REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
L'anno 2025 il giorno 9 del mese di gennaio
LA CORTE D'APPELLO DI NAPOLI
Sez.controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai Magistrati:

1. dr. Anna Carla Catalano Presidente rel.

2. dr. Rosa B. Cristofano Consigliere

3. dr. Maristella Agostinacchio Consigliere
All'esito di trattazione scritta ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 344 R. G. 2024 sezione lavoro, vertente
TRA
, C.F. , elettivamente domiciliato in Napoli, alla Piazza Parte_1 CodiceFiscale_1
Matteotti, 7, presso lo studio degli Avvocati Federico Bergamo (C.F. ) e CodiceFiscale_2
Marco Bergamo (C.F. che lo rappresentano e difendono in virtù di CodiceFiscale_3 procura in calce al presente atto (per le comunicazioni PEC: Email_1
Email_2
APPELLANTE
E
, in persona del Presidente p.t. , rappresentato e difeso dall' Controparte_1 P.IVA_1 Avv. Pasquale D'Onofrio ( ) dell'Avvocatura Regionale e con la stessa CodiceFiscale_4 elettivamente domiciliata in NAPOLI, VIA S. LUCIA 81 -FAX 081 796 37 66
PEC egione.campania.it Email_3
APPELLATA
FATTO E DIRITTO
1

Con ricorso depositato in via telematica presso questa Corte in data 15.2.2024, ha proposto Parte_1 appello avverso la sentenza del Tribunale di Avellino n.779 del 7//2023, con cui era stata rigettata l'impugnativa da esso proposta avverso il licenziamento senza preavviso irrogatogli dalla Controparte_1 con provvedimento del 25/3/2022 .
L'appellante ha lamentato la violazione dell'art.55 bi d.lgs 165/2001 sotto il profilo del rigetto, da parte del primo giudice, dell'eccezione di tardività della contestazione disciplinare , in quanto la Controparte_1 aveva avuto precisa contezza dei fatti non esclusivamente al momento della notifica del decreto di sequestro probatorio alla dirigente del Genio Civile di Avellino, ma altresì con tutti gli ulteriori atti di volta in volta notificati a partire dall'anno 2018 dalla Procura di Avellino, nell'ambito delle attività di indagine relative al procedimento 1946/2018. Ha contestato la violazione del principio di tempestività della contestazione disciplinare, che aveva comportato la lesione del suo diritto di difesa.
Ha, ancora, lamentato la carenza di motivazione della sentenza di primo grado in ordine al denunciato vizio di carenza di specificità della contestazione disciplinare, in quanto nella stessa vi era il richiamo a fonti esterne giammai allegate .
Ha censurato la valutazione del giudice di prime cure, che aveva escluso l'illegittimità del licenziamento trincerandosi dietro un'interpretazione rigida e formalistica della disciplina della giusta causa. Ha lamentato l'omessa valutazione, da parte del primo giudice, del comportamento dell'Ente da cui doveva desumersi una palese violazione dei criteri di correttezza e buona fede e della natura discriminatoria dell'azione disciplinare posta in essere nei confronti di esso appellante.
Ha sostenuto che le temporanee assenze contestate non erano state provate e che in ogni caso il danno cagionato all'amministrazione era di lieve entità, non superiore ad euro 500,00 .
La si è costituita in giudizio ed ha contestato, sulla base di varie argomentazioni, la Controparte_1 fondatezza del gravame, di cui ha chiesto il rigetto, con vittoria di spese.
Disposta la trattazione scritta a mente dell'art.127 ter c.p.c., all'esito dell'odierna udienza, la Corte ha riservato la causa in decisione.
2 L'appello è infondato e non può trovare accoglimento.
Correttamente il primo giudice ha escluso la violazione del principio di immediatezza della contestazione disciplinare e del principio di affidamento.
Mette conto richiamare il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui “
ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la conclusione del procedimento disciplinare dall'acquisizione della notizia dell'infrazione (Decreto Legislativo n. 165 del 2001, ex articolo 55-bis, comma
4), in conformità con il principio del giusto procedimento, come inteso dalla Corte Cost. (sentenza n. 310 del
5 novembre 2010), assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell'ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una "notizia di infrazione" di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto l'avvio al procedimento disciplinare nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione.
Tanto vale anche nell'ipotesi in cui il procedimento predetto abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti sui quali e' in corso un procedimento penale, per cui sarebbe ammessa la sospensione del primo, e che, comunque, ai fini disciplinari, vanno valutati in modo autonomo e possono portare anche al licenziamento del dipendente” ( Cass. n. 17600/2021).
Dunque, al fine di consentire all'Amministrazione l'attivazione di un procedimento disciplinare, non è sufficiente una qualsiasi notizia di un fatto , anche risultante dagli atti di un procedimento penale, ma occorre una informazione completa e circostanziata che consenta un consapevole ed adeguato iter da parte del datore di lavoro.
Cont Nel caso di specie, solo in data 9/11/2021, con la trasmissione all' (in riscontro ad una sua richiesta prot.
n. 0527542 del 25.10.2021), di tutti gli atti contenuti nel fascicolo relativo al procedimento penale ( in particolare delle informative di reato e dei “dossier personali” redatti dalla P.G), la ha Controparte_1 avuto piena contezza delle condotte poste in essere dal . Pt_1
Correttamente il primo giudice ha escluso che il decreto di sequestro probatorio del 3/9/2018 costituisse una informativa sufficiente, considerato che nello stesso vi è solo un generico riferimento alla notizia di reato, non essendo invece individuate le specifiche condotte addebitabili a ciascuno degli indagati.
Analoghe considerazioni valgono per la richiesta di proroga dei termini per le indagini preliminari che, pur contenendo l'indicazione dei reati per cui si stava procedendo e dei nominativi dei soggetti indagati, non conteneva la descrizione delle condotte addebitabili agli indagati.
Ebbene parte appellante sostiene che la aveva avuto precisa contezza dei fatti a Controparte_1 seguito dell'avvenuta ricezione e della notifica (del 6.9.2021) dell'avviso di conclusione delle indagini preliminari, atto in cui gli eventi contestati sono descritti compiutamente nella loro materialità. In via subordinata rispetto a ciò che si è dedotto innanzi, va posto in dovuto risalto che la compiuta notizia dei fatti contestati non è risalente al 6.11.2021 – come indicato nell'atto di contestazione disciplinare e come acriticamente recepito dall'estensore della sentenza – ma risale, perlomeno, al 6.9.2021, data questa in cui l' cquisiva “copia dell'avviso di conclusione delle CP_2 indagini preliminari ex art. 415-bis c.p.p. emesso nell'ambito del procedimento n. 1946/2018
3 R.G.N.R. mod. 21. [...]”.
Effettivamente in data 06.09.2021 la Procura della Repubblica presso il Tribunale di Avellino Cont (Sezione I), trasmetteva all' copia del citato avviso ex art. 415 bis c.p.p. ma nello stesso vi era esclusivamente l'elenco degli indagati, il capo di imputazione contestato a ciascuno di essi oltre agli avvisi, avvertimenti ed inviti previsti dalla legge.
L'indicazione del solo capo di imputazione di cui al citato avviso non offriva, però, a parere della Corte, gli elementi necessari per procedere alla contestazione, risultando riportati si i reati per i quali era stata esercitata l'azione penale (artt. 81 cpv., 110 c.p., 640 cpv. n. 1 c.p., 61 n. 11 c.p., nonché artt. 110 c.p., 81 cpv., c.p. – art. 55 quinquies D.Lgs. 165/2001, 61 n. 11 c.p.), - truffa , falsa attestazione della presenza in servizio, ritardo nella “marcatura” del “badge” al rientro in Ufficio anche al termine dell'attività di servizio esterno o del tempo previsto per la pausa pranzo (dalle 13:00 alle 14:00), l'allontanamento dall'Ufficio senza giustificazioni e senza far rilevare l'assenza mediante marcatura nell'apposito dispositivo marcatempo del badge e la successiva timbratura del cartellino da parte di un proprio collega, con indicazione della durata dell'assenza e l'ingiusto profitto rappresentato dalla retribuzione oraria corrispondente ai periodi di assenza nel periodo di accertamento - ma giammai dati utili e necessari per procedere ad una specifica contestazione e fornire al dipendente tutti gli estremi per porre in essere una adeguata difesa.
Si concorda appieno con la statuizione del Tribunale secondo cui la conoscenza piena dei fatti in contestazione si è ottenuta solo con l'acquisizione di tutti gli atti del procedimento penale trasmessi dalla Procura della Repubblica in data 09.11.2021 e, in particolare, dalle informative sottoscritte all'esito delle operazioni dalla Guardia di Finanza e dal “Dossier Personale” redatto per ciascun dipendente, nel quale sono state puntualmente indicate, per ciascuna giornata del periodo attenzionato, le singole condotte ritenute illecite, gli orari in cui sono state commesse, le modalità in cui sono avvenuti i fatti ed il coinvolgimento di altri dipendenti, la durata dell'assenza ingiustificata in ogni singola giornata, il nominativo del dipendente che indebitamente aveva timbrato il badge del ricorrente e colui/colei che, in palese ed illecito “scambio di favori, aveva “beneficiato” della indebita timbratura eseguita dal , il tempo complessivo di falsa attestazione della presenza in Pt_1 servizio, oltre alla indicazione della modalità attraverso la quale si era articolato l'allontanamento dall'ufficio (in autovettura o a piedi) e se da solo o in compagnia di altri, informazioni queste non riportate nell'avviso di conclusione delle indagini preliminari.
Tanto premesso, con la contestazione disciplinare di cui alla nota prot. n. 24 del 26/11/2021, l'odierno appellante ha avuto piena contezza delle condotte contestate con possibilità di puntuale difesa.
Invero, a pag.2 della suindicata nota vi è un preciso riferimento alla condotta contestata nell'avviso di conclusione delle indagini preliminari ed in particolare al Dossier personale redatto dalla Guardia di Finanza, evidenziandosi che da tali atti risultava che il “si sarebbe assentato dal servizio senza autorizzazione e Pt_1 senza registrare il transito con l'uso del badge in dotazione
, tenendo ulteriori condotte illecite secondo quanto dettagliatamente indicato nell'allegato 1)-( estratto Dossier personale)- richiamato nel presente provvedimento”.
Nell'allegato 1 della contestazione disciplinare - che consiste nell'estratto del dossier personale redatto dalla
4 Guardia di Finanza ed è stato ritualmente notificato con la contestazione disciplinare - vi è una dettagliata indicazione dei giorni e delle ore e minuti in cui l'odierno appellante si era allontanato dal servizio senza vidimare il badge ovvero aveva vidimato il badge di altro dipendente . Parte_2
Da tale allegato risulta, quindi, che il , nell'arco di venti giorni del mese di maggio 2018, si era Pt_1 assentata dal servizio per 34 ore e 29 minuti a fronte di 149 ore e 56 minuti vidimate e che in sei occasioni si era fatto vidimare il proprio badge da colleghi - in 4 occasioni da e in due da CP_3 [...]
mentre in sei occasioni aveva vidimato il badge di e (in una sola Parte_3 Parte_2 occasione) di . Persona_1
Non vi è dubbio in ordine alla specificità della suindicata contestazione disciplinare, che ha consentito esaustiva conoscenza sia delle condotte contestate, sia del rilievo disciplinare attribuito alle stesse mediante il richiamo all'ipotesi di licenziamento previsto dall'art.55 quater Dlgs n. 165/2001 ed alla violazione degli obblighi sanciti dall'art.57 c.1 CCNL Comparto Funzioni locali del 21/5/2018 e dalle norme del Codice di comportamento per i dipendenti della Giunta . Parte_4
Del tutto inconferente risulta poi la circostanza dedotta, a riprova dell'intempestività della contestazione, che l'avvocatura regionale fosse già individuata nel decreto di conclusioni delle indagini preliminari, quale parte civile, risultando la stessa indicata quale persona offesa dei reati contestati ( ai sensi dell'art.79 c.p.c. la costituzione di parte civile può avvenire nell'udienza preliminare o, in mancanza dell'udienza preliminare, nei casi di citazione diretta a giudizio, nel corso dell'udienza di comparizione predibattimentale e prima della formale apertura del dibattimento).
Le suindicate condotte, risultanti dal Dossier personale del redatto dalla Guardia di Finanza all'esito di Pt_1 un approfondito esame e comparazione dei dati risultanti dal monitoraggio video e dai tabulati del sistema informatico di rilevamento delle presenze, non risultano contestate, nella loro materialità, dall'odierno appellante e devono ritenersi accertate.
Da siffatto documento, emerge che la Polizia Giudiziaria ha accertato visivamente, anche tramite telecamere, l'allontanamento del ricorrente dal luogo di lavoro senza attestare l'uscita ed il rientro.
I movimenti del dipendente sono stati analiticamente indicati dagli inquirenti, nel predetto dossier, attraverso l'elaborazione di apposite tabelle che, nelle singole giornate in cui si verificavano le condotte, riportano gli orari e le attività compiute. Trattasi di accertamenti che senza dubbio comprovano la commissione delle condotte contestate e risultano idonei a dimostrarne la sussistenza.
Pur risultando allegato solo un estratto di tale dossier, il dipendente era stato messo a conoscenza degli atti del fascicolo disciplinare, che ben poteva essere visionato attraverso istanza di accesso.
I fatti commessi rientrano nella previsione di cui all'art. 55 quater del D.lgs. 165/2001 che annovera tra le ipotesi di licenziamento la falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente (lettera a) e l'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiori a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi 10 anni (lettera b) con la conseguenza che alcuna sanzione conservativa risulta prevista per la condotta oggetto di contestazione.
Immune da censura è dunque la statuizione del primo Giudice che ha rilevato come il Pt_1 prendendo servizio dopo aver timbrato l'ingresso e allontanandosi reiteratamente dalla struttura cui era
5 assegnato senza registrare l'uscita e il rientro, è venuto meno, in modo grave, ai suoi fondamentali doveri e obblighi di diligenza, condotta questa contemplata dal comma 1, lett. a), art. 55- quater D.
Lgs. n. 165/2001, attestando falsamente di essere in servizio presso gli Uffici della mentre CP_1 era altrove. Il bene protetto dalla norma in questione non è il rispetto dell'orario di lavoro, ma è
l'attestazione della presenza in servizio, sicché le deduzioni di parte attrice sui tempi degli allontanamenti o le ragioni di essi perdono di rilevanza, considerata l'indicata ratio normativa. Invero, il rispetto dell'obbligo di registrare ogni entrata e uscita, quale ne sia il motivo e la durata, è essenziale e la sua violazione non costituisce una mera irregolarità disciplinare, ma un grave comportamento fraudolento, specie se reiterato, come nella presente fattispecie.
Sono, dunque, irrilevanti le deduzioni relative all'entità del minutaggio di assenza calcolato dal datore di lavoro ed alla risibilità dell'importo ottenuto quale retribuzione non spettante.
In disparte quanto appena detto, l'elemento di per sé sufficiente a fondare la responsabilità disciplinare del ricorrente, è bene ribadirlo, è costituito dalla condotta di “scambio” del badge tra colleghi, condotta che da sola è idonea ad integrare l'illecito di cui all'art. 55 quater co. 1 lett. a) T.U.P.I., e che è stata oggetto di contestazione disciplinare in ordine agli episodi avvenuti nelle date indicate e ricompresi tra quelli elencati nell'estratto del dossier personale. Ad escludere l'irregolare utilizzo dei dispositivi di attestazione della presenza in servizio, non è sufficiente la presenza sul luogo di lavoro. L'art. 55 quater co. 1 bis D. Lgs. 165/2001, “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”. ….Il tesserino elettromagnetico affidato al dipendente pubblico per la rilevazione automatica delle presenze è personale ed incedibile, nel senso che viola gli obblighi di correttezza e buona fede in executivis il lavoratore che utilizzi, per l'attestazione di presenza in servizio, il badge di un collega o consenta che questi utilizzi il proprio. Sul piano del rapporto lavorativo, si ritiene che lo scambio di badge tra pubblici impiegati possa già di per sé costituire una condotta inadempiente, idonea ad integrare la giusta causa di recesso datoriale, e ciò a maggior ragione quando si accompagni alla falsa attestazione della presenza in servizio del lavoratore che si avvalga del collega per l'attestazione…”.
La Corte condivide appieno la decisione puntuale e rigorosa del Tribunale che pertanto non può che essere ribadita anche in questa fase.
Nessun rilievo assume la sospensione del procedimento penale per la richiesta avanzata dal di Pt_1 affidamento al servizio sociale.
La concessione della messa alla prova comporta la sospensione del processo penale che riprende a conclusione dello svolgimento dell'attività di volontariato posta in atto dall'imputato, al solo fine di dichiarare, in caso di esito e valutazione favorevole, l'estinzione del reato in contestazione, senza alcuna ulteriore attività istruttoria e processuale.
Nel caso di specie la sospensione del procedimento penale e la eventuale e successiva dichiarazione di estinzione del reato non scaturiscono dall'insussistenza delle condotte poste in essere dal , ma da una Pt_1 peculiare valutazione della condotta in sede penale ai sensi di una specifica norma di legge.
Tale valutazione, a parere della Corte, non incide in alcun modo sulla rilevanza disciplinare della condotta posta in essere.
Come è noto l'articolo 55 ter del d.lgs. n. 165 del 2001, introdotto dal d.lgs. n. 150 del 2009, ha sancito la regola
6 generale dell'autonomia del processo penale e del procedimento disciplinare con una norma che ha carattere imperativo e non è derogabile dalla contrattazione collettiva
In tal senso si è espressa, con orientamento consolidato, la Suprema Corte affermando che :“In tema di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, l'articolo 55 ter del d.lgs. n. 165 del 2001, introdotto dal d.lgs. n. 150 del 2009, che ha previsto la regola generale dell'autonomia del processo penale e del procedimento disciplinare, costituisce, in forza dell'art.55 comma 1 del medesimo d.lgs n.165, norma imperativa ai sensi e per gli effetti degli artt.1339 e 1419 c.c., sicchè non è derogabile ad opera della contrattazione collettiva (Cass. Sez.lav. 6/2020 e n.10224/2020).
Alla luce del suindicato principio si è anche ritenuto che: “ Il giudice civile investito dell'impugnazione della sanzione disciplinare non è vincolato né alla valutazione degli elementi istruttori compiuta in sede penale, né al dictum della sentenza di non luogo a procedere emessa a seguito dell'udienza preliminare (ancorché pronunziata con la formula "perché il fatto non sussiste"), perché tale decisione può essere revocata ai sensi dell'art. 434 c.p.p. e, dunque, non può essere equiparata alle pronunce irrevocabili di assoluzione ex art. 653 c.p.p”( Cass. 20/7/2023 n. 21607).
La messa alla prova presuppone una responsabilità dell'imputato che chiede di definire la vicenda penale prescindendo da un accertamento processuale pieno. Si tratta di una sentenza che ha lo scopo di verificare il buon esito della messa alla prova e non la responsabilità penale dell'imputato.
Deve, di conseguenza, escludersi che un tale istituto possa assumere rilevo in alcun modo nel presente giudizio.
Ritiene, inoltre, la Corte che non trovi alcun riscontro concreto l'asserita disparità di trattamento posta in essere dalla che, a dire di parte appellante, avrebbe inflitto sanzioni conservative a Controparte_1 dipendenti responsabili di condotte anche più gravi
Invero, come sostenuto dal primo Giudice, la circostanza che ad altri dipendenti coinvolti nella medesima vicenda sia stata applicata una sanzione meno afflittiva non è idonea in concreto a privare di legittimità la sanzione espulsiva inflitta per difetto di proporzione, non essendo stati indicati gli elementi di valutazione, al di là delle condotte penalmente rilevanti contestate, che hanno indotto l'amministrazione a sanzionare diversamente gli altri dipendenti indicati nel ricorso introduttivo, sia in relazione alla natura delle circostanze indiziarie emerse nel corso delle indagini di P.G., sia con riguardo all'iter del procedimento disciplinare, alle difese dei lavoratori, all'elemento soggettivo e agli altri aspetti del rapporto lavorativo e del caso concreto.
Ebbene la Corte rileva che in assenza di precisi e più concreti elementi, non sia possibile operare la comparazione di situazioni sulla quale il ricorrente fonda la denunciata illegittimità.
In ogni caso, i provvedimenti prodotti da parte appellante a dimostrazione di tale assunto riguardano alcuni dipendenti destinatari con provvedimento della del 25/3/2022, della Controparte_1 sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per 6 mesi .
7 Ebbene la decisione di irrogare una sanzione conservativa si spiega laddove nel suindicato provvedimento “
Si rileva che ella non ha affidato il badge ad altro collega affichè timbrasse al suo posto né ha vidimato il badge, strettamente personale, al posto di altri (vedi ad esempio sanzione ). Persona_2
Appare allora evidente come la condotta posta in essere da tali dipendenti si differenzi da quella oggetto del presente giudizio, non integrando la fattispecie per la quale la legge commina la sanzione del licenziamento disciplinare.
L'art.55-quater Dlgs n.165/2001 dispone, infatti, che: “Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:
a) falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia.”
Il successivo comma 1 bis, introdotto dall'art.3 c.1 D.lgs. n. 116 del 2016, precisa che
“costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta.”
La norma, finalizzata al potenziamento del livello di efficienza degli uffici pubblici ed al contrasto dei fenomeni di scarsa produttività e di assenteismo, ha natura imperativa e prevale, quindi, su clausole difformi della contrattazione collettiva.
In tal senso si è espressa la Suprema Corte affermando che “le norme dei contratti collettivi non costituiscono più fonte esclusiva di individuazione delle condotte disciplinarmente rilevanti, dovendo queste essere integrate e, se difformi, sostituite, dalle fattispecie legali previste dalle disposizioni contenute nell'art.55” e che “La preminenza della disciplina legale rispetto a quella di fonte contrattuale comporta che il giudizio di adeguatezza delle sanzioni alle condotte ex lege tipizzate non è rimesso alla contrattazione collettiva ma compete soltanto al giudice in sede di giudizio di proporzionalità ai sensi dell'art.2106 c.c.”(
Cass. sez. lav. n. 24574/2016).
La ratio della suindicata norma è quella di sanzionare, sotto tutti i profili, l'uso fraudolento delle apparecchiature di rilevazione della presenza in servizio che sia finalizzato alla falsa attestazione di tale presenza, e ciò sia quando tale uso avvenga nell'immediato interesse del dipendente che lo pone in essere per attestare falsamente la sua presenza in servizio , sia quando il medesimo uso avvenga nell'interesse di un terzo e quindi per attestare falsamente la sua presenza in servizio.
Nel caso di specie la condotta fraudolenta vietata dalla norma risulta ripetutamente posta in essere dal Pt_1
a fronte di quanto sopra detto.
8 Tale contesto presuppone, dunque, un accordo fraudolento dell'odierno appellante con i colleghi per scambiarsi la vidimazione dei badge.
Ciò posto, devono sottolinearsi oltre alla gravità oggettiva di una condotta finalizzata ad ingannare l'Amministrazione da cui si dipende, la reiterazione della stessa in un ristretto arco temporale e la piena consapevolezza e volontarietà di tale condotta, tutti elementi idonei ad incidere in maniera irreparabile sul vincolo fiduciario ed a giustificare il licenziamento per giusta causa irrogato dalla . Controparte_1
Le spese seguono la soccombenza

PQM

La Corte così provvede: 1) rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma la sentenza impugnata;
2) condanna l'appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio, che liquida in euro 3500,00 oltre spese generali, iva e c.p.a come per legge.
Così deciso in Napoli il giorno 9.1.2025.
Il Presidente est.
(Dr. Anna Carla Catalano)
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