REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice dott.ssa Caterina Petrosino ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 3278/2023 reg. gen. sez. lavoro e vertente
TRA
Parte 1 rappresentata e difesa, dall' avv. to
GALLICCHIO ANTONIO, giusta mandato in calce al ricorso introduttivo
Ricorrente
E
Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t.,
[...] "
rappresentata e difesa dall'avv.to COLANTUONO ANNARITA, giusta mandato in atti
Resistente
Motivi in fatto ed in diritto della decisione

Con ricorso depositato in data 09.06.2023 la ricorrente esponeva di aver lavorato come dirigente medico presso I
[...]
in virtù di contratto di lavoro a tempo Controparte_2 indeterminato dal 16.12.2020 al 31.01.2023. Rappresentava di aver rassegnato le sue dimissioni in data 19.10.2022, con decorrenza del preavviso dal primo giorno del mese successivo e sino alla scadenza dei tre mesi previsti dall'art. 104 co.2 del CCNL comparto, quindi fino al 31.03.2023.
Assumeva che Contr comunicava la sussistenza di un residuo ferie di 36 giorni e che il godimento delle ferie non poteva avvenire durante il periodo di preavviso, rendendosi necessario lo slittamento della data di risoluzione del rapporto lavorativo. Assumeva dunque di aver comunicato, con pec del
23.11.2022, la sua volontà di dimettersi improrogabilmente dall'1.02.2022, mentre la datrice di lavoro la preavvertiva che, alla cessazione del rapporto, avrebbe proceduto "all'addebito della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso pari ad un mese". Evidenziava che nonostante l'inoltro di diffida dall'effettuare illegittime trattenute a titolo di mancato preavviso avvenuto con pec del 7.02.2023, I ^comunicava ^di ^aver Controparte_1
applicato al cedolino stipendiale di febbraio 2023 l'indennità di mancato preavviso chiedendo la restituzione di € 2.022,01 quale importo corrispondente alla retribuzione per il mese di preavviso non dato, ed ancora nella busta paga di marzo 2023 procedeva alla trattenuta della stessa cifra indicata in assenza di corresponsione dell'indennità sostitutiva delle ferie non godute, nonostante non si fosse adoperata in costanza di rapporto per consentire ad essa ricorrente di esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite.
Tutto ciò premesso, la ricorrente in epigrafe indicata adiva il Tribunale di
Salerno, in funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere le seguenti conclusioni: "1) accertare e dichiarare l'illegittimità della trattenuta operata sul cedolino paga di febbraio 2023 per € 4.238,87, a titolo di indennità sostitutiva del preavviso (cfr. pag. 2 di doc. 7), nonché della trattenuta operata sul cedolino paga di marzo 2023 per € 2.022,01 (cfr. pag. 3 di doc.
7) corrispondente all'importo rubricato come "arrotondamento" nel cedolino paga di febbraio 2023 (cfr. pag. 2 di doc. 7) e, per l'effetto: a) condannare la convenuta alla corresponsione degli emolumenti esposti nel cedolino paga di febbraio 2023, a titolo di retribuzione di posizione - parte fissa (per i mesi da giugno ad ottobre 2021) oltre che a titolo di trattamento integrativo ex art. 1 del D.L. n. 3/2020, nella complessiva misura pari ad € 621,13 (cfr. pag. 2 di doc. 7), ovvero a quel diverso importo ritenuto di giustizia oltre accessori come per legge;
b) condannare la convenuta alla corresponsione degli emolumenti esposti nel cedolino paga di marzo 2023, a titolo di indennità notte 01/23, indennità turno festivo 01/23 e guardia notturna 01/23, nella complessiva misura pari ad € 769,70 (cfr. pag. 3 di doc. 7), ovvero a quel diverso importo ritenuto di giustizia oltre accessori come per legge;
c) accertare e dichiarare l'insussistenza di alcuna posizione debitoria della ricorrente nei confronti della convenuta, a titolo di indennità di mancato preavviso, e/o accertare negativamente il credito vantato ex adverso nella propria nota n. 2023/5665 dell'01/03/2023, in atti sub doc. 6; 2) condannare altresì la convenuta al pagamento in favore della ricorrente dell'importo lordo pari ad € 5.869,08, a titolo di indennità sostitutiva dei 36 giorni di ferie non goduti alla cessazione del rapporto, ovvero a quel diverso importo ritenuto di giustizia oltre accessori come per legge;
3) in ogni caso, condannare la convenuta al pagamento delle spese, diritti ed onorari di causa con attribuzione procuratore antistatario".^al sottoscritto
Ritualmente instauratosi il contradditorio, si costituiva la resistente eccependo che il mancato godimento delle ferie residue fosse dovuto alla volontà della ricorrente la quale, invitata a procrastinare il preavviso ed a godere del suo diritto alle ferie, vi aveva di fatto rinunciato. Concludeva per il rigetto del ricorso con vittoria di spese.
Il giudice, autorizzato il deposito di note difensive, sulle conclusioni dei procuratori delle parti richiamate nelle note di trattazione scritta depositate ex art. 127 ter c.p.c. sostitutive dell'udienza del 29.01.2025, decideva la causa come da sentenza con contestuale motivazione.
Il ricorso va accolto per le ragioni di seguito illustrate.

1. SULLA ILLEGITTIMITA' DELLA TRATTENUTA A TITOLO DI
INDENNITA' SOSTITUTIVA DI PREAVVISO
Come evidenziato nella parte narrativa della decisione, la ricorrente chiede in primo luogo di accertare la illegittimità della trattenuta “indennità di mancato preavviso" con conseguente diritto alla liquidazione delle competenze quantificate nei cedolini di febbraio e marzo 2023 pari ad euro
1.390,83 non corrisposte a fronte della richiamata trattenuta.
E' documentalmente provato - oltre che non contestato- che la ricorrente ha lavorato alle dipendenze dell' convenuta, in virtù di Controparte_1 contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, rivestendo il ruolo di
Dirigente Medico presso l'U.O.C. di Ginecologia ed Ostetricia, dal
16/12/2020 al 31/01/2023, data in cui il rapporto di lavoro cessava per effetto delle dimissioni rassegnate con nota prot. n. 2022/26452 del 19/10/2022.
Nello specifico, la ricorrente rassegnava le dimissioni in data 19/10/2022, con decorrenza del preavviso a far data dal primo giorno del mese successivo
(01/11/2022) e sino alla scadenza dei tre mesi previsti dal comma 2 del citato art. 104 del CCNL di comparto (ossia sino al 31/01/2023).
Con comunicazione prot. n. 2022/29046 del 18/11/2022 (cfr. doc. 2 allegato al ricorso), l'Azienda ospedaliera specificava che la ricorrente presentava un residuo di giorni di congedo da fruire pari a 36» e che ai sensi dell'art. 104, comma 6, del CCNL di categoria «l'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso» ragion per cui, al preavviso sarebbe dovuto seguire lo smaltimento delle ferie residue, con uno slittamento d'ufficio della data di risoluzione del rapporto di lavoro che «[…] potrà aver luogo a decorrere dal 01/03/2023». Precisava poi che, in caso di conferma della volontà del lavoratore di procedere alla risoluzione del rapporto,
Direttore ff della UOC di appartenenza avrebbe proceduto al suo collocamento in congedo d'ufficio per la fruizione di n. 36 giorni di congedo residui e, solo a conclusione della detta fruizione, poteva aver luogo la risoluzione del rapporto di lavoro con l'avvertenza dell'obbligo di corrispondere un'indennità per la mancata osservanza del preavviso.
A fronte di tale comunicazione, la ricorrente ribadiva la propria volontà di dimettersi con decorrenza dall'01/02/2023, sottolineando che il proprio ultimo giorno di lavoro sarebbe stato insindacabilmente il 31/01/2023 e che avrebbe reso la prestazione lavorativa durante l'intero periodo di preavviso, senza richiedere l'assegnazione di alcun giorno di ferie.
Con comunicazione prot. n. 2023/3038 del 31/01/2023 (cfr. doc. 4), la convenuta certificava che la ricorrente presentava al 31/01/2023 un residuo ferie pari a 36 giorni, ribadendo il contenuto della precedente nota del
18/11/2022 e preavvertendola che, alla cessazione del rapporto, avrebbe proceduto «[...] all'addebito della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso pari ad un mese».
Con comunicazione prot. n. 2023/5665 dell'01/03/2023 (doc. 6), la convenuta comunicava di aver "applicato" l'indennità di mancato preavviso, chiedendo alla ricorrente di restituire un importo «[...] corrispondente alla retribuzione per il mese di preavviso non dato, ossia di € 2.022,01 come può evincere dalla Voce ARROTONDAMENTO, in basso a destra del cedolino stipendiale di FEBBRAIO 2023 in allegato». Di poi, procedeva a trattenere l'importo di
€ 2.022,01 direttamente dal cedolino paga "marzo 2023".
Preliminarmente, rileva evidenziare che la Suprema Corte ha da tempo affermato che, a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 29 del 1993, essendo il cd. rapporto di pubblico impiego privatizzato regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonchè dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle, sicchè non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione (cfr. in tal senso Cass. 5 marzo 2009, n. 57; Cass. 5 marzo
2013, n. 5413; Cassazione civile sez. lav., 28/05/2021, n.14993).
Sul piano normativo, l'art. 104 del CCNL di categoria prescrive quanto segue:

1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso i relativi termini sono fissati come segue:
a) 8 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino a 2 anni;

b) ulteriori 15 giorni per ogni successivo anno di anzianità fino a un massimo di altri 4 mesi di preavviso. A tal fine viene trascurata la frazione di anno inferiore al semestre e viene considerata come anno compiuto la frazione di anno uguale o superiore al semestre.

2. In caso di dimissioni del dirigente il termine di cui al comma 1 è di tre mesi.

3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.

4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all'altra parte un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso.
L'Azienda o Ente ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dirigente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l'esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.

5. E' in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.

6. L'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso.

7. Il periodo di preavviso è computato nell'anzianità a tutti gli effetti.

8. In caso di decesso del dirigente o a seguito di accertamento dell'inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo servizio, l'Azienda o Ente corrisponde agli aventi diritto l'indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall'art. 2122 del c.c. nonché, ove consentito ai sensi dell'art. 33 comma 10
(Ferie e recupero festività soppresse), una somma corrispondente ai giorni di ferie maturati e non goduti.

9. L'indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando la retribuzione fissa e le stesse voci di trattamento accessorio riconosciute nel caso di ricovero ospedaliero di cui all'art. 41 (Assenze per malattia)».
Tanto premesso, è indubbio che la ricorrente abbia rassegnato tempestivamente le dimissioni in data 19.10.2022, con decorrenza del preavviso a far data dal primo giorno del mese successivo (01.11.2022) e sino alla scadenza dei tre mesi previsti dalla norma (ossia sino al
31.01.2023), dunque, concedendo il termine di preavviso regolamentato dalla contrattazione collettiva di settore.
Pertanto, non si comprende come, a fronte di un'attività lavorativa esplicata durante i tre mesi di preavviso contrattualmente previsti, l'Azienda convenuta abbia ritenuto di trattenere dalle competenze spettanti alla ricorrente, per come risultanti dalle buste paga di febbraio e marzo 2023, l'importo di euro
2.022,01 pari ad “un mese di preavviso non dato".
Da un lato, la ricorrente non ha potuto godere delle ferie residue pari a n. 36 giorni durante il periodo di preavviso alla luce delle richiamate previsioni normative - tanto che l'Azienda ha certificato che al 31.01.2023 residuavano ancora n. 36 giorni di ferie - dall'altro, pur avendo dunque lavorato durante i detti tre mesi, le viene richiesto “un mese di preavviso non dato”. Un tale operato avrebbe avuto giustificazione laddove la ricorrente, come preannunciato nella prima nota del 18.11.2022, fosse stata collocata in congedo d'ufficio per la fruizione delle ferie residue, osservando poi solo due mesi di preavviso stante la indicata data di risoluzione del rapporto al
31.01.2023.
Ma ciò non è quello che si è verificato nel caso di specie in cui, si ripete, la ricorrente ha rassegnato le dimissioni rispettando il termine di preavviso ed ha lavorato nel corso di tale periodo, senza essere collocata in ferie d'ufficio.
Alla luce delle suesposte considerazioni, va dichiarata la illegittimità della trattenuta operata a titolo di un mese di indennità sostitutiva di preavviso nonché della consequenziale omessa corresponsione degli emolumenti indicati nei cedolini paga di febbraio e marzo 2023, con conseguente diritto della ricorrente alla corresponsione degli emolumenti indicati nel cedolino paga di febbraio 2023, a titolo di retribuzione di posizione - parte fissa (per i mesi da giugno ad ottobre 2021) oltre che a titolo di trattamento integrativo ex art. 1 del D.L. n. 3/2020, nella complessiva misura pari ad € 621,13 e degli emolumenti esposti nel cedolino paga di marzo 2023, a titolo di indennità notte 01/23, indennità turno festivo 01/23 e guardia notturna 01/23, nella complessiva misura pari ad € 769,70.

2. SULL'INDENNITA' SOSTITUTIVA DI FERIE NON GODUTE: DIVIETO
DI MONETIZZAZIONE NEL PUBBLICO IMPIEGO CON PARTICOLARE
RIGUARDO ALLE DIMISSIONI DEL LAVORATORE
La ricorrente avanza poi una domanda volta alla corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute (pari a 36 giorni all'atto della cessazione del rapporto) sull'assunto che l'Azienda convenuta non si fosse adoperata utilmente al fine di consentirle di esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite mediante un'adeguata informazione. Sul punto, invece, I CP 1 imputa alla ricorrente il mancato godimento delle ferie residue non avendo ella voluto procrastinare il preavviso di un mese onde poterne godere, come da suo invito.
Occorre preliminarmente delineare il quadro di riferimento normativo in cui si inscrive la fattispecie in esame.
L'articolo 36, comma 3, della Costituzione prevede che «Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi».
L'articolo 2109 del Codice civile, rubricato «Periodo di riposo», ai commi 1 e
2 dispone:
«1. Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana di regola in coincidenza con la domenica.

2. Ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità».
Il d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (recante attuazione delle direttive 93/104/CE e
2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro) - il cui art. 2 lo rende applicabile (anche) al rapporto di lavoro in cognizione (v., in particolare, CGUE, 2 maggio 2012, causa C 337/10, Ge.
Ne., punti 20 ss.) – dispone, inoltre, nei seguenti termini: "1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

2. II
predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione".
Sulla disciplina delle ferie nel pubblico impiego è intervenuto poi il legislatore nell'anno 2012.
Il d.l. 6 luglio 2012, n. 95, conv. in l. n. 135 del 2012, art. 5, co. 8, (come modificato dalla l. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, c. 55), ha così stabilito:
"Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della legge
31 dicembre 2009, n. 196, nonché delle autorità indipendenti ivi inclusa la
Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob), sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età.
Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile. Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività
didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie".
Il considerando 4 della direttiva 2003/88 recita: «Il miglioramento della sicurezza, dell'igiene e della salute dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico».
L'articolo 7 della direttiva 2003/88, intitolato «Ferie annuali», così dispone:
«1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le ^condizioni ^di ^ottenimento di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

3. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro». Sul piano contrattuale, il CCNL Sanità (triennio 2016-2018) ha disciplinato le ferie all'art. 33 secondo cui:

1. Il dirigente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo, al dirigente spetta la retribuzione di cui all'Allegato 3 del CCNL del 3.11.2005 come aggiornato dal protocollo d'intesa dell'11.4.2007 per la correzione di errore materiale dell'area IV e III con riferimento alla sola dirigenza sanitaria e delle professioni sanitarie.

2. Nel caso che presso la struttura cui il dirigente è preposto l'orario settimanale di lavoro sia articolato su cinque giorni, in cui il sabato è considerato non lavorativo, la durata delle ferie è di 28 giorni lavorativi.

3. Nel caso che presso la struttura cui il dirigente è preposto l'orario settimanale di lavoro sia articolato su sei giorni, la durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi.

4. Ai dirigenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione per i primi tre anni di servizio, comprensivi anche dei periodi lavorati presso altre pubbliche amministrazioni, spettano 26 giorni di ferie in caso di articolazione dell'orario di lavoro su cinque giorni, oppure 30 giorni di ferie in caso di articolazione dell'orario di lavoro su sei giorni. Dopo tre anni di servizio, anche a tempo determinato, spettano rispettivamente 28 giorni lavorativi e
32 giorni lavorativi.

5.Tutti i periodi di ferie indicati nei commi 2, 3 e 4 sono comprensivi delle due giornate previste dall'art. 1, comma 1, lettera "a", della L. 23 dicembre 1977,
n. 937.

6. A tutti i dirigenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell'anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77. È altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dirigente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.

7. Nell'anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è
determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.

8. Il dirigente che è stato assente ai sensi degli artt. 36 (Assenze giornaliere retribuite) e 38 (Assenze previste da particolari disposizioni di legge) conserva il diritto alle ferie.

9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 10. Le ferie sono fruite, anche frazionatamente, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dirigente. Costituisce specifica responsabilità del dirigente con incarico di direzione di struttura complessa o semplice dipartimentale programmare e organizzare le proprie ferie tenendo conto delle esigenze del servizio a lui affidato, coordinandosi con quelle generali della struttura di appartenenza, provvedendo affinché sia assicurata, nel periodo di sua assenza, la continuità delle attività ordinarie e straordinarie.
9 bis.In relazione alle esigenze connesse all'incarico affidato alla sua responsabilità, al dirigente è consentito di norma il godimento di almeno 15 giorni continuativi di ferie nel periodo dal 1 giugno al 30 settembre o, alternativamente, in caso di dipendenti con figli in età compresa nel periodo dell'obbligo scolastico, nel periodo 15 giugno- 15 settembre al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
10. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative. Fermo restando quanto sopra, il compenso sostitutivo è determinato per ogni giornata, con riferimento all'anno di mancata fruizione prendendo a base di calcolo la retribuzione di cui al comma 1.
11.Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivate esigenze di servizio, il dirigente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie. Il dirigente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto.
12. In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell'anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo.
13. Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero ovvero da eventi luttuosi che diano luogo ai permessi di cui all'art. 36 comma 1, lett. b) (Assenze giornaliere retribuite). E' cura del dirigente informare tempestivamente l'Azienda o Ente al fine di consentire alla stessa di compiere gli accertamenti dovuti.
14. Fatta salva l'ipotesi di malattia non retribuita di cui al secondo periodo di comporto di 18 mesi che non fa maturare le ferie, le assenze per malattia o infortunio non riducono il periodo di ferie spettanti, anche se tali assenze si siano protratte per l'intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie avverrà anche oltre i termini di cui al comma 12.
15. L'Azienda o Ente o il direttore della Struttura predispone sistemi di pianificazione delle ferie dei dirigenti, al fine di garantire la fruizione delle stesse nei termini previsti dalle disposizioni contrattuali vigenti. A tale scopo viene predisposto il piano ferie entro il primo quadrimestre dell'anno di riferimento".
Premesso il dato normativo, è imprescindibile dare atto degli approdi della giurisprudenza anche eurounitaria sul tema in esame.
Ciò assume particolare rilievo dal momento che secondo costante giurisprudenza Eurounitaria, nell'applicare il diritto interno, i giudici nazionali sono tenuti a interpretarlo per quanto possibile alla luce del testo e dello scopo del diritto unionale vigente, così da conseguire il risultato perseguito da quest'ultimo e conformarsi pertanto all'art. 288, comma 3,TFUE (sentenza del 24 gennaio 2012, C-282/10, EU:C:2012:33, punto 24 e Per 1
giurisprudenza ivi citata).
Il principio di interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio nei limiti del loro potere, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e di pervenire a una soluzione conforme allo scopo
Per 1 C- perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 gennaio 2012,
282/10, EU:C:2012:33, punto 27 e giurisprudenza ivi citata).
Come altresì dichiarato dalla Corte di giustizia UE, l'esigenza di un'interpretazione conforme siffatta include, in particolare, l'obbligo, per i giudici nazionali, di modificare, se del caso, una giurisprudenza consolidata se questa si basa su un'interpretazione del diritto nazionale incompatibile con gli scopi di una direttiva. Pertanto, un giudice nazionale non può ritenere di trovarsi nell'impossibilità di interpretare una disposizione nazionale conformemente al diritto dell'Unione per il solo fatto che detta disposizione è stata costantemente interpretata in un senso che è incompatibile con tale diritto (sentenza del 17 aprile 2018, ^C-⁴¹⁴/¹⁶, ^EU:^C:²⁰¹⁸:²⁵⁷, Per 2
punti 72 e 73 e giurisprudenza ivi citata).
Risulta infine consolidato l'orientamento della Suprema Corte secondo cui le sentenze della Corte di Giustizia UE hanno efficacia vincolante e diretta nell'ordinamento nazionale, i giudici di merito non possono prescindere dall'interpretazione data dalla Corte europea, che costituisce ulteriore fonte del diritto dell'Unione Europea, non nel senso che esse creino ex novo norme
UE, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito dell'Unione (cfr Cass. n. 13425/2019, n.
22577/2012).
Ciò premesso, la norma sopra richiamata, ossia l'art. 5 comma 8 del d.l.

6. luglio 2012, n. 95, conv. in l. n. 135 del 2012, è stata oggetto della sentenza della Corte costituzionale del 06 maggio 2016, n.95; ivi, nel dichiarare non fondata la questione di costituzionalità sollevata sotto il profilo della violazione dell'art. 3 Cost., dell'art. 36Cost., commi 1 e 3, e dell'art. 117 Cost.,
comma 1, (in relazione alla Dir. 4 novembre 2003, n. 2003/88/CE, art. 7) il
Giudice delle leggi ha rilevato l'erroneità del presupposto interpretativo da cui muoveva il giudice remittente ovvero che il divieto di corrispondere trattamenti economici sostitutivi delle ferie non godute si applicasse anche quando il lavoratore non abbia potuto godere delle ferie per malattia o per altra causa non imputabile. Lo scopo della normativa è, infatti, quello di reprimere il ricorso incontrollato alla "monetizzazione" del periodo di ferie non goduto, contrastandone gli abusi, e di riaffermare la preminenza del godimento effettivo delle stesse, nell'alveo ^di ^una razionale programmazione, con lo scopo di favorire comportamenti virtuosi delle parti nel rapporto, ma senza arrecare alcun pregiudizio al lavoratore incolpevole.
In sintesi, la Corte costituzionale ha evidenziato che il diritto inderogabile alle ferie sarebbe violato se la cessazione dal servizio vanificasse, senza alcuna compensazione economica, il godimento delle ferie compromesso dalla malattia o da altra causa non imputabile al lavoratore.
Occorre a tal punto evidenziare la necessità di interpretare le norme interne- e, tra esse, il D.L. n. 95 del 2012, art. 5, comma 8 in conformità alle norme del diritto dell'Unione.
La Corte di Giustizia, grande sezione, con tre sentenze del 6 novembre 2018
(rispettivamente, in cause riunite C-569/16 e C-570/16; in causa C-619/16; in causa C-684/16) nell'interpretare la Dir. n. 2003/88/CE, art. 7, in combinazione con la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, art. 31, ha affermato che esso osta ad una normativa nazionale in applicazione della quale il lavoratore che non ha chiesto di poter esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite prima della cessazione del rapporto di lavoro perde automaticamente i giorni di ferie annuali retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell'Unione alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto ad una indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza una previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, attraverso un'informazione adeguata da parte di quest'ultimo.
In particolare, il giudice Europeo ha precisato che la Direttiva n. 2003/88, art. 7, paragrafo 1, non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che comprenda finanche la perdita del diritto alle ferie allo scadere del periodo di riferimento (o di un periodo di riporto), purché, però, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto. Il datore di lavoro deve, per contro, assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto;
a tal fine egli è segnatamente tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo- se necessario formalmente- a farlo, e, nel contempo, informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire- del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo. Inoltre, l'onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro;
ove quest'ultimo non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'articolo 7, paragrafo 1, e l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 (sent. MAX PLANK, punto 46); se, invece, detto datore di lavoro è in grado di assolvere l'onere probatorio gravante sul medesimo a tale riguardo, e risulti quindi che il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle medesime, l'articolo 7, paragrafi
1 e 2, della direttiva 2003/88 non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute (sent. CP_4
punto 47).
Le siffatte condizioni possono essere ricondotte in via interpretativa al testo del D.L. n. 95 del 2012, art. 5, comma 8, in quanto presupposto della imputabilità al lavoratore del mancato godimento delle ferie, che la Corte
Costituzionale ha già ritenuto essere richiesta dalla norma.
E' stato altresì chiarito che il diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite trova origine non già nell'articolo 7 della direttiva 2003/88 (e nell'articolo 7 della direttiva 93/104) ma in vari atti internazionali e riveste natura imperativa, in quanto principio essenziale del diritto sociale dell'Unione; tale principio essenziale comprende il diritto alle ferie annuali retribuite ed il diritto, intrinsecamente collegato al primo, ad una indennità finanziaria per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro (sent. ^CP_4 punto 72); che l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali della Unione Europea, disponendo che ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite riflette il principio essenziale del diritto sociale dell'Unione e riveste carattere allo stesso tempo imperativo e incondizionato
(sentenza cit., punto 74); che l 'articolo 31, paragrafo 2, della Carta comporta quindi, in particolare, la conseguenza- in relazione alle situazioni che rientrano nel campo di applicazione della medesima- che il giudice nazionale deve disapplicare (anche nei confronti dei datori di lavoro che hanno la qualità di privati) una normativa nazionale contrastante con il principio secondo cui il lavoratore non può essere privato di un diritto maturato alle ferie annuali retribuite allo scadere dell'anno di riferimento e/o di un periodo di riporto fissato dal diritto nazionale se detto lavoratore non è stato in condizione di fruire delle proprie ferie, o, correlativamente, essere privato del beneficio dell'indennità finanziaria sostitutiva al termine del rapporto di lavoro, in quanto diritto intrinsecamente collegato a detto diritto alle ferie annuali «retribuite» (punto 75 sent. cit.).
In definitiva, dalla interpretazione del diritto interno in senso conforme al diritto dell'Unione, deriva che “le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunciabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato al diritto alle ferie annuali retribuite;
è il datore di lavoro il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite, dovendo sul punto darsi continuità al principio già affermato da
Cassazione civile sez. lav. 14 giugno 2018, nr.15652 ; la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie- se necessario formalmente- ; di averlo nel contempo avvisato- in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato” (cfr
Cass. Cass. 21780/2022; Cass.14268/2022;
Sez. L , Ordinanza n. 9982 del 12/04/2024 che ha affermato l'insufficienza della mera sollecitazione datoriale alla fruizione delle ferie, se il godimento delle stesse è reso impossibile dalle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, come nel caso del susseguirsi di contratti a termine con scadenza molto breve che non consentono la programmazione del periodo di riposo, accogliendo il ricorso avverso la sentenza della Corte territoriale la quale invece aveva assimilato l'apposizione di un termine ai contratti e alle proroghe alle ipotesi di risoluzione per causa non imputabile al lavoratore nei termini indicati dalla sentenza n. 95/2016 della Corte costituzionale, in quanto il dirigente era a conoscenza della prevedibile durata del rapporto ed era in grado di predeterminare il numero delle ferie che avrebbe maturato nel periodo di riferimento e di programmarne la fruizione nei periodi originariamente definiti).
E' stato altresì affermato, con riferimento al dirigente, (pur munito del potere di autoorganizzarsi le ferie) che non sia collocato all'apice dell'ente pubblico e sia sottoposto a poteri organizzatori, o comunque gerarchici, dell'organo di vertice dello stesso, che lo stesso non perde il diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, ove il mancato godimento dipenda dall'inadempimento degli obblighi organizzativi del datore di lavoro, sul quale, pertanto, grava l'onere di provare di avere esercitato la sua capacità organizzativa in modo da assicurare che le ferie fossero effettivamente godute (Cass. n. 29844/2022). Pertanto, "il potere del dirigente pubblico di organizzare autonomamente il godimento delle proprie ferie, pur se accompagnato da obblighi previsti dalla contrattazione collettiva di comunicazione al datore di lavoro della pianificazione delle attività e dei riposi, non comporta la perdita del diritto, alla cessazione del rapporto, all'indennità sostitutiva delle ferie se il datore di lavoro non dimostra di avere, in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto, formalmente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di avere assicurato altresì che l'organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento» (Cass. n. 18140/2022). Ancorché rispetto ad un dirigente, per la normale posizione di minor debolezza e maggiore conoscenza dei dati giuridici, le predette condizioni possano trovare in concreto applicazioni di minor rigore, sotto il profilo dell'intensità informativa o del grado di diligenza richiesta al datore di lavoro, ma certamente permangono a governare l'istituto dell'attribuzione, perdita o monetizzazione delle ferie.
Di recente, la Suprema Corte ha precisato come la lettura della Corte di
Giustizia si coordina del resto con il richiamato orientamento interpretativo della Corte Costituzionale, quale manifestato quando fu ad essa sottoposta questione di legittimità rispetto alla previsione dell'art. 5, co. 8, d.l. 95/2012, conv., con mod. in L. 135/2012, ritenendo la legge non costituzionalmente illegittima, in quanto da interpretare nel senso che la perdita del diritto alla monetizzazione non può aversi allorquando il mancato godimento delle ferie sia incolpevole, non solo perché dovuto ad eventi imprevedibili non dovuti alla volontà del lavoratore, ma anche quando ad essere chiamata in causa sia la «capacità organizzativa del datore di lavoro», nel senso che quest'ultima va esercitata in modo da assicurare che le ferie siano effettivamente godute nel corso del rapporto, quale diritto garantito dalla
Carta fondamentale (art. 36, comma terzo), dalle fonti internazionali
(Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 132 del 1970, concernente i congedi annuali pagati, ratificata e resa esecutiva con legge
10 aprile 1981, n. 157) e da quelle europee (art. 31, comma 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, proclamata a Nizza il 7 dicembre
2000 e adattata a Strasburgo il 12 dicembre 2007; direttiva 23 novembre
1993, n. 93/104/CE del Consiglio), sicché non potrebbe vanificarsi senza alcuna compensazione economica, il godimento delle ferie compromesso... da causa non imputabile al lavoratore», tra cui rientra quanto deriva dall'inadempimento del datore di lavoro ai propri obblighi organizzativi in materia, i quali non possono che essere ravvisati, per coerenza complessiva dell'ordinamento, ^nell'^assetto ^sostanziale e processuale quale compiutamente delineato dalla Corte di Giustizia nei termini già sopra evidenziati (in tal senso, Cass. 9982/2024 cit.).
Ciò premesso, nel caso che ci occupa, è indiscusso che il rapporto di lavoro della ricorrente sia cessato per dimissioni volontarie.
Occorre dunque chiedersi se ed entro quali limiti abbia rilevanza la circostanza che la cessazione del rapporto non sia avvenuta per ragioni indipendenti dalla volontà del lavoratore, bensì per dimissioni volontarie.
Tale ipotesi rientra invero tra quelle ipotesi nelle quali sarebbe astrattamente possibile una programmazione della fruizione dei giorni di ferie con conseguente preclusione alla monetizzazione delle stesse.
Tuttavia, una interpretazione dell'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95 del 2012, conv. con modifiche in L. n. 135 del 2012 orientata alla luce dei richiamati principi tracciati dall'art. 7, comma 2, della Direttiva CE n. 88 del 2003, come interpretato dalla giurisprudenza della CGUE, impone di verificare nel caso di specie se il datore di lavoro ha adottato la massima diligenza in modo da consentire al lavoratore di godere delle ferie maturate.
Proprio con specifico riferimento alle dimissioni volontarie, la Suprema Corte, anche prima del recente intervento della Corte di Giustizia, nel dare continuità al richiamato consolidato orientamento in tema di perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, ha escluso che le dimissioni del lavoratore costituiscano una rinuncia alle ferie quale caso (art. 5, comma 8 L. cit.) di vicenda estintiva del rapporto di lavoro cui concorre "volontariamente" lo stesso lavoratore con le dimissioni da lui rassegnate. Ha invero evidenziato che, dovendosi intendere il divieto rigoroso di corrispondere trattamenti economici sostitutivi come essenzialmente volto a contrastare gli abusi, senza ^arrecare pregiudizio al lavoratore incolpevole, nessun valore di rinuncia all'indennità sostitutiva delle ferie può, in definitiva, essere automaticamente attribuito alle dimissioni del lavoratore, atto volontario posto dalla disciplina (D.L. n. 95 del
2012, art. 5, comma 8) sullo stesso piano delle altre vicende risolutorie del rapporto di lavoro (cfr Cassazione civile sez. lav., 27/11/2023, n.32807; cfr anche Cass., Sez. L, 20 giugno 2023, n. 17643), con conseguente operatività dei principi già enucleati.
Di recente, la Corte giustizia UE sez. I, 18/01/2024, n.218, pronunciandosi sempre in tema di ferie non godute nel pubblico impiego, ha affermato che
"L'articolo 7 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, e l'articolo 31, paragrafo 2, della
Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che, per ragioni attinenti al contenimento della spesa pubblica e alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, prevede il divieto di versare al lavoratore un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali retribuite maturati sia nell'ultimo anno di impiego sia negli anni precedenti e non goduti alla data della cessazione del rapporto di lavoro, qualora egli ponga fine volontariamente a tale rapporto di lavoro e non abbia dimostrato di non aver goduto delle ferie nel corso di detto rapporto di lavoro per ragioni indipendenti dalla sua volontà".
Si legge nella pronuncia che dai termini stessi dell'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 e dalla giurisprudenza della Corte risulta che spetta agli Stati membri definire, nella loro normativa interna, le condizioni di esercizio e di attuazione del diritto alle ferie annuali retribuite, precisando le circostanze concrete in cui i lavoratori possono avvalersene (sentenza del
22 settembre 2022, LB (Prescrizione del diritto alle ferie annuali retribuite),
C-120/21, EU:C:2022:718, punto 24 e giurisprudenza citata). Tuttavia, questi ultimi devono astenersi dal subordinare a qualsivoglia condizione la costituzione stessa di tale diritto, il quale scaturisce direttamente dalla suddetta direttiva (v., in tal senso, sentenza del 25 novembre 2021, job- medium, C-233/20, EU:C:2021:960, punto 27 e giurisprudenza citata).
Come dichiarato dalla Corte, l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 non assoggetta il diritto a un'indennità finanziaria ad alcuna condizione diversa da quella relativa, da un lato, alla cessazione del rapporto di lavoro e, dall'altro, al mancato godimento da parte del lavoratore di tutte le ferie annuali cui aveva diritto alla data in cui detto rapporto è cessato (sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft Controparte_5
C-684/16, EU:C:2018:874, punto 23 e giurisprudenza
[...] '
citata).
Ne consegue, conformemente all'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva
2003/88, che un lavoratore, che non sia stato in condizione di usufruire di tutte le ferie annuali retribuite prima della cessazione del suo rapporto di lavoro, ha diritto a un'indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute. A tal fine è privo di rilevanza il motivo per cui il rapporto di lavoro è cessato. Pertanto, la circostanza che un lavoratore ponga fine, di sua iniziativa, al proprio rapporto di lavoro, non ha nessuna incidenza sul suo diritto a percepire, se del caso, un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite di cui non ha potuto usufruire prima della cessazione del rapporto di lavoro (sentenze del 20 luglio 2016, ^Per 3 C-341/15, EU:C:2016:576, punti 28 e 29, nonché del 25 novembre 2021, job-medium, C-233/20,
EU:C:2021:960, punti 32 e 34).
La Corte di Giustizia ha ricordato che possono essere apportate limitazioni al diritto alle ferie annuali retribuite purché siano rispettate le condizioni previste all'articolo 52, paragrafo 1, della Carta, vale a dire che siffatte limitazioni siano previste dalla legge, rispettino il contenuto essenziale di tale diritto e, nel rispetto del principio di proporzionalità, siano necessarie e rispondano effettivamente a finalità di interesse generale riconosciute dall'Unione [sentenza del 22 settembre 2022, LB (Prescrizione del diritto alle ferie annuali retribuite), C-120/21, EU:C:2022:718, punto 36 e giurisprudenza citata]. E nel caso di specie, la limitazione, pur previsa in particolare dall'articolo 5, comma 8, del decreto-legge n. 95, ad avviso della
Corte di Giustizia, ha come obiettivi perseguiti dal legislatore nazionale da un lato, il contenimento della spesa pubblica e, dall'altro, le esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, ivi compresa la razionale programmazione del periodo di ferie e l'incentivazione all'adozione di comportamenti virtuosi delle parti del rapporto di lavoro che non rispondono effettivamente a finalità di interesse generale riconosciute dall'Unione in quanto la protezione efficace della sicurezza e della salute dei lavoratori non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico
(sentenza del 14 maggio 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, punto 66 e giurisprudenza citata) e l'obiettivo connesso alle esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico, concerne, in particolare, la razionale programmazione del periodo di ferie e l'incentivazione dell'adozione di comportamenti virtuosi delle parti del rapporto di lavoro, di modo che esso può essere inteso come finalizzato a incentivare i lavoratori a fruire delle loro ferie e come rispondente alla finalità della direttiva 2003/88.
E' stato dunque ricordato che gli Stati membri non possono derogare al principio derivante dall'articolo 7 della direttiva 2003/88, letto alla luce dell'articolo 31, paragrafo 2, della Carta, secondo il quale un diritto alle ferie annuali retribuite non può estinguersi alla fine del periodo di riferimento e/o del periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, quando il lavoratore non è stato in condizione di beneficiare delle sue ferie (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft Controparte_5
[...] , C-684/16, EU:C:2018:874, punto 54). Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto (v., in tal senso, sentenza del 6
Controparte_6novembre 2018,
'C-684/16, EU:C:2018:874, punto 56).
[...]
Pertanto, è stato ribadito che il datore di lavoro è segnatamente tenuto, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l'effetto utile dell'articolo 7 della direttiva 2003/88, ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo,
se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo, in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte a contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato, o non potranno più essere sostituite da un'indennità finanziaria.
Ebbene, non può prescindersi dalla circostanza che il divieto di monetizzare le ferie rappresenta innanzitutto un presidio per rendere effettiva l'irrinunciabilità del diritto a goderne.
Per questo, anche la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione europea da ultimo citata non esclude in assoluto la legittimità del diniego della monetizzazione, ma impone al giudice di verificare che quel diniego rimanga nei limiti dettati dalla sua funzione. In tal senso, ha escluso che il diniego della monetizzazione possa essere giustificato da esigenze di bilancio del datore di lavoro (anche pubblico) o dal fatto che il rapporto di lavoro sia cessato per dimissioni del lavoratore (cfr Cassazione civile sez. lav., 25/12/2024, n.34428).
Ne consegue che anche per il dipendente pubblico “dimissionario” il diritto alla corresponsione dell'indennità delle ferie maturate e non godute viene meno solo se il datore di lavoro prova:
1) di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario formalmente;

2) di averlo nel contempo avvisato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire;
3) di aver informato sempre il lavoratore del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
Il divieto di monetizzazione, dunque, opera solo nel caso in cui il dipendente rinunci di sua volontà al godimento delle ferie, ricorrendo, in caso contrario, la violazione degli artt. 32 e 36 Cost.
Calando tali principi alla fattispecie che ci occupa, occorre rilevare che è vero che l'Azienda convenuta ha invitato la ricorrente a godere delle ferie residue, ma l'ha fatto solo dopo le dimissioni irrevocabili della lavoratrice e la fruizione delle ferie in tal caso avrebbe costretto quest'ultima a posticipare la data di risoluzione del rapporto, stante la necessità di rispettare il preavviso contrattualmente previsto e l'impossibilità di fruire delle ferie durante il preavviso.
Occorre dunque domandarsi quale sia l'esatto perimetro del dovere di diligenza del lavoratore che voglia dimettersi senza compromettere il proprio diritto a fruire del congedo già maturato.
Di certo, ad avviso dello scrivente, si deve escludere che sul lavoratore gravi un onere di postergare il proprio recesso del tempo necessario per godere delle ferie residue, finendosi in tal modo per richiedere al lavoratore uno sforzo di diligenza che va oltre l'ordinarietà, laddove il datore di lavoro non lo abbia messo in condizione di beneficiare delle sue ferie in costanza del rapporto, dunque, prima delle rassegnate dimissioni.
Pertanto, alla luce dei richiamati principi eurounitari, indipendentemente dalla causa (volontaria o meno) della cessazione del rapporto, occorre verificare se il datore di lavoro abbia esercitato tutta la diligenza necessaria affinchè il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire, in costanza di rapporto, delle ferie annuali maturate.
Ed invero, seppure il lavoratore si è dimesso volontariamente, ma il datore di lavoro avrebbe potuto (e quindi dovuto) organizzare la propria attività in modo diverso al fine di consentire al dipendente di godere del diritto maturato, la lesione di tale diritto non può che avere uno sbocco risarcitorio.
Ebbene, con riferimento alle ferie dell'anno 2021 sicuramente | CP_1 ^non
ha esercitato la diligenza necessaria affinchè il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite dal momento che tali ferie, ai sensi del richiamato art. 33 CCNL, potevano essere fruite sino a giugno del 2022, quindi, ben prima delle rassegnate dimissioni.
Non risulta invero che | CP 1 convenuta abbia invitato la ricorrente a godere di tali ferie, informandola del fatto che, in caso di mancata fruizione,
le stesse sarebbero andate perse.
Analoghe considerazioni valgono per ferie relative all'anno 2022 stante l'obbligo per | CP_1 di predisporre sistemi di pianificazione delle ferie dei dirigenti entro il primo quadrimestre dell'anno di riferimento al fine di garantire la fruizione delle stesse nei termini previsti dalle disposizioni contrattuali vigenti (comma 15 art. 33 CCNL Area Sanità).
Ed invero, il datore di lavoro pubblico, per effetto del divieto di monetizzazione, è obbligato a predisporre il piano di ferie, di talché, in ^mancanza di organizzazione del piano ferie (ovvero in ipotesi di impedimento, ad opera di parte datoriale, alla fruizione da parte del dipendente delle ferie predisposte), il lavoratore non è in condizione di poter beneficiare delle sue ferie.
L'assetto sostanziale della fattispecie, secondo l'indirizzo della Corte di
Giustizia, deve muovere dalla verifica di che cosa sia stato fatto dal datore di lavoro perché quelle ferie fossero godute e quali fossero i rapporti tra quell'endemica insufficienza di organico, evidentemente non imputabile al lavoratore, e la necessità di assicurare la prosecuzione del servizio, il tutto infine con una regola ultima di giudizio, individuata sempre dalla Corte di
Giustizia, che, nei casi incerti, pone l'onere probatorio a carico del datore di lavoro e non del lavoratore' (in tal senso cfr Cass. sent. n. 18140/2022).
Ebbene, nella fattispecie che ci occupa, manca qualsivoglia elemento dal quale ritenere raggiunta la prova che durante il corso del rapporto di lavoro, precedentemente alla presentazione delle dimissioni, la lavoratrice sia stata invitata dal datore di lavoro a fruire delle ferie, con l'avvertimento della possibilità di perdita delle stesse.
Ne consegue l'accoglimento della domanda attorea.
In relazione al quantum debeatur, si ritiene corretto il calcolo operato dalla ricorrente in alcun modo contestato dalla convenuta - in quanto rispettoso della retribuzione giornaliera (euro 163,03) e dell'art. 82, comma 3, del
CCNL. Occorre sul punto evidenziare che "Nel processo del lavoro, l'onere di contestare specificamente i conteggi relativi al “quantum” sussiste anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poiché la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente l'affermazione dell'erroneità della loro quantificazione, mentre ^la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua funzione autonoma,
dovendosi escludere una generale incompatibilità tra il sostenere la propria estraneità al momento genetico del rapporto e il difendersi sul "quantum debeatur" (cfr ex plurimis Cass. Ordinanza 25 novembre 2022, n. 34845).
Pertanto, spetta alla ricorrente la somma di euro 5.869,08 a titolo di indennità sostitutiva di ferie non godute.
Il ricorso va accolto.
Le spese processuali sono parzialmente compensate tra le parti stante la assoluta novità e complessità delle questioni trattate che ha richiesto l'intervento chiarificatore dei più alti consessi di giustizia, nazionali e sovranazionali.

PQM

Accoglie il ricorso per quanto di ragione e, per l'effetto, accertata e dichiarata la illegittimità della trattenuta operata a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, condanna la convenuta alla corresponsione in favore della ricorrente della somma di euro 1.390,83 a titolo di emolumenti risultanti dai cedolini paga di febbraio e marzo 2023, oltre accessori di legge;

Condanna altresì la convenuta al pagamento in favore della ricorrente della somma di euro 5.869,08 oltre accessori di legge a titolo di indennità sostitutiva di ferie non godute;

Condanna la convenuta al pagamento in favore della ricorrente della metà delle spese processuali che liquida per intero in euro 2.695,00 con aggiunta del 15% per rimborso spese generali, con attribuzione al procuratore dichiaratosi antistatario;
compensa tra le parti la restante metà
Salerno, 29.01.2025
Il Giudice
Dott.ssa Caterina Petrosino