N. 367/2022 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PIACENZA
SETTORE LAVORO E PREVIDENZA
in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Camilla Milani, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da
(C.F. ), Parte_1 C.F._1 Parte_2
(C.F. e C.F._2 Parte_3
(C.F. ), rappresentati e difesi dagli Avv.ti JACOBO C.F._3
SANCHEZ CODONI e MATTEO VRICELLA ed elettivamente domiciliati nel loro studio in Brescia, via Solferino n. 31, come da procura in atti

- RICORRENTI -

contro
(P. IVA ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avv.ti Daniele
Pezza ed Elena Losini ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in
Piacenza, Stradone Farnese n. 3/a, come da procura in atti
- RESISTENTE -
Oggetto: licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
*
RAGIONI IN FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 18.07.2022, , Parte_1
e hanno Parte_2 Parte_3 convenuto in giudizio formulando le seguenti Controparte_1 conclusioni: “accertare e dichiarare – con riferimento ai licenziamenti singolarmente intimati a ciascun ricorrente - che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
per l'effetto, dichiarare

estinto il rapporto di lavoro alla data dei licenziamenti e condannare il datore di lavoro al pagamento – in favore di ciascun ricorrente - di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
in subordine, accertare e dichiarare l'illegittimità dei licenziamenti per violazione del requisito di motivazione;
per l'effetto, dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data dei licenziamenti e condannare il datore di lavoro al pagamento – in favore di ciascun ricorrente – di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità; in ulteriore subordine, accertata l'illegittimità dei licenziamenti per i motivi di cui sopra, in caso di insussistenza del requisito dimensionale, condannare il datore di lavoro al pagamento in favore dei ricorrenti di un'indennità risarcitoria non inferiore a tre e non superiore a dodici mensilità. Con vittoria di spese diritti ed onorari di causa. Con distrazione delle spese in favore dei procuratori antistatari”.
si è costituita in giudizio eccependo Controparte_1
l'infondatezza in fatto e in diritto delle domande di cui al ricorso e chiedendo il rigetto delle avversarie pretese.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, il procedimento è stato istruito con l'acquisizione della documentazione prodotta dalle parti e su ordine del giudice oltre che con l'escussione di diversi testimoni. La scrivente, divenuta medio tempore titolare del procedimento, all'udienza del 13.03.2025 ha invitato le parti alla discussione e all'esito la causa è stata decisa come da dispositivo con indicazione del termine di 60 giorni per il deposito della motivazione.
*
Il ricorso è fondato e merita accoglimento per le ragioni di seguito esposte e già affrontate in plurime occasioni dalla giurisprudenza di legittimità e di merito, alle cui motivazioni si intende fare espresso richiamo ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c. - v. tra le altre: Tribunale di Milano del
13.07.2021 e Bologna del 23.02.2022; Cass. n. 23072/2021.
I ricorrenti hanno riferito di aver lavorato alle dipendenze di in forza di contratto di lavoro stipulato in data Controparte_1
01.02.2019, a tempo indeterminato e parziale di 20 ore settimanali (docc.

1-9 ric.), con inquadramento nel 6° livello del CCNL commercio terziario
2 (docc. 10-11 ric.), con mansioni di addetti alle pulizie industriali, sanificazione e disinfestazione (doc. 12 ric.).
Hanno riferito di essere stati licenziati con lettere raccomandate a mano datate 27.12.2021 e consegnate in data 12.01.2022 (docc. 13-15 ric.) del seguente tenore: “(…) a causa della seguente situazione: fine appalto per il quale ella era stato assunto, siamo costretti a informarLa al suo licenziamento al termine del periodo di preavviso, in data 11/01/2022 come previsto dal CCNL di riferimento (…)”.
I lavoratori hanno impugnato i provvedimenti di licenziamento con lettera inviata a mezzo PEC in data 08.02.2022, in quanto “ritenuti illegittimi”
(doc. 16 ric.).
Tale missiva è rimasta priva di riscontro tanto che i lavoratori sono stati costretti ad adire il Tribunale onde sentir accogliere le conclusioni di cui sopra.
In particolare, i ricorrenti hanno lamentato l'illegittimità del licenziamento per:
- violazione dell'obbligo di repêchage nell'ambito del cambio appalto;

- violazione dei criteri di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e
1375 cod. civ.
Hanno domandato dunque l'accertamento dell'insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento e, dichiarati estinti i rapporti di lavoro, la condanna della società datrice di lavoro al pagamento, in favore di ciascuno, di un'indennità risarcitoria in applicazione dell'art. 3, co. 1, d.lgs. 23/2015.
Occorre premettere che, quanto alle dimensioni della società convenuta, è pacifico tra le parti che alla data del ricorso Controparte_1 avesse un numero di dipendenti uguale ad almeno trenta (pag. 2 ricorso;
pag. 13 memoria di costituzione;
visura camerale doc. 12 ric.), come che, quanto all'oggetto sociale, è pacifico che l'attività aziendale di fosse quella di sanificazione, pulizia e Controparte_1 disinfezione di stabilimenti industriali (doc. 12 ric.; doc. 18 res;
pag. 2 ricorso;
pagg.

4-5 memoria difensiva).
Del pari, quanto al dedotto contratto d'appalto, è pacifico tra le parti che detto rapporto sia intercorso tra e Controparte_1 CP_2
cessando con decorrenza dal 31.12.2021 (disdetta in data
[...]
15.12.2021) – docc.

4-5 res.
In particolare, parte resistente ha confermato (pag. 6 memoria difensiva) la cessazione dell'appalto, ed ha riferito che la nuova appaltatrice
3 non abbia proceduto all'assunzione dei tre Controparte_3 lavoratori nonostante vi fossero stati seri contatti tra le due società, come affermato alle pagg.

6-8 memoria difensiva:
“(…) 13. In conseguenza della ricezione della comunicazione di cessazione dell'appalto e dell'imminente subentro della società Pulitori e
Affini nello svolgimento dei servizi, in data 17.12.21 il Sig. inviava CP_4 nuova mail al referente della nuova appaltatrice in cui confermava che avrebbe parlato con i lavoratori addetti stabilmente all'appalto cessato - ovvero gli odierni ricorrenti GG.ri , e - “al fine di Pt_1 Pt_2 Parte_4 non avere problematiche di reale continuità lavorativa” (doc. 6).
14. Tutto ciò nonostante non sussistesse alcun obbligo di passaggio dei dipendenti in capo alla nuova società appaltatrice, posto che CP_1 ha applicato ai rapporti con gli odierni ricorrenti il CCNL Commercio -
Terziario Distribuzione e Servizi, il quale non prevede una specifica procedura di cambio d'appalto. 15. All'esito dei contatti tra e e nel corso dei CP_1 CP_3 CP_3 giorni immediatamente precedenti il subentro di quest'ultima nella gestione del servizio, le parti raggiungevano verbalmente un accordo in base al quale la società subentrante si impegnava a procedere all'assunzione diretta dei lavoratori.
16. Ad onore del vero, vi è inoltre da rilevare come la società esponente avesse anche ipotizzato di adibire uno o più ricorrenti presso il distributore
Keropetrol in Comune di Gossolengo (PC), dove si sarebbero occupati dell'autolavaggio, attività appunto gestita da . CP_1
17. Poiché i lavoratori avevano rifiutato una tale opzione, manifestando la volontà di continuare a lavorare nello stabilimento del Sole, con mail del
21.12.21 il Sig. comunicava, quindi, i riferimenti telefonici dei GG.ri CP_4
, e al Sig. Pt_1 Pt_2 Persona_1 Parte_5 Controparte_3 rendendosi comunque disponibile a fare da tramite tra le parti allo scopo di favorire l'assunzione diretta dei lavoratori (doc. 7).
18. I ricorrenti si dimostravano, però, restii a firmare un nuovo contratto lavorativo, mancando persino di presenziare agli incontri all'uopo fissati dal Sig. con il referente di Pulitori e per dissipare i loro dubbi. CP_4 CP_3
Dopo la fine del mese di dicembre 2021 i ricorrenti si rendevano, quindi, irreperibili sino a non rispondere più alle chiamate del Sig. finalizzati CP_4
a conoscere le loro determinazioni in merito alle proposte lavorative della nuova appaltatrice.
19. In considerazione della perdita dell'appalto e comunque sulla base della consapevolezza che la subentrante avrebbe proceduto, non appena possibile, all'assunzione dei ricorrenti, formalizzava la CP_1 cessazione dei rapporti di lavoro in essere con i ricorrenti (…)”.
4 La convenuta ha sostenuto, come unica difesa svolta in CP_1 relazione alla dedotta violazione dell'obbligo di repêchage, che i ricorrenti non fossero stati assunti dalla subentrante per Controparte_3 loro esclusiva volontà di non aderire alla proposta contrattuale;
l'assunto non può essere condiviso in quanto risulta essere del tutto inconferente con quanto dedotto da controparte e con quello che è il thema decidendum del presente giudizio.
In punto di diritto, occorre premettere che l'art. 227 CCNL, nel disciplinare la riorganizzazione successiva a cambi di gestione, ha previsto che:
“1. Gli incontri di cui all'art. 225 dovranno essere utilizzati anche per l'esame dei problemi e per la ricerca delle relative soluzioni, nei seguenti casi connessi a particolari situazioni dell'utenza che diano adito a ripercussioni sul dato occupazionale dell'impianto, inteso nelle sue componenti quantitative e qualitative: a) mutamenti nell'organizzazione e nelle modalità del servizio;
b) mutamenti nelle tecnologie produttive;
c) mutamenti nelle clausole contenute nei capitolati d'appalto; d) riduzione del numero di pasti/giorno conseguente ad un calo dell'occupazione del soggetto appaltante.

2. In tutti questi casi nella ricerca di soluzioni coinvolgenti il personale addetto all'impianto, oltre alla possibilità di assunzione in altre unità produttive dell'azienda subentrante non si esclude la possibilità di instaurare diverse condizioni contrattuali, nonché il ricorso - ove sussistano le specifiche condizioni di legge - agli ammortizzatori sociali”. Vi è quindi un richiamo all'art. 225 CCNL, che regola gli incontri di verifica da tenersi in caso di cambio gestione: “1. Su richiesta di una delle Parti
(Organizzazioni Sindacali, Gestione uscente, Gestione subentrante) saranno effettuati incontri di verifica dell'applicazione delle norme previste in materia di cambio di gestione, preventivi all'evento considerato. Tali incontri dovranno concludersi di norma entro l'inizio dell'appalto.

2. L'effettuazione di tali incontri non dovrà in ogni caso compromettere la prioritaria esigenza di garantire le condizioni necessarie per l'avvio del servizio presso la nuova unità produttiva”.
In punto a licenziamento per perdita dell'appalto, la giurisprudenza di merito come quella di legittimità ha affermato in più occasioni che in caso di perdita dell'appalto – in favore di altra impresa subentrante – è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore addetto a tale appalto, ma tale licenziamento non costituisce atto dovuto, rimanendo esso un atto che l'impresa cessante può decidere di intimare, salvo che
5 abbia la possibilità di utilizzare diversamente il dipendente (fra le molteplici: Cass., 12 aprile 2006, n. 8531).
Ed ancora, “quando si tratta di licenziamento per perdita di un appalto dove il lavoratore è addetto (e non di licenziamento determinato da una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile), il nesso causale tra detta ragione e la soppressione del posto di lavoro è idoneo di per sé a individuare il personale da licenziare, senza che si renda necessaria la comparazione con altri lavoratori dell'azienda e l'applicazione dei criteri previsti dall'art. 5, legge n. 22371991” (Tribunale di Roma, 23 febbraio 2019, n. 1789).
Pare dunque opportuno rilevare che, come peraltro ribadito da Cass. n.
2014/2020, ove il contratto collettivo preveda una tutela specifica, essa non esclude in alcun modo quella legale e anzi ad essa si aggiunge: “Ove il contratto collettivo preveda, per l'ipotesi di cessazione dell'appalto cui sono adibiti i dipendenti, un sistema di procedure idonee a consentire l'assunzione degli stessi, con passaggio diretto e immediato, alle dipendenze dell'impresa subentrante, a seguito della cessazione del rapporto instaurato con l'originario datore di lavoro e mediante la costituzione “ex novo” di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto, detta tutela non esclude, ma si aggiunge, a quella apprestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che ha intimato il licenziamento, con i limiti posti dalla legge all'esercizio del suo potere di recesso, non incidendo sul diritto del lavoratore di impugnare il licenziamento intimatogli per ottenere il riconoscimento della continuità giuridica del rapporto originario. Né la scelta effettuata per la costituzione di un nuovo rapporto implica, di per sé, rinuncia all'impugnazione dell'atto di recesso, dovendosi escludere che si possa desumere la rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento o l'acquiescenza al medesimo dal reperimento di una nuova occupazione, temporanea o definitiva, non rivelandosi, in tale scelta, in maniera univoca, ancorché implicita, la sicura intenzione del lavoratore di accettare l'atto risolutivo” - (come peraltro stabilito già da Cass. n. 12613/2007). Pertanto la pendenza di altra causa promossa dagli stessi ricorrenti confronti della subentrante
[...]
(RGL 244/2022-Tribunale di Brescia), è del tutto irrilevante CP_3 ai fini dell'ammissibilità della domanda o della sussistenza dell'interesse all'impugnazione proposta in questa sede.
Del pari irrilevante è quanto riferito dalla società resistente in relazione ai rapporti con la subentrante (pagg.

7-8 memoria difensiva), essendo il licenziamento non un atto dovuto e imprescindibile, bensì discrezionale.
6 Sul punto, si rinvia a Cass. 25653/2017, secondo cui: “Invero per la giurisprudenza di questa Corte solo quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375
c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n.
14663 del 2001).
Esclusivamente in una situazione siffatta la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta;
in analoga prospettiva si è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell'analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dal predetto art. 5 della L. n. 223/91 uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione). Si è pure chiarito che il riferimento della giurisprudenza ai criteri legali di selezione previsti dall'art. 5 della L. n. 223 del 1991 serve solo ad offrire uno standard idoneo a rispettare l'art. 1175 c.c. nel caso di recesso per giustificato motivo oggettivo di personale in condizione di fungibilità di mansioni, ma non rappresenta direttamente la fonte di disciplina del licenziamento individuale plurimo, per cui ad esso non è applicabile l'apparato sanzionatorio stabilito per i licenziamenti collettivi (Cass. n. 14021 del 2016); inoltre l'art. 5 I. n. 223/91 offre uno standard idoneo a rispettare l'art. 1175 c.c., tuttavia non può affatto escludersi l'utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, ma improntati a razionalità
e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. n. 25192 del
2016)”.
Nel caso di specie il licenziamento è stato motivato dalla cessazione e dal mancato rinnovo dell'appalto. In caso di cambio d'appalto e passaggio dei lavoratori all'azienda subentrante, il datore di lavoro originario è comunque tenuto ad adempiere all'obbligo di repêchage al fine di scongiurare il
7 recesso dai rapporti di lavoro. Ove non dimostrato tale adempimento, i licenziamenti possono essere considerati illegittimi. Così si è pronunciata la Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 29922 pubblicata il 20.11.2018, riprendendo Cass. n. 12101/2016 (cfr. Cass. n. 24882/2017): “In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l'onere di dimostrare il fatto costitutivo dell'esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare l'illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cd. “repêchage”, ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore”. E ancora: “La garanzia del passaggio dal datore originario all'impresa subentrante, di natura contrattuale collettiva, mira ad assicurare la stabilità e continuità dell'occupazione, ma lascia distinti i rapporti lavorativi, (non a caso si definisce un rapporto ex novo con l'impresa subentrante), sicché non solo una regola contrattuale non potrebbe mai escludere la tutela legale che sanziona il recesso illegittimo, ma neppure sarebbe invocabile trattandosi di distinti rapporti contrattuali rispetto ai quali differenti sono le obbligazioni e responsabilità datoriali”.
Inoltre, non è stato dedotto da parte datoriale alcunché al riguardo del nesso causale, alla specificità dell'appalto e alla specificità delle figure professionali dei licenziati;
appalto che, per espressa ammissione della resistente (pag. 5 memoria difensiva), atteneva a pulizia e/o equivalenti
(7° livello CCNL). Sul punto, pare opportuno ribadire quanto affermato da
Cass. n. 16253/2020, secondo cui: “Nel caso di specie, del tutto sovrapponibile, l'assoluto difetto di collegamento fra la cessazione dell'appalto e l'attività lavorativa svolta (…) alla luce non solo della ordinarietà delle cessazione degli appalti nell'attività imprenditoriale, nonché dell'assenza di qualsivoglia elemento di prova allegato da parte ricorrente circa la dimostrazione della stabile adibizione del dipendente all'appalto cessato – di cui la Corte aveva riscontrato prova contraria in atti
– unitamente all'assenza di qualsivoglia descrizione circa la struttura organizzativa della società e gli appalti in essere al momento del licenziamento hanno indotto la Corte ad escludere ictu oculi la sussistenza del nesso di causalità – e, quindi, del fatto costituente giustificato motivo oggettivo del licenziamento – per non essere emersi nemmeno in modo sommario elementi atti a far ritenere che la posizione del dipendente fosse diventata esuberante o che lo stesso non fosse più proficuamente utilizzabile (…)”.
8 In punto di diritto, giova rammentare che ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, secondo una nozione più restrittiva divenuta diritto vivente (a partire da Corte di
Cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201),
l'andamento economico negativo dell'azienda (alla cui fenomenologia può essere astrattamente ricondotta la cessazione anticipata di un rapporto di appalto) non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (ex multis, Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 12 gennaio 2023, n. 752).
In definitiva, il fatto posto a base del recesso si deve identificare con la decisione economica organizzativa con la quale il datore di lavoro intende giustificare l'interruzione del contratto di lavoro, sicché costituiscono elementi fondamentali del giustificato motivo sia la soppressione di un posto di lavoro sia il nesso causale tra la soppressione del posto e il lavoratore licenziato;
prive di rilievo sono, invece, le ragioni economiche o produttive che sono a monte della soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato e che quindi non possono essere oggetto di sindacato del giudice.
La legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo resta anche condizionata dalla necessità che il datore di lavoro dimostri l'impossibilità di collocare il dipendente da licenziare in un posto di lavoro diverso da quello soppresso. L'onere di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse (cosiddetto repêchage), sebbene non costituisca un requisito espresso a livello normativo, è stato elaborato dalla giurisprudenza sulla base del principio generale secondo cui il recesso datoriale deve rappresentare sempre una scelta necessitata e trova la sua giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro sia nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale (ex multis, Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanze 30 gennaio 2024, n.
2739 e 13 novembre 2023, n. 31561, nonché Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 24 settembre 2019, n. 23789).
Inoltre, anche la Corte Costituzionale molto di recente (Corte Cost., sent.
n. 128/2024), si è espressa negli stessi termini:
“(…) 5.1. – Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo resta, ancora oggi, disciplinato dalla seconda parte dell'art. 3 della legge n. 604 del
9 1966; esso – determinato «da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» – si configura ogni qual volta il licenziamento sia motivato da esigenze aziendali, in riferimento a ragioni economiche relative all'impresa o a situazioni che, pur facendo capo al lavoratore, attengono a vicende personali che possono incidere sul regolare funzionamento dell'azienda; la sua connotazione “economica” presuppone che la soppressione di un determinato posto di lavoro sia necessitata da una scelta organizzativa correlata all'attività produttiva, con la precisazione che la ragione produttiva e organizzativa non si identifica con la soppressione del posto di lavoro, ma ne deve costituire la causa giustificatrice. Le scelte gestionali dell'azienda, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., sono rimesse alle valutazioni del datore di lavoro, e al giudice spetta esclusivamente la verifica della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, in quanto «[i]l vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio» (sentenza n. 59 del 2021). Il controllo opera sull'effettività e concreta esistenza della ragione organizzativa e/o produttiva, ma non deve sconfinare in un sindacato di congruità e di opportunità, precluso tra l'altro, dall'art. 30, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro). La verifica di effettività della ragione d'impresa posta a giustificazione della soppressione del posto di lavoro non interferisce con la discrezionalità delle scelte datoriali, ma costituisce un accertamento in concreto sulla veridicità e autenticità della ragione addotta dall'imprenditore”. Inoltre, bisogna considerare che “11.– Pur tuttavia, nel regime della legge n. 92 del 2012, tuttora applicabile ai licenziamenti individuali di lavoratori in servizio alla data del 7 marzo 2015, la nozione di “insussistenza del fatto”, quanto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non rimane isolata nel suo significato in senso stretto secondo il dato letterale della disposizione che l'ha introdotta. È stata infatti conservata nell'area della tutela reintegratoria anche l'ipotesi, riconducibile alla contrattazione collettiva, del licenziamento per giustificato motivo soggettivo che risulti essere sproporzionato rispetto alla colpa del lavoratore. La nozione di
“insussistenza del fatto” si affianca a quella di licenziamento fondato su un
10 fatto che «rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili» (art. 18, quinto comma, statuto lavoratori). Quindi la valutazione di proporzionalità concorre, in questi termini, con la nozione di
“insussistenza del fatto” per definire l'area di applicazione della tutela reintegratoria attenuata. Simmetricamente, quanto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si è fatto rientrare nella nozione di insussistenza del fatto anche la impossibilità di ricollocamento del lavoratore (impossibilità di repêchage), che normalmente completa la fattispecie della ragione economica. La sua mancanza (ossia la verificata possibilità di ricollocamento del lavoratore in azienda) comporta – secondo la costante giurisprudenza, sopra citata (al punto 5.3) – l'illegittimità del licenziamento con tutela reintegratoria attenuata. Inoltre, in origine era presente testualmente l'ulteriore specificazione secondo cui l'insussistenza del fatto, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, doveva essere “manifesta” ed essa non comportava sempre e comunque la tutela reale perché il giudice, secondo il dato letterale della disposizione, poteva – e non già doveva – ordinare la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato. Queste limitazioni sono però venute meno a seguito di pronunce di illegittimità costituzionale (sentenze n. 125 del 2022 e n. 59 del 2021) e quindi, allorché il giudice accerta la
“insussistenza del fatto”, posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, riconosce la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, quarto comma, statuto lavoratori”.
Facendo applicazione dei suesposti principi al caso di specie, deve rilevarsi che era onere del datore di lavoro fornire prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo posto alla base del licenziamento e dei suoi elementi costitutivi. Onere che non è stato assolto dal momento che non è stata fornita prova che non vi fosse altra modalità di reimpiego per gli stessi lavoratori, a maggior ragione dovendosi considerare la dimensione aziendale (in allora almeno trenta dipendenti e che l'oggetto sociale era proprio quello delle pulizie e sanificazioni a livello industriale
(visura camerale doc. 12 ric.).
Occorre altresì evidenziare che i lavoratori erano stati assunti nel mese di febbraio 2019 e l'appalto era stato sottoscritto con decorrenza dal mese di giugno 2019 (come risulta da doc. 17 res.). Ciò implica che non siano stati assunti proprio per quell'appalto e che quindi nei primi mesi di servizio abbiano comunque svolto l'attività corrispondente al proprio profilo professionale.
11 Risulta del tutto evidente che l'azienda non abbia né assolto all'onere di repêchage né dimostrato di non avervi potuto perché ciò avrebbe comportato una radicale modifica organizzativa. In altri termini, la convenuta non ha provato di non aver potuto adibire i lavoratori in mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale (anche ex art. 2103 co. 2 novellato). Infatti, sotto il profilo della mobilità verticale, poi, è senz'altro vero che il legislatore delegato del 2015 (d.lgs. 81/2015) ha ammesso una specifica ipotesi di “demansionamento legale” ai sensi dell'art. 2103, co. 2, cod. civ., stabilendo che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale”. Dalla lettera del comma secondo, per quanto ben più ampia di quella di cui alla legge delega (che aveva fatto riferimento esclusivamente ai casi di “riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi”), parrebbe che l'unico limite tracciato dalla locuzione “modifica degli assetti organizzativi aziendali” sia l'impossibilità – per il datore di lavoro – di far coincidere la modificazione dell'assetto aziendale con la modifica delle mansioni del singolo lavoratore interessato dalla variazione in peius: il rapporto tra modifica degli assetti organizzativi e demansionamento, per come tratteggiato dalla norma, risulta essere quello di causa ed effetto, quindi vi deve essere una preliminare modifica degli assetti aziendali destinata ad incidere sulla singola posizione lavorativa. L'esigenza aziendale, dunque, deve essere distinta e logicamente anteposta alla modifica delle mansioni e non può coincidere con il mero mutamento della prestazione lavorativa;
diversamente argomentando, ogni variazione in peius delle mansioni si
“autolegittimerebbe”. Se questi sono i principi complessivamente desumibili dalla rinnovata disciplina, può senz'altro affermarsi che la nuova disposizione, al pari della previgente, conferma il diritto del lavoratore di rendere, sempre e comunque, una prestazione e, in ogni caso, una prestazione – ferma l'eccezione di cui al secondo comma – obiettivamente corrispondente alla categoria di appartenenza;
nella previsione riformata, dunque, trova conferma l'assoluto divieto fatto al datore di lavoro di privare il prestatore di ogni attività lavorativa o mansione: situazione che, con tutta evidenza, determina un completo depauperamento di qualsivoglia tipologia di professionalità, anche quella propria delle mansioni più semplici e routinarie.
È dunque pacifico che abbia violato il prescritto Controparte_1 obbligo di repêchage e che non vi fosse alcuna modifica organizzativa o
12 ampliamento di organico o innovazione strutturale che fosse in essere per mantenere i rapporti di lavoro già instaurati di personale perfettamente fungibile in considerazione del profilo professionale, non essendo stata dedotta alcuna specificità dei lavoratori che risultano assunti in data
01.02.2019, mentre il rapporto d'appalto (in atti doc. 17 res.) ha avuto decorrenza dal 01.06.2019.
Inoltre, è emerso dagli atti (LUL 2022 – doc. 18 res.) che successivamente ai licenziamenti irrogati nel mese di gennaio 2022 CP_1 ha proceduto a nuove assunzioni di lavoratori dipendenti, e
[...] sempre per le medesime mansioni e con analogo inquadramento.
I licenziamenti pertanto devono dichiararsi illegittimi per insussistenza del giustificato motivo oggettivo e i rapporti di lavoro risolti con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno – trovando applicazione l'art. 3
d.lgs. 23/2015 in ragione del requisito dimensionale della società resistente alla data del ricorso, tenuto conto della durata dei rapporti, con un'indennità ciascuno pari a n. 10 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre interessi e rivalutazione.
Le spese di giudizio, liquidate come in dispositivo, tenuto conto del valore della controversia e dell'attività difensiva in concreto svolta, seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Il Tribunale di Piacenza, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- accerta e dichiara l'illegittimità dei licenziamenti comminati ai ricorrenti con lettere del 12.01.2022 e, per l'effetto, dichiara estinti i rapporti di lavoro tra le parti sin dal 12.01.2022 e condanna la società
al pagamento, in favore di ciascuno dei ricorrenti, di Controparte_1 una indennità non assoggetta a contribuzione previdenziale di importo pari a n. 10 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto come indicata in atti oltre interessi e rivalutazione come per legge;

- condanna al pagamento in favore dei ricorrenti in Controparte_1 solido tra loro delle spese di lite liquidate in euro 4.700,00, oltre spese generali IVA e CPA da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.
13 Fissa il termine di gg. 60 per il deposito della sentenza
Piacenza, 13/03/2025 il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Camilla Milani
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