REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA SEZIONE LAVORO La Corte d'Appello, nella persona dei consiglieri Marcella Angelini Presidente rel. Roberto Pascarelli Consigliere Alessandra Martinelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di II grado iscritta al n. 281/2025 RGA promossa da: con il patrocinio dell'avv. Elisabetta LEVITI Parte_1 appellante contro
, con il patrocinio dell'avv. Silvia COVINI Controparte_1 appellato
Oggetto: Licenziamento individuale per giusta causa posta in decisione all'udienza collegiale del giorno 24/7/2025 udita la relazione della causa fatta dal Consigliere dott. Marcella Angelini;
sentite le parti e viste le conclusioni dalle medesime rassegnate e come in atti;
esaminati gli atti e i documenti di causa,
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1. Come premesso dalla società appellante, ha convenuto Controparte_1 esponendo di aver lavorato per la società dal 3.6.2019 Parte_1 con mansioni di livello IV del CCNL Agricoltura contoterzisti, senza sottoscrivere alcun contratto, e di aver appreso solo nell'ottobre 2020, in occasione del tentativo di Co conciliazione avanti l' di Piacenza, di essere stato assunto dal 4.6.2019 a tempo determinato per un mese e poi prorogato fino al 31.10.2019, con inquadramento al V livello del citato CCNL. Il ricorrente esponeva altresì di aver svolto lavoro straordinario non retribuito e di essere stato licenziato per giusta causa con lettera 26.9.2019, ricevuta l'11.10. 2019.” I fatti che hanno portato al licenziamento sono così correttamente riassunti nella sentenza appellata:
pag. 1 di 14 pag. 2 di 14 pag. 3 di 14 pag. 4 di 14 pag. 5 di 14 2. Il Tribunale ha ritenuto innanzi tutto che il rapporto fosse sorto a tempo indeterminato, perché senza il rispetto delle forme necessarie a legittimare l'apposizione del termine (esclusa l'utilità del documento prodotto dalla società datrice di lavoro, oggetto di disconoscimento da parte del lavoratore ed in relazione al quale non è stata proposta istanza di verificazione, ed esclusa altresì l'utilità del richiamo all'art. 29 d.lgs. 81/2015, per l'inosservanza, comunque, del disposto dell'art. 6 CCNL di settore [doc. 8 ). Pt_1
Il primo giudice ha poi ravvisato l'illegittimità del licenziamento, non solo perché privo di giusta causa (non essendo stati dimostrati in giudizio i fatti addebitati al lavoratore) ma anche perché di carattere ritorsivo, ritenendo che i fatti emersi dall'istruttoria nella loro strettissima consequenzialità temporale rappresentassero “una vera e propria ingiusta ed arbitraria reazione da ad una condotta in sé legittima del Pellettieri…”, con conseguente nullità del recesso ed applicazione delle tutele a ciò conseguenti. Il Tribunale ha respinto invece, per difetto di prova, le domande del lavoratore volte ad ottenere accertamento del diritto ad un superiore livello di inquadramento nonché al pagamento di ore di lavoro straordinario asseritamente svolte e non retribuite, tenendo conto della parziale reciprocità della soccombenza nella regolamentazione delle spese del grado.
3. Ha proposto appello la società datrice di lavoro sulla scorta dei sei motivi di cui si dirà appresso, in uno con le ragioni di decisione. Si è ricostituito il contraddittorio con la costituzione dell'appellato, che ha chiesto il rigetto del gravame. La causa è stata istruita con l'acquisizione della documentazione già prodotta dalle parti ed è stata decisa come da infrascritto dispositivo, per i seguenti motivi.
4. Da esaminare per primo, perché preliminare al merito, è il quinto motivo di gravame, riguardante la non ravvisata decadenza del lavoratore dall'impugnare il licenziamento, ai sensi dell'art. 32 83/2010. Il Tribunale ha ritenuto che l'eccezione non fosse suscettibile di rilievo d'ufficio – come invece effettuato dal primo magistrato istruttore, che all'udienza del giorno 11/3/2021 aveva richiamato Cassazione civile sez. lav., 01/06/2018, n.14108, invitando le parti a prendere posizione sul punto ex art. 101 c.p.c.. Il riferimento giurisprudenziale invero non avrebbe autorizzato il rilievo d'ufficio, poiché la decisione si limita ad affermare che “la decorrenza del termine breve di 60 giorni previsto dall'art. 6, comma 2, legge n. 604/1966 si ha solo nel caso di pregiudiziale rifiuto del procedimento inerente il tentativo di conciliazione o arbitrato di cui all'art. 410 c.p.c., essendo a ciò equivalente il mancato accordo necessario al relativo espletamento e dunque nel caso in cui la conciliazione o l'arbitrato non abbiano luogo tout court per una pregiudiziale volontà contraria di una delle parti e non invece nel caso in cui uno dei due procedimenti deflattivi si sia regolarmente svolto, sia pure con esito negativo”. Altrettanto fa Cass. civ. n.6547 del 06/03/2019, ove peraltro si precisa che l'eccezione era stata formulata dalla parte (“rigettando
pag. 6 di 14 l'eccezione di decadenza accolta in primo grado e disponendo per la prosecuzione del giudizio come da separata ordinanza…”). Il primo giudice ha fatto corretta applicazione dei principi consolidati in materia, secondo cui “l'eccezione di decadenza (…) è, per legge, eccezione non rilevabile d'ufficio ma solo su rilievo di parte. L'articolo 2969 del Cc recita: la decadenza non può essere rilevata d'ufficio, salvo che, trattandosi di materia sottratta alla disponibilità delle parti, il giudice debba rilevare le cause d'improponibilità dell'azione. La disposizione in questione trova l'unica deroga nell'ipotesi in cui si controverta su materia sottratta alla disponibilità delle parti, per tale intendendosi quella che riguarda i diritti indisponibili” (Cassazione civile sez. III, 20/05/2024, n. 14011, ex multis) Espressamente in materia si è pronunciata Cassazione civile sez. lav., 23/09/2011, n. 19405, affermando che “a norma dell'art. 2969 c.c., la decadenza prevista dall'art. 6 l. 15 luglio 1966 n. 604 — che impone al lavoratore l'onere dell'impugnativa del licenziamento entro il termine di sessanta giorni — non può essere rilevata d'ufficio, attenendo ad un diritto disponibile, ma necessita di un'eccezione (in senso stretto), che, nel rito del lavoro, deve essere proposta, dalla parte convenuta, nella memoria di costituzione”. 5. Con il primo motivo, la società lamenta omesso esame di documenti e di elementi utili a dare prova della regolare assunzione a termine del lavoratore. In particolare richiama la necessità di considerare a) una mail datata 31/5/2019 con cui aveva inviato i documenti CP_1 richiesti per la concordata assunzione b) la PEC dal inviata alla Questura il 1°/6/2019 con esplicito tenore CP_1 riferito all'imminente assunzione a termine¹ c) la lettera del legale del datata 26/11/2019 che pure dà conto del CP_1 termine apposto al contratto (contestando la sola anteriore decorrenza)² Il motivo è infondato: il Tribunale effettivamente non ha menzionato i documenti in questione, seguendo altro iter argomentativo, incompatibile con la loro valorizzazione e basato sulla necessità (senza possibilità di equipollenti) del contratto scritto, qui non esistente per il disconoscimento delle firme apposte ai contratti prodotti dalla società e la mancanza di una richiesta di verificazione. ¹ “Buongiorno, con la presente sono a comunicare che a partire dalla data del 04/06/2019 inizierò la mia attività lavorativa presso l'azienda Autospurghi Feltri Renato S.n.c. 65, V. Martiri 29010 – Castelvetro Piacentino (PC), inizialmente con contratto a tempo determinato di un mese, full time, con possibilità di stabilizzazione del rapporto. Sarò presente in azienda dal giorno 03/06/2019 per una visita dell'azienda e dell'attività lavorativa che andrò a svolgere e definire gli orari e i particolari dell'assunzione. Distinti saluti.
– via Pallavicino n. 52 – 26845 Codogno LO – cell. 3470290385” (doc. 23 fasc. Controparte_1 convenuta).
pag. 7 di 14 A poco rileva la considerazione – formulata solo ed espressamente ad UN (“In ogni caso, ulteriormente e volendo per semplice completezza argomentativa…”)
– che non vi è prova di un accordo verbale. Ciò che infatti permane dirimente è la previsione normativa (art. 19 comma 4 d.lgs. 81/2015), secondo cui “Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato;
in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”. La giurisprudenza di legittimità è costante nell'affermare (sia pure con riferimento alla previgente normativa del d.lgs. del 6/9/2001 n. 368) che “l'apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato richiede, a norma dell'art. 1 del d.lg. n. 368 del 2001, la forma scritta “ad substantiam” e che la sottoscrizione del contratto da parte del lavoratore avvenga in momento antecedente o contestuale all'inizio del rapporto, pertanto non è valida la clausola appositiva del termine contenuta in un documento sottoscritto dal solo datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto, cassando la sentenza di merito, che non integra il requisito di forma la consegna al lavoratore del contratto, sottoscritto dal solo datore di lavoro, seguita dall'espletamento di attività lavorativa)” (così Cassazione civile sez. VI, 05/02/2018, n. 2774). Nel caso di specie si ha, tutt'al più, la prova della consapevolezza del lavoratore di iniziare un rapporto di lavoro a tempo determinato, il che certo non costituisce un accordo sul punto. 6. Il secondo motivo lamenta errata interpretazione e violazione della normativa e del CCNL di riferimento (D.Lgs n. 81/2015 e art. 6 CCNL Agricoltura). Deduce in particolare la società appellante: “Pacifico che il rapporto di lavoro inter partes sia regolato dal CCNL Agricoltura, applicabile alla fattispecie;
ne dà atto il ricorrente che lo produce (doc. 2 e doc. 17 fasc. ricorrente); i prospetti paga prodotti ex adverso riportano la categoria OTD (operaio tempo determinato). … in ogni caso il contratto a t.d. sarebbe legittimo atteso che:
- è stato stipulato per lo svolgimento di attività stagionali, con diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine, ai sensi del D.Lgs n. 81/2015 (citato in contratto - doc. 2 fasc. convenuta);
- le norme che disciplinano il contratto degli OTD nelle aziende dedite ad attività agricole, quale è la derogano alla disciplina generale e così i contratti a Parte_1 tempo determinato “a-causali” non sono soggetti al limite di durata di 12 mesi;
e non scontano neppure la nullità del termine nei casi di mancanza della forma scritta dei contratti di assunzione anche se di durata superiore a 12 giorni;

- in linea con la normativa nazionale, l'art. 6 del CCNL 15.5.2018 in tema di OTD (cfr. doc. 8 fasc. convenuta 1^ grado), pur prevedendo in linea generale la forma scritta anche per detti contratti, all'ultimo comma prevede: «L'applicazione del presente
pag. 8 di 14 contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione», rimarcando ulteriormente la deroga alla disciplina generale.” Anche in questo caso, il riferimento al contratto è improprio, per non essere lo stesso utilizzabile, dopo l'intervenuto disconoscimento della sottoscrizione. Quanto invece alla normativa speciale, il testo del CCNL è chiaro nel prevedere bensì deroghe alla disciplina generale, ma nel riaffermare la necessità della forma scritta (“Art.

6 - Assunzione - I lavoratori devono essere assunti secondo le norme vigenti. L'assunzione avviene normalmente a tempo indeterminato. L'assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di lavoro, la qualifica, l'eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente Ccnl e dai contratti territoriali” -enfasi aggiunta”): esclusa l'utilizzabilità del contratto, per le già viste ragioni, nessun ulteriore documento è stato prodotto, il che evidentemente esclude che si possa ritenere integrata la previsione di cui sopra (e ciò a prescindere dalla mancata indicazione delle specifiche causali contemplate dal cennato art. 6³) 7. Il terzo motivo censura le valutazioni istruttorie in merito alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento e sottolinea che “il ricorrente, a fronte di addebiti di indubbia gravità e rilevanza disciplinare, ha scelto di non difendersi e non ha presentato le proprie giustificazioni, concorrendo a rafforzare la convinzione del datore di lavoro dell'ammissione della fondatezza dei fatti contestati;
circostanza che il giudice piacentino ha totalmente tralasciato”; quanto poi alla ricostruzione dei fatti ³ “… È ammessa l'assunzione a termine nei seguenti casi:
• quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;

• quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;

• quando l'assunzione abbia luogo per la esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;

• per l'esecuzione di lavori di breve durata, o a carattere saltuario, o per fase lavorativa;

• nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con le relative modalità. La contrattazione territoriale potrà inoltre prevedere l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale anche nelle seguenti ipotesi aggiuntive:


1. lavorazioni di messa a coltura;



2. lavorazioni di preparazione del terreno e di semina;



3. trattamenti fito-sanitari, concimazione delle colture agricole e trattamenti di irrigazione;



4. raccolta meccanica dei prodotti agricoli, loro essiccazione e messa in sicurezza;



5. esigenze impreviste ed imprevedibili di manutenzione delle macchine;



6. inserimento nella dotazione tecnica delle imprese agromeccaniche di macchine ed attrezzature ad alto tasso tecnologico la cui conduzione deve essere affidata a professionalità non presenti nell'organico aziendale;



7. attuazione di adempimenti tecnici, contabili, amministrativi non ordinari e non prevedibili, cui non sia possibile far fronte con l'organico aziendale;



8. necessità non programmabili e/o non prevedibili di attività lavorative urgenti connesse ad andamenti climatici e/o calamità naturali persistenti cui non sia possibile far fronte con i lavoratori in organico entro i tempi stabiliti per l'ultimazione dei lavori. …”
pag. 9 di 14 come possibile attraverso le deposizioni, testimoniali, l'appellante ha dedotto che “i testi hanno riferito che nel pomeriggio del 16.9.2019 le parti si trovavano nel cortile aziendale e i cercavano di capire dal cosa fosse successo e quale Pt_1 CP_1 fosse la ragione degli accadimenti di quella mattina (quando egli aveva dirottato il mezzo che stava guidando presso il Comando dei Carabinieri per sporgere denuncia); la discussione si faceva animata, era molto agitato e c'è stato CP_1 Per_1 qualche “strattone” ; ha preso per un braccio Per_2 CP_1 Persona_3
(teste “era in corso una discussione tra mia madre e … ho visto Tes_1 CP_1 vicino a mia madre prenderla per un braccio”). I carabinieri intervenuti CP_1 hanno confermato che nessuno aveva impedito al ricorrente di prelevare dall'azienda gli effetti personali e l'auto (“I soci dell'azienda non hanno fatto alcuna opposizione a fare la consegna, non siamo stati noi ad intimare di consegnare i beni
… davanti a noi non è successo niente, forse c'è stata qualche parola … non so chi ha fatto la chiamata” - ); anzi erano i e lo stesso Testimone_2 Pt_1 Per_2 ad invitarlo ad andarsene, ma lui non desisteva (“I carabinieri non hanno imposto la consegna della macchina, dal momento che eravamo noi per primi a dire a CP_1 di prendere l'auto … nessuno di noi si è opposto” - teste . I testi hanno Per_2 riferito dell'agitazione e dell'intemperanza del (che era andato in CP_1 escandescenza) ma non dei ” Pt_1
Proprio dalla descrizione che dei fatti fa la società appellante si desume la mancanza di elementi idonei a sorreggere il licenziamento, perché detti fatti certo non valgono a dare consistenza a quella che viene successivamente rappresentata come grave lesione del vincolo fiduciario, apparendo fuorviante – e comunque inadeguata – la sintesi iperbolica e paradossale con cui la datrice di lavoro esprime retoricamente una sorta di sconcerto: “Insomma, tutta l'istruttoria è stata minimizzata … il che equivale a sostenere che: strattonare il proprio datore di lavoro, rivolgersi a lui con toni concitati, rifiutarsi di allontanarsi dall'azienda (peraltro al termine della giornata lavorativa) e assumere pretesti per far intervenire i Carabinieri, non è configurabile come illecito disciplinare, id est non viola i canoni di correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto di lavoro e non integra grave ed irrimediabile lesione del vincolo fiduciario” [pag. 26 appello]. Non consta che il gesto del sia stato quello di “strattonare” la , CP_1 Persona_3 avendo il di lei figlio semplicemente riferito che il lavoratore l'aveva “presa per un braccio”, il che ancora non attinge la soglia della violenza tipica dello strattonamento e di per sé non è condotta aggressiva, ben potendo essere semplicemente volta a maggiormente richiamare l'attenzione dell'interlocutore; non si nega certo che si tratti di comportamento poco appropriato nel contesto di cui si tratta, ma ben altra consistenza deve avere la condotta per legittimare il recesso datoriale. Il prospettato “addurre pretesti per far intervenire i Carabinieri” confligge con gli esiti dell'iniziativa del che allo stato ha condotto all'apertura di procedimenti CP_1 penali a carico del (cfr. docc. 2 e 3 del fascicolo di parte appellata). Parte_2
Ben poco è a dirsi della mancanza di gravità – ove anche sussistente – della condotta indicata come “rivolgersi a lui [i.e. datore di lavoro] con toni concitati, rifiutarsi di
pag. 10 di 14 allontanarsi dall'azienda (peraltro al termine della giornata lavorativa)”, sicchè deve condividersi la valutazione del giudice di prime cure in ordine all'indimostrata sussistenza di una giusta causa di licenziamento. 8. Il quarto motivo censura la ritenuta sussistenza di una prova attendibile della dedotta ritorsività del licenziamento. Il motivo è fondato: della mancanza di giusta causa di recesso si è detto, ma ciò non toglie che l'episodio del 16/9/2019 sia stato caratterizzato da concitazione degli uni e dell'altro. E' in questo senso la deposizione del teste militare in servizio presso la Tes_3 caserma dei Carabinieri di Monticelli d'Ongina: “… Il clima di tensione si è creato perché si sono incontrati in caserma, ma già quando è arrivato il sig. era CP_1 agitato e concitato, poi la situazione si è ulteriormente agitata quando sono arrivati i
peraltro la sig.ra è rimasta per tutto il tempo molto pacata, mentre il fratello Pt_1 Pt_1 era molto alterato”. Se a ciò si aggiunge l'ulteriore diverbio nel piazzale, la sera, si può comprendere che la datrice di lavoro abbia ritenuto (per quanto impropriamente, come detto) che il dipendente avesse ecceduto nella richiesta di tutela, manifestando insubordinazione e così ledendo il rapporto fiduciario⁴. Ciò peraltro vede un'anticipazione nello scambio occorso la mattina nella stazione dei Carabinieri, ove i si sono doluti della modalità con cui il dipendente aveva Pt_1 segnalato la propria contrarietà al modus operandi aziendale. In altre parole, il recesso non è stato pretestuosamente riferito ad altri elementi, per occultare una vera e ritorsiva ragione, ma è stato irrogato proprio con il deliberato intento di sanzionare una condotta valutata insubordinata: la mancanza dei presupposti non vale ad integrare la ritorsività. Cassazione civile sez. lav., 09/08/2024, n.22614 ricorda infatti che “la ritorsività si caratterizza per l'assenza di qualsiasi ragione in grado di giustificare il licenziamento secondo le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo e per il ricorrere di prove anche indiziarie, pure
pag. 11 di 14 dati statistici, atte a disvelare il motivo illecito quale motore esclusivo dell'agire datoriale di ingiusta reazione a un comportamento legittimo del dipendente”. Nel caso di specie, la percezione datoriale – per quanto eccessiva e dunque errata nel condurre al recesso – ha avuto ad oggetto comportamenti del lavoratore che hanno travalicato la normalità, sia per toni (comprovatamente concitati – si vedano anche le deposizioni dei testi e sia per alcuni elementi Tes_4 Tes_5 Tes_6 circostanziali, come per esempio l'avere il coinvolto nella propria iniziativa CP_1 di denuncia un altro dipendente, il così evidentemente ostacolandone la Per_2 prestazione lavorativa. Definire ritorsivo il licenziamento in un caso quale quello di specie finisce per far coincidere la nozione di ritorsività con qualsiasi reazione datoriale a comportamenti del lavoratore rivolti contro il datore di lavoro, se non integranti giusta causa di recesso – il che però eccede il perimetro che caratterizza la fattispecie, come peraltro affermato da Cassazione civile sez. lav., 24/06/2024, n.17266, secondo cui (enfasi aggiunta) “in tema di licenziamento per ritorsione, l'onere di provare l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni;
a tal fine, in caso di licenziamento irrogato per condotta disciplinarmente rilevante in astratto, la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dell'addebito può avere rilievo presuntivo, tenuto conto anche della scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, della ricorrenza del motivo ritorsivo, quale fattore unico e determinante del recesso, se la ragione addotta a suo fondamento risulta meramente formale, apparente o, comunque, pretestuosa, fermo restando che tale fattore non è desumibile solo dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa”. L'accoglimento del motivo comporta la riforma della sentenza nella parte in cui ha disposto la tutela reale al rapporto, condannando altresì al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dovendosi invece condannare la datrice di lavoro a quanto previsto in ragione delle dimensioni occupazionali (inferiori a 15 dipendenti) dell'impresa artigiana ai sensi dell'art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 (e come inciso da Corte Cost. 118/25, che ne ha dichiarato l'illegittimità costituzionale limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”). Deve dunque dichiarsi estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a ⁵ tutti e tre abbiamo cercato di calmare ed anche il Maresciallo CP_1 ⁶ “quando sono arrivato, i Carabinieri erano già presenti;
ricordo di avere visto molta confusione e il molto agitato;
poiché stavo tornando dal lavoro, non ho ritenuto opportuno avvicinarmi. Non CP_1 ricordo a che ora sono arrivato, ma verso la metà o il tardo pomeriggio, ma sicuramente non era sera
pag. 12 di 14 contribuzione previdenziale di importo pari a sette mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui entità è stata correttamente indicata in sentenza nella misura di €.2.347,02 al lordo contributivo e fiscale come emerge dalle buste paga elaborate dalla datrice di lavoro⁸ – il che conduce al rigetto del sesto motivo di appello, che addebita alla sentenza di avere assunto altro e maggiore parametro di riferimento. Nella determinazione dell'indennità (di 14 mensilità, ai sensi dell'art. 3 comma 1 d.lgs. 23/2015, da dimezzare ex art. 9 stessa legge) si tiene conto della sommaria costituzione del rapporto e dei motivi che hanno indotto il lavoratore a suscitare l'impropria reazione datoriale, che avrebbero meritato ben diverso chiarimento, trattandosi dell'ipotizzata violazione dell'art. 452 quaterdecies c.p.⁹. 9. Le spese del doppio grado - liquidate tenendo conto del valore indeterminabile della controversia - seguono la soccombenza, da ritenersi in capo alla società a suo tempo convenuta e qui appellante anche a fronte della rivista tutela, apparendo di ben poco impegno processuale quanto riferito alle iniziali richieste dal lavoratore per differenze retributive, non coltivate a fronte della reiezione in prime cure.
⁸
pag. 13 di 14

P.q.m.

La Corte d'Appello – sezione lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da avverso la sentenza n. 52/2025 del Tribunale Parte_1 di Piacenza resa in data 13/2/2025 e pubblicata il giorno 24/4/2025, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, in parziale accoglimento del proposto appello,

1. dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e

2. condanna la società datrice di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sette mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto oltre interessi legali e rivalutazione dalla cessazione del rapporto al saldo;

3. conferma per il resto l'impugnata sentenza;

4. condanna la società al pagamento delle spese del Parte_1 doppio grado di giudizio, liquidate in €.7.500,00 per compenso del primo grado e in €.6.300,00 per compenso del grado d'appello, oltre 15% per spese generali ed oltre IVA e CPA come per legge. Bologna, 24/7/2025 Il Presidente est. dott. Marcella Angelini
pag. 14 di 14

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ² “il signor che di seguito sottoscrive, riferisce di aver prestato servizio alle Vostre dipendenze CP_1 a far data dal 03.06.2019, sebbene il rapporto di lavoro risulti formalizzato soltanto a partire dal successivo 04/06/2019, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e determinato scadente il 31/10/2019” (doc. 20 di parte appellante) ⁴ Così dalla nota di contestazione ⁷ So per certo che ha chiamato anche me, dicendomi che era chiuso nel camion e che ce lo Per_2 aveva chiuso il che si era alterato.” CP_1 ⁹ Chiunque, al fine di conseguire un ingiusto profitto, con più operazioni e attraverso l'allestimento di mezzi e attività continuative organizzate, cede, riceve, trasporta, esporta, importa, o comunque gestisce abusivamente ingenti quantitativi di rifiuti è punito con la reclusione da uno a sei anni.