2001, Rv. 548375 - 01);
5 • “In tema di licenziamento disciplinare del dirigente, rilevando la giustificatezza del recesso che non si identifica con la giusta causa, a differenza di quanto avviene relativamente ai rapporti con la generalità dei lavoratori, il licenziamento non deve necessariamente costituire una "extrema ratio", da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto, e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini l'affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente.” (Cassazione, Sez. L - , Ordinanza n. 381 del 10/01/2023, Rv. 666497 - 01).
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Con riferimento alle conseguenze sanzionatorie del licenziamento sproporzionato, e considerata la sussistenza di parte dei fatti materiali contestati (due dei tre contestati, ma aventi un autonomo rilievo disciplinare), va dunque applicato l'art.3 (Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa) comma 1 D.Lgs.23/2015 (recante Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183):
• “1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilita'.

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo' essere superiore a dodici mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore e' attribuita la facolta' di cui all'articolo 2, comma 3. 3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”
(la Corte costituzionale con Sentenza 194/2018 ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art.3 comma 1 D.Lgs.23/2015 limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”);
(la Corte Costituzionale con Sentenza 128/2024 ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art.3 comma 2 D.Lgs.23/2015 nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore);
6 Infatti, i profili di difetto di proporzionalità devono ricollegarsi ai casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, per gli effetti previsti dalla suddetta disposizione, ed alla luce della evoluzione della giurisprudenza di legittimità in materia:
• “In tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare” (Cassazione, Sez. L - , Sentenza n. 12174 del 08/05/2019, Rv. 653756 - 01,
che in motivazione evidenziato che “4.3. l'articolazione delle tutele, nel suo impianto generale, richiama quella già intrapresa dalla l. n. 92 del 2012 di modifica della L. n. 300 del 1970, art. 18, anche nella sua logica di ritenere la reintegrazione come residuale rispetto alla tutela indennitaria (Cass. n. 19732 del 2018; Cass. n. 30323 del 2017; Cass. n. 14021 del 2016), già letta dalle Sezioni unite di questa Corte (sent. n. 30985 del 2017) quale "espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale".

4.4. Tuttavia la formulazione del D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, non è perfettamente coincidente con quella di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 (…) In particolare, in un caso, la reintegrazione è collegata all'insussistenza del "fatto materiale contestato" (D.Lgs. n. 23 del 2015), nell'altro, all'insussistenza del "fatto contestato" (art. 18 cit.) (…)”.
Considerato dunque che l'articolazione delle tutele, nel suo impianto generale, richiama quella già intrapresa dalla l. n. 92 del 2012 di modifica della L. n. 300 del 1970, art. 18, devono richiamarsi per analogia i principi affermati dalla S.C. con riferimento al testo dell'art.18 L.300/1970 (come modificato dalla L.92/2012), che in relazione ai profili di difetto di proporzionalità (ed in difetto di una valutazione di completa mancanza di illiceità dei fatti ovvero di irrilevanza sotto il profilo disciplinare, ovvero di previsione espressa di una sanzione conservativa da parte dei CCNL), ha affermato l'applicabilità della tutela indennitaria e non reintegratoria (rientrando nelle altre ipotesi in cui il Giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di cui all'art.18 comma 5 L.300/1970):
• “La valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nella l. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 (come novellata dalla l. n. 92 del 2012) solamente nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa. Al di fuori di tale caso, secondo la consolidata esegesi della l. n. 300 del 1970, art. 18, in base alla quale il regime risarcitorio del comma 5, deve ritenersi di carattere generale, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali della l. n. 300 del 1970, art. 18, comma 5, prevede la tutela indennitaria c.d. forte” (Cassazione civile sez. lav., 21/04/2022, n.12789);
• “L'art. 18 st. lav., come modificato dall'art. 1, comma 42, della l. n. 92 del 2012, riconosce, al comma 4, la tutela reintegratoria in caso di insussistenza del fatto contestato, nonché nelle ipotesi in cui il fatto contestato sia sostanzialmente irrilevante sotto il profilo disciplinare o non imputabile al lavoratore;
la non proporzionalità della sanzione
7 rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nel suddetto comma 4 quando questa risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che stabiliscano per esso una sanzione conservativa, diversamente verificandosi le "altre ipotesi" di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali il comma 5 dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria cd. forte” (Cassazione, Sez. L
- , Sentenza n. 13178 del 25/05/2017-Rv. 644515 - 02,
che in motivazione ha affermato che “(…) 7.3. Con riferimento all'ambito di applicazione delle tutele predisposte dal novellato art. 18, questa Corte nella sentenza 06/11/2014 n. 23669 ha chiarito che la L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, art. 1, comma 42, distingue il fatto materiale dalla sua qualificazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, riconoscendo la tutela reintegratoria solo in caso di insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, ed esulando dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato (in tal modo anticipando la soluzione che è stata poi recepita dal legislatore nel D.Lgs. n. 4 marzo 2015, n. 23, art. 3, comma 2, per il c.d. contratto a tutele crescenti). (…) 7.4. La valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra poi nell'art. 18, comma 4, solo nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa.

7.5. Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l'art. 18, comma 5, prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

7.6. La novella del 2012 ha introdotto quindi una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quelle di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria alla ipotesi del difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo. Il giudice deve quindi oggi procedere ad un giudizio più completo ed articolato rispetto al passato, dovendo accertare non solo se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, ma, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante. (…)” (Cassazione, Sez. L - , Sentenza n. 13178 del 25/05/2017-Rv. 644515 – 02, in motivazione).
L'indennità risarcitoria può essere quantificata nella misura minima di n.6 mensilità, considerata la violazione comunque significativa dei doveri di correttezza e buona fede e di adeguata diligenza che devono competere ad un impiegato direttivo di una vasta zona territoriale (e che, pur dopo la data del 14.4.2023, avrebbe potuto e dovuto rapportarsi nuovamente con il CDA, se del caso anche più volte, rappresentando il pericolo derivante dal protrarsi insistente delle voci).
Quanto al valore dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, essa può essere quantificata, in difetto di specifiche contestazioni da parte resistente, nell'importo mensile di €8.837,30, analiticamente computato da parte ricorrente.
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Conseguono le determinazioni enunciate in dispositivo.
Le spese seguono la soccombenza.
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P. Q. M.

Il TRIBUNALE DI PESCARA - GIUDICE DEL LAVORO - così provvede:
- dichiara la illegittimità del licenziamento intimato da a Controparte_1
con nota del 20.7.2023; Parte_1
- dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna a corrispondere a un'indennita' Controparte_1 Parte_1 ribuzione previden .6 mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (la quale si quantifica in €8.837,30 mensili), oltre agli interessi legali e il risarcimento del maggior danno da svalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c., dalla data della presente pronuncia e fino al saldo;

- condanna a rifondere a le spese Controparte_1 Parte_1 del giudizio che liquida in complessivi €7.000,00, oltre rimborso spese forfetario, IVA e CAP come per legge;
il tutto da distrarsi in favore dei procuratori antistatari avv.ti SCARPANTONI Carlo, SCARPANTONI Luca e SCARPANTONI Claudia.
Così deciso in Pescara in data 22.5.2025.
IL GIUDICE DEL LAVORO
(Dott. Andrea Pulini)
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