REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Roma -Seconda Sezione Lavoro- composta dai
Signori Magistrati:
1) dott. Donatella Casablanca Presidente
2) dott. Eliana Romeo Consigliere rel.
3) dott. Maria Vittoria Valente Consigliere All'udienza pubblica del 19 novembre 2024 ha deliberato, nelle forme della motivazione contestuale, la seguente
SENTENZA
Nel procedimento n. 2026/2023 R.G.A.C.L., avente ad oggetto l'appello proposto avverso la sentenza n. 206/2023 emessa in data 7 marzo 2023 dal Tribunale- GL di Velletri e vertente tra
, rappresentata e difesa, per procura in Parte_1 atti, dall'Avv. Silvia ASSENNATO pec: ; Email_1
-APPELLANTE-
E
(C.F. Controparte_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato P.IVA_1
e difeso dall'Avvocato Sabrina Pancari pec:
t , giusta procura generale alle liti per Email_2 atto del Notaio Dott. in Roma rep. 37875 racc. n. 7313 del 22 Persona_1 marzo 2024; -APPELLATO-
Conclusioni delle parti: come da rispettivi atti e scritti. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso in appello depositato il giorno primo agosto 2023 ha impugnato la sentenza n. 206/2023 emessa, con decisione contestuale, dal Tribunale GL di
Velletri il giorno 7 marzo 2023.
Con la decisione impugnata, il Tribunale di Velletri ha rigettato la domanda della intesa ad ottenere la corresponsione della Naspi per effetto delle Pt_1 dimissioni volontarie rassegnate nel gennaio 2021.
Si è costituita l' che ha chiesto il rigetto dell'appello. CP_1
La causa, fissata per la decisione all'udienza del giorno 19 novembre 2024, all'esito della discussione orale e della successiva Camera di Consiglio, è stata definita dal Collegio con sentenza (motivazione contestuale al dispositivo).

MOTIVI DELLA DECISIONE

adiva il Tribunale Gl di Velletri allegando di avere presentato il Parte_1
2 aprile 2021 la domanda di corresponsione della Naspi in relazione alle dimissioni rassegnate, nell'ambito del lavoro domestico, il 30 gennaio 2021.
L' disattendeva la richiesta con provvedimento del 16 aprile 2021 sulla base CP_1 della duplice motivazione dell'assenza del requisito lavorativo (“trenta giornate di lavoro effettivo richieste nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione”), e che l'ipotesi di cessazione dell'attività lavorativa costituita dalle dimissioni volontarie rassegnate dalla lavoratrice domestica entro il compimento del primo anno di vita del bambino non costituisse valida causa ai fini del trattamento richiesto.
Nello specifico, la lavoratrice era stata assunta il primo ottobre 2014 ed era in maternità dal 5 febbraio 2020 fino al luglio dello stesso anno (vedasi estratto contributivo) mentre le dimissioni erano rassegnate a gennaio 2021.
Pag. 2 di 12 La ricorrente assumeva, in ordine alla prima questione, che pur essendo vero che d'ordinario, per poter accedere al trattamento di disoccupazione NASPI, sono necessarie almeno tredici settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione (requisito contributivo) e almeno trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione (requisito lavorativo), per gli eventi di disoccupazione verificatisi nell'arco temporale che va dal 1° gennaio
2021 e fino al 31 dicembre 2021 in forza del d.l. 41/2021, tale ultimo requisito non sarebbe stato necessario essendo ammesso l'accesso alla prestazione di disoccupazione NASpI in presenza dei soli requisiti dello stato di disoccupazione involontario e delle tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione, con esclusione quindi del requisito delle trenta giornate di lavoro effettivo di cui al richiamato articolo 3, del D.lgs n. 22 del 2015.
Inoltre, quanto alla seconda circostanza, affermava di essersi dimessa per la cura della prole nel periodo in cui vigeva divieto di licenziamento, entro l'anno di vita del figlio minore.
Il Tribunale disattendeva la domanda esaminando unicamente la seconda questione, ritenendo che la sua reiezione fosse assorbente rispetto all'ulteriore concernente il requisito assicurativo.
Perveniva, sulla base dell'esame della normativa vigente, all'esclusione della dall'ambito soggettivo e oggettivo di applicazione della tutela apprestata Pt_1 dal legislatore con il dlgs n. 151/2001, ritenendo decisiva la circostanza che, nell'approntare una disciplina specifica per i lavoratori domestici in tale testo normativo, all'art.62, non fosse stato disposto il rinvio anche agli articoli 54 e 55, rispettivamente riferiti al divieto di licenziamento dall'inizio della gravidanza fino all'anno di vita del figlio ed al diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento, in ipotesi di dimissioni volontarie rese in tale arco temporale.
Con l'impugnazione si deduce l'erroneità della decisione giudiziale per non avere tenuto conto del fatto che l'art. 3 del d.lgs. n. 151/2001 stabilisce che “è vietata
Pag. 3 di 12 qualsiasi discriminazione per ragioni connesse al sesso, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive..”
L'art. 1 dello stesso d.lgs. n. 151/2001 statuisce che: “1. Il presente testo unico disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché il sostegno economico alla maternità e alla paternità. 2.
Sono fatte salve le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi, e da ogni altra disposizione”.
Ma il contratto collettivo di riferimento con l'art.25 avrebbe previsto : “si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni ivi indicate, salvo quanto previsto ai commi successivi” e al comma
3 sancisce il medesimo divieto di licenziamento, richiamando, in ultima analisi, quella che è la ratio del combinato disposto degli artt. 54 e 55 del d.lgs. cit.:
“Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa”, facendosi con ciò, nella sostanza, fonte di condizioni di “miglior favore”.
La negazione del diritto alla Naspi avrebbe determinato per la , un Pt_1 trattamento meno favorevole connesso alla propria maternità, in contrasto con quanto espressamente vieta l'art. 3 del suddetto d.lgs., che codificherebbe un principio di carattere generale.
In senso coerente si sarebbe espressa anche la Corte di Giustizia che con la sentenza 24.2.2022 nel giudizio C-389/2020 (depositata in primo grado) avrebbe ritenuto che la direttiva sulla parità in materia di sicurezza sociale osterebbe ad una disposizione nazionale che esclude le prestazioni di disoccupazione – in tutto o in parte – dalle prestazioni di sicurezza sociale riconosciute ai collaboratori domestici da un regime legale di sicurezza sociale, qualora tale disposizione ponga in una situazione di particolare svantaggio i lavoratori di sesso femminile
Pag. 4 di 12 rispetto a quelli di sesso maschile e non sia giustificata da fattori oggettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.
Ha ribadito l'esistenza degli ulteriori presupposti in relazione all'ulteriore ragione di diniego della prestazione.
L'appello è infondato.
Va premesso che il richiamo alla disciplina contrattuale è estraneo al primo grado del giudizio, ma soprattutto al ricorso introduttivo.
Al riguardo il Collegio evidenzia, pur nella consapevolezza dell'estrema delicatezza degli interessi che vengono in rilievo nella materia previdenziale, che ciò non consente di sottrarsi all'operatività delle regole del rito che operano dinnanzi al Giudice del Lavoro, prime fra tutte quelle che definiscono le preclusioni in ordine ai fatti ( 414 e 416 cpc)per ciascuna delle parti.
Tali preclusioni operano nel caso giacché i contratti di diritto privato che disciplinano il rapporto di lavoro appartengono al novero dei fatti e dunque per essi non opera il principio jura novit curia (e dunque la rilevabilità d'ufficio e la deducibilità ad opera delle parti senza limiti tranne che il giudicato) e debbono entrare nel processo sin dalla sua introduzione laddove fondino i fatti costitutivi della pretesa.
Ciò consente di escludere dall'esame da condursi in questa sede il testo contrattuale cui si fa riferimento per la prima volta in appello.
Per altro, va rimarcato, anche in ossequio a criteri di “giustizia sostanziale” che da sempre governano l'operato del Gl, che il disposto delle clausole contrattuali sottoposte dall'appellante, se letto nella sua interezza, lungi dal deporre favorevolmente alla sua tesi, si dimostra foriero di elementi di giudizio del tutto opposti alla sua posizione difensiva e confermativi dell'esclusione, all'attualità, della possibilità di giovarsi della prestazione previdenziale pretesa (NASPI).
Infatti, la previsione dell'art.25, comma 3 (del ccnl dell'0tto novembre 2020, riferimenti cronologici questi che si traggono dalla consultazione dello stralcio del contratto versato in copia), in deroga migliorativa rispetto al regime disposto dall'art.69 del dlgs n. 151/2001 prevede unicamente che: < Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla
Pag. 5 di 12 cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all'art. 2113, 4° comma del codice civile. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice. >> ed < In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, ai sensi del comma 3, la lavoratrice non è tenuta al preavviso.Si applicano le norme di legge sulla tutela della paternità nonché sulle adozioni e sugli affidamenti preadottivi, con le limitazioni indicate.>>.
Come si vede, nessuna previsione contenuta nel contratto collettivo consente di estendere la portata dell'art.62 del dlgs n.151/2001 anche alle prestazioni previdenziali che il legislatore in riferimento alla generalità dei lavoratori, operando un'equiparazione fra due situazioni (quella di coloro che siano stati licenziati a coloro che abbiano reso dimissioni volontarie) ha inteso assicurate in caso di dimissioni che interessino il periodo temporale dell'astensione per maternità e fino al primo anno di vita del figlio.
Neppure va trascurato che, in relazione al caso specifico di cui si discute, le dimissioni sono intervenute oltre la durata del periodo di maternità, facendosi questione delle dimissioni esercitate nel primo anno di vita del figlio, mentre l'art.25 del CCNL richiamato dall'appellante limita il divieto di (libero) licenziamento esclusivamente al periodo che va <Dall'inizio della gravidanza, purchè intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità>> facendo salva, per altro, la facoltà datoriale di licenziamento per <>.
In altri termini, anche la contrattazione collettiva limita fortemente le tutele di tali lavoratori, riconoscendole limitatamente al periodo in cui sussiste lo stato di gravidanza, durante il quale non è precluso in via assoluta il recesso datoriale, ma lo stesso è comunque consentito in presenza della giusta causa, accordandosi con ciò esclusivamente una tutela più intensa al rapporto che d'ordinario si
Pag. 6 di 12 caratterizza per la libera recedibilità ad nutum (senza necessità di una ragione giustificativa) con preavviso .
Ritornando al testo legislativo, l'art.62 del dlgs n. 151/2002, nel dettare una disciplina di “settore” per le lavoratrici madri, lo ha fatto, in ottica del tutto coerente, con un limitato rinvio recettizio, che vale a definire per relationem la regolamentazione della materia in riferimento a norme che possono essere compatibili con i caratteri specifici del lavoro domestico, caratteri di cui si tratterà amplius più avanti.
Di certo la formulazione dell'art.54 che commina la nullità assoluta al recesso in ragione di una presunzione juris et de jure di illiceità (Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino>>) e quella che riguarda ex art art.55, per le dimissioni
(<La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all'articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del
Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.>>), soprattutto per l'estensione temporale di tale tutela, oltre che per le conseguenze del divieto, è scarsamente compatibile con le caratteristiche di tale rapporto, per cui si spiega la diversa estensione della tutela della tutela apprestata sia sotto il profilo temporale che oggettivo.
Senza dubbio anche l'assenza a livello contrattuale di un'espressa previsione che riproducesse il dettato dell'art.55 del dlgs 151/2001 appare pure sintomatica.
Non solo, ma in calce all'articolo 24 del ccnl, vi è un'inequivoca <Dichiarazione congiunta>> rilasciata dalle parti socialiche appare quanto mai significativa ai fini della questione di cui si discute nel presente giudizio, dimostrando che le parti sociali, fossero ben consapevoli della diversa tutela della lavoratrici madri in
Pag. 7 di 12 questo settore (domestico), precisando:<<Le Parti Sociali firmatarie del presente CCNL, al fine di estendere le tutele delle lavoratrici madri, promuoveranno ogni utile iniziativa nei confronti di enti, organi e istituzioni, tenuto conto delle particolari condizioni esistenti nell'ambito delle famiglie datrici di lavoro domestico.>>.
Neppure giova alla difesa dell'appellante il richiamo alla sentenza della Corte di
Giustizia che, per altro, si è espressa nella parte dispositiva sulla discriminazione fra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile nell'ambito del medesimo settore domestico e non certo fra lavoratori domestici e lavoratori addetti ad altri settori che pare dedotta nella sostanza dalla . Pt_1
Infatti, al di là del tenore del dispositivo e muovendo dal contenuto motivo che sorregge detta decisione della Corte Di Giustizia, deve pure osservarsi che nella legislazione italiana, a differenza del caso posto all'esame della Corte di Giustizia che concerneva la legislazione Spagnola, la discriminazione sulla base del sesso non può affermarsi laddove il dlgs n.151/2001 appresta, in tutti gli ambiti, compreso quello domestico parità di condizioni fra uomini e donne che svolgano la medesima attività garantendo ad entrambi i sessi i medesimi diritti.
Inoltre la tutela dagli eventi involontari della disoccupazione è accordata anche ai lavoratori (lavoratrici) domestici sebbene si caratterizzi per specificità che inevitabilmente derivano dalle peculiarità del rapporto destinato a svolgersi all'interno delle mura domestiche ed una prestazione resa nei confronti di un datore di lavoro che non è un imprenditore, cui corrisponde la libera recedibilità che lo connota per la natura strettamente fiduciaria di un rapporto destinato, naturaliter, a svolgersi nell'ambito della sfera più privata del datore di lavoro .
Sotto quest'ultimo profilo, anche la disciplina normativa in tema di maternità risente indubbiamente dei caratteri precipui di tale rapporto.
Non va infatti sottaciuto che la libera recedibilità (esercitabile con preavviso) è coerente con una disciplina che consenta l'esercizio di tale facoltà di recesso, sebbene a certe condizioni, anche durante il periodo in cui negli altri rapporti opera il divieto assoluto.
Pag. 8 di 12 Si tratta infatti di scelte discrezionali del datore di lavoro frutto di un bilanciamento di interessi tutt'altro che irragionevole che tiene conto dell'impossibilità di gravare le famiglie degli oneri economici, viceversa sostenibili da un imprenditore professionale, in caso di eventi che, pur in condizioni di astensione dal lavoro giustificata legislativamente, rendano impossibile la prestazione per un periodo di tempo apprezzabile e precludano al datore di lavoro di avvalersi della prestazione lavorativa necessaria alla conduzione familiare, datore di lavoro che, ciò nonostante, dovrà sostenere l'onere economico contributivo connesso al perdurare del rapporto oltre all'inevitabile necessità di ricorrere ad altri soggetti per garantirsi la prestazione, cui dover erogare contestualmente retribuzione e assicurare copertura assicurativa.
Inoltre non può escludersi che una diversa scelta si riverberi in danno degli stessi lavoratori atteso che pochi sarebbero in grado di fronteggiare una tale spesa e, pertanto, nella valutazione costi/benefici, potendo scegliere, pochi assumerebbero collaboratori domestici, con innegabili conseguenze anche sul piano sociale oltre che familiare.
Che tali circostanze fossero ben presenti al legislatore lo dimostra il fatto che anche prima della disciplina apprestata nel dlgs n.151/2001 art.62, con la legge n.1204/71, il legislatore aveva inteso sottrarre ( con l'art. 1 comma 3) al divieto generale di licenziamento durante il periodo di tutela operante dall'inizio del periodo di gestazione fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, il lavoro domestico.
Anche la Corte Costituzionale, chiamata a pronunciarsi con la sentenza n.86/1994, sulla legittimità della differenza della disciplina che ne derivava, aveva osservato < un divieto di recesso dal rapporto prolungato per ventun mesi, quale quello previsto dal primo comma dell'art. 2 col solo temperamento della giusta causa, sarebbe un vincolo eccessivamente gravoso per l'economia familiare. In secondo luogo, mentre per la lavoratrice in un'impresa (o in uno studio professionale: art. 2238, secondo comma, cod.civ.) il periodo di interdizione dal lavoro (art. 4 della legge n.1204) comporta naturaliter
Pag. 9 di 12 l'assenza dal luogo di lavoro, invece per la lavoratrice domestica esso non determinerebbe per sè solo tale effetto: occorre una norma che lo qualifichi come periodo di "congedo" e, quindi, di sospensione del titolo di ammissione alla convivenza familiare, le cui implicazioni pratiche durante questo periodo eccederebbero ogni ragionevole tollerabilità di una famiglia media.>>).
Anche la Corte di Cassazione (n.17433/2015) si è espressa nel senso << ai sensi dell'art. 62 co. 1° d.lgs. n. 151/01 - applicabile ratione temporis al rapporto per cui è causa - alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6 co. 3°, 16, 17, 22 commi 3° e 6°, ivi compreso il relativo trattamento economico
e normativo, con esclusione - dunque - del divieto di licenziamento (dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno d'età del bambino) previsto - invece - dall'art. 54 stesso d.lgs. Analoga era anche la disciplina contenuta nella legge a 1204/71 (cfr. art. 1 co, 3°).Dunque, non essendo per legge vietato licenziare - in ambito di lavoro domestico - la lavoratrice in stato di gravidanza, detto recesso non può essere illecito o comunque discriminatorio.>>.
Fatta tale premessa, indubbiamente la voluntas legis è nel senso di escludere la tutela previdenziale pretesa in relazione alle dimissioni volontarie della lavoratrice madre e ciò sia allorché le dimissioni siano collocate durante il periodo gravidanza e a fortiori nel tempo successivo che si colloca nel primo anno di vita del figlio che è il caso di cui si discute oggi.
Se le ragioni che sono state espresse dalla Corte Costituzionale nel 1994 in relazione alla vecchia disciplina in tema di maternità ( ed oggi anche paternità) appaiono tuttora attuali ( atteso che una tutela “forte” ed “estesa temporalmente” sottintende un'organizzazione del lavoro capace di consentire l'allontanamento e la sostituzione per lunghi periodi della lavoratrice in gravidanza e in puerperio ed un sacrificio eccessivo per le “famiglie” chiamate a sostenerlo), è anche vero che l'estensione di una tutela previdenziale a tali categorie di lavoratori, in atto esclusa in relazione all'evento di cui si discute, non è preclusa dal legislatore in via assoluta essendo dalla legge del testo sulla materia consentita l'operatività di condizioni di miglior favore previste dalle leggi (altre), dai contratti collettivi o
Pag. 10 di 12 dai regolamenti, sicché per tale via non può neppure censurarsi alla stregua della giurisprudenza sovranazionale ed i principi eurounitari la disciplina di diritto interno.
Una volta escluso il diritto in relazione a tale profilo, diviene superfluo l'esame dell'ulteriore questione devoluta con l'appello, che attiene alla portata dell'art. 3, comma 1, lettera c del dlgs 22/2015 come scaturente dall'applicazione dell'art.16 del Decreto legge n. 41/21 convertito in legge 69/2021 (Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all'emergenza da COVID-19. ) che ha previsto che <per le
NaSpI concesse a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto
e fino al 31 dicembre 2021 il requisito di cui all'art. 3 del decreto legislativo
22/2015, comma 1 lettera c) non trova applicazione>> (ossia il requisito di trenta giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei dodici mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione).
L'obiettiva complessità e la novità della questione assurgono a eccezionali ragioni>> legittimanti il regolamento delle spese nel senso dell'integrale compensazione.

PQM

La Corte di Appello di Roma -Seconda Sezione Lavoro-, definitivamente pronunziando sull'appello proposto da con Parte_1 ricorso depositato in data primo agosto 2023 nei confronti dell' in persona CP_1 del legale rappresentante pro tempore, con riferimento alla sentenza n.206/2023 emessa il giorno 7 marzo 2023 dal Tribunale-GL di Velletri, ogni contraria istanza, eccezione, deduzione disattesa, così decide:
1) Rigetta l'appello.
2) Dichiara integralmente compensate fra le parti le spese del grado.
3)Dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte dell'appellante - ai sensi dell'art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. 30 maggio 2002,
n. 115, nel testo introdotto dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n.
228 - di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, in misura pari a quello previsto per l'appello, ove dovuto.
Pag. 11 di 12 Roma, 19 novembre 2024
Il Consigliere est.
(dott. Eliana Romeo)
Il Presidente
(dott. Donatella Casablanca)
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