N. R.G. 1109/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO
Composta da
Dott. Giovanni Picciau Presidente
Dott.ssa Susanna Mantovani Consigliere
Dott. Andrea Onesti Giudice Ausiliario – relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di appello avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 2095/2024 estensore
Dott.ssa Maria Grazia Florio promossa da
(C.F. ) (C.F. Parte_1 C.F._1 Parte_2
, (C.F. ), C.F._2 Parte_3 C.F._3 Pt_4
(C.F. ), rappresentati e difesi dall' avv. CARLO
[...] C.F._4
GUGLIELMI e dell'avv. ALESSANDRO BRUNETTI ( elettivamente C.F._5
domiciliati in ROMA VIA TACITO 41, presso i difensori
APPELLANTI
CONTRO
(C.F. ), rappresentata e difesa dall'avv. ROBERTO Controparte_1 P.IVA_1
PESSI dall'avv. GIUSEPPE SIGILLO' MASSARA ( e dall'avv. CodiceFiscale_6
RAFFAELE FABOZZI ( ) elettivamente domiciliata in MILANO CORSO C.F._7
MONFORTE, 15 presso i difensori
APPELLATA
CONCLUSIONI
PER GLI APPELLANTI
pagina 1 di 14

Piaccia al Giudice adito, accogliere il presente ricorso e per l'effetto accertare e dichiarare la natura non assorbibile del sovramminimo dei ricorrenti e comunque l'illegittimità dell'assorbimento operato dalla convenuta in danno a tutti i ricorrenti della voce retributiva
“Sovraminimo Individuale” con la voce retributiva “ERS - Elemento Retributivo Separato” a decorrere dal 01/07/2018;
Con vittoria di spese, competenze ed onorari dei due gradi del giudizio oltre i.v.a. e c.p.a.
PER L'APPELLATA
Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, confermare l'impugnata sentenza indicata in epigrafe e, per l'effetto:
- In via principale, confermare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti
(oggi appellanti), in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova;

- In via subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento del ricorso in appello e delle richieste avverse, limitare ogni riconoscimento a quanto accertando nel corso del giudizio, nei limiti dell'eccezione di prescrizione sollevata.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari di causa.
Si reiterano le istanze istruttorie avanzata in primo grado, qui di seguito riportate.
“In via istruttoria:
- ci si oppone all'ammissione della prova per testi dedotta da controparte perché generica e/o documentale e/o valutativa oltre che irrilevante ai fini della decisione della causa;
in via di mero subordine, in caso di accoglimento anche parziale della predetta richiesta istruttoria, si chiede comunque di essere ammessi a prova contraria sia con testi di controparte che con quelli che di seguito si indicheranno;

- ci si oppone all'ammissione dell'interrogatorio formale del legale rappresentante pro tempore della resistente dedotta da controparte perché generica e/o documentale e/o valutativa oltre che irrilevante ai fini della decisione della causa;

- ci si oppone alla richiesta di esibizione del libro unico e dei libri contabili della resistente in quanto generica e/o documentale e/o esplorativa, oltre che irrilevante ai fini della decisione della causa;

pagina 2 di 14 - si chiede di essere ammessi alla prova per testi su tutte le circostanze di fatto contenute nella presente memoria da intendersi di seguito riportate, emendate da qualsiasi giudizio valutativo, e precedute dalla locuzione “Vero è che”.
Con riserva di integrazione, si indicano come testi i sig.ri: e . Testimone_1 Testimone_2
MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO
Con la sentenza n. 2095/2024 pubblicata il 20.6.2024 il Tribunale di Milano ha respinto il ricorso di e dei suoi litisconsorti, volto a far dichiarare l'illegittimità dell'assorbimento Parte_1
della voce sovramminimo individuale con la voce ERS (elemento retributivo separato) e con gli aumenti salariali, operato dalla datrice di lavoro in data 1.2.2018 e 1.7.2018. I Controparte_1
ricorrenti avevano dedotto di godere da diversi anni del superminimo individuale in questione (di importo variabile e concesso in tempi diversi per ognuno, ma comunque per tutti prima dell'anno
2010); che, con l'accordo collettivo nazionale del 23.11.2017, in una fase di difficoltà a raggiungere una intesa fra le parti sociali, era stato prorogato fino al 30.6.2018 il precedente
CCNL già scaduto;
erano stati concessi modesti aumenti tabellari ed era stato parallelamente introdotto un elemento retributivo separato (ERS), connotato da caratteri di straordinarietà e provvisorietà, nonché escluso dalla base di calcolo del TFR e comprensivo delle incidenze sugli istituti indiretti. La , però, iniziava a riassorbire in busta paga il superminimo CP_1 individuale in misura corrispondente all'ERS e agli aumenti salariali convenuti. I ricorrenti contestavano tale comportamento chiedendone dichiararsi l'illegittimità.
Il Tribunale, a seguito di istruttoria documentale, respingeva il ricorso compensando le spese di lite.
Il primo Giudice ha enunciato il principio consolidato in giurisprudenza secondo cui il compenso attribuito a titolo di superminimo è assorbibile a fronte di un aumento contrattuale collettivo;
nel caso di specie, il superminimo era stato qualificato come assorbibile, e comunque la non assorbibilità non è ravvisabile in via interpretativa, non avendo dedotto i ricorrenti le circostanze che avrebbero dovuto fondare tale carattere. Il Tribunale richiama due precedenti della Corte di
Appello di Milano, n. 689/2020 e n. 434/2023, che avevano ritenuto che, non potendo configurarsi un uso aziendale anche in presenza di ripetuti mancati assorbimenti, non poteva riconoscersi un diritto dei lavoratori a mantenere il trattamento migliorativo sine die, soprattutto in presenza di accordi che introducevano nuovi elementi quali, nella specie, l'ERS, e non avendo i lavoratori provato elementi tali da fare ritenere che il superminimo fosse stato riconosciuto per particolari meriti o causali specifiche, tali da escluderne la assorbibilità.
pagina 3 di 14 Con ricorso del 18.10.2024 gli originari ricorrenti hanno impugnato la sentenza, premettendo che in primo grado erano state introdotte due distinte domande:
-l'accertamento del fatto che non si può assorbire un elemento “integrato” nella retribuzione come è il superminimo (e cioè che rientra nel montante del T.f.r. ed in base al quale si computano tutte le retribuzioni dirette e differite) con un “Elemento Retributivo Separato” che invece “è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi”;
-l'accertamento che il superminimo concesso dalla fosse stato voluto dalle parti come CP_1 non assorbibile anche in relazione agli “aumenti retributivi” veri e propri.
Con il primo motivo (Nullità della sentenza per violazione dell'art. 112 c.p.c. stante la mancata corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato) gli appellanti richiamano le deduzioni del ricorso introduttivo del giudizio, in cui era specificato che l'ERS -essendo, appunto, un elemento retributivo separato- non costituisce un aumento collettivo. La stessa , nelle CP_1 comunicazioni in cui ha specificato l'assorbibilità del superminimo, ha previsto che tale assorbimento è possibile in caso di “aumento collettivo e/o passaggio di livello”; quindi, nel caso Parte dell'introduzione di un elemento quale l' il superminimo non può essere assorbito nella misura corrispondente. La convenuta non aveva neppure negato la radicale differenza di natura tra i due istituti, limitandosi ad affermare come non vi fosse stata una diminuzione del trattamento economico complessivo. A tale proposito, gli appellanti contestano pure tale affermazione, poiché l'ERS è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. Qunon avendo accertato se vi sia una differente natura tra la somma riconosciuta a titolo di “aumento retributivo” e quella erogata come “elemento separato” e se tale differenza conduca ad un diverso atteggiarsi dell'assorbibilità del superminimo. Ha dichiarato legittimo l'assorbimento
<<senza accorgersi che l in base alla quale se ne rivendicava>non era la contestazione del principio di assorbibilità dei superminimi, sul quale invece i ricorrenti concordavano, ma risiedeva nella natura “dell'elemento retributivo separato (ers)” e nella violazione del principio di irriducibilità della retribuzione>>.
Con il secondo motivo di appello (Violazione degli art. 1366 c.c. e ss ed errata valutazione delle circostanze in fatto anche in relazione ad un atto idoneo a modificare le obbligazioni nascenti da un uso aziendale) gli appellanti richiamano le deduzioni difensive di primo grado, secondo cui pagina 4 di 14 nelle comunicazioni con cui veniva loro riconosciuto il superminimo, veniva riportata la seguente dizione: “tale importo le verrà corrisposto a titolo di sovramminimo ad personam individuale, assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o passaggio di livello”.
Tuttavia, in occasione degli aumenti antecedenti al 2017 non era stato praticato alcun assorbimento. Il Tribunale ha ritenuto che “ad ogni nuova intesa va riconosciuta autonoma efficacia senza che la condotta tenuta dalle parti con riferimento a precedenti accordi possa vincolare la volontà unilaterale delle parti”.
Gli appellanti così replicano: <<ed infatti intanto davvero difficile comprendere cosa intenda il primo giudicante per nuova intesa dato che riconoscimento del superminimo in corso di rapporto cio quando come nel caso specie non inserito contratto>“un'intesa” bensì un atto unilaterale del datore che non abbisogna di alcun consenso del lavoratore, che infatti non è stato richiesto (si vedano i relativi allegati). Ma quand'anche si volesse intendere, in una sorta di analogia lessicale, la parola “intesa” come “atto unilaterale tra vivi” ai sensi dell'art. 1324 c.c. (che effettivamente rimanda per tale tipologia di atti alle norme dei contratti “in quanto compatibili”), in ogni caso sfugge quale sia la successione di differenti “volontà” e cosa mai venga “rideterminato”.>>
Gli appellanti lamentano la mancata applicazione dei principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in merito all'interpretazione della volontà delle parti nella specifica materia. La non assorbibilità può, infatti, risultare da una espressa pattuizione, ma anche da un “comportamento concludente del datore di lavoro che - nonostante la mancanza di un'espressa previsione - abbia in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi sempre adottato la regola del cumulo e non dell'assorbimento”. In tale ultimo caso, come già sostenuto nel ricorso, è configurabile un uso aziendale, il quale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Ma i lavoratori avevano chiaramente evidenziato che, nella fattispecie concreta, non era intervenuto né un accordo contrattuale collettivo né una disdetta unilaterale, non potendo attribuirsi tale effetto all'accordo collettivo del Parte 2017. Infatti, tale accordo, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi - esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere - diversamente pagina 5 di 14 da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Pur essendo modificabile l'assetto obbligatorio nascente da un uso aziendale avente efficacia e rango di un contratto collettivo, questo deve essere modificato da un atto giuridico avente medesimo rango, ovvero sul piano collettivo. Posto che non esiste nessun accordo collettivo che abbia revocato o modificato l'uso aziendale che ha statuito la non assorbibilità dei superminimi oggetto di causa, la condotta operata dalla odierna appellata è qualificabile come un inadempimento.
Con memoria difensiva depositata in data 20.1.2025 si è costituita in giudizio l'appellata
. La società sostiene la correttezza della decisione del Tribunale, difendendosi Controparte_1 anche in merito alla non assorbibilità della quota corrispondente all'ERS, trattandosi nella specie di un aumento retributivo da parificarsi a quelli tabellari e rientrante nella normale dinamica contrattuale collettiva. L'appellata contrasta anche le deduzioni degli appellanti in merito all'uso aziendale, nella specie non ravvisabile soltanto in base ad un mero dato fattuale del mancato esercizio del potere di riassorbimento (peraltro per un solo rinnovo contrattuale) in mancanza della esplicitazione di una volontà datoriale tale da superare il dato contrattuale esplicito;
in ogni caso il nuovo assetto retributivo formato con l'accordo del novembre 2017 era idoneo a superare ogni eventuale prassi o uso nel senso della non assorbibilità; l'appellata contesta anche la sussistenza della violazione del principio di irriducibilità della retribuzione poiché i lavoratori non avevano visto alcuna diminuzione patrimoniale in busta paga rispetto al periodo precedente.
All'udienza del 30.1.2025, tenutasi mediante collegamento a distanza, la causa è stata discussa e decisa come da dispositivo riportato in calce.
***
L'appello, i cui motivi vanno esaminati congiuntamente per la loro stretta connessione, è fondato per le ragioni che seguono.
I lavoratori odierni appellanti hanno allegato al ricorso introduttivo: le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (cfr. docc. 2, 4, 6, 8 del fascicolo di primo grado appellanti); l'accordo collettivo del 23 novembre 2017 (cfr. doc. 1 fascicolo di primo grado appellanti); i cedolini paga che dimostrano l'attribuzione del superminimo individuale e l'avvenuto assorbimento dello stesso a decorrere da febbraio 2018 (cfr. docc. 3, 5, 7, 9 fascicolo di primo grado appellanti). I lavoratori hanno inoltre allegato, sin dal primo grado di giudizio, che mai, prima del febbraio
2018, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, che prevedevano aumenti con cadenza annuale : contratto pagina 6 di 14 collettivo del 28 giugno 2000, (aumenti del 1.1.2001 e 1.1.2002); accordo di rinnovo del 9 luglio
2003 (aumenti del 1.7.2003 e 1.7.2004), contratto collettivo del 3 dicembre 2005 (aumenti del

1.1.2006 e 1.10.2006), accordo di rinnovo del 31 luglio 2007 (aumenti del 1.10.2006 e 1.7.2008),
contratto collettivo il 23 ottobre 2009 (aumenti del 1.1.2010, 1.7.2010, 1.7.2011), contratto collettivo del 1 febbraio 2013 ( aumenti del 1.4.2013, 1.10.2013, 1.4.2014, 1.10.2014). L'allegazione non è stata in alcun modo contestata da , che si è limitata a replicare che il mancato CP_1
assorbimento del superminimo individuale in occasione dei precedenti rinnovi degli accordi collettivi sarebbe inidoneo ad attestare la volontà “cristallizzata” del datore di lavoro di qualificare e considerare il superminimo non assorbibile, senza, tuttavia, mai contestare il fatto storico del mancato assorbimento del superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali intervenuti prima dell'accordo collettivo del 23 novembre 2017. Alla luce del quadro assertivo contenuto nel ricorso introduttivo e della documentazione ad esso allegata, nonché dell'omessa contestazione, da parte della società, dell'allegazione avversaria in punto di reiterato e generalizzato mancato assorbimento dei superminimi individuali per un periodo pluriennale, deve ritenersi che i lavoratori abbiano offerto un compendio di elementi univoci, sufficienti ad integrare gli estremi dell'uso aziendale avente ad oggetto la non assorbibilità dei superminimi di cui si controverte. Si osserva in proposito che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva. Tale principio generale, tuttavia, non opera ove così sia previsto dalla stessa disciplina collettiva o dagli accordi individuali intercorsi tra le parti, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (cfr. in tal senso ex multis Cass.,
17 ottobre 2018 n. 26017; Cass., 29 agosto 2012 n. 14689; Cass., 17 luglio 2008 n. 19750). Nel caso di specie, come accennato, il Collegio ritiene che detto onere sia stato assolto in quanto le circostanze di fatto allegate nel ricorso introduttivo, unitamente ai riscontri documentali e al contegno processuale di non contestazione della società datrice di lavoro, hanno delineato l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità del superminimo è stata derogata.
Si richiama in proposito ex art. 118 disp. att. c.p.c. quanto condivisibilmente statuito dalla sentenza di questa Corte n. 724/2023, in cui i lavoratori erano appellati: “Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di pagina 7 di 14 per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più Cass., 2/11/2021, n. 31204:
“Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero pagina 8 di 14 fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass.
SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella Parte_6 propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale
- ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno CP_1 dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi CP_1 dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a ricordare che CP_1 gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP spa prima, o poi, abbia proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che Controparte_1 era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del lavoro, il CP_1
convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3,
c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
[…] Contr Vero è che, come argomentato dall'appellante [in questa causa appellata , l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo pagina 9 di 14 l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute
Contr dall'appellante [in questa causa appellata .
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già Part menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Contr Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante [in questa causa appellata al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere CP_1 all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del
23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore-
l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
pagina 10 di 14 La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est.
) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di CP_3 seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati [in Contr questa causa appellanti , nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la CP_1
ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a CP_1
favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U,
Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa pagina 11 di 14 efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un significativo arco temporale, CP_1 non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Inoltre, nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi pagina 12 di 14 e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del
19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento».
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Le argomentazioni sopra riportate hanno concorso a formare un orientamento che recentemente si è del tutto consolidato nell'ambito della giurisprudenza di questa Corte nella specifica vicenda in questione;
si richiamano, oltre a quella riportata, le sentenze nn. 263/2023, 664/2023,
781/2023, 1087/2023, 128/2024, 168/2024, 211/2024, 217/2024, 411/2024, 512/2024, 709/2024,
711/2024, 927/2024, 1122/2024, 1162/2024.
L'appello merita quindi accoglimento, con riforma della sentenza di primo grado e la pronuncia di accertamento della illegittimità degli assorbimenti praticati a partire dal febbraio 2018 a carico degli appellanti, come da conclusioni degli appellanti riportate in epigrafe.
pagina 13 di 14 Quanto alle spese di lite, la circostanza che vi sia giurisprudenza di merito che ha ritenuta infondata la domanda relativa alla medesima vicenda dei giustifica la CP_4 CP_1
compensazione parziale delle spese del doppio grado nella misura del 50%, con la rimanente quota a carico dell'odierna appellata. Le spese sono liquidate come in dispositivo, considerati il valore indeterminabile della causa, il numero delle parti nonché l'assenza di attività istruttoria, , in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 8 marzo 2018 n. 37 e dal d.m. 13 agosto 2022 n. 147.

P.Q.M.

In riforma della sentenza del Tribunale di Milano n. 2095/2024, dichiara l'illegittimità degli assorbimenti della voce sovraminimo individuale operati dalla a danno Controparte_1
degli appellanti dal febbraio 2018.
Condanna l'appellata alla rifusione in favore degli appellanti della quota del 50% delle spese di lite del doppio grado di giudizio, liquidate per la quota in euro 3.600,00 oltre spese generali e oneri di legge, con compensazione della residua quota.
Milano, 30/01/2025
Il Giudice Ausiliario relatore Il Presidente
Andrea Onesti Giovanni Picciau
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