REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO
La dott.ssa Anna Maria Beneduce in funzione di giudice del lavoro del Tribunale di Napoli ha pronunciato in data 27 maggio 2025, all'esito trattazione in forma cartolare ai sensi dell'art. 127 ter, introdotto dall'art. 3 comma 10 del d.lgs. 10/10/2022 n. 149, la seguente
SENTENZA
nella controversia iscritta al n. 2150/2024 R.G.
TRA
, nata a [...] il [...] c.f. , rappresentata Parte_1 C.F._1
e difesa dal Prof. Avv. Severino Nappi presso il cui studio elettivamente domicilia in Napoli, alla Via
Toledo, 282.
Ricorrente
E

con sede legale in Napoli, via Cimarosa n. 29 (cod. fisc. , in Controparte_1 P.IVA_1 persona del suo legale rappresentante pro-tempore, IG. , rappresentato e Controparte_2 difeso dall'avv. Michele Caldeo ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Ottaviano (NA) via Sarno n. 12.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex art. 414 cpc, depositato in data 29 gennaio 2024 e notificato successivamente, la ricorrente ha convenuto, dinanzi al Tribunale di Napoli in funzione di Giudice del Lavoro, la CP
e premesso:
[...]
. che era stata assunta in data 31 maggio 2021 e che aveva lavorato continuativamente alle dipendenze della sino al 12 aprile 2023, con mansioni di commessa ed CP inquadramento nel VI livello del CCNL applicato dalla società datrice di lavoro;

. che aveva, per l'intera durata del rapporto di lavoro, lavorato a tempo pieno nonostante il contratto individuale di lavoro fosse stato fittiziamente stipulate a tempo parziale e determinato;

. che il suddetto contratto a tempo determinato era stato poi prorogato per quattro volte in modo illegittimo in quanto privo di causali giustificative;

. che aveva svolto, per i primi 6 mesi di vigenza del rapporto di lavoro, le mansioni di aiuto cuoco e, successivamente, di aver svolto mansioni di addetta al banco gastronomia;

. che aveva svolto, oltre alle predette mansioni anche quelle di addetta alle pulizie;

. che era stata alle dipendenze dei IGg.ri e e che era stata licenziata da Pt_2 CP_3 quest'ultimo oralmente e senza preavviso;

. che aveva impugnato il licenziamento orale intimatole;

. che non aveva ricevuto, alla cessazione del rapporto di lavoro, la retribuzione per i giorni di lavoro prestati nel mese di aprile 2023, nonché le somme maturate a titolo di Trattamento di Fine
Rapporto;
tutto ciò premesso chiedeva di a) accertare e dichiarare che tra le parti era intercorso un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno indeterminato a far data dal 31 maggio 2021; b) accertare e dichiarare, altresì, la nullità e l'inefficacia del licenziamento orale intimato in data 12 aprile 2023 alla IG.ra e, per l'effetto, condannare in persona del legale Parte_1 CP rappresentante pro tempore SI. , a reintegrare e/o a riammettere la ricorrente nel Controparte_2 proprio posto di lavoro, con effetti ex tunc, con le mansioni da ultimo svolte o, comunque, alle stesse equivalenti, con inquadramento al IV livello del CCNL Commercio applicato dalla società convenuta, e a pagare, in favore della IG.ra , un'indennità risarcitoria nella misura Parte_1 massima prevista dalla legge – ovvero nella diversa misura che questo Ecc.mo giudicante vorrà ritenere di giustizia - commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dovuta, maturata dalla data dell'illegittimo e/o inefficace licenziamento (12 aprile 2023) fino alla effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, pari ad Euro 1.616,68, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno dell'illegittimo licenziamento e sino al momento dell'effettiva riammissione in servizio;
c) in via del tutto subordinata e nel solo caso in cui si ritenessero legittime le proroghe al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato stipulato tra la SI.ra e la Parte_1
previo accertamento dell'illegittimità del recesso ante tempus operato dalla società CP resistente condannare la in persona del legale rappresentante pro tempore SI.r CP
, al pagamento delle retribuzioni spettanti alla ricorrente per il periodo che va dalla Controparte_2 data dell'illegittimo recesso (12.04.2023) alla naturale cessazione del contratto a tempo determinato (7.06.2023); d) ordinare alla i reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro CP
e condannarla a corrispondere alla lavoratrice l'indennità prevista dall'art. 3, co. 2, D.Lgs n.
23/2015, dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal recesso fino alla reintegrazione;
e) condannare, previo accertamento che le mansioni espletate dalla lavoratrice fossero riconducibili al IV livello del Contratto collettivo nazionale di lavoro Commercio applicato dalla società convenuta, nonché accertata la qualità e quantità del lavoro effettivamente prestato dalla IG.ra , condannare Parte_1 CP
in persona del legale rappresentante pro tempore SI. , al pagamento della
[...] Controparte_2 somma di Euro 56.421,21 a titolo di differenze retributive per lavoro supplementare, straordinario, domenicale, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria;
f) in via meramente gradata, condannare la al pagamento in favore della IG.ra della somma di CP Parte_1
Euro 4.071,62 a titolo di TFR, il tutto oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali da calcolarsi dalla data di maturazione di ciascun credito e sino alla data dell'effettivo soddisfo il tutto con vittoria delle spese di lite.
Si è ritualmente costituita in giudizio la società convenuta che preliminarmente eccepiva che in data 07.02.2023, la ricorrente aveva sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale avente ad oggetto tutte le competenze collegate alla costituzione e svolgimento del rapporto di lavoro maturate dall'8 giugno 2021 al 31 dicembre 2022, ivi compreso il TFR maturato sino a tale data. Nel merito la impugnava ogni ulteriore allegazione della ricorrente concludendo per il CP rigetto della domanda .
La causa, incardinata dinanzi al giudice istruttore titolare del ruolo in precedenza, veniva assegnata allo scrivente con decreto n. 253/2024.
Ritenuta la causa suscettibile di decisione sulla scorta del contenuto della documentazione prodotta e acquisita, concesso termine per il deposito di note illustrative e ulteriore termine per la comparizione delle stesse in udienza mediante deposito di note scritte (secondo quanto previsto ai fini della modalità di “trattazione scritta” della causa, dalle linee guida approvate dalla Presidenza del Tribunale già richiamate); la causa è stata decisa, con la presente sentenza, eseguite le verifiche demandate alla Cancelleria in ordine alla ritualità della comunicazione dell'avviso di trattazione scritta e alle ulteriori incombenze.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è parzialmente fondato ed entro tali limiti va accolto.
Con una prima domanda la ricorrente ha dedotto la nullità dei contratti a termine e la illegittimità delle proroghe.
Il fatto storico è chiaro.
La in data 7 giugno 2021 aveva sottoscritto un contratto a termine part-time per la durata Pt_1 dal 8 giugno 2021 al 7 settembre 2021, prorogato in data 7 settembre 2021 sino al 31 dicembre
2021, nuovamente prorogato sino al 31 marzo 2022, poi prorogato sino al 30 settembre 2022 e, da ultimo in data 30 settembre 2022, prorogato sino al 7 giugno 2023.
Sul punto la società convenuta ha dedotto che successivamente all'ultima proroga del contratto a termine era stato sottoscritto verbale di conciliazione sindacale ove, espressamente, la ricorrente rinunciava a qualsivoglia azione giudiziale relativa al rapporto di lavoro nelle sue fasi di inizio e svolgimento, fasi in cui sicuramente era da ricomprendersi anche la proroga dei contratti, ragion per cui, alcuna doglianza poteva essere espressa dalla anche in ordine alla legittimità Pt_1 del contratto di assunzione e delle sue proroghe in quanto completamente transatta e tacitata alla luce del verbale di conciliazione sindacale.
Rilevava altresì la società che il contratto a termine del 7 giugno 2021 e le successive proroghe dell'8 giugno 2021, 7 settembre 2021, del 31 dicembre 2021, del 31 marzo 2022 e del 30 settembre 2022 non risultavano essere state, peraltro, impugnate dalla ricorrente sotto alcun profilo nel ricorso introduttivo e che, infine, ex art. 32 della legge 183/2010, era maturata la decadenza dall'impugnativa dei contratti di lavoro a termine/part-time atteso che nei centoventi giorni dalla sua scadenza alla società non risultava essere stata notificata, da parte del ricorrente, alcuna impugnativa.
La doglianza appare fondata.
In diritto, osserva il giudicante, la giurisprudenza e, in particolare, quella di legittimità, ha affermato ripetutamente che la disciplina della decadenza di cui all'art. 32 L. 183/2010 si applica non solo ai casi di nullità del termine, ma anche all'ipotesi di superamento del limite massimo di durata dei successivi contratti a termine stipulati tra le stesse parti.
La recente sentenza della Corte di Cass. 27758/2020 ha a chiare lettere precisato che “… è pacifico che la impugnativa” di cui all'art. 32 L. 183/2010 “va proposta alla cessazione del contratto per effetto del quale o nel corso del quale si determina il superamento del detto termine, essendo evidente la liceità dei singoli contratti a termine sotto ogni profilo di legge quanto meno prima della stipula del contratto che determina il superamento del termine dei
36 mesi, che comporta il sorgere di un onere per il lavoratore di contestare stragiudizialmente la violazione di legge”. Ribadendo così non solo l'applicabilità del regime di decadenza, ma fissando anche il dies a quo del termine di decorrenza per la impugnativa stragiudiziale, ancorandolo alla data di cessazione del contratto “per effetto del quale o nel corso del quale si determina il superamento del detto termine”.
L'art. 28 del D.Lgs. 81/2015 così stabiliva:
L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'art. 6 della legge n. 604/66 entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del suddetto articolo 6…”
Il successivo D.Lvo 81/2015, in termini generali ha confermato la disciplina dettata con il
D.L. n. 34/2014, conv. nella L. n.78/2014, che aveva eliminato la prescrizione della causale giustificativa delle assunzioni a termine, per cui la denunciata assenza o la mancanza di specificità della causale dei contratti stipulati tra le parti in causa, per i quali non è maturata la decadenza, è priva di conseguenze nell'ordinamento interno.
Quanto invece alla seconda censura del superamento del termine di 36 mesi, l'art. 19 ai commi da 1 a 3 stabiliva:
“Apposizione del termine e durata massima

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi.

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi…. …
Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.”
L'art. 21 prevedeva:
“Proroghe e rinnovi

1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti.
Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

2. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato….
…”.

7.3 In sintesi il d.l.gs. n. 81/2015, recependo le soluzioni adottate nel d. l. n. 34/2014, convertito in L.
n. 78/2014, ha sostituito il principio che ancorava la validità della clausola appositiva del termine alla sussistenza delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, con quello della acausalità, ma la subordinava ad un limite di durata massima del rapporto di 36 mesi.
Nel caso in esame, osserva il giudicante, la aveva stipulato quattro proroghe in 24 mesi, Pt_1 tuttavia prima dello spirare del termine, in data 07.02.2023, aveva sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale che in premessa riportava tutti i contratti prorogati.
Contr Dunque la e la società convenuta avevano sottoscritto, presso la sede della un Pt_1 verbale di conciliazione in sede sindacale ed alla luce dell'accordo raggiunto la si CP era obbligata a pagare alla la somma di euro 1.000,00 di cui euro 767,00 a titolo di TFR Pt_1 ed euro 233,00 a titolo di bonus transattivo a titolo di transazione generale novativa e il lavoratore aveva accettato la somma pattuita. Le parti avevano altresì dichiarato di voler comporre ogni altra possibile questione comunque connessa al rapporto di lavoro e alla sua risoluzione;
in particolare la aveva dichiarato "di Pt_1 CP_ ritenersi pienamente soddisfatto e di non aver nulla più a pretendere dalla per CP alcuna ragione o titolo … derivanti, collegati e/o ricollegabili ai rapporti di lavoro intercorso tra le parti..”, indicando poi una serie di ipotesi a titolo meramente esemplificativo.
La ricorrente, infine, aveva dichiarato di non avere nient'altro da rivendicare in relazione al precorso rapporto di lavoro e di rinunciare “ad ogni azione esercitata e/o esercitabile inerente .. ai rapporti dedotti in premessa..”.
Ora, osserva il giudicante, dalla documentazione prodotta risulta palese la natura di rinuncia e transazione stragiudiziale dell'accordo sottoscritto dalle parti.
In proposito va detto che la disposizione dell'art. 2113, primo comma, cc. che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, trova il suo limite d'applicazione nella previsione di cui all'ultimo comma dello stesso art. 2113 c.c. che fa salve, tra le altre, anche le conciliazioni stipulate in sede sindacale.
In relazione a queste ultime si ritiene infatti che la posizione del lavoratore venga adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento in funzione garantista del terzo diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà d'espressione del consenso da parte del lavoratore (Cassazione 18 agosto 2004 n. 16168). In particolare, osserva la
Corte, in materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l'assistenza prestata dai rappresentanti sindacali - della quale non ha valore equipollente quella fornita da un legale - sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall'atto stesso si evinca la questione controversa oggetto della lite e le "reciproche concessioni" in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell'art. 1965 cod. civ.” (cfr. sent. Cass.
n. 24024/13).
Nel caso in esame considerato, quindi, che il verbale è stato concluso presso la sede sindacale della oltre che dalla ricorrente, dal , legale Parte_3 Controparte_2 rappresentante della società, anche dal dott. , in qualità di conciliatore Persona_1 deIGnato dall'organizzazione sindacale e che nello stesso si dava atto che “il conciliatore .. ha preventivamente provveduto ad avvertire le parti stesse circa gli effetti propri della conciliazione in sede sindacale, giusto il combinato disposto dell'art. 2113, 4° comma, c.c. e degli artt. 411,3° comma e 412 c.p.c.”, deve ritenersi, come peraltro emerge chiaramente dal tenore letterale dell'accordo, che la parte ricorrente, sottoscrivendolo, abbia consapevolmente rinunciato ad ulteriori diritti e pretese derivanti dal rapporto di lavoro intercorso e che l'assistenza prestata dal conciliatore sia stata effettiva;
l'elencazione contenuta nell'accordo è solo esemplificativa, pertanto deve ritenersi compreso anche l'oggetto della domanda azionata con il presente ricorso.
In altri termini, il legislatore ha reputato che l'effettiva assistenza del lavoratore da parte di esponenti sindacali della propria associazione, assicuri imparzialità ed equanimità nella ponderazione degli interessi in contrasto, facendo venir meno lo stato di inferiorità del lavoratore in ragione del quale è sancita l'indisponibilità, seppur relativa, dei diritti attribuitigli da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo.
Deve dunque ritenersi che, nel caso di specie, la rinunzia operata dal lavoratore con l'assistenza di un rappresentante sindacale sia idonea a sortire l'effetto della estinzione dei diritti connessi al rapporto di lavoro e già nella disponibilità del lavoratore, tra cui il diritto alla conversione dell'ultimo rapporto di lavoro a termine.
Né possono giovare le allegazioni fornite in ricorso per le quali il diritto alla conversione del rapporto di lavoro sarebbe sorto solo all'esito del licenziamento verbale del lavoratore, successivo alla sottoscrizione del verbale di conciliazione.
In diritto il verbale di conciliazione doveva essere impugnato entro 6 mesi ex art 2113 c.c viceversa entro 180 gg dalla sottoscrizione se il lavoratore voleva dimostrare di non essere stato adeguatamente informato in ordine alle rinunce sottoscritte.
Nel caso in esame il verbale di conciliazione è stato sottoscritto in data 07.2.23 mentre il rapporto risulta cessato in data 12 aprile 2023; il ricorso risulta depositato in data 29 gennaio 2024, ma l'impugnativa stragiudiziale è intervenuta a mezzo pec del 31 luglio 2023.
Sebbene tempestivamente impugnato il verbale di conciliazione, in realtà, l'impugnativa non può riguardare il diritto sostanziale transatto, bensì il vizio della volontà ovvero l'adeguatezza dell'assistenza sindacale prestata. ( Cass 2024 ord.10065 ribadisce la nullità dei verbali di conciliazione non sottoscritti in sede conciliativa sindacale ma in azienda poiché questa non è annoverata tra le sedi protette che possano garantire il lavoratore e la libera determinazione della volontà).
Invece, osserva il giudicante, in ricorso non è stata formulata alcuna richiesta istruttoria tesa a dimostrare l'eventuale annullabilità dell'accorso raggiunto.
Da ciò ne consegue che la ricorrente non può oggi chiedere l'accertamento del diritto alla conversione del contratto a tempo indeterminato atteso che i diritti connessi sono stati oggetto di transazione e rinuncia e non vi sono motivi idonei a ritenere annullabile il verbale di conciliazione che viceversa copre il dedotto ed il deducibile.
Ritiene pertanto questo Giudice che le domande svolte dalla ricorrente nei confronti della convenuta debbano essere rigettate in quanto precluse per effetto dell'intervenuto accordo conciliativo raggiunto dalle parti in sede sindacale in data 7 febbraio 2023, nell'ambito del quale la parte ricorrente ha validamente rinunciato a tutte le pretese derivanti dal rapporto di lavoro, ivi comprese quelle azionate in questa sede.
Merita di essere accolta, invece, la domanda della relativa all'inefficacia del licenziamento Pt_1 orale della ricorrente.
Ciò posto occorre richiamare la giurisprudenza formatasi sulla delicata questione della ripartizione degli oneri probatori in tema di licenziamento orale, da tempo oggetto di fervente dibattito all'interno della giurisprudenza di legittimità, tanto da dare vita, a volte, a letture divergenti di vicende processuali contigue.
Premessa la pacifica ricostruzione secondo cui anche nel rapporto di lavoro subordinato, come in tutti i rapporti di durata, la parte che ne deduce l'estinzione è tenuta a dimostrare – conformemente al principio relativo alla ripartizione dell'onere probatorio ex - la sussistenza di un fatto idoneo alla sua risoluzione, la Suprema Corte si occupa di definire ulteriormente i principi regolatori della materia al fine di scongiurare incertezze applicative. Intendendo dare continuità ad un indirizzo già recentemente ribadito, la Cassazione afferma che in punto di ripartizione dell'onere probatorio in caso di dedotto licenziamento orale, la prova gravante sul lavoratore circa la “estromissione” dal rapporto non coincide tout court con il fatto della “cessazione del rapporto di lavoro, ma con un atto datoriale consapevolmente volto ad espellere il lavoratore dal circuito produttivo.
Va rilevato che all'orientamento recentemente ribadito dalla Suprema Corte, si è in passato contrapposto il diverso assunto secondo il quale nel sistema di regolazione dei licenziamenti individuali “il fatto costitutivo del diritto alla riassunzione e poi alla reintegrazione, secondo le variazioni della , è un fatto – il licenziamento appunto – attribuibile alla sola iniziativa del datore di lavoro, alla quale non corrisponde una identica iniziativa del lavoratore”; di guisa che “la prova gravante sul lavoratore che domandi la reintegrazione nel posto di lavoro è quella della estromissione dal rapporto, mentre la controdeduzione di un fatto che nega il licenziamento e collega la estromissione dal rapporto ad asserite dimissioni del lavoratore assume la valenza di una eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull'eccipiente ai sensi dell'” (). In proposito la Cassazione spiegava come dovesse essere intesa l'asimmetria circa l'iniziativa del recesso che conduce al pur comune effetto della “estromissione” dal rapporto lavorativo e che si sviluppa sul piano della prova, osservando che: “quando comunque il materiale probatorio sia stato raccolto, la valutazione dei possibili IGnificati della prova deve essere compiuta quantomeno con specifica attenzione alla peculiarità delle facoltà attribuite ai contraenti e ai poteri attribuiti al datore di lavoro [...] in special modo l'indagine del giudice del merito deve essere rigorosa, data la gravità delle relative conseguenze in relazione a beni giuridici che formano oggetto di tutela privilegiata da parte dell'ordinamento, quando si tratti di stabilire il IGnificato di una dichiarazione o di un comportamento cui si assegni valore negoziale di recesso del lavoratore (cosiddette dimissioni), in tal caso dovendosi stabilire, attraverso l'interpretazione dell'atto di recesso e la valutazione dei comportamenti in concreto osservati dal lavoratore, che da parte sua sia stata manifestata in modo univoco l'incondizionata volontà di porre fine al rapporto e che tale volontà sia stata idoneamente comunicata alla controparte”.
Proprio con riferimento a questo orientamento, secondo cui è sufficiente per il lavoratore che impugna il licenziamento orale la prova della “cessazione” del rapporto lavorativo (, ), la giurisprudenza di legittimità precisava che “la prova gravante sul lavoratore – che chieda giudizialmente la declaratoria di illegittimità dell'estinzione del rapporto – riguarda esclusivamente la cessazione del rapporto lavorativo cioè la estromissione del lavoratore dal luogo di lavoro”, atteso che il licenziamento “costituisce un atto unilaterale di recesso con cui una parte dichiara all'altra la sua volontà di estinguere il rapporto e che, quindi, non può che essere comprovato da chi abbia manifestato tale volontà di recedere, non potendo la parte (la quale abbia “subito” il recesso) provare una circostanza attinente alla sfera volitiva del recedente”, per cui “deve confermarsi che l'onere della prova del licenziamento grava sul datore di lavoro” (, , , , ). In tal modo il principio fondato sulla contrapposizione tra “prova della estromissione” gravante sul lavoratore e “prova delle dimissioni” quale eccezione in senso stretto di pertinenza datoriale rifluì in numerose massime (, , , ), senza che fosse sempre agevole decifrare a quale degli oneri probatori doveva darsi priorità nella contesa processuale ovvero prevalenza in caso di incertezza.
Sembra opportuno osservare che, dal punto di vista strutturale, il licenziamento si configura quale atto unilaterale con cui il datore di lavoro dichiara al lavoratore la volontà di estinguere il rapporto di lavoro, esercitando il potere di recesso. Chi impugna il licenziamento deducendo che si è realizzato senza il rispetto della forma prescritta ha l'onere di provare, oltre la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, il fatto costitutivo della sua domanda rappresentato dalla manifestazione di detta volontà datoriale, anche se realizzata con comportamenti concludenti. Tale identificazione del fatto costitutivo della domanda del lavoratore prescinde dalle difese del convenuto datore di lavoro, anche perché questi può risultare contumace, ed il conseguente onere probatorio è ripartito sulla base del fondamentale canone dettato dall', secondo cui “chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento”.
Sul punto la Cassazione precisa come non trovi riscontro normativo la tesi secondo la quale il lavoratore possa limitarsi alla mera allegazione della circostanza dell'intervenuto licenziamento, obbligando il datore di lavoro a fornire la dimostrazione che l'estinzione del rapporto di durata sia dovuta ad altra causa, perché in tal caso si realizzerebbe un'inversione dell'onere probatorio non prevista dall'ordinamento e neppure dalla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, che pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare che il licenziamento sia giustificato (), ma non anche che la risoluzione del rapporto sia ascrivibile ad una volontà datoriale. In proposito, la
Suprema Corte osserva che una siffatta inversione dell'onere probatorio non sarebbe evincibile neanche in via sistematica perché sia la ricostruzione della volontà di licenziare, sia eventuali difficoltà nel fornire la prova gravante sul lavoratore, trovano adeguato contrappeso in un utilizzo appropriato anche delle presunzioni affidato al prudente apprezzamento del giudice.
Ciò posto, la mera cessazione definitiva nell'esecuzione delle prestazioni derivanti dal rapporto di lavoro non è di per sé idonea a fornire la prova del licenziamento, trattandosi di circostanza di fatto di IGnificato polivalente, in quanto può costituire l'effetto sia di un licenziamento, sia di dimissioni, sia di una risoluzione consensuale. La Suprema Corte, dopo aver affermato che tale cessazione non equivale ad “estromissione”, si sofferma proprio sulla valenza del termine de quo, rilevando che si tratta di una parola cui va attribuito un IGnificato normativo, sussumendola nella nozione giuridica di “licenziamento”, e quindi nel senso di allontanamento dall'attività lavorativa quale effetto della volontà del datore di lavoro di esercitare il potere di recesso risolvendo il rapporto. A riguardo precisa, altresì, che l'accertata cessazione nell'esecuzione delle prestazioni può solo costituire circostanza fattuale in relazione alla quale, unitamente ad altri elementi, il giudice di merito può radicare il proprio convincimento, motivato adeguatamente, che il lavoratore abbia assolto l'onere probatorio sullo stesso gravante circa l'intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa del datore.
Sul punto, va osservato che, ove il datore di lavoro deduca che un rapporto di lavoro si è estinto per le dimissioni del lavoratore, sia in via d'azione che di eccezione, è al datore che spetta provare il fatto costitutivo della domanda o dell'eccezione; posto che in entrambi i casi, la prova avente ad oggetto la volontà dismissiva del lavoratore dovrà essere rigorosamente vagliata, data la gravità delle conseguenze derivanti dall'incidenza su beni che formano oggetto di tutela privilegiata dall'ordinamento. Invero, fermi gli eventuali vincoli di forma stabiliti dalla legge pro tempore vigente per l'atto dismissivo, l'accertamento del IGnificato di una dichiarazione o di un comportamento del lavoratore cui si attribuisca la valenza di recesso dovrà essere condotto tenuto conto delle circostanze in cui la risoluzione si è verificata, delle condizioni di interesse di ciascuna delle parti alla prosecuzione del rapporto ovvero alla sua estinzione, delle diversità di poteri e di facoltà
attribuiti ai contraenti nel rapporto di lavoro.
È opportuno sottolineare che, laddove il licenziamento sia impugnato come orale ed il datore opponga invece che il rapporto si è estinto per le dimissioni del dipendente, tanto più se presentate nello stesso contesto spazio temporale, il giudice sarà chiamato ad un'accurata indagine probatoria nella ricostruzione dei fatti al fine di poter formare il proprio convincimento sulla qualificazione giuridica della fattispecie, allo scopo di inquadrarla, quindi, nell'alveo del licenziamento oppure in quello delle dimissioni. Nell'ambito di siffatto accertamento, inoltre, il giudice di merito dovrà osservare il criterio in base al quale costituisce carattere tipico del rito del lavoro il contemperamento del principio dispositivo con le eIGenze della ricerca della verità materiale, di guisa che, quando le risultanze di causa offrano IGnificativi dati di indagine, il giudice, ove reputi insufficienti le prove acquisite, non può limitarsi ad applicare meccanicamente la regola formale di giudizio fondata sull'onere della prova, ma ha il potere-dovere di provvedere d'ufficio agli atti istruttori sollecitati da tale materiale ed idonei a superare l'incertezza dei fatti costitutivi dei diritti oggetto di contestazione, indipendentemente dal verificarsi di preclusioni o di decadenze in danno delle parti.
Da ultimo, la Suprema Corte chiarisce che nel caso in cui perduri una situazione di incertezza probatoria non superabile, opererà la regola dell', in base alla quale il lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua domanda la vedrà respinta, anche se non risultino provate neanche le dimissioni eccepite dal datore, in ossequio al risalente principio processuale secondo cui l'onere probatorio del convenuto in ordine alle eccezioni da lui proposte sorge in concreto solo quando l'attore abbia a sua volta fornito la prova dei fatti posti a fondamento della domanda, sicché l'insufficienza (o anche la mancanza) della prova sulle circostanze dedotte dal convenuto a confutazione dell'avversa pretesa non vale a dispensare la controparte dall'onere di dimostrare adeguatamente la fondatezza nel merito della pretesa stessa (Cassazione civile sez. lav.,
08/02/2019, n.3822)
Ebbene, nel caso in esame, è stato allegato in ricorso l'allontanamento dal posto di lavoro che è circostanza pacifica e non oggetto di specifica contestazione.
Anche a mente della recente sentenza della Suprema Corte (Cass civ. 26407/2022), il ricorrente ha difatti allegato l'evento estromissivo per causa del datore di lavoro e di contro la società resistente tra l'altro nel tentativo di giustificare il recesso, per la prima volta con la memoria, ha affermato che il licenziamento sarebbe sorretto da una giusta causa con ciò confermando l'evento espulsivo della ricorrente da parte dell'azienda in uno alla omessa allegazione e produzione in giudizio dell'atto di licenziamento notificato al lavoratore.
Sul punto giova precisare che l'atto di licenziamento è caratterizzato dalla forma scritta ad substantiam e in capo al datore di lavoro vi è l'onere di fornire adeguata prova di aver effettivamente comunicato l'atto di licenziamento al lavoratore, pena l'inefficacia del licenziamento da considerarsi tamquam non esset.
Da ciò ne consegue il diritto della lavoratrice alla reintegra nel posto di lavoro a far data della estromissione del 12.04.2023, con diritto della stessa alle retribuzioni maturate sino alla normale scadenza del contratto di lavoro a termine (07.06.2023) oltre interessi legali sulle somme annualmente rivalutate dalla maturazione di ciascuna componente del credito al soddisfo.
Il parziale accoglimento della domanda costituisce giusto motivo di compensazione per metà delle spese di lite. L'ulteriore metà segue la soccombenza e viene liquidata come da dispositivo.
Dispone che la presente sentenza, emessa all'esito del deposito delle note di trattazione scritta, sia comunicata alle parti costituite.

PQM

IL Tribunale di Napoli in funzione di Giudice del Lavoro, così provvede:
in parziale accoglimento della domanda dichiara inefficace il licenziamento orale irrogato a in data 12 aprile 2023 e per l'effetto condanna la società resistente Parte_1 CP alla reintegra della ricorrente nel posto di lavoro a far data dal 12.04.2023 sino alla sua
[...] naturale scadenza.
Condanna, altresì, la società resistente al pagamento di tutte le spettanze retributive medio tempore maturate parametrate all'ultima retribuzione globale di fatto risultante dalle buste paga dal provvedimento espulsivo alla scadenza del contratto di lavoro a termine ed al pagamento della residua somma imputabile a titolo di TFR maturata dal febbraio 2023 al 7 giugno 2023 il tutto oltre accessori dalla maturazione al saldo.
Compensa per metà le spese di lite e condanna la s.r.l. al pagamento dell'ulteriore metà CP liquidata ex DM 147/2022 nella somma di euro 1.800,00 oltre IVA e CPA e spese generali con attribuzione.
Napoli 13-06-2025 Il Giudice
D.ssa Anna Maria Beneduce