N. R.G. 944/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO nelle persone dei seguenti magistrati:
dr. Serena Sommariva Presidente dr. Giulia Dossi Consigliere
dr. Corrado Gioacchini Consigliere rel ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. r.g. 944/2024 promossa in grado d'appello
DA
(C.F. ), elettivamente domiciliato in Parte_1 P.IVA_1
PIAZZA ARMANDO DIAZ 6 MILANO presso lo studio dell'avv. FAILLA LUCA
MASSIMO, che lo rappresenta e difende come da delega in atti, unitamente all'avv.
MARAZZA MARCO ( Indirizzo Telematico;
C.F._1 [...]
) Indirizzo Telematico;
Pt_2 C.F._2
APPELLANTE
CONTRO
(C.F. ), (C.F. CP_1 C.F._3 Controparte_2
), (C.F. ), C.F._4 CP_3 C.F._5
pagina 1 di 18

(C.F. ), Controparte_4 C.F._6 [...]
(C.F. , elettivamente domiciliati in VIA CP_5 C.F._7
GERMANICO, 172 00192 ROMA presso lo studio dell'avv. GUGLIELMI CARLO, che li rappresenta e difende come da delega in atti, unitamente all'avv. BRUNETTI
ALESSANDRO ( VIA TACITO 41 00193 ROMA;
C.F._8
APPELLATI
avente ad oggetto: retribuzione sulle seguenti conclusioni.
Per accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale Parte_1
riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande proposte dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio.
Per Controparte_6
Rigettare l'appello
[...]
proposto dal e confermare l'accoglimento delle conclusioni di cui Parte_1
al ricorso introduttivo del giudizio da intendersi qui integralmente trascritte.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari del grado di lite oltre i.v.a. e c.p.a.
MOTIVI IN FATTO E DIRITTO
Con la sentenza n. 593 del 5.3.2024 il tribunale dr.ssa Claudia Tosoni ha accolto Pt_3
il ricorso dei ricorrenti, dichiarando illegittimo l'assorbimento della voce sovra-minimi individuali con la voce ERS a partire dal luglio 2018 come operato da Parte_1
con condanna alle spese di lite.
I ricorrenti hanno lamentato che la società avesse unilateralmente ed illegittimamente assorbito, in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL del
23/11/2017, il superminimo goduto fino a febbraio 2018 con gli aumenti contrattuali ivi Parte previsti e con la introdotta con detto accordo. pagina 2 di 18 Il primo giudice ha confermato l'orientamento giurisprudenziale del Tribunale di
Milano, emergendo dal ricorso, l'allegazione di tutti gli elementi costitutivi dell'uso, ossia la condotta reiterata e continuativa consistente nel non assorbimento dei superminimi nonostante i precedenti plurimi rinnovi contrattuali, come specificatamente allegati in atti.
Per il principio di vicinanza della prova, era onere di produrre la Pt_1
documentazione che dimostrasse che nei confronti degli altri dipendenti erano stati effettuati gli assorbimenti.
L'intervenuta formazione dell'uso, pertanto, ha esplicato i suoi effetti anche nell'ipotesi in cui il superminimo non sia stato decurtato in occasione di un unico incremento retributivo previsto dalla contrattazione.
Ha proposto appello con tre motivi. Pt_1
Con il primo motivo di appello, la società appellante deduce la violazione e la falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi e dell'art. 2078 c.c.: erroneo riconoscimento della sussistenza di un uso aziendale.
Irrilevanza del tempo ai fini dell'accertamento della natura del superminimo erogato.
Si censura la sentenza del Tribunale di Milano nel capo in cui il primo Giudice ha erroneamente dichiarato, in virtù di un presunto uso aziendale formatosi nel tempo, la non riassorbibilità della voce retributiva “AP/Sovraminimo individuale”, ordinandone la ricostituzione in busta paga ed il pagamento dal 2018 in avanti.
L'appellante afferma che sussiste nell'ordinamento un generale principio di assorbimento della maggiore retribuzione individuale, globalmente considerata, in quella successivamente spettante per contrattazione collettiva, del pari globalmente considerata (né a tale principio osta il disposto dell'art. 2103 c.c., che garantisce al lavoratore la non regressione economica ma non anche la progressione sicura (Così espressamente Cass. 20.3.1998, n. 2984, in NGL 1998, 376, 20 (m.); conf. pagina 3 di 18 Cass.

7.8.1999 n. 8498, ivi 1999, 631; Cass. 13.3.1996, n. 2058, ivi 1996, 305, 17
(m.); Cass. 16.8.1993, n. 8711, ivi 1993, 851; Cass. 21.10.1991, n. 11139; Cass., 25 agosto 1986, n. 5192; Cass. n. 4122/1979; Cass. n.491/1979; Pret. Torino 2.3.1981, in
MGL 1982, 195).
Il superminimo, si rammenta, altresì, è svincolato da qualsivoglia obiettivo concordato e misurabile ed il principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti salariali contemplati dalla evoluzione della disciplina collettiva trova generale ed immediata applicazione, salvo che: a) sia la stessa contrattazione collettiva a disporre diversamente;
b) le parti dell'accordo individuale abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di superminimo “non assorbibile” e/o di compenso speciale collegato a particolari meriti (un compenso, quindi, sorretto da un autonomo titolo alla cui dimostrazione è, in ogni caso, tenuto lo stesso lavoratore)
(Cass. sez. lav. n. 14689 del 29.8.2012; Cass. sez. lav. 19750 del 17.7.2008; Cass. sez. lav. n. 24643 del 3.12.2015; Cass. sez. lav. n.12788 del 9.7.2004).
Sempre in via generale, va ribadito che il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso. Ed infatti, come precisato dalla giurisprudenza di legittimità, l'assorbimento dei superminimi non deriva da una manifestazione di volontà in tal senso del datore di lavoro, ma costituisce un principio generale (salvo diversa previsione del contratto collettivo),
SICCHÉ OCCORRE UNA VOLONTÀ COMUNE DELLE PARTI DEL
RAPPORTO DI LAVORO PER ESCLUDERNE – E NON GIÀ PER CONSENTIRNE
– L'APPLICAZIONE (Cass sez. lav. 10945 del 26.5.2016; Cass. sez. lav. n. 7685 del
27.3.2013).
Con il secondo motivo, l'appellante deduce la violazione e falsa applicazione dell'art. 2078 c.c.: la disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale.
pagina 4 di 18 Precisato, quindi, che il superminimo erogato agli odierni appellati era, ed è, per espressa e testuale previsione delle parti, assorbibile e che, peraltro, non è mai intervenuto, anche successivamente, un accordo novativo (neppure tacito o derivante da comportamento concludente delle parti contraenti) della natura originaria dell'emolumento, la sentenza impugnata è chiaramente erronea, anche per contrasto con l'art. 2078 c.c., nel capo in cui ha ritenuto la sussistenza di un uso aziendale (in ogni caso mai dimostrato dai lavoratori) e ne ha dichiarato la non revocabilità unilaterale da parte del datore di lavoro, evidenziando che l'uso è superabile unicamente da un contratto collettivo successivo che in tal senso disponga esplicitamente.
Con il terzo motivo, per la violazione e falsa applicazione della disciplina collettiva sull'ERS (Accordo 23.11.2017), dell'art. 2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c. 22.
Da ultimo, la sentenza del Tribunale di Milano appare errata anche nel capo in cui riconosce l'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi operato dall'odierna Parte appellante con riferimento all'
Sul punto, il Giudice di prime cure stabiliva quanto segue: “Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente…vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato.
Non può, dunque, ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento.
Come si evince dalle buste paga e dai prospetti di ogni appellato, con la busta paga di luglio la ha apportato una decurtazione del superminimo di importo pari alla Pt_1
Parte somma tra l'aumento contrattuale e l pagina 5 di 18 Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi».
L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del
TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale.
Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti.
Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura Parte
“non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.
Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti.”” (cfr. pagina 6 della sentenza impugnata).
Secondo l'appellante le argomentazioni del Tribunale non appaiono convincenti e, anzi, risultano infondate ed erronee, alla luce della palese violazione della norma collettiva che regola l'istituto dell'ERS, nonché degli artt. 2120 e 2697 c.c. 24. In primo luogo, si evidenzia che il Giudice di prime cure, del tutto erroneamente, ha posto quale base della pronuncia l'erronea interpretazione della natura dell'ERS, ritenendo che lo stesso abbia un “peso” diverso dal superminimo, in quanto ricomprenderebbe al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti ed in quanto escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subirebbero per tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nel computo del TFR. pagina 6 di 18 In tale prospettiva, appare chiaro come il Tribunale di Milano abbia valutato in modo erroneo la natura ed il reale valore della voce denominata ERS, derivandone un'irreparabile violazione della norma collettiva che lo ha introdotto (rinnovo parte economica CCNL 2017).
Con specifico riferimento all'ERS (elemento retributivo separato), si ribadisce che gli allora ricorrenti, oltre ad un generico riferimento a tale emolumento, non introducevano alcun ulteriore elemento, né allegavano documentazione idonea ad accertare quanto dedotto. In ogni caso si rammenta che l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia confermato anche dalla giurisprudenza sui superminimi che non specifica quali siano gli emolumenti della retribuzione assorbibili, in tal senso confermando l'assorbimento del superminimo mediante qualsiasi voce economica.
Al riguardo, gli allora ricorrenti non hanno mai chiarito che l'ERS è una voce retributiva fissata nell'ambito della contrattazione collettiva, che esplicitamente stabilisce che la stessa è esclusa dalla base di calcolo del TFR, ma il cui valore è comprensivo degli ulteriori istituti diretti e indiretti di fonte legale o contrattuale”.
Si rammenta, infatti, che il Codice civile all'art. 2120 c.c. prevede che la contrattazione collettiva possa decidere quali siano le voci retributive che fanno parte della base di calcolo del Trattamento di fine rapporto. Ed infatti “la contrattazione collettiva può derogare al principio della omnicomprensività della retribuzione agli effetti della determinazione del trattamento di fine rapporto, limitando la base di calcolo, anche con modalità indirette, purché con volontà chiara, ed è libera di stabilire il parametro retributivo” (ex multis, Cass. 23 marzo 2012, n. 4708).
Nel caso di specie, con l'Accordo sindacale 23.11.2017, le parti hanno legittimamente concordato di “espungere” dalla retribuzione utile ai fini del calcolo del pagina 7 di 18 TFR l'Elemento retributivo separato (ERS) e di quantificare il medesimo già considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta di origine legale e collettiva ed è quindi comprensivo degli stessi.
Si sono costituiti in giudizio gli appellati chiedendo la conferma della sentenza.
L'appello è infondato.
In particolare, questo Collegio richiama ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att.
c.p.c., condividendone le argomentazioni, la motivazione della recente sentenza della
Corte di Appello di Milano pubblicata il 7.8.2023 n. 724/2023 (Pres. Persona_1
che ha affrontato le medesime problematiche ora devolute alla Corte territoriale,
[...]
trattandosi di fattispecie in fatto ed in diritto del tutto sovrapponibile a quella in esame:
«Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché totalità degli appellati (…). Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass.
17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750). Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
pagina 8 di 18 Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013
n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più Cass.,
2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine pagina 9 di 18 sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass.
SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, non ha tempestivamente e puntualmente contestato, Controparte_7
nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, Pt_1
e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
pagina 10 di 18 si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi Pt_1
costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a Pt_1
ricordare che gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP spa prima, o poi, abbia Parte_1
proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da Pt_1
non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.”
(Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben pagina 11 di 18 potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già Parte menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass.
24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre)
l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere Parte_1
all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso,
pagina 12 di 18 l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro Pt_1
assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia Pt_1
accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le pagina 13 di 18 quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza
n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del
03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un significativo arco Pt_1
temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel pagina 14 di 18 tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del
19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008
è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo
2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 .
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della pagina 15 di 18 sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo
1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez.
L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che
“ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento». pagina 16 di 18 Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato- …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”.
Parte Quanto al terzo motivo di appello, concernente l' “esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in ragione
Parte della sua “eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in importo corrispondente a quello
Parte dell da ciò ha fatto discendere il diritto alle differenze retributive da calcolare sul
Parte presupposto che l dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate nell'importo come da dispositivo così ritenuto congruo al valore, all'attività svolta in giudizio ed al numero delle parti in applicazione del DM 147/2022.

P.Q.M.

La Corte d'Appello di Milano, definitivamente pronunciando, così dispone:
Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 593/2024 del Tribunale di Milano.
pagina 17 di 18 Condanna al pagamento delle spese del presente grado in favore delle Parte_1
parti appellate che si liquidano nell'importo di € 7.437,00 oltre il rimborso spese generali e gli accessori di legge.
Dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1 – quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L.
24/12/2012 n. 228.
Così deciso in Milano il 20.11.2024
Il Consigliere est Corrado Gioacchini
Il Presidente Serena Sommariva
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