RE A PU BBLICA IT^ALI
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Palermo in funzione di Giudice del Lavoro e in persona della
Giudice Paola Marino, nella causa iscritta al N. 11699/2024 R.G.L., promossa
DA
rappresentata e difesa dall'avv. VIZZINI PIETRO Parte 1
e dall'avv. CORRAO GIOVANNA ed elettivamente domiciliata presso lo studio dei difensori predetti in INDIRIZZO TELEMATICO

- ricorrente -

CONTRO
,in persona del legale rappresentate pro tempore, Controparte_1 rappresentato e difeso dall'avv. PALESANO SERGIO, elettivamente domiciliato presso AVVOCATURA COMUNALE, CP 1 PIAZZA MARINA, 39.
- resistente -
A seguito dell'udienza sostituita con note scritte del 12/03/2025, per la quale si dà atto che le parti costituite hanno tempestivamente ricevuto avviso e depositato note scritte, esaminate le medesime, ha pronunciato, mediante deposito nel fascicolo telematico,
SENTENZA
Completa di dispositivo e motivi della decisione:
DISPOSITIVO
La Giudice, definitivamente pronunciando, dichiara l'abusiva reiterazione oltre il termine massimo di 36 mesi dei contratti di lavoro a tempo determinato e successive proroghe stipulati tra la ricorrente e il Controparte_1
senza soluzione di continuità, e condanna il Controparte 1
convenuto al risarcimento in favore della ricorrente del danno derivante

dall'accertata abusiva reiterazione dei contratti, che quantifica in 12 mensilità dell'ultima retribuzione percepita in esecuzione della contrattazione a tempo determinato, oltre interessi come per legge.
Condanna parte convenuta alla rifusione in favore di parte ricorrente delle spese di lite, che liquida in complessivi € 3.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso spese generali 15%, CU, CPA e IVA, se dovuti come per legge, disponendone la distrazione in favore dell'avv. CORRAO GIOVANNA e dell'avv. VIZZINI PIETRO, antistatari
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 30/07/2024 parte ricorrente in epigrafe conveniva in giudizio il d^educendo:Controparte_1
"L'odierna ricorrente ha svolto la sua attività di lavoro subordinato a tempo determinato alle dipendenze del Controparte_1 dal 01.12.2009 in forza di un contratto a tempo determinato poi reiteratamente prorogato sino alla data della sua definitiva assunzione a tempo indeterminato avvenuta in data 30.09.2019.
Il suddetto rapporto di lavoro è stato convertito a tempo indeterminato e l'odierna ricorrente attualmente lavora stabilmente alle dipendenze del Comune di CP_1
Il rapporto di lavoro di che trattasi è stato regolato, per tutta la sua durata, dal CCNL
Comparto Regioni- Autonomie Locali e durante il rapporto di lavoro l'odierno ricorrente ha svolto le mansioni proprie del profilo professionale indicato nei contratti.
Come si evince dalla documentazione versata in atti l'odierna ricorrente, prima di essere assunta a tempo indeterminato alle dipendenze del Comune di Palermo (2019) ha continuativamente prestato la sua attività lavorativa in favore dell'ente convenuto sin dal 2009 in forza di reiterati contratti a tempo determinato.
Come sopra esposto, il rapporto di lavoro tra l'odierna ricorrente e l'Ente convenuto si è svolto, nel corso del tempo, in forza di reiterati contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, iniziato nel 2009 e protrattisi senza alcuna interruzione sino al 30 settembre 2019.
Non vi è alcun dubbio che l'abusivo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato effettuato dall CP_2 convenuto, ha determinato in capo all'odierna ricorrente, la quale ha subito l'illegittima precarizzazione del rapporto di lavoro, il diritto ad ottenere il risarcimento del danno per l'abuso subito.
Per lo più, come sarà comprovato nel corso del presente giudizio e dalla documentazione allegata in atti, la stabilizzazione dell'odierna ricorrente è avvenuta a seguito di una procedura concorsuale".
Argomentava la ricorrente: "Com'è noto, l'art. 5, comma 4 bis, del D.lgs. n. 368/2001 ha introdotto un limite "temporale" alla possibilità, per il datore di lavoro, di fare ricorso ai contratti a tempo determinato prevedendo quanto segue: "Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi d'interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2; ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma

1-bis dell'articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta,
a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonchè nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato
(18). Tale disposizione, in forza dell'espresso richiamo operato dal D.lgs. n.165/2001, si applica anche ai contratti a termine sottoscritti dalla P.A. come previsto dall'art.36, comma 5-ter il quale testualmente recita: "..che le disposizioni previste dal decreto legislativo 6 settembre 2001,
n. 368 si applicano alle pubbliche amministrazioni, fermi restando per tutti i settori l'obbligo di rispettare il comma 1, la facoltà di ricorrere ai contratti di lavoro a tempo determinato esclusivamente per rispondere alle esigenze di cui al comma 2 e il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato".
Richiamava, quindi, l'intervento delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione con cui veniva introdotto il rimedio del risarcimento del cd. Danno comunitario:
"Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di abusivo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una P.A., il dipendente, esclusa la possibilità di conversione del rapporto, ha diritto al risarcimento del danno per l'illegittima precarizzazione nella misura e nei limiti di cui all'art. 32 comma 5 della legge n.183 del 2010".
Deduceva, altresì, che "L'odierna ricorrente è stata stabilizzata a seguito di una procedura concorsuale e, pertanto, tale circostanza non sana l'abuso commesso, consentendo allo stesso di ^richiedere ^la ^condanna ^del Controparte_1 al risarcimento del danno subito. Sul punto deve richiamarsi una recente pronunzia resa dalla Corte di Cassazione Ordinanza
n.14028/2022, con la quale è stato statuito che "nel lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione dei contratti a termine, la avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nella sola ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla Amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che essa sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso. Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorchè riservata ai dipendenti già assunti a termine".
Concludeva, quindi, chiedendo: "ritenere e dichiarare per i motivi esposti in narrativa, illegittimi i contratti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra l'odierna ricorrente e l'Ente convenuto e, conseguentemente, condannare il Controparte 1 in persona del Suo Sindaco
pro tempore-, a risarcirla dei danni subiti corrispondendogli una somma pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, secondo quanto previsto dall'art. 32, comma 5, della l.
n. 183/2010 (c.d. collegato lavoro) o altra somma che sarà accertata nel corso del presente giudizio anche in via equitativa, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo".
Si costituiva in giudizio parte convenuta contestando il fondamento del ricorso, di cui chiedeva il rigetto, variamente argomentando, preliminarmente eccependo la decadenza ex art. 32 L. n. 187/2010.
In assenza di attività istruttoria, a seguito dell'udienza sostituita con note scritte,
esaminati gli atti e documenti di causa e le note depositate, la causa viene decisa con la presente sentenza, completa di dispositivo e motivi della decisione.
Nelle note conclusive, parte ricorrente ribadiva il contenuto del ricorso, insistendo nelle argomentazioni come sopra sintetizzate, con riferimento all'eccezione di decadenza richiamavano recenti pronunce di questo Tribunale, evidenziando il carattere eccezionale della decadenza, non prevista dalla legge nella fattispecie di conversione del contratto per superamento dei 36 mesi di rapporto a termine, conversione, del resto, preclusa dalla natura pubblica del datore di lavoro.
Nel merito, in relazione al carattere satisfattivo rispetto all'abuso dell'assunzione della parte ricorrente, così argomentava: “La Corte di legittimità "nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto d'impiego, ha diritto fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dall'art.36, comma 5,
d.lgs. 165/2001, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall'onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, L.183/2010 e quindi nella misura pari ad un'indennità omnicomprensiva tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto”.
La Corte di Cassazione in più di una occasione ha chiarito il contenuto del danno da precarizzazione qualificandolo come danno da "lesione della dignità del lavoratore", ovvero della lesione della dignità della persona in sé e nella proiezione lavorativa dell'individuo, che trova un preciso sostegno nella normativa di diritto interno anche a prescindere dalla normativa di diritto primario e derivato di matrice eurounitaria.
La precarizzazione, altro non è che la realizzazione di una situazione d'incertezza sulla stabilità dell'occupazione in una con l'utilizzazione in tali condizioni di uno stesso lavoratore, profilo che senza dubbio afferisce non soltanto alla tutela del lavoro (art.35 Cost.) ma, ancor più radicalmente, alla persona ed alla sua dignità, quale diritto inviolabile (art.2 Cost.), di cui è espressione anche il diritto al lavoro in quanto tale (art. 4 Cost.); al di là del passaggio giuridico mediato dalla normativa eurounitaria (le S.U fanno appunto riferimento ad un “danno comunitario"), è evidente come il pregiudizio non consista (né potrebbe consistere) nella mera violazione di norme sia pure di livello sovranazionale, di regolazione del fenomeno della reiterazione abusiva dei contratti a termine, quanto nella compromissione di ciò che tali norme tutelano, ovverosia la dignità della persona, la cui garanzia è destinata ad esprimersi anche nel perseguire in via risarcitoria l'indebita precarizzazione insita nel ricorso, da parte del singolo datore a plurimi contratti a tempo illegittimi con il medesimo lavoratore;
il diritto alla dignità della persona, in sé e rispetto alla proiezione lavorativa dell'individuo, nel diritto interno, trova infatti riconoscimento nell'art. 2 Cost. nell'art. 4 e, quanto al diritto eurounitario, negli artt. 1 e
15 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea (c.d. Carta di Nizza)".
Nel caso di specie, i rapporti di lavoro dell'odierna ricorrente sono stati reiterati per oltre dieci anni (quindi per un periodo di gran lunga superiore ai trentasei mesi previsti dalla Legge) e pertanto si è incontrovertibilmente verificato "l'abuso" inteso quale fonte di danno presunto secondo i principi sopra delineati.
La definitiva assunzione dell'odierna ricorrente alle dipendenze dell'Amministrazione convenuta,
a differenza di quanto dedotto ex adverso, non rappresenta “una misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell'abuso con rapporto causa-effetto" e, quindi, non può determinare il rigetto delle domande risarcitorie formulate dagli odierni ricorrenti.
La Corte di Cassazione con una recente ordinanza n.14028/2022 ha statuito che "nel lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione dei contratti a termine, la avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nella sola ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla Amministrazione
e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che essa sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso.
Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo ^indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorchè riservata ai dipendenti già assunti a termine".". insisteva per il rigetto, ribadendo "che l'intervenuta Il Controparte_1
stabilizzazione dell'odierna ricorrente esclude il diritto degli stessi al risarcimento danni".
L'eccezione di decadenza sollevata dalla convenuta non risulta, nella fattispecie, ^fondata, perdiversi ordini di ragioni, come già ritenuto in altre recenti sentenze.
La questione della decadenza dall'impugnativa dei contratti a termine, finalizzata all'accertamento dell'abusiva reiterazione dei contratti oltre il limite massimo di 36 mesi, è stata di recente affrontata dalla Suprema Corte, con sentenza n. 15226/2023 della Sezione Lavoro, relativa a contratti di lavoro a termine stipulati nel lavoro privato, che, pur confermando che il termine di decadenza anche in questa ipotesi decorre dalla scadenza di ciascun contratto, sicché l'impugnativa dell'ultimo non si estende ai precedenti, ha tuttavia ritenuto
- in conformità alla giurisprudenza della Corte di Giustizia che i precedenti "
contratti a termine sono valutabili dal punto di vista fattuale, al fine di accertare l'avvenuta abusiva reiterazione dei contratti oltre il termine massimo di 36 mesi.
Ha affermato la Corte: "9.14. La Corte ha sottolineato che, per costante giurisprudenza,
l'obbligo dello Stato membro, derivante da una direttiva, di raggiungere ii risultato ivi previsto e ii dovere, ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 3, TUE e dell'articolo 288 TFUE, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l'adempimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi dello Stato, compresi, nell'ambito della loro competenza, quelli giurisdizionali (cfr. la sentenza 19 settembre 2019, C-467/18, EU:C:2019:765, Persona 1 و
punto 59 e la giurisprudenza ivi citata) e che il principio d'interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio, nei limiti delle loro competenze, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia del diritto dell'Unione e per pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultimo (in tal senso vedi ancora la citata Rayonna prokuratura Lom al punto 60 e la giurisprudenza ivi citata). In questa prospettiva ha poi precisato che il principio dell'interpretazione conforme del diritto nazionale è soggetto a dei limiti e che l'obbligo, per il giudice nazionale, di fare riferimento al contenuto del diritto dell'Unione nell'interpretazione e nell'applicazione delle norme pertinenti del diritto interno non può servire a fondare un'interpretazione contra legem del diritto nazionale (Rayonna prokuratura Lom, punto 61 e giurisprudenza ivi citata).

9.16. Nello specifico contesto del contratto di somministrazione di lavoro, allora, la Corte di
Giustizia ha individuate i temi con i quali il giudice nazionale in sede di rinvio doveva confrontarsi: a) se le ripetute missioni determinassero, valutate nel loro complesso, una durata del rapporto elusiva della sua natura temporanea;
b) se sia ravvisabile un abuso di tale forma di rapporto nelle missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tramite agenzia interina le presso la stessa impresa utilizzatrice;
c) se dal ripetersi delle missioni risulti compromesso l'equilibrio realizzato da tale direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima e se tenendo canto delle circostanze del caso specifico risultino aggirate le prescrizioni della direttiva.
10. Ritiene allora il Collegio che nell'interpretare l'art. 1 del d.lgs. 368 del 2001 come modificato dall'art. 1 comma 1 lett. a) n. 1 del d.I. n. 34 del 2014 come convertito dalla legge n. 78 del 2014 non si possa prescindere, anche con riguardo ai contratti a termine, dall'interpretazione offertane dalla CGUE con la sentenza su richiamata trattandosi di una lettura che ad essi ben si attaglia stante che, anche per i contratti a termine, come si è in principio ricordato, è stato previsto un generale principio di acausalità con una limitazione esclusivamente temporale di durata complessiva.
10.1. Anche in tale ipotesi si ha riguardo ad una successione di contratti che assume rilievo ai fini della qualificazione del termine come legittimo o meno.
10. 2. Ne consegue che per ritenere temporanea l'esigenza la valutazione non può essere parcellizzata e deve estendersi necessariamente alle modalità complessive di rapporto.
10. 3. La circostanza che il ricorrente sia decaduto dalla possibilità di impugnare specificatamente i termini apposti ai contratti precedenti non esclude che il giudice debba tenere conto, nel valutare la legittimità del contratto tempestivamente impugnato anche alla luce del dato fattuale dell'esistenza di pregressi contratti a termine con lo stesso datore di lavoro per accertare se complessivamente l'attività "possa ragionevolmente qualificarsi «temporanea», alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore" o non denoti piuttosto un ricorso abusivo a tale forma di lavoro e perciò illegittimo (in tale prospettiva v. anche CGUE 17 marzo 2022, nella causa c- 232/20 sempre con riguardo alla medesima norma).
10.4. In sostanza non è precluso l'accertamento di un'abusiva reiterazione ove, come nella specie, l'impugnazione stragiudiziale venga rivolta nei confronti dell'ultimo contratto di una serie, quando la parte sia decaduta dall'impugnativa dei contratti precedenti.
La vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fante di azione diretta per essere intervenuta la decadenza, può tuttavia rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione dei contratti abbia oltrepassato il limite di durata che per poter ritenere rispettato il limite massimo di trentasei mesi. La vicenda contrattuale può «rilevare fattualmente» (cfr. Cass.
n. 22861 del 2022 resa in materia di contratti a termine nell'ambito di rapporti di lavoro in somministrazione, ma che sul punto può trovare applicazione rispetto alla fattispecie in esame ed alla quale hanno fatto seguito anche le nn. 23490,23494,23499, 23531 e 29570 del 2022): in particolare, «come antecedente storico che entra a fare parte di una sequenza di rapporti e che può essere valutato, in via incidentale, dal giudice» (Cass. n. 22861 del 2022) al fine di verificare se la reiterazione dei contratti con lo stesso datore di lavoro abbia oltrepassato il limite legale di durata, si da realizzare una elusione degli obiettivi della direttiva 1999/70/CE, atteso che
«quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, si deve poter applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario» (CGUE, causa c- C-53/04, ^Persona 2 ).". L'arresto della Suprema Corte nella sentenza citata, tuttavia, non prende in considerazione e quindi non tiene conto della diversità esistente fra i rapporti di lavoro privato (al quale unicamente ha fatto riferimento) e quelli di lavoro pubblico, rimarcata da ultimo nuovamente dalle Sezioni Unite della Suprema
Corte, con sentenza n. 5542/2023 con cui, pronunciandosi in tema di contratti a termine stipulati con una Controparte_3 e ^ritenendone ⁱl ^carattere eminentemente pubblicistico, ha riaffermato i principi già enucleati in tema di contratti a termine per il pubblico impiego contrattualizzato, secondo cui i contratti stipulati in violazione di un divieto di legge sono radicalmente e integralmente nulli, ex art. 1418, comma 1, c.c., atteso che il divieto di conversione dei contratti a tempo indeterminato preclude la possibilità di applicare le regole della nullità parziale della sola clausola appositiva del termine: come già 66
evidenziato da Cass. S.U. n. 26704 del 2007 «se il legislatore vieta, in determinate circostanze, di stipulare il contratto e, nondimeno, il contratto viene stipulato, e la sua stessa esistenza a porsi in contrasto con la norma imperativa;
e non par dubbio che ne discenda la nullità dell'atto per ragioni - se così può dirsi ancor più radicali di quelle dipendenti dalla contrarietà a norma
-
imperativa del contenuto dell'atto medesimo»....In tali casi, quindi, si e in presenza di un contratto di lavoro nullo, rispetto al quale le tutele, sul piano del diritto interno, sono solo quelle assicurate dall'art. 2126 cod. civ.....
24. Né si puo sostenere che la conversione del rapporto a termine dovrebbe necessariamente derivare dalla necessaria conformazione al diritto dell'Unione ed in particolare alla clausola 5 dell' Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE.
Precisato, in premessa, che la richiamata clausola viene in rilievo nei soli casi in cui si sia in presenza di una reiterazione abusiva del contratto, va detto che la Corte di Giustizia nella decisione del 25 ottobre 2018, in causa C-331/17, ha ribadito, ai punti 59 e 60 della motivazione, l'interpretazione consolidata secondo cui «la clausola 5, punto 2, dell'accordo quadro lascia, in linea di principio, agli Stati membri la cura di determinare a quali condizioni i contratti o i rapporti di lavoro a tempo determinato vadano considerati come conclusi a tempo indeterminato. Da ciò discende che l'accordo quadro non prescrive le condizioni in presenza delle quali si può fare uso dei contratti a tempo determinato (sentenza del 26 novembre 2014, Per_3 e a., C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 80, nonché ordinanza dell'11 dicembre 2014, C-86/14, non pubblicata, Persona 4
EU:C:2014:2447, punto 47). .. Tuttavia, affinché una normativa nazionale, come quella di cui trattasi nel procedimento principale, che vieta, nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche, la trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato di una successione di contratti a tempo determinato, possa essere considerata conforme all'accordo quadro, l'ordinamento giuridico interno dello Stato membro interessato deve prevedere, in tale settore, un'altra misura effettiva per evitare, ed eventualmente sanzionare,
l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato (v., per analogia, sentenze del 14 settembre 2016, ^C- Persona 5 e Persona 6
,
184/15 e C-197/15, EU:C:2016:680, punto 41, nonché del 7 marzo 2018, Per_7 ^C-
494/16, EU:C:2018:166, punto 34).».
Ha, conseguentemente, ritenuto non conforme al diritto dell'Unione la richiamata normativa sul presupposto che, una volta esclusa la conversione, l'ordinamento nazionale non assicurerebbe alcuna misura idonea a sanzionare l'abuso (punto 62 ove si legge: «Ne deriva che l'ordinamento giuridico italiano non comprende, nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche, nessuna misura effettiva, ai sensi della giurisprudenza citata al punto 60 della presente sentenza, che sanzioni l'utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato, e ciò sebbene il personale di tale settore, contrariamente ai lavoratori di cui trattasi nella causa che ha condotto alla sentenza del 7 marzo ²⁰¹⁸, ^Per 7 (C-494/16, EU:C:2018:166, punti 35 e 36), non abbia diritto all'attribuzione di un'indennità ai fini del risarcimento del danno subito»).
24.1. In realtà la misura rimediale del risarcimento del danno é riconosciuta dall'ordinamento nazionale in ogni ipotesi di responsabilità contrattuale o extracontrattuale ed anche qualora venga in rilievo un contratto invalido
(art. 1338 cod. civ.).
L'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, applicabile alle Pubbliche
Amministrazioni, nella parte in cui prescrive che «il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di norme imperative» (disposizione, questa, integralmente ripresa per i dipendenti delle fondazioni lirico sinfoniche dall'art. 29, comma 3 ter, del d.lgs. n. 81 del 2015, come modificato dal d.l. n. 59 del 2019) e specificazione di un principio di carattere generale, sicche gli argomenti sulla base dei quali queste Sezioni Unite, con sentenza n. 5072 del 15 marzo 2016, hanno ^ritenuto ^necessaria, a fronte della legittima previsione della non convertibilità dei rapporti a termine, un'agevolazione probatoria che conduca al riconoscimento ed alla liquidazione del «danno comunitario»>, necessari, in caso di reiterazione abusiva del contratto a tempo determinato, per conformare il diritto interno a quello dell'Unione, possono essere estesi anche alle fattispecie nelle quali la conversione, per la qualità soggettiva del datore di lavoro e per la natura del rapporto del quale si discute, sia impedita da norme diverse dall'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001,
che nulla di specifico prevedano quanto alla pretesa risarcitoria.".
Deve, quindi, concludersi che in ipotesi, come quella di specie, di domanda diretta al risarcimento del danno da abusiva reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato alle dipendenze di pubbliche amministrazioni, ciò che si fa valere non è la nullità del termine apposto ai singoli contratti di lavoro, ai fini della prosecuzione del rapporto, bensì la violazione di una norma imperativa, anche di carattere sovranazionale obbligatorio, che vieta la reiterazione nel tempo, oltre la durata massima prevista, di contratti a tempo determinato di cui in sé non viene contestato alcun profilo di invalidità, violazione che determina un'invalidità, rectius nullità dell'intero rapporto di lavoro, estrinseca rispetto ai singoli contratti. tempo determinato, La decadenza dall'impugnativa dei contratti ^a estendendo quella già diversamente, risulta prevista dal cd. collegato lavoro prevista per l'impugnativa dei licenziamenti invalidi allo scopo di far valere la
-
nullità del termine apposto ai contratti a tempo determinato, in quanto questa ^{determinerebbe} a seguito di conversione il diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Per questa ragione, anzitutto, nel rapporto di lavoro privato, la decadenza dalla ^scadenza ^dell'^ultimo ^contratto come sopra ritenuta dalla Suprema Corte - può essere applicata in modo estensivo alla fattispecie di abusiva reiterazione, atteso che la modifica dell'art. 5 del D.L.vo 368/2001, avvenuta nel 2007, riconnette alla reiterazione oltre il termine massimo la conversione del rapporto a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
L'art. 36 del D.L.vo 165/2001, tuttavia, preclude l'applicazione della norma citata al lavoro pubblico, perché ribadisce in ogni sua versione il divieto di conversione del contratto a termine, anche quindi ove reiterato o prorogato oltre il termine massimo, in contratto a tempo indeterminato.
-Se è, quindi, vero come affermato dalla Suprema Corte nell'ordinanza n.
8038/2022, per concluderne l'applicabilità della decadenza dalla impugnazione del contratto a termine introdotta dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, ai contratti a termine stipulati con le P.A. - che la disciplina privatistica si applica ai medesimi “in virtù del generale richiamo alla disciplina privatistica contenuto nel D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2, comma 2, e nel D.Lgs n. 165 del 2001, art. 36 (per quanto dalla norma non diversamente disposto).", è altresì vero che detta disciplina può essere applicata solo in quanto compatibile rispetto alla disciplina pubblicistica e in particolare al divieto di termine in contratto a tempo indeterminato, previsto^conversione ^dei ^contratti dal citato art. 36 del T.U..
In tale contesto, infatti, il divieto di conversione preclude l'applicazione della normativa del D.l.vo 368/2001, in particolare dell'art. 5 cit., che prevede l'automatica conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato, normativa cui può quindi farsi riferimento solo come normativa di carattere protettivo - non quindi con riferimento alla decadenza – in applicazione
-
dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva
1999/70/CE.
La previsione del divieto di conversione, come evidenziato dalle S.U. con riguardo alle Fondazioni Lirico CH (sentenza sopra citata) ed anche con riferimento alla diversa questione della decorrenza della prescrizione delle retribuzioni maturate nei contratti a termine successivamente oggetto di stabilizzazione (sentenza n. 36197/2023: “La prescrizione dei crediti retributivi dei -lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato decorre sempre ^tanto ⁱn caso di rapporto a tempo indeterminato, tanto di rapporto a tempo determinato, così come di successione di rapporti a tempo determinato - in costanza di rapporto (dal momento di loro progressiva insorgenza) o dalla sua cessazione (per quelli originati da essa), attesa l'inconfigurabilità di un metus.
Nell'ipotesi di rapporto a tempo determinato, anche per la mera aspettativa del lavoratore alla stabilità dell'impiego, in ordine alla continuazione del rapporto suscettibile di tutela".), differenzia il rapporto di lavoro pubblico da quello privato e ha reso necessario che le Sezioni Unite nel 2016, per garantire la conformità della disciplina interna al diritto dell'Unione, introducessero la figura del cd. danno comunitario, presunto entro i limiti del risarcimento ex art. 32 del cd. collegato lavoro, ricevendo successivamente conferma dell'efficacia a tal fine del rimedio introdotto da parte della Corte di Giustizia.
Il danno che viene risarcito, hanno sottolineato le S.U. del 2016, più sopra citate anche dalla ricorrente, non è quello derivante dalla perdita del posto di lavoro, bensì dalla violazione di norme imperative nella stipula di contratti di lavoro precario oltre il limite temporale stabilito.
Ciò chiarisce ulteriormente che oggetto della presente domanda non è la declaratoria di nullità del termine apposto ai contratti di lavoro finalizzata alla loro prosecuzione, bensì il risarcimento del danno derivante dalla loro abusiva reiterazione, e che oggetto e finalità di tale danno come enu^cleato ^dalla giurisprudenza di legittimità solo nel 2016 - nulla hanno a che vedere con la tutela della certezza dei rapporti giuridici cui presiede la norma che ha imposto il termine di decadenza dall'impugnativa dei contratti a termine, quale estensione della decadenza per la medesime finalità prevista per l'impugnativa dei licenziamenti.
Con riferimento agli altri contratti cui detta impugnativa è stata estesa dal cd. collegato lavoro, la Suprema Corte ha sempre affermato che la decadenza - istituto eccezionale e non applicabile al di fuori delle ipotesi espressamente previste dalla legge - può essere applicata solo ove esista un atto scritto con cui il datore manifesta l'intendimento di recedere dal contratto, data dalla quale soltanto la decadenza potrebbe decorrere, evidenziando proprio la circostanza che l'esigenza di tutela della certezza del rapporto si verifica solo quando vi sia un atto datoriale da impugnare finalizzato alla cessazione del rapporto, che si voglia impedire mediante l'impugnazione.
Già subito dopo l'entrata in vigore dell'art. 32 del cd. collegato lavoro, del resto, la Consulta, nella sentenza n. 303/2011, punto 4.2 della motivazione, nel pronunciarsi sulla costituzionalità dell'art. 32 aveva così chiarito: “In primo luogo, la innovativa disciplina in questione è di carattere generale. Sicché, essa non favorisce selettivamente lo Stato o altro ente pubblico (o in mano pubblica), perché le controversie su cui essa è destinata ad incidere non hanno specificamente ad oggetto i rapporti di lavoro precario alle dipendenze di soggetti pubblici, ma tutti i rapporti di lavoro subordinato a termine. Anzi, a ben vedere, lo Stato-datore di lavoro pubblico a termine, cui la regola della conversione del contratto a termine non si applica ai sensi dell'art. 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), non figura neppure tra i destinatari delle disposizioni censurate.".
La Corte Costituzionale, quindi, espressamente riconnetteva l'applicazione delle disposizioni dell'art. 32 alla possibilità di convertire i contratti flessibili stipulati, escludendola per le Pubbliche Amministrazioni, proprio per la ragione predetta, del previsto divieto di conversione, atteso che detta norma è rivolta a regolare il fenomeno dell'impugnativa di atti datoriali di recesso il cui accoglimento determinerebbe la prosecuzione del rapporto di lavoro, regolandone altresì le conseguenze, per i contratti flessibili, sia in punto di conversione che di risarcimento del danno.
Al di fuori di questo ambito, e in particolare in quello del lavoro alle dipendenze delle P.A., a ben vedere, l'applicazione dell'art. 32 e dell'istituto eccezionale della
- non avrebbe alcun decadenza da esso previsto - come rilevato dalla Consulta senso di esistere, proprio a causa del divieto di conversione, non potendovi quindi essere esteso, sia per il divieto di applicazione analogica, ma, ancor più, in assenza della "eadem ratio". Infatti, nel rapporto di lavoro pubblico, come di recente ribadito con la citate pronunce delle Sezioni Unite, è il rapporto di lavoro ad essere nullo, con la conseguenza che il recesso datoriale dal medesimo, anche consistente nella mera scadenza del termine finale apposto al rapporto, non potrebbe essere legittimamente impugnato con conseguenze ripristinatorie.
Ciò tanto più ove i contratti stipulati siano, ciascuno in sé, conformi alla disciplina dettata anche in sede locale per la loro stipula come nella specie ^e
l'invalidità sia solo derivata dalla reiterazione oltre il termine massimo prescritto dalla legislazione sovranazionale, e quindi si voglia applicare la decadenza alla domanda volta unicamente al risarcimento del cd. danno comunitario, ipotesi che certamente il legislatore del 2010 del cd. collegato lavoro non avrebbe potuto prendere in considerazione, attesa la sua ben successiva “creazione” da parte delle
Sezioni Unite del Supremo Collegio, nell'ottica del rispetto degli obblighi imposti dalla disciplina eurounitaria.
La Suprema Corte, del resto, a tal fine, non ha dato diretta applicazione all'art. 32 cit. nella sola parte applicabile del risarcimento ciò che avrebbe potuto fare
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ma lo ha ritenendo la norma già vigente e rivolta anche al lavoro pubblico richiamato solo quale parametro di quantificazione del danno, che deriva dall'applicazione dell'art. 36 del T.U. sul Pubblico Impiego.
- ^sotto -^Nell'^analoga questo profilo ipotesi dell'impugnazione del licenziamento del dirigente finalizzata a ottenere la sola tutela indennitaria prevista dalla contrattazione collettiva, la Suprema Corte, con sentenza della Sezione
Lavoro n. 26532/2023 ha escluso l'applicazione del termine di decadenza proprio per le ragioni che non si trattava dell'impugnazione di una invalidità del recesso prevista dalla L. 604/1966, bensì di una invalidità prevista solo successivamente dalla L. 92/2012, rectius di una nullità convenzionale comportante unicamente l'erogazione di una tutela indennitaria, e che la modifica normativa che l'aveva introdotta era successiva all'entrata in vigore del cd. collegato lavoro, sicché il legislatore non poteva avere riferito la previsione di decadenza all'ipotesi, solo successivamente qualificata come di invalidità. Orbene, osserva questa giudice che mutatis mutandis, anche nella fattispecie il legislatore del 2010 non avrebbe potuto voler disporre la decadenza in relazione alla domanda di risarcimento del danno cd. comunitario, perché detto danno non era stato ancora enucleato dalle Sezioni Unite, ove in questa ipotesi il risarcimento non è neppure quello del danno derivante dalla perdita del posto di lavoro determinata dal divieto di conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato, ma, al contrario, costituisce l'unico rimedio, anche di natura sanzionatoria, avverso la violazione della normativa eurounitaria in tema di durata massima dei contratti a termine, che si determinerebbe per il fatto di non prevedere né la sanzione della conversione del contratto né altre sanzioni efficaci e dissuasive.
La nullità del contratto da cui deriva l'obbligo risarcitorio ex art. 36 TUPI, del resto, è nullità dell'intero contratto, non solo del termine finale ad esso apposto, per violazione di norme imperative, sicché il suo rilievo da parte del giudice non potrebbe essere impedito dal fatto che il lavoratore non abbia proposto impugnativa entro i termini decadenziali.
Sotto questo profilo, va rilevato altresì che la sottoposizione della domanda risarcitoria - la cui prescrizione è quella decennale contrattuale, come ritenuto dalla
Corte di Cassazione, con ord. n. 33466/2021 a un breve termine di decadenza,
in presenza di un recesso datoriale che non può essere posto nel nulla, potrebbe comportare la permanenza della violazione della normativa eurounitaria che la previsione del risarcimento del danno presunto voleva evitare, apprestando unicamente un rimedio eccessivamente difficile da azionare da parte dei lavoratori che l'abuso abbiano subito.
A queste considerazioni di carattere generale va aggiunto che, nella fattispecie oggetto del giudizio, i contratti non sono stati stipulati ai sensi del d.lgs.
368/2001, ma sulla base di norme delle leggi regionali siciliane n. 85 del
1995 e n. 24 del 1996, quindi con forme e modalità del tutto estranee alle previsioni del d.lgs. 368/2001, come si desume dai contratti stipulati dall'Amministrazione Comunale con la ricorrente, i cui rinnovi fanno del resto tutti riferimento per quanto espressamente non previsto alla proroga del primo contratto del 2004, avvenuta con Deliberazione della Giunta Comunale n. 110 del
21.05.2009 (documenti tutti in atti).
Orbene, l'art. 32 del cd. collegato lavoro e succ. mod. ha esteso l'onere di impugnativa dei contratti a tempo determinato previsto per i licenziamenti dall'art. 6 della L. 604/1966 anche ai contratti a termine, nei seguenti termini: “4. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma
1 del presente articolo, si applicano anche: a) ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
...".
Nella fattispecie, quindi, i contratti a termine non rientrano nell'ambito di applicazione dell'art. 32 del collegato lavoro, sopra riportato, proprio perché non stipulati a sensi del D.L.vo 368/2001, bensì sulla scorta delle citate Leggi della
Regione Siciliana - contenenti disposizioni del tutto estranee, diverse e derogatorie rispetto al medesimo -, attesa la natura eccezionale della decadenza comminata dalla norma, che non può essere applicata al di fuori delle ipotesi espressamente dalla stessa previste.
I contratti erano stati legittimamente stipulati sulla scorta della normativa regionale citata e in relazione alla loro impugnativa non risulta prevista alcuna decadenza – una volta esclusa l'applicabilità ai medesimi dell'art. 32 cit. ^essi, "
tuttavia, sono soggetti comunque all'applicazione del termine complessivo di 36. mesi, sulla scorta dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato quale parte integrante alla Direttiva 1999/70/CE, al cui rispetto è obbligato tutto lo Stato italiano, nelle sue diverse articolazioni anche territoriali.
Tale impostazione sembra ricevere conferma dalla Suprema Corte, con la recentissima sentenza della Sezione Lavoro n. 2992/2024, con cui la Corte, dato atto che "1.1.2. La Corte d'Appello di Caltanissetta, premesso che «Il rapporto a termine oggetto di causa trova fonte in un contratto che non è stato affatto stipulato ai sensi del d.lgs. 368/2001, ma sulla base di norme della legge regionale siciliana n. 16 del 1996, quindi con forme e modalità del tutto estranee alle previsioni del d.lgs. 368/2001 e della Direttiva CE n. 70 del 1999»> (premessa che ha portato il giudice d'appello a dichiarare infondata l'eccezione di decadenza dall'azione sollevata dalla pubblica amministrazione, sulla scorta della quale il Tribunale aveva invece rigettato, in limine, la domanda del lavoratore), ha tuttavia rilevato d'ufficio e considerato decisiva la nullità del contratto per mancanza della forma scritta richiesta ad substantiam per tutti i contratti della pubblica amministrazione.", ha ritenuto che alla fattispecie dovesse comunque certamente applicarsi l'Accordo quadro citato: "Occorre innanzitutto ribadire che le norme per la protezione del lavoro a tempo determinato contenute nel d.lgs. n. 368 del
2001 di attuazione della direttiva 1999/70/CE (così come quelle ora scritte nel d.lgs. 81 del 2015) si applicano anche ai rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni su tutto il territorio nazionale, comprese le ragioni a statuto speciale. Il fatto che un contratto di lavoro non sia stato stipulato «ai sensi del d.lgs. 368/2001» nulla toglie alla necessità di applicare le norme di legge imperative che disciplinano quel rapporto. Ciò in coerenza con il raggiungimento, anche nell'ambito del pubblico impiego contrattualizzato, dell'obiettivo perseguito dalla citata direttiva 1999/70/CE, di limitare il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, considerato come una potenziale fonte di abuso in danno dei lavoratori (CGUE, sentenza
CGUE 26 novembre 2014, Per_3 e a., nelle cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C-
63/13 e C-418/13, punto 72). Più volte la Corte di giustizia ha affermato che la direttiva
1999/70/CE e l'accordo quadro ad essa allegato devono essere interpretati nel senso che essi si applicano ai contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e gli altri enti del settore pubblico (si v. ex aliis, decisioni causa C-177/10, ^Persona 8 ;; causa C-212/0⁴, ^Per 9 . L'art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 imponeva la forma scritta per la valida pattuizione dell'assunzione a termine, con indicazione specifica della causale, norma che sicuramente risponde, nel diritto interno, all'esigenza antiabusiva di cui all'art. 5 dell'Accordo
Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE, con particolare riferimento all'assicurazione di regole di salvaguardia, tra cui quella della fissazione di «ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti» (art. 5, lett. a) e/o della «durata massima totale»>
(art. 5 lett. b). La forma scritta risponde del resto a tale esigenza pur nel diverso sistema che ha caratterizzato successivamente il contratto a tempo determinato;
infatti, seppure la causalità è in tutto o in parte venuta meno (d.l. n. 34 del 2014 conv. con mod. in L. n. 34 del 2014; art. 19
d.lgs. n. 81 del 2015, nelle diverse formulazioni succedutesi), il requisito formale continua ad assicurare certezza quanto meno rispetto all'assetto temporale, così contribuendo a garantire il controllo sulle regole dettate dal diritto interno al fine di contrastare la reiterazione indiscriminata di rapporti a termine. L'inosservanza della regola interna sulla pattuizione per iscritto, a prescindere dal fatto che il contratto sia anche nullo per difetto della forma propria dei contratti con la Pubblica Amministrazione, si riverbera quindi nell'elusione di una norma finalizzata appunto a dare attuazione alle regole antiabusive di cui alla direttiva e pertanto, la reiterata utilizzazione del lavoratore a tempo determinato con assunzioni senza contratto scritto realizza un'illegittima reiterazione, in contrasto l'assetto della disciplina eurounitaria. La Corte
d'Appello, dunque, erroneamente non ha verificato la compatibilità del rapporto di lavoro con l'accordo quadro, dalla cui violazione discende il riconoscimento del cd. danno comunitario, in presenza della illegittima reiterazione dei contratti a termine (Cass., SU, n. 5076 del 2016), e se non intervenuta stabilizzazione direttamente riferibile alla precarizzazione. Né
è di ostacolo a ciò la diversità strutturale dei contratti in questione rispetto agli ordinari contratti di lavoro a termine, atteso che comunque vi è un'occupazione lavorativa a termine reiterata negli anni. Ciò posto, il risarcimento del c.d. «danno comunitario» rappresenta, sul piano giurisprudenziale, la realizzazione del principio di effettività nella tutela del lavoro precario, imposta dal diritto dell'Unione Europea, contemperandolo con la regola di diritto interno e di rango costituzionale
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(art. 97, comma 4, Cost.) – per cui «Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi previsti dalla legge». Tale regola impedisce di applicare ai dipendenti degli enti pubblici non economici la tutela sicuramente adeguata sul piano della
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effettività e applicabile nel lavoro privato - della trasformazione del rapporto (illegittimamente)
a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L'alternativa tutela meramente risarcitoria rischia, invece, di non essere una tutela sufficientemente efficace (e, quindi, un'effettiva attuazione dei principi eurounitari), qualora governata dalle comuni norme sulla ripartizione degli oneri probatori, che impongono al lavoratore di allegare e provare in modo specifico il danno subito e il suo nesso causale con il rapporto di lavoro. Per questo, si è ritenuta misura doverosa, nel diritto interno, il riconoscimento al lavoratore, in caso di abusiva reiterazione di contratti a termine, del diritto al pagamento di un'indennità forfettaria, in misura variabile tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, che prescinde dalla prova del danno, ferma restando la possibilità per il lavoratore di provare di avere subito un danno maggiore. Tale delicato equilibrio tra un obiettivo del diritto eurounitario e una disposizione interna di rango costituzionale verrebbe infranto qualora l'agevolazione nella tutela risarcitoria del lavoratore illegittimamente assunto a termine dalle pubbliche amministrazioni fosse condizionata al presupposto, meramente formale, della stipulazione del contratto per iscritto.
In sostanza, seguendo questa opinione, la tutela risarcitoria facilitata del lavoratore verrebbe meno per il fatto che, alla violazione delle norme che delimitano l'ambito di legittimità del ricorso al lavoro a termine, si aggiunge la violazione di un'ulteriore disposizione di legge (quella che prescrive la forma scritta per tutti i contratti della pubblica amministrazione: artt. 16 e 17 del r.d. n.
2440 del 1923), anch'essa imputabile principalmente al datore di lavoro, il quale, in quanto ente pubblico, è il primo responsabile della legittimità del proprio operato. E sarebbe evidentemente contrario ad ogni razionalità che la tutela giuridica del lavoratore venisse meno, o risultasse attenuata, per il solo fatto che il comportamento del datore di lavoro è illegittimo anche sotto un diverso profilo, oltre a quello che determina la necessità di quella tutela. Del resto,
l'Accordo quadro allegato, come parte integrante, alla Direttiva 1999/70/CE, indica, alla clausola n. 1, l'obiettivo di prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato», manifestando chiaramente l'intenzione di prevedere una tutela del rapporto di lavoro, anche a prescindere dalla disciplina del contratto in quanto tale. Lo stesso vale per la clausola n. 5 («contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato»), che è quella direttamente rilevante nel caso di specie. Ciò, del resto, è in perfetta coerenza con quella effettività della tutela che il diritto dell'Unione intende garantire allorché riconosce diritti soggettivi e libertà personali, affidandone la cura ai giudici nazionali. E poiché
l'agevolazione probatoria ai fini del risarcimento del danno è posta proprio a presidio del principio di effettività della tutela dei lavoratori precari nell'ambito del lavoro pubblico, sarebbe in contraddizione con tale principio farla venire meno in conseguenza di un vizio formale nella stipulazione del contratto. Né può essere condivisa l'affermazione della Corte d'Appello secondo cui la nullità del contratto per mancanza di forma scritta determinerebbe una «impossibilità intrinseca di procedere alla conversione del rapporto», da intendersi come diversa, e più intensa, rispetto a quella determinata dal divieto di instaurare rapporti di pubblico impiego senza concorso.
Anche quest'ultima è, infatti, una impossibilità intrinseca, tant'è che proprio in relazione ad essa i criteri per la liquidazione del «risarcimento comunitario» sono stati individuati nell'art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010 (ora art. 28 del d.lgs. n. 81 del 2015) e non in quelli dettati per i casi di licenziamento illegittimo (il riferimento è, ancora una volta, a Cass. S.U. n.
5072/2106, che ha considerato inappropriato il rinvio ai criteri dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 e dell'art. 8 della legge n. 604 del 1966, perché «L'ipotesi del licenziamento evoca la perdita del posto di lavoro che nella fattispecie del lavoro pubblico contrattualizzato... è esclusa in radice dalla legge ordinaria in ottemperanza di un precetto costituzionale sull'agire della
...
pubblica amministrazione»). In definitiva, è necessario affermare che la tutela agevolata del lavoratore, sul piano probatorio ai fini del risarcimento del danno, in caso di abusiva reiterazione di rapporti a termine da parte della pubblica amministrazione, per essere conforme ai vincoli derivanti dal diritto dell'Unione europea, non può venire meno a causa della nullità dei contratti determinata dalla mancanza di forma scritta. Una tale soluzione appare, del resto, del tutto in linea con i precedenti di questa Corte in materia di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto (ad es. Cass. nn.
41464/2021, 10157/2019, 10951/2018), sia con quelli in cui si è riconosciuta l'agevolazione probatoria a fronte di contratti privi di causale – vizio di forma – (v. ad esempio
Cass. n. 37741/2022, che con riferimento a contratti che non enunciavano alcuna esigenza temporanea ed eccezionale giustificativa del termine ha ritenuto corretta l'agevolazione probatoria dell'art. 32).".
Infine, la eccepita decadenza risulterebbe comunque inapplicabile nella specie, atteso che questa dovrebbe decorrere dalla effettiva cessazione del rapporto coincidente con la scadenza del termine contrattuale, ma qui il rapporto di lavoro si è svolto di fatto come un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nonostante la formale apposizione di termini di durata ai contratti, atteso che detti termini
-non sono mai venuti in dalla cui scadenza decorrerebbe il termine di decadenza concreto a scadenza prima del rinnovo o della proroga degli stessi e neppure della stabilizzazione della ricorrente, come dalla medesima allegato e dedotto sul punto, non contestato e documentale.
La stessa ordinanza n. 8038/2022 della Corte di Cassazione, che ha innovativamente ritenuto applicabile il termine di decadenza all'ipotesi di successione di contratti a termine nel pubblico impiego, con conseguente obbligo di impugnativa di ogni singolo contratto, ha altresì precisato che ""11. Ciò non toglie che il giudice del merito possa accertare, ove tale aspetto sia devoluto dal lavoratore, che la successione di più contratti a termine derivi dal frazionamento artificioso di un unico contratto, in frode alla legge, in ragione della permanenza del rapporto contrattuale negli apparenti intervalli non lavorati;
in tale eventualità il termine di decadenza decorrerebbe, infatti, dalla cessazione effettiva di tale unico ed ininterrotto rapporto contrattuale"." e che "14. Il ricorso è invece infondato laddove pretende (in riferimento all'ultimo dei contratti a termine) di individuare due distinti termini di decadenza: l'uno per le questioni relative alla apposizione iniziale del termine, che decorrerebbe dalla scadenza originaria prevista in contratto;
il secondo, per l'impugnazione della proroga, decorrente dalla scadenza della proroga. 15. La decadenza e', infatti, una sola, come unico è il contratto: il suo decorso ha inizio soltanto con la effettiva cessazione del rapporto contrattuale, per come prorogato.".
La pronuncia citata si occupava di una successione di contratti non ininterrotta e non successivamente oggetto di una stabilizzazione, ove il rapporto di lavoro era in concreto cessato fra le parti al termine dell'ultima proroga, affrontando anche il problema della determinazione del momento di decorrenza del termine di decadenza, che ricollegava all'effettiva cessazione del rapporto contrattuale.
Nella specie, tuttavia, la effettiva cessazione del rapporto contrattuale non si è mai verificata, atteso che la ricorrente è stata assunta a tempo indeterminato a seguito di selezione con decorrenza dal 31.12.2018, data di scadenza della quinta proroga del contratto stipulato nel 2009, rinnovo di quello stipulato nel 2004 con durata quinquennale.
Non si è, quindi, qui verificato il fatto cui si riconnette la necessità di impugnare il contratto a termine, con particolare riferimento al suo termine finale, al fine di reagire avverso la cessazione del rapporto contrattuale, cioè la cessazione del rapporto di lavoro, momento dal quale dovrebbe decorrere il termine di decadenza nell'ipotesi scrutinata con l'ordinanza appena citata.
La norma, infatti, è stata prevista sin dall'inizio come estensione dell'onere di impugnativa del licenziamento, volendosi estendere detto onere, al fine di soddisfare l'esigenza di certezza delle situazioni giuridiche, a tutte le ipotesi in cui il lavoratore intenda impugnare un atto datoriale con cui questi pone fine a un rapporto di lavoro fra le parti, per ottenere per via giudiziale l'accertamento del proprio diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro quel diritto che le Sezioni
Unite (v. sentenze sopra citate) hanno ritenuto che non possa sussistere a fronte di un divieto di legge.
Per tutte le ragioni esposte, quindi, la decadenza non può ritenersi applicabile alla fattispecie oggetto del giudizio, con la conseguenza che la relativa eccezione di parte resistente non può trovare accoglimento.
Nel merito, il ricorso deve ritenersi fondato, quanto alla abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato e successive proroghe - poco rileva se successivi all'impiego della ricorrente come LSU - che hanno prodotto l'impiego a tempo determinato ed ininterrotto della ricorrente per oltre 10 anni prima della stabilizzazione, perché dette circostanze sono documentali e pacifiche, così come anche quella che la stabilizzazione non è avvenuta in ragione dell'impiego a tempo determinato per un tempo ben superiore a quello massimo (cioè dell'abuso), bensì
a seguito di una procedura selettiva - non solo per ^titoli - superata^dalla ^ricorrente. ^CP 1 ha sottoposto a censura detta affermazione, tuttavia, la produzione Il
documentale ne costituisce conferma, atteso che il CP_1 pur avendo indetto procedure di stabilizzazione dei lavoratori ASU/LSU come parte ricorrente, non ha stabilizzato tutti i lavoratori a termine nello stesso momento e, al contrario, ha prodotto il provvedimento del 2019 con cui ha prorogato i contratti a termine di coloro che non erano stati stabilizzati e che avrebbero dovuto esserlo entro il
31.12.2020, senza tuttavia dimostrare neppure che costoro ^{ulteriormente} utilizzati con contratto precario - siano stati assunti nel predetto termine e che fosse quindi certa, neppure in un futuro, l'assunzione a tempo indeterminato. Sul punto la Suprema Corte si è pronunciata con ordinanza n.14028/2022, con la quale ha ritenuto che "nel lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione dei contratti a termine, la avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nella sola ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla Amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che essa sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso. Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorché riservata ai dipendenti già assunti a termine.".
Va, di conseguenza, accolta la domanda formulata dalla ricorrente, di condanna del CP_1 resistente al pagamento dell'indennità risarcitoria a titolo di risarcimento del cd. danno comunitario, quantificata in 12 mensilità dell'ultima retribuzione percepita nel periodo di contrattazione a termine.
Ed invero, la lunghezza della durata complessiva dei contratti a termine stipulati tra le parti, per la medesima causale, dal 2009 e sino alla stabilizzazione intervenuta il 30/09/2019, cioè per oltre 10 anni, porta a quantificare l'indennità risarcitoria nella misura massima di legge, anche in considerazione dei criteri richiamati dall'art. 32 del cd. Collegato Lavoro, presi in considerazione dalle Sezioni Unite della Suprema Corte.
Vanno quindi emesse le statuizioni di cui alla parte dispositiva. ^Lespese di lite seguono la soccombenza di parte convenuta, e si liquidano e distraggono in parte dispositiva.

P.Q.M

Come sopra.
Così deciso in Palermo, lì 29/04/2025 - a seguito dell'udienza sostituita con note scritte del 12/03/2025.
La Giudice
Paola Marino