R.G. N. 295/24

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI VENEZIA - Sezione Lavoro
Composta dai Magistrati:
Dr. Gianluca ALESSIO Presidente rel.
Dr.ssa Lucia DALL'ARMELLINA ConSIliere
Dr. Filippo GIORDAN ConSIliere
ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa promossa con appello depositato in data 3 giugno 2024 da
(c.f. ), rappresentata e difesa Parte_1 C.F._1
dall'avv. avv. Massimo Ostan, giusta procura allegata all'atto di appello, con domicilio digitale PEC: Email_1
-appellante-
Contro
(c.f. Controparte_1
), in persona del Presidente del C.d.A. e come tale legale P.IVA_1 rappresentante pro tempore, SI. rappresentata e Controparte_2
difesa dall'avv. Massimo Mattiuzzi, giusto mandato allegato alla memoria difensiva in appello, con domicilio digitale PEC:
Email_2
- appellata-
Oggetto: appello avverso sentenza n.193/24 del Tribunale di Treviso – sezione Lavoro
In punto: impugnazione di licenziamento.
Causa trattata all'udienza del 20 febbraio 2025.

Conclusioni per parte appellante: “

1. In riforma della Sentenza del
Tribunale di Treviso - Giudice del Lavoro n. 193/2024 del 27.03.2024, notificata in data 02.05.2024
Si ribadiscono le conclusioni di cui al ricorso ex art. 414 cpc


1. per tutte le ragioni di cui in narrativa, dichiararsi l'inefficacia/nullità e comunque l'invalidità/illegittimità del licenziamento intimato alla SI.ra
con lettera 01.04.2022 e pertanto condannarsi la convenuta in Parte_1
persona del legale rappresentante pro tempore, a reintegrare la SI.ra
[...]
nel proprio posto di lavoro ed a risarcirle il conseguente danno Pt_1
quantificato in misura pari alle retribuzioni percipiende dal recesso all'effettiva reintegra, con il limite minimo di n. 5 mensilità;

2. In subordine a reintegrare la SI.ra nel proprio posto di lavoro ed Parte_1
a corrisponderle una indennità risarcitoria da quantificarsi in n. 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TF (o la diversa misura che sarà ritenuta di giustizia);

3.In subordine, al pagamento in favore delle SI.ra di una indennità nella misura Parte_1
pag. 2/31 massima prevista di 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ai sensi dell'art.3, D. Lgs. n.
23/2015 e/o comunque nella misura che verrà ritenuta di giustizia.


4.in ulteriore subordine, al pagamento di un'indennità a favore della SI.ra
, nella misura massima prevista ai sensi dell'art.4, D. Lgs. n. Parte_1
23/2015 e/o comunque nella misura che verrà ritenuta di giustizia.

5.in via ulteriormente gradata, al pagamento di un'indennità a favore della SI.ra
, nella misura massima prevista ai sensi dell'art.9, D. Lgs. n. Parte_1
23/2015 e/o comunque nella misura che verrà ritenuta di giustizia.
Si ribadiscono le conclusioni di cui alla memoria di costituzione nella domanda riconvenzionale avversaria


6. per tutte le ragioni esposte dichiararsi inammissibili e comunque rigettarsi integralmente, le domande formulate da parte avversa in via riconvenzionale.
Per tutti i crediti azionati si richiedono versamenti contributivi, interessi e rivalutazione.
Con vittoria di spese diritti ed onorari
Spese di CTU definitivamente a carico di Controparte_1

[...]


7.In via istruttoria…”
Conclusioni per parte appellata: “In via preliminare.

1. Dichiararsi
l'inammissibilità dell'appello principale. Nel merito.

2. Rigettarsi l'appello principale e confermare l'impugnata Sentenza. In via incidentale.

3. In parziale riforma della Sentenza impugnata dichiarare l'ammissibilità della domanda riconvenzionale formulata da nel Controparte_1
pag. 3/31 giudizio di primo grado e conseguentemente dichiararsi il diritto di di vedersi corrispondere da Controparte_1
per i titoli di cui in Premessa l'importo di € 53.199,23. Oltre ad Parte_1
interessi dalla maturazione dei singoli crediti al saldo 4. Condannarsi
[...]
a corrispondere ad Pt_1 Controparte_1
l'importo di € 53.199,23 oltre ad interessi dalla maturazione dei singoli crediti sino al saldo 5. In parziale riforma della Sentenza impugnata dichiarare la sussistenza delle ragioni dedotte da circa CP_1
l'integrale pagamento da parte di delle spese di lite del Parte_1
giudizio di primo grado nella misura di € 14.226,42 o nella misura ritenuta di giustizia.

6. Condannarsi al pagamento delle spese di lite del Parte_1
giudizio di primo grado nella predetta misura di € 14.226,42. O nella misura ritenuta di giustizia Spese e competenze professionali interamente rifuse.
In via istruttoria…”
Svolgimento del processo
Con ricorso in appello depositato in data 3 giugno 2024 ha Parte_1
impugnato la sentenza n.193/24 del giudice del lavoro del Tribunale di
Treviso con la quale ha rigettato la sua domanda di declaratoria di nullità ovvero annullamento del licenziamento intimatole il 1° aprile 2022
(contestualmente a quello della collega in ragione di Parte_2
concorrenti ragione: a) il carattere discriminatorio del licenziamento, irrogato per le convinzioni personali delle due lavoratrici (connessa alla mancata sottoposizione a vaccinazione contro il Covid -19); b) il carattere ritorsivo dello stesso (punizione per la mancata vaccinazione;
c)
l'illegittimità dei due licenziamenti in ragione della violazione della pag. 4/31 normativa che garantiva ai lavoratori assenti dal lavoro per mancanza del green pass rafforzato di non subire conseguenze disciplinari e di avere garantito il diritto alla conservazione del posto di lavoro;
d) l'illegittimità dei licenziamenti irrogati per manifesta insussistenza delle giustificazioni economiche addotte e per violazione dell'obbligo di repechage.
Con memoria depositata il 6 luglio 2024 si è costituita la società datrice di lavoro chiedendo di respingere l'impugnazione e proponendo appello incidentale avverso la statuizione con cui il giudice trevigiano a dichiarato inammissibile la domanda riconvenzionale tesa ad ottenere il risarcimento del danno da parte della lavoratrice in ragione della lamentata sottrazione della somma di €.53.199,23.
La causa, discussa all'udienza del 19 dicembre 2024 è stata rinviata all'odierna udienza al fine di verificare se l'esperito tentativo di conciliazione in quell'udienza avesse dato esito positivo e, alla luce del negativo riscontro, è stata definitivamente discussa e decisa, sulla base delle conclusioni in epigrafe riportate, con contestuale lettura del dispositivo.
Motivi della decisione
1) Con la sentenza impugnata e per quanto interessa in questa sede il Par giudice trevigiano ha rammentato che la SInora , non vaccinata era stata sospesa dal lavoro e dalla retribuzione nel mese di febbraio 2022, operando l'obbligo della vaccinazione per l'accesso ai luoghi di lavoro e, ripresentatasi sul posto di lavoro in data 1° aprile 2022, venuto meno l'obbligo vaccinale, era stata licenziata, con lettera in pari data, per giustificato motivo oggettivo, senza essere ammessa all'inizio della giornata lavorativa.
pag. 5/31 A sostegno dell'atto espulsivo la società aveva indicato il seguente testuale motivo: “… vista la situazione protrattasi nelle ultime settimane, siamo stati costretti a riorganizzare la nostra azienda esternalizzando il servizio di contabilità ….”.
La lavoratrice aveva contestato la sussistenza dell'affermata esternalizzazione del servizio di contabilità della società convenuta, avendo la società richiamato al lavoro (già dipendente, collocato in Parte_3
pensione, con le mansioni assunte dalla lavoratrice) essendosi limitata, quindi, ad una semplice sostituzione.
Sotto concorrente profilo il giudice ha rammentato che la contestazione aveva riguardo anche alla circostanza che la datrice di lavoro avesse assunto nuovo personale assegnandogli mansioni di sua competenza.
All'esito di apposita consulenza tecnica il giudice ha ritenuto che sussistenti le ragioni del licenziamento.
Quanto alla posizione dell'odierna appellante era emerso che lo stesso 15 febbraio 2022 la società aveva esternalizzato alla (già fornitrice CP_3
del software e di servizio di consulenza per la tenuta della contabilità) la tenuta della contabilità generale, “ponendo in essere l'iniziativa datoriale più logica e conveniente nell'immediato ed in generale, considerato anche il risparmio per l'azienda, pari almeno a circa Euro 1.300,00 mensili, rispetto la soluzione di disporre di un responsabile amministrativo interno.”.
Quanto alle mansioni ulteriori rispetto a quelle afferenti alla contabilità Par generale della SInora , ha rilevato che erano state “subito esternalizzate ed accorpate come segue: a) in parte alla medesima b) in parte al CP_3
personale già presente in azienda, SI.ra ; c) in parte, fino al Parte_4
pag. 6/31 31.12.2022, al ragioniere già responsabile amministrativo Parte_3
di in pensione.”. CP_1
Ciò premesso, quanto alla lamentata ritorsività del licenziamento ha ritenuto infondata la doglianza per il solo rilievo che al motivo ritorsivo consegue la nullità dell'atto esplusivo soltanto laddove sia l'unico e determinante dello stesso, situazione per quanto sopra ritenuto insussistente.
Con riferimento, invece, all'ulteriore motivo di impugnazione, relativo al carattere discriminatorio del licenziamento, richiamato l'orientamento della
Corte di Cassazione circa l'atteggiarsi dell'onere probatorio ha ritenuto che la lavoratrice non avesse provato “il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio”.
Sul punto ha osservato che la tesi di entrambe le originarie ricorrenti secondo cui il licenziamento integrerebbe una discriminazione fondata sulle convinzioni personali non era fondata. Ha richiamato precedenti della
CGUE (Corte giustizia UE, grande sezione, 15.7.2021, n. 804, nelle cause riunite C-804/18 e C-341/19) e della CEDU (prima sezione, 15.9.2016,
c. ) sulla nozione di “convinzioni personali” rilevando Persona_1 Per_2
che “l'apodittico rifiuto opposto dalle ricorrenti all'esecuzione della vaccinazione loro imposta dalla legge per l'accesso al luogo di lavoro, senza che negli atti sia stato mai dedotto alcun motivo inerente le
“convinzioni personali” come definite dalla giurisprudenza UE e CEDU, possa consentire loro di invocare la violazione del divieto di discriminazione.”. La convinzione personale, cioè, non poteva consistere,
“nel mero rifiuto di adempiere a un dovere imposto dalla legge.” In quanto pag. 7/31 il rifiuto “dev'essere la conseguenza e non la causa dell'invocazione delle
“convinzioni personali”, le quali devono essere necessariamente esplicitate e presentarsi come ostative alla condotta imposta dalla legge, di cui si lamenta il carattere discriminatorio”.
Con riferimento, invece, alla lamentata violazione della normativa ratione temporis vigente¹ (estesa “ai cittadini italiani e di altri Stati membri dell'Unione europea residenti nel territorio dello Stato, nonché agli stranieri di cui agli articoli 34 e 35 del testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell'immigrazione e norme sulla condizione dello straniero, di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età” dal d.l. 7 gennaio 2022 n. 1, l.conv.
n.18 del 2022) il giudice del primo grado ha osservato che il diritto alla conservazione del posto “SInifica impossibilità, durante la sospensione per mancata vaccinazione, di licenziare la dipendente. Questo SInifica
“conservazione del posto” e così è stato, nel caso di specie. Il problema è verificare poi se il licenziamento sia giustificato o meno.” Avendo dato riposta positiva con riguardo alla decisione datoriale di esternalizzare e di riorganizzare i servizi già assegnati alla lavoratrice, ha ritenuta la scelta insindacabile ai sensi dell'art.41 Cost., ed effettiva. Ha ritenuto che la portata applicativa della previsione che regola il diritto alla conservazione pag. 8/31 del posto fosse analoga al caso di temporanea inefficacia del potere di recesso datoriale in costanza di malattia.
Infine, con riguardo alla violazione dell'obbligo di repechage la sentenza Par ha dato atto che non fosse contestato che gli impiegati fossero solo 3 ( ,
e , essendo i restanti operai, con mansioni estranee al bagaglio Pt_2 Pt_4
professionale delle ricorrenti o in possesso di determinate abilitazioni.
Nello specifico ha rammentato che l'assunzione part time della SInora era avvenuta sei mesi dopo con un inquadramento Parte_5
contrattuale di due livelli inferiori a quello delle ricorrenti, per svolgere attività di mera segreteria e di supporto all'altro personale.
Ha dichiarato inammissibile la domanda riconvenzionale della società dovendo essa dipendere dal titolo dedotto in giudizio dall'attoree o da quello che già appartiene alla causa come mezzo di eccezione: in assenza di tali criteri di collegamento, il giudizio sarebbe “più gravoso”.
Tale era la situazione rilevata nel caso in esame ove le pretese attoree avevano una causa petendi radicalmente diversa da quella posta a fondamento della domanda risarcitoria avanzata dalla parte resistente. Par 2) Con l'appello principale la SInora articola i seguenti motivi a sostegno della riforma della sentenza nella parte a sé sfavorevole.
2.1) Quanto al carattere discriminatorio del licenziamento
Evidenzia che l'appellante e la collega sono state le Parte_2
uniche in azienda a non essersi sottoposte al vaccino e, sospese dal lavoro, le uniche ad essere licenziate nella stessa data per pretesi motivi oggettivi senza neppure consentire loro la ripresa dell'attività lavorativa: fra tutto il personale aziendale, pur se impegnate in mansioni diverse, le uniche a subire il licenziamento.
pag. 9/31 Deduce che i soci, e a conoscenza della scelta di non CP_1 Pt_6
vaccinarsi, prima della sospensione, si erano rivolti quotidianamente “sul posto di lavoro con tono sostenuto e deciso invitandole a vaccinarsi, talvolta diffidando i colleghi di lavoro o altri soggetti che si trovavano Part presso gli uffici aziendali a non avvicinarsi alle SI. e in quanto Pt_2
non vaccinate e quindi “pericolose”.”.
Richiama l'ulteriore circostanza, verificatasi durante il proprio periodo di sospensione, secondo la quale il socio e legale rappresentante della società,
andato a pranzo al ristorante al Carron di Cordignano Controparte_2
insieme con ed interloquendo con dei presenti aveva parlato Parte_3
di lei “dicendo di essere stato lasciato a piedi da due impiegate in quanto
“novax “ e di volerle sistemare al loro rientro al lavoro.”.
Ulteriore fatto di rilievo ai fini del riesame della valutazione del primo giudice era costituita da quanto comunicatole via whats app da “un conoscente” in data 31.03.2022, quindi appena prima del licenziamento, informandola di cosa gli aveva dichiarato lo stesso ossia: “…ho CP_1
do impiegate casa da febbraio … Io l'ho licenziata e non te dito anca che altra…”.
Ulteriore circostanza di rilievo, sempre in data 31.03.2022, al momento del rientro al lavoro di e del suo contestuale licenziamento, Parte_2
era rappresentata dalla risposta data dalla socia alle CP_4
lamentele ed obiezioni della lavoratrice a seguito del licenziamento secondo cui aveva dichiarato: “…non siamo novax noi … noi lavoriamo qua e vogliamo stare in pace…” e : “… nessuno ha controllato mai niente sia tu sia anche l'altra non lo so, avete fatto quel c…o che volete…”.
pag. 10/31 In conclusione, da tali integrati elementi emergono gravi, precisi e concordanti indizi sulla natura discriminatoria del recesso. E ciò sia con riguardo all'esistenza di una convinzione personale di avversione alla vaccinazione sia con riferimento alla conoscenza di tale convinzione da parte del datore di lavoro. Risulta, quindi, provato, ad avviso dell'appellante, il rischio e la sua esposizione al rischio a ragione delle convinzioni personali in materia di vaccinazione COVID -19, nonché il trattamento sfavorevole e discriminatorio subito. In questa prospettiva valorizza la comune posizione con la collega avente anche rilievo Pt_2
statistico.
Quanto alla nozione di “convinzioni personali”, si tratta di espressione che
“racchiude in sé le opinioni filosofiche, morali, politiche, ideologiche o di altra natura che definiscono l'identità di una persona ed in quanto tale è finalizzata a tutelare le diverse declinazioni della libertà del lavoratore.”.
Infine, puntualizza che non esisteva alcun obbligo di vaccinazione a carico della lavoratrice e che la stessa non è stata licenziata per il suo rifiuto a sottoporsi a vaccinazione, per cui non è in discussione il carattere discriminatorio dell'obbligo legale di avere il grenn pass rafforzato per poter accedere al lavoro, ma della discriminazione patita Pin con il licenziamento irrogato dal datore di lavoro per la sua scelta di non vaccinarsi.
2.2) Quanto alla violazione della normativa pro tempore vigente
Osserva l'appellante che la norma non lascia dubbi sul fatto che il lavoratore non vaccinato non poteva essere licenziato, ma andava semplicemente sospeso in attesa di vaccinazione o guarigione da contagio, in tale modo operando un bilanciamento di contrapposti interessi,
pag. 11/31 garantendo al lavoratore la tutela occupazionale ed al datore di lavoro la continuità aziendale consentendo il ricorso ad interventi di natura sostitutiva.
Deduce che assume valore confessorio della violazione della disciplina l'affermazione della società di aver agito subito (dal 15 febbraio 2022) sopprimendo la posizione lavorativa per esternalizzare in modo permanente le sue mansioni, invece di ricorrere ad interventi temporanei di natura sostitutiva.
Puntualizza che la norma non introduce solo un limite formale di data alla comunicazione di recesso, ma impone il divieto di licenziare per ragioni legate all'assenza dal lavoro per mancanza di vaccinazione.
Nel caso di specie la società , invece, non aveva adottato alcuna misura provvisoria e sostitutiva per l'assenza, ma interventi non contingenti e non temporanei, incompatibili con il diritto alla conservazione del posto di lavoro che pertanto era stato soppresso già durante il periodo di sospensione per cui conclude rilevando che la “conservazione del posto di lavoro è cosa diversa dal posticipare elusivamente la comunicazione di recesso”.
2.3) Quanto alla insussistenza delle ragioni poste a fondamento del licenziamento per g.m.o.
Contesta l'affermazione del consulente, recepita in sentenza, secondo cui il trasferimento delle attività di contabilità generale sarebbe avvenuto il
15.02.202, in assenza di elementi oggettivi che attesti tale trasferimento. Al contrario, come già in primo grado ritualmente rilevato la documentazione esaminata prova l'opposto: nelle fatture emesse dalla per le CP_3
prestazioni professionali di tenuta della contabilità “straordinaria” in favore pag. 12/31 di non emerge alcun aggravio di costi, come Controparte_1
Contr documenta la fattura emessa con riferimento al mese di febbraio 2022, ritenuto impropriamente l'inizio dell'esternalizzazione. Sul punto precisa che contrariamente alla prassi di fatturare i servizi di contabilità ordinaria svolti due mesi prima, con riferimento ai costi della assistenza contabile e Contr amministrativa “straordinaria” la aveva regolarmente fatturato la prestazione resa nel mese immediatamente precedente. Aggiunge, poi, che solo nella fattura di Aprile 2022, emessa con data 30, successivamente al licenziamento, si trovano inseriti i costi di assistenza contabile/amministrativa “straordinaria” non solo del mese di Marzo 2022 ma anche del mese di Febbraio 2022.
In tale modo non avendo fatturato alcunché a tale titolo nel mese di Marzo
2022 viene a mancare la prova di tale esternalizzazione.
Sotto un diverso ma concorrente profilo evidenzia che non vi è stata esternalizzazione in data 15 febbraio 2022 neppure per quanto riguarda le ulteriori attività affidate a e a . Ancora in data 1° Parte_3 Parte_4
marzo 2022 la società si era limitata ad affidare a un incarico di Pt_3
prestazioni occasionali sul testuale presupposto “ che la società committente ritiene utile effettuare il prima possibile l'esternalizzazione di alcune fasi amministrative fin d'ora eseguite all'interno dell'impresa”. In tale modo, ancora l'1° marzo, l'unico incarico atteneva ad una
“consulenza” “sulle modalità utili per l'analisi dei metodi, delle procedure
e degli adempimenti necessari affinchè la Società committente possa organizzare l'esternalizzazione per le attività amministrative contabili…”.
Per di più tale incarico risultava accettato solo con la sottoscrizione di il successivo giorno 21. Pt_3
pag. 13/31 D'altra parte, non vi è prova che abbia svolto le ulteriori attività Pt_3
indicate dalla società con svolgimento delle mansioni elencate dalla società appellata nella propria memoria difensiva di primo grado e recepite dal consulente dell'Ufficio, non avendo il giudice dato ingresso alla prova testimoniale su tale tema, ed avendo la ricorrente allegato ed offerto di provare che l'esternalizzazione si era sostanzialmente risolta nel rientro
(con modalità tipicamente impiegatizie, ossia, presenza continuative e inserimento nell'ambito operativo dell'azienda) di già responsabile Pt_3
amministrativo della società, anche a seguito di proroga dell'incarico.
Censura la sentenza nella parte in cui opera un apprezzamento circa la convenienza economica in ragione dell'onere minore costituito dal ricorso al aspetto che esula del tutto dalle ragioni del licenziamento che Pt_3
non era funzionale ad un risparmio sui costi di esercizio.
2.4) Quanto alla violazione dell'obbligo di repechage
L'appellante si duole del fatto che il giudice non ha considerato che le residue mansioni rimaste in azienda (quelle assegnate a e Parte_3
alla collega , cui andava aggiunta la neoassunta CP_5 Parte_5
avevano una loro oggettiva autonomia, tale da garantire la possibilità di un suo utilizzo “se del caso con l'adozione di un regime di part-time orario”.
Quanto alla posizione della neoassunta contesta la Parte_5
datazione della sua effettiva assunzione in forza della comunicazione allegata (docc.27- 28 ric.) da cui risulta che alla data del 14 settembre 2022 una “nuova persona” già lavorava negli uffici aziendali, identificata a seguito della consulenza nella predetta , senza che ostasse il Parte_5
diverso ed inferiore livello di inquadramento.
2.5) Quanto alla natura ritorsiva del licenziamento
pag. 14/31 Con riguardo all'esito sfavorevole del ricorso su tale questione l'appellante richiama le argomentazioni circa l'infondatezza e illegittimità dei fatti e delle ragioni poste dalla società a fondamento del recesso e ribadisce che il licenziamento “trova chiara motivazione in una evidente volontà datoriale di ingiusta ed arbitraria reazione al comportamento legittimo di rifiuto del vaccino Covid – 19”.
3) Formula appello incidentale la società dolendosi della declaratoria di inammissibilità della propria domanda riconvenzionale.
3.1) Ribadisce le ragioni della corretta introduzione della domanda: reputa che la sentenza ha errato nel valutare insussistente il collegamento tra la domanda principale e quella riconvenzionale da ravvisarsi, invece, nel rapporto di lavoro subordinato intercorso tra reparti. Richiama tale riguardo la giurisprudenza di legittimità consolidata (tra le altre Cass. n.27564del
2011) alla luce anche del principio costituzionale della ragionevole durata del processo nel senso dell'articolo 111 comma primo, Cost..
3.2) Nel merito ripropone le deduzioni svolte in primo grado a sostegno della domanda risarcitoria.
In sintesi.
La società, a seguito di verifiche contabili effettuate dopo il licenziamento di accertava che dall'estratto del proprio conto corrente Parte_1
bancario nel periodo 07.10.2019 - 07.09.2021 risultavano effettuate delle operazioni di ricarica di somme di denaro della Società su di una carta prepagata non intestata alla società, ma alla stessa lavoratrice.
Veniva operata in tale modo una ricostruzione dei movimenti che erano ricompreso nel predetto periodo.
pag. 15/31 Analoga verifica interessava la movimentazione sullo stesso conto corrente bancario con riguardo ai bonifici in uscita in favore del conte avente Codice
IBAN IT 60 V 02008 32974 001371735230 sul quale di cui risultava essere Par intestataria la stessa .
Sempre in modo analogo il medesimo trasferimento di denaro era avvenuto da altro conto bancario intestato alla società al medesimo conto Par della SInora .
L'importo complessivo di tali operazioni era pari ad €.53.199,23.
La ricorrente era l'unica dipendente di che poteva operare sui CP_1
conti correnti della società a seguito di delega conferitale da CP_2
suo legale rappresentante.
[...]
Nessun accordo era mai intervenuto tra la società e ricariche di Parte_1
denaro aziendale sulla Carta prepagata a lei intestata o di prelevare e/o bonificare denaro dai conti correnti aziendali per necessità e/o scopi personali.
Nel corso di tutta la fase stragiudiziale, alla richiesta di dare spiegazioni di Par tali operazioni, la SInora non aveva mai dato risposta, come pure non aveva risposta la richiesta di restituzione del 23 maggio 2022. aveva trattenuto le somme spettanti a a titolo di CP_1 Parte_1
trattamento di fine rapporto e le competenze di fine rapporto, senza che la Par SInor abbia formulato alcuna richiesta di pagamento delle retribuzioni trattenute.
3.3) Con un secondo motivo, sulle spese, si duole della loro compensazione ritendo del tutto apparente la motivazione che fonda la decisione sula complessità e sulla novità dei temi trattati.
pag. 16/31 Con riferimento alla particolare complessità osserva che si è trattato di giudicare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo per fatti accertati da una consulenza tecnica integralmente condivisa dal giudice di prime cure.
Quanto alle questioni poste non sussiste il requisito dell'assoluta novità, tanto che lo stesso giudice parla di “sostanziale” e non di “assoluta” novità.
4) Gli appelli reciproci sono fondati.
4.1) L'eccezione di inammissibilità dell'appello principale è infondata.
Contrariamente all'assunto difensivo dell'appellata società sono ben individuate le ragioni di critica ai singoli passaggi della motivazione come la superiore esposizione dei motivi di impugnazione illustra.
Ciò premesso, procedendo secondo l'ordine logico delle questioni il primo motivo di appello principale da esaminare attiene alla sussistenza o meno del motivo oggettivo a sostegno del licenziamento appello.
4.2) Con riguardo alla disciplina speciale che regola il rapporto di lavoro nel periodo emergenziale, in nota già richiamata, il collegio reputa corretta Par la lettura offerta dalla difesa della SInora : non è predicabile un obbligo di conservazione del posto che si limiti a individuare una mera cesura tra il momento di cessazione della “stato di emergenza”, di per sé sufficiente per ripristinare il potere di recesso datoriale e l'esercizio di esso.
La disposizione, in realtà, mira a neutralizzare il periodo emergenziale, in modo tale da non determinare alcun pregiudizio né in capo al datore di lavoro né il capo al lavoratore rispetto a situazione di oggettivo conflitto (la necessità di assicurare l'andamento dell'attività aziendale e la scelta personale del lavoratore di non assoggettarsi all'obbligo vaccinale).
pag. 17/31 Tale rilievo si ricava dal tenore della disposizione che pone una relazione diretta ed univoca tra la sospensione del rapporto lavorativo in assenza di green pass rafforzato ed il diritto alla conservazione del relativo posto.
Ne deriva che di per sé la mera sospensione del rapporto di lavoro non può costituire la causa dell'estromissione dell'ambito lavorativo, posto che la norma ha l'obbiettivo esattamente opposto, ossia quello di preservarlo.
4.3) La causale indicata nella lettera di licenziamento (“… vista la situazione protrattasi nelle ultime settimane, siamo stati costretti a riorganizzare la nostra azienda esternalizzando il servizio di contabilità
…”), quindi, è palesemente in contrasto con la portata applicativa dell'art. art.9 septies d.l. n.52 del 2021 più sopra citato.
4.4) In tale modo la ragione giustificativa del licenziamento, invece di essere un presupposto che determina il recesso datoriale ne costituisce la conseguenza in ragione dell'indisponibilità della prestazione della lavoratrice in costanza di una sospensione del rapporto (nel caso di specie dal 14 febbraio 2022) regolata dalla legge e, si ripete, impegnativa per il datore quanto alla conservazione del posto di lavoro.
4.5) In questa prospettiva l'indagine circa l'effettività dell'organizzazione datoriale (dal momento appena successivo alla sospensione del rapporto) su cui si è incentrata la motivazione del primo giudice a sostegno dell'affermazione della sussistenza del giustificato motivo oggettivo è fuori centro in quanto costituisce aspetto logicamente successivo all'unica ragione addotta ossia la sostituzione della lavoratrice assente perché sospesa.
4.6) Al più, tale indagine può avere rilievo in relazione alla riaffermazione del carattere pretestuoso del licenziamento e, quindi, in relazione alla pag. 18/31 valutazione della ritorsività del recesso datoriale ma, per le ragioni di seguito esposte, non risulta indispensabile al fine di motivarne la sussistenza.
4.6) Giova puntualizzare, peraltro, che le stesse azioni poste in essere dalla società (esternalizzazione del servizio di contabilità straordinaria ed incarico a anche formalmente a termine per le residue attività), Pt_3
quand'anche effettive, ben potevano avere quel carattere temporaneo che avrebbero costituito la soluzione “ponte”. In assenza di ulteriore indicazione circa le ragioni del carattere permanente² della soluzione organizzativa, quindi, non trova spiegazione la scelta aziendale di sostituire in via definitiva la lavoratrice.
4.7) Quanto al carattere ritorsivo del licenziamento, posto che la condizione negativa - non essere il denunciato motivo ritorsivo l'unico e determinante - è stata esclusa, la valutazione su tale natura del licenziamento trova sufficienti ed adeguati addentellati nella ricostruzione in fatto già compiuta dall'appellante.
4.8) Un primo indizio è costituita dalla consapevolezza in capo ai soci dell'atteggiamento assunto dalla lavoratrice in ordine al rifiuto di sottoporsi a vaccinazione anti Covid. In tale senso vale la comunicazione aziendale di sospensione che fa espresso riferimento alla presa d'atto circa l'assenza di certificazione. Tale presupposto è illuminante circa l'atteggiamento dei soci verso coloro che, come le due lavoratrici, non avevano inteso sottoporsi a vaccinazione.
pag. 19/31 Un secondo indizio è dato dal tenore della conversazione registrata dall'altra lavoratrice, e la socia di madre lingua Parte_2 Pt_6
tedesca che, con marcato accento germanico, pronuncia la sintomatica frase contenente evidente lapsus, in occasione del giorno del licenziamento, quando la lavoratrice al rientro in azienda venne contestualmente estromessa: “siamo no vax noi, noi lavoriamo e vogliamo stare in pace…”.
La frase, presa nel suo SInificato letterale non ha, infatti, alcun senso, se si dovesse intendere che i “no vax” sono coloro che vogliono lavorare e stare in pace: è evidente, invece, che essere “no vax” comporta quello che in effetti è stato, una sospensione della prestazione lavorativa e l'avere generato dal punto di vista di quel datore di lavoro una situazione di instabilità e difficoltà operative e, quindi, una mancanza di tranquillità circa il regolare andamento aziendale.
Così intesa, l'affermazione rivela tutto il risentimento della socia per la condotta tenuta da entrambe le lavoratrici (“adesso chiudete, anch'io non voglio qui tanti casini”) proferita prima della precedente frase e quella, invece, successiva (“sia tu sia anche l'altra…avete fatto che cazzo che volete …tu e quell'altra”).
Un terzo indizio è dato dalla “etichettatura” con evidente intento dispregiativo” di “no vax” che accomuna sempre le due colleghe, nel contesto in cui le frasi ora richiamate sono rese: tono della voce e relazione che viene posta tra mancata prestazione lavorativa e scelta di non vaccinarsi, icasticamente rappresentano la chiara avversione della socia per la scelta delle lavoratrici.
Un quarto indizio è dato dall'essere accomunate le due lavoratrici nella decisione del datore di lavoro di estrometterle. Se per la SInora la Pt_2
pag. 20/31 decisione di sopprimere la figura di impiego commerciale in ragione della decisione di riorganizzare l'azienda, aveva apparentemente una sua consistenza, la coincidenza temporale nell'eterogeneità delle ragioni dei due recessi costituisce un ulteriore sintomo unitamente ai precedenti della Par pretestuosità della scelta aziendale di estromettere la SInora .
Un quinto ed un sesto indizio sono costituiti dalle circostanze, mai contestate in primo grado, circa l'atteggiamento di evidente sfavore verso la scelta della due lavoratrici con il pressante invito alle due di vaccinarsi e alla sollecitazione ai colleghi di non avvicinarsi alle due in quanto
“pericolose”, nonché l'episodio presso il ristorante al Carron di Cordignano in occasione del quale il SInor manifestava la volontà di CP_1
“sistemare” le due impiegate “no vax”.
4.9) Si deve concludere, quindi, che l'unica ragione che ha ispirato la scelta datoriale è stata quella di estromettere la lavoratrice sgradita per non avere assicurato la presenza lavorativa, ossia una reazione illegittima ad una scelta che era consentita e tutelata dall'ordinamento.
4.10) Sotto un diverso e concorrente profilo il collegio reputa sussistenza anche la natura discriminatoria del licenziamento.
4.11) In linea generale va ribadito che la nozione di “convinzioni personali”
“deve essere interpretata in tale contesto, come formula di chiusura del sistema, nel senso che le opinioni del lavoratore, che possono riguardare temi diversi tra cui anche l'esercizio dei diritti sociali (associazione sindacale, sciopero), anche con una proiezione dinamica e fattuale
(adesione ad una associazione sindacale, esercizio del diritto di sciopero), non possono legittimare una condotta discriminatoria, che cioè non
pag. 21/31 consenta al lavoratore di esercitare in situazione di parità i propri diritti.”
(Cass. S.U. n.20819 del 2019 in motivazione).
Articolando il ragionamento sotteso a tale enunciato va ricordato quanto ha affermato (con evidenza dell'estensore) sempre la Corte di Cassazione a
Sezioni Unite secondo cui:
“…la nozione di discriminazione sia diretta e che indiretta è stabilita dall'art. 2 del d. lgs. 216/2003, che definisce la prima come riferita alle ipotesi in cui" per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga" e la seconda con riferimento ai casi in cui "una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone".


9.1. Con riguardo alla possibilità di includere nell'espressione "convinzioni personali" di cui all'art. 1 d. lgs. 216/2003, secondo lo spirito della direttiva 2000/78, di cui il decreto legislativo costituisce attuazione, (in particolare l'art. 4 d.lgs.216/03, prevedente il principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di handicap, di età e di orientamento sessuale si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale secondo le forme previste dall'articolo 4, con specifico riferimento tra
l'atro, alla lett. a) all' accesso all'occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di
pag. 22/31 assunzione) tale Direttiva stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, individuando il campo di applicazione del provvedimento, le azioni e le misure specifiche dirette ad evitare le discriminazioni sul luogo di lavoro.


9.2. Essa trova fondamento nell'art. 13 del trattato di Amsterdam che modifica il Trattato sull'Unione Europea, i trattati che istituiscono le
Comunità Europee e alcuni atti connessi che, nella versione pubblicata nella Gazzetta ufficiale n. C 340 del 10 novembre 1997 testualmente recita
"Fatte salve le altre disposizioni del presente trattato e, nell'ambito delle competenze da esso conferite alla 9 Comunità, il ConSIlio, deliberando all'unanimità su proposta della Commissione e previa consultazione del
Parlamento europeo, può prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali. " La contiguità dei due termini, religione e convinzioni personali, separati dalle altre definizioni da una virgola, pone in rilievo
l'affinità dei due concetti, senza tuttavia confonderli.


9.3. La Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (c.d. Carta di
Nizza) all'art. 21 ribadisce il divieto di qualsiasi forma di discriminazione.
La versione ufficiale dell'art. 21 testualmente recita: "Non discriminazione
1. È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali". L'elenco dei possibili motivi di discriminazione
pag. 23/31 contenuti nell'art. 21, tra cui le convinzioni personali, le opinioni politiche
o di qualsiasi altra natura, non è esauriente, ma costituisce solo un tentativo di esemplificazione espresso dalla formula " in particolare".


9.4. Accedendosi ad una interpretazione delle norme coerente con la ratio della norma comunitaria letta alla luce dei principi fondamentali del
Trattato, nel caso specifico può senz'altro ritenersi che la direttiva
2000/78/CE, tutelando le convinzioni personali avverso le discriminazioni, abbia dato ingresso nell'ordinamento comunitario al formale riconoscimento (seppure nel solo ambito della regolazione dei rapporti di lavoro) della libertà ideologica il cui ampio contenuto materiale può essere stabilito anche facendo riferimento all'art. 6 del TUE e, quindi, alla
Convenzione europea dei diritti dell'uomo. Infatti, se il legislatore comunitario avesse voluto comprendere nelle convinzioni personali solo quelle assimilabili al carattere religioso, non avrebbe avuto alcun bisogno di differenziare le ipotesi di discriminazione per motivi religiosi da quelle per convinzioni per motivi diversi. Il contenuto dell'espressione
"convinzioni personali" richiamato dall'art. 4 d.lgs. 216/03 non può perciò che essere interpretato nel contesto del sistema normativo speciale in cui è inserito, restando del tutto irrilevante che in altri testi normativi
l'espressione "convinzioni personali" possa essere utilizzata come alternativa al concetto di opinioni politiche o sindacali. Sicuramente
l'affiliazione sindacale rappresenta la professione pragmatica di una ideologia di natura diversa da quella religiosa, connotata da specifici motivi di appartenenza ad un organismo socialmente e politicamente qualificato a rappresentare opinioni, idee, credenze suscettibili di tutela in quanto oggetto di possibili atti discriminatori vietati.
pag. 24/31

9.5. Nella giurisprudenza di questa Corte non si rinvengono precedenti specifici, tuttavia in alcune pronunce di legittimità, sia pure in fattispecie aventi diverso oggetto, incidenter tantum, l'espressione convinzioni personali è stata qualificata come professione di un'ideologia di altra natura rispetto a quella religiosa (in tal senso Cass. 10179/04 e, da ultimo,
Cass. 3821/2011, che definisce la discriminazione per convinzioni personali come quella fondata su ragioni di appartenenza ad un determinato credo ideologico). ...” (in motivazione Cass S.U. n.1 del 2020).
4.12) Va da sé, rapportando i principi ora espressi al caso di specie, che la condizione di svantaggio in cui si è trovata la lavoratrice attiene ad uno specifico fattore di discriminazione costituto dalla contrarietà all'obbligo vaccinale situazione che aveva esposto la lavoratrice ad un trattamento del tutto diverso e deteriore rispetto a quello del lavoratore che a tale obbligo si era conformato e ciò non in ragione di una condizione oggettiva che giustificasse il diverso trattamento, ma per il solo fatto di avere manifestato la propria contrarietà alla vaccinazione (la comunicazione del 15 febbraio della lavoratrice si limita a comunicare di non avere il green pass rafforzato, senza che fosse allegata l'esistenza di una situazione esimente).
4.13) Cha tale sia la situazione in esame è dato dalle superiori specifiche circostanze elencate con riguardo al carattere ritorsivo del licenziamento in rapporto all'atteggiamento sotteso alla mancata ottemperanza all'obbligo vaccinale, trattandosi notoriamente di atteggiamento e scelta assunti da una parte della popolazione, al di là delle mutevoli manifestazioni di contrarietà in varie forme assunte.
4.14) Nel caso di specie l'epiteto “no vax” rivolto alle lavoratrici con evidente intento censorio, l'insofferenza verso la scelta di non vaccinarsi, la pag. 25/31 sollecitazione datoriale raccomandando agli altri lavoratori di non avvinarsi all'appellante principale prima della sospensione della prestazione lavorativa, costituiscono altrettanti convergenti sintomi circa la Par consapevolezza del datore dell'atteggiamento assunto dalla SInora , contraria alla vaccinazione e, quindi, della sussistenza del fattore di discriminazione inerente alla convinzione personale esercitata dalla lavoratrice. In tale modo la società ha posto in essere un differenziato trattamento in ragione di tale scelta della dipendente, determinandosi Par all'espulsione dalla compagine lavorativa della SInora in quanto non
“allineata” alle aspettative aziendali la cui priorità era costituisca dalla continuità dell'attività.
4.15) Restano assorbite le ulteriori questioni o domande.
4.16) Consegue da tali plurimi concorrenti ed autonomi motivi la
“sanzione” della reintegrazione nel posto di lavoro e, con riguardo all'affermata ritorsività e discriminatorietà ai sensi dell'art.2 commi 1 e 2 del d.l.vo n.81 del 2015 (si tratta di lavoratrice assunta nel 2018) anche alla luce della recente pronuncia della Corte Costituzionale (Sentenza n.22 del
2024) e la condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dalla data di espulsione a quella di effettiva ripresa dell'attività lavorativa, salvo l'eventuale esercizio dell'opzione per l'indennità sostituiva della reintegrazione, oltre agli interessi legali sulla somma via via annualmente rivalutata, nonché al pagamento per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali.
5) Come premesso va accolto anche l'appello incidentale.
pag. 26/31 5.1) La domanda riconvenzionale, contrariamente all'affermazione del primo giudice doveva essere ammessa. Sul tema basti il rinvio alla consolidata e risalente giurisprudenza di legittimità³.
5.2) Nel merito, posto che il contratto di assunzione non contemplava alcuna progressiva maggiorazione del trattamento stipendiale per parificarlo, secondo la tesi della lavoratrice, a quello assicuratole nel precedente rapporto lavorativo, la prova dedotta risulta inammissibile in ragione della sua genericità⁴. Non vengono precisate le circostanze di luogo ³ “La relazione di dipendenza della domanda riconvenzionale "dal titolo dedotto in giudizio dall'attore", che comporta la trattazione simultanea delle cause, si configura non già come identità della "causa petendi"(richiedendo, appunto, l'art. 36 cod. proc. civ. un rapporto di mera dipendenza), ma come comunanza della situazione o del rapporto giuridico dal quale traggono fondamento le contrapposte pretese delle parti, ovvero come comunanza della situazione, o del rapporto giuridico sul quale si fonda la riconvenzionale, con quello posto a base di un' eccezione, sì da delinearsi una connessione oggettiva qualificata della domanda riconvenzionale con l'azione o l'eccezione proposta. Inoltre, la pregiudizialità ex art. 34 cod. proc. civ. postula non solo che la questione pregiudiziale costituisca un antecedente logico, necessario di fatto e di diritto rispetto alla decisione principale, ma anche che tale questione assuma rilievo autonomo perché destinata a proiettare le sue conseguenze giuridiche al di fuori della causa nel cui ambito la questione stessa è sollevata, in ragione dell'efficacia del giudicato. (Nella specie, la S.C., affermando la competenza del giudice specializzato del lavoro, ha ritenuto che l'accertamento di un rapporto di subordinazione o di custodia tra le parti in causa, introdotto dal ricorrente in via riconvenzionale nel giudizio per il rilascio di terreni, portasse ad escludere l'illegittima occupazione dei terreni da parte del lavoratore e che il riconoscimento del diritto di questi alle somme rivendicate fosse destinato ad incidere sulla sorte della domanda di risarcimento di danni per occupazione illegittima di alcuni immobili)” (Sez. L, Ordinanza n. 11083 del 26/05/2005, Rv. 582712 - 01). ⁴ Si ripotano i capitoli di prova formulati in sede di costituzione avverso la domanda riconvenzionale: “1) Pa
“La SInora al momento della cessazione del rapporto alle dipendenze della società Criveller Company Conegliano srl godeva di un trattamento economico di complessivi annui €.46.149,91, oltre relativi versamenti contributivi, erogati in forza di contratto collettivo nazionale del Commercio con una retribuzione mensile netta superiore a euro 2.000,00 X 14 mensilità, oltre a relativo rateo TF e contributi”. Pa
2) “La società si è impegnata a garantire alla SInora , fin dal momento della sua CP_1 assunzione, il medesimo trattamento economico di cui la stessa godeva presso il precedente datore di lavoro, che rapportato ad un contratto di lavoro suddiviso in 13 mensilità (CCNL Lapidei), tenuto conto della parte contributiva, era pari a un importo complessivo mensile netto di circa €.2.300,00”. Pa
3) “Al fine di evitare dissapori e contrasti con il dipendente che la SInora andava a Parte_3 sostituire e che percepiva una retribuzione inferiore a quella concordata con la ricorrente, la società Pa ha deciso di assumere la SI.ra con un trattamento retributivo “in busta paga” di circa CP_1 1.700,00 netti mensili, con l'impegno di provvedere da un lato ad aumentare progressivamente la sua retribuzione “in busta” fino a portarla all'importo di retribuzione percepito presso la precedente datrice di lavoro (€.2.300,00 netti mensili) e dall'altro di integrare con pagamenti “in forma alternativa” le differenze di compenso nel frattempo maturate dalla lavoratrice durante il rapporto di lavoro. 4) “In ragione di quanto esposto al capito precedente, la società ha quindi provveduto nel CP_1 mese di gennaio 2019 ad aumentare la retribuzione della ricorrente ad €.1.800,00 netti circa e poi ancora
pag. 27/31 e di tempo relative all'impegno contrattuale aggiuntivo di cui al capitolo 2; non si spiega la ragione della progressione nel tempo dei compensi aggiuntivi (capitolo 3) rispetto all'eSIenza di ripagare la lavoratrice per il tempo precedente la cessazione del rapporto del sarebbe stato Pt_3
ragionevole e naturale attendersi che il pagamento alla lavoratrice venisse riconosciuto nella forma di un premio, di un superminimo assorbibile o di una tantum con una somma adeguata dal momento che l'uscita lavorativa del collega avrebbe impedito qualsiasi confronto dopo tale momento;
non viene adeguatamente fornita una ragione delle necessità di occultare i pagamenti nella forma prospettata dalla lavoratrice: con riguardo ai capitoli
a €.1.900,00 netti mensili a giugno 2019 (dopo il pensionamento del SI. ”. Pt_3
5) “Verso la fine dell'estate dell'anno 2019, la ricorrente - atteso l'avvenuto pensionamento del SI. ed il tempo oramai trascorso - ha quindi chiesto al titolare della società convenuta di rispettare Pt_3 integralmente i patti e di procedere all'adeguamento del suo stipendio ai contenuti economici concordati (€.2.300,00 netti mensili) oltre che di procedere al pagamento degli arretrati fino a quel momento maturati, intendendo diversamente ricercare un'altra occupazione”. Pa
6) “La società si è quindi impegnata a riconoscere alla SI.ra - con il nuovo anno - un CP_1 ulteriore aumento della paga mensile netta, portata ad €.2.000,00 a gennaio 2020, e al contempo ha Pa iniziato a pagare gli arretrati nel frattempo maturati dalla SI. oltre che la differenza mensile di stipendio mese per mese maturata, attraverso l'effettuazione di ricariche/bonifici su una carta di credito Pa intestata alla SInora , servendosi contabilmente delle note spese presentate in azienda dai titolari”.
7) “Dalla fine dell'estate dell'anno 2019, la società ha provveduto a versare su una carta CP_1Pa ricaricabile intestata alla SInora somme di denaro, di importo e con cadenza variabile, al fine di corrispondergli quanto concordato al momento dell'assunzione e non versato in busta paga”.
8) “Per giustificare tali uscite, la società ha stabilito di servirsi delle note di rimborso spese CP_1 per pagamenti/anticipazioni effettuate in contanti dai titolari”.
9) “La società utilizzava le ricevute e le fatture relative a pagamenti effettuati in contanti dai CP_1 titolari/soci della società per disporre l'effettuazione di un versamento di pari importo - “tracciato” in Pa uscita dal conto corrente aziendale - in favore della SInora , tramite ricarica sulla carta di credito personale della stessa o con bonifico sul suo conto corrente”.
10) “Con tale modalità operativa, la società otteneva il doppio risultato di poter far figurare CP_1 in contabilità un pagamento “tracciato” che poteva essere inserito e detratto come costo e, nello stesso momento, di provvedere al pagamento delle differenze di retribuzione mensili (pregresse e presenti) Pa dovute alla SI.ra ”.
11) “I versamenti effettuati dalla società sulla carta di credito/conto corrente intestati alla CP_1Pa SInora erano semplicemente il modo di pagamento utilizzato dalla società datrice di lavoro per Pa versare alla SI.ra importi alla stessa spettanti a titolo di corrispettivo concordato in sede di assunzione”…
… Pa 18) “Con bonifico in data 29.10.2019 di €.1.366,40 effettuato in favore della SInora , la società ha rimborso alla stessa le somme anticipate per la partecipazione ad un corso di sicurezza sul CP_1 lavoro effettuato da tutti i dipendenti della società il cui pagamento è stato anticipato dalla CP_1Pa SInora ”.”
pag. 28/31 8, 9 e 10 assolutamente indimostrata è l'imputazione nella contabilità alle uscite in contanti sia come causali sia come misura;
la richiesta di esibizione (“ordinarsi alla società la produzione in giudizio del CP_1
Libro giornale relativo al periodo 01.10.2018 – 01.04.2022”) nei termini in cui è svolta, ossia senza le superiori indicazioni ha evidente connotato esplorativo;
non viene spiegata neppure la ragione per la quale l'iniziativa di tale recupero sia avvenuto ad opera della stessa, non venendo neppure individuato il soggetto agente che in via alternativa aveva provveduto, situazione all'evidenza anomala che esponeva la lavoratrice quale
“pagatrice di sé stessa”, tanto più che effettivamente la società ha riconosciuto un miglior trattamento stipendiale nel tempo ed “in chiaro”, ma senza che ciò implicasse alcun accordo preventivo nei termini prospettati dalla lavoratrice;
il solo riferimento alla possibilità di accesso ai codici operativi è evidentemente circostanza insufficiente a fornire la prova dell'assenza di imputabilità delle operazioni alla lavoratrice, l'unica che sul piano organizzativo aveva il compito di gestire il conto.
5.3) Sotto un autonomo versante, peraltro, la modalità di pagamento degli
“arretrati” e della misura aggiornata della retribuzione non trova riscontro nella ben più cospicua uscita in favore della lavoratrice.
In linea teorica la lavoratrice per adeguare l'inziale retribuzione di
€.1.700,00 a quella riconoscenda di €.2.300,00 avrebbe avuto diritto ad un compenso aggiuntivo “extra” di €.600,00 per ciascun mese dal ottobre al dicembre 2018 (1.200,00), di €.500 per le mensilità da gennaio a maggio
2019 (2.500,00); €.400,00 da giugno a dicembre 2019 (2.800,00); €.300,00 da gennaio a dicembre 2020 (3.600,00) ed €.200,00 da gennaio a dicembre
2021 (2.400,00) per complessivi €.12.500,00.
pag. 29/31 In realtà la ricostruzione contabile, mai smentita delle uscite in favore della lavoratrice è pacificamente ben superiore, ossia l'importo oggetto della richiesta.
5.4) Analogamente non ha valore la giustificazione relativa ad una pretesa anticipazione di somma pari ad €.1.366,40 per il pagamento del corso sulla sicurezza per i singoli lavoratori con bonifico del 29 ottobre 2019: nessuno dei bonifici imputati ad indebiti versamenti sul conto intestato alla lavoratrice è riferito a tale importo essendo tutte operazioni comprese tra il
2020 ed il 2022 (in tale senso la narrativa della domanda riconvenzionale in primo grado pagg.39 e 40) ovvero, l'unico del 2019 in data 21 novembre
(peraltro di importo ben maggiore: si tratta di uno dei due bonifici per
€.6.203,52 sul conto tratto su Intesa Sanpaolo: doc.45 res.).
5.7) Ne consegue il diritto alla restituzione della complessiva somma richiesta maggiorata degli interessi legali dalla data della domanda stragiudiziale (27 maggio 2022, doc. 40 res.) al saldo.
6) La spese di lite in ragione della reciproca soccombenza vanno compensate, mentre quelle di consulenza tecnica di primo grado, attesa l'inerenza alla sola domanda relativa al licenziamento vanno poste a carico della società

p.q.m.

La Corte, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, rigettata o assorbita ogni diversa istanza, eccezione e domanda, così provvede:
- accoglie l'appello e, per l'effetto, in riforma della sentenza impugnata:
a) dichiara nullo il licenziamento intimato in data 1 aprile 2022 dalla nei confronti Controparte_1
di ; Parte_1
pag. 30/31 b) ordina alla Controparte_1
di reintegrare nel posto di lavoro, Parte_1
c) condanna la Controparte_1
a risarcire nella misura parti all'ultima retribuzione di
[...] Parte_1
riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione;

d) condanna, altresì, la Controparte_1
al versamento dei contributi previdenziali e
[...]
assistenziali per lo stesso periodo.
- accoglie l'appello incidentale proposto dalla
[...]
e , per l'effetto, condanna Controparte_1 [...]
al pagamento in favore della Pt_1 Controparte_1
della somma di €.53.199,23 oltre gli interessi
[...]
legali dalla domanda al saldo;

- compensa le spese di lite di entrambi i gradi di giudizio:
- pone le spese di consulenza tecnica pro quota già di carico Parte_1
della . Controparte_1
Venezia, 20 febbraio 2025
Il Presidente est.
Gianluca Alessio
pag. 31/31 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Secondo la quale “6. I lavoratori di cui al comma 1, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione
e, comunque, non oltre il 31 marzo 2022, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato” (art.9 septies d.l. n.52 del 2021, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021, n. 87) ² Già si è scritto circa la durata a termine del contratto di collaborazione con ma altrettanto vale Pt_3Con per il rapporto commerciale con la che naturalmente non risulta essere stato fissato a tempo indeterminato e che in tale modo non imponeva alcun vincolo alla circa la sua Controparte_1 stabilità