N. R.G. 1936/2023
REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI VELLETRI
Sezione Lavoro
Il Tribunale in composizione monocratica, in persona della dott.ssa Raffaella Falcione quale Giudice del lavoro, preso atto del “Deposito di note scritte” di cui all'art. 127 ter del
D.lgs. n. 149/2022, in sostituzione dell'udienza del 12/11/2024 ha emesso la seguente

SENTENZA COMPLETA DI DISPOSITIVO E DELLE RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA
DECISIONE AI SENSI DEGLI ARTT. 127 Ter e 429 C.P.C.
nella causa lavoro di I grado iscritta al n. 1236 del Ruolo Generale dell'anno 2023 vertente tra

Ricorrente Parte_1
Rappresentata e difesa dagli Avv.ti Silvia Aloe e Francesca Maccioni

E

in persona del legale rappresentante p.t., Resistente - Contumace Controparte_1

OGGETTO: Retribuzione



P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza o eccezione disattesa,

1. Accerta e dichiara che nel periodo di lavoro svolto alle dipendenze Parte_1 della (11.06.2021-31.12.2022) aveva diritto ad essere inquadrata nel V Controparte_1
Livello del CCNL Commercio/Terziario, in ragione delle mansioni svolte in concreto in modo effettivo, pieno e continuativo.

2. Per l'effetto, condanna la società in persona del l.r. pro-tempore, a Controparte_1 corrispondere in favore di la somma complessiva di € 15.259,14 per i Parte_1
pagina 1 di 11 titoli di cui in motivazione, oltre interessi legali sul capitale via via rivalutato dal dì della maturazione al saldo, con assorbimento nel capo di condanna della somma di cui all'ordinanza ex art. 423 c.p.c. del 30.01.2024.

3. Rigetta la domanda di risarcimento del danno da discriminazione.

4. Compensa di 1/3 le spese processuali e condanna la società resistente, in persona del l.r. pro-tempore, a rimborsare alla ricorrente il residuo, liquidato in complessivi €
2.500,00 oltre IVA e CPA e spese generali come per legge, da distrarre in favore dei procuratori che se ne dichiarano antistatari.

MOTIVI DELLA DECISIONE
La ricorrente epigrafata, con ricorso depositato in data 13.04.2023, ritualmente notificato, conviene in giudizio la società che opera nel settore della vendita al Controparte_1 dettaglio di prodotti surgelati, in franchising con la , di cui afferma essere CP_2 stata dipendente dall'11.06.2021 al 31.12.2022 in virtù di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, con inquadramento nel VII livello del CCNL
Commercio/Terziario, qualifica di operaia e orario inizialmente part-time, poi full-time, ed infine nuovamente part-time. Riferisce di avere svolto la prestazione di lavoro presso i due punti vendita della società siti in Pomezia, via Columella, e Ardea, Tor San Lorenzo, secondo le direttive impartite dalla sig.ra , presuntivamente dipendente Parte_2 della e madre di e della convenuta- che CP_1 Parte_3 Parte_4 gestivano i predetti punti vendita. Sostiene che, in virtù delle mansioni svolte in concreto per tutto il periodo di lavoro di cui innanzi (presso entrambi i punti vendita), aveva diritto ad essere inquadrata nel superiore V livello in quanto non si occupava soltanto della pulizia dei negozi bensì: si occupava delle attività di vendita e relative operazioni di cassa con conteggio delle entrate/uscite giornaliere;
gestiva i rapporti con i clienti;
gestiva i rapporti con i fornitori occupandosi della sottoscrizione e archiviazione dei documenti fiscali e delle bolle di consegna. Precisa, infatti, che nei periodi in cui ha lavorato presso l'uno o l'altro punto vendita era l'unica addetta al negozio, in quanto , Persona_1 assunta dopo di lei, coadiuvava in massima parte i signori che svolgevano le sue Pt_3 stesse mansioni presso l'altro esercizio. Riferisce, infine, di essere andata in congedo per maternità dall'1.10.2022 e lamenta che la società non le ha corrisposto né la retribuzione del mese di settembre 2022, né l'indennità di maternità (benché l' avesse accolto la CP_3 relativa domanda) né, infine, il TFR. Afferma, quindi, di essere stata retribuita in misura inferiore a quanto a lei spettante, ai sensi degli artt. 36 Cost. e 2099 c.c. e, sulla base di tale premessa fattuale, chiede la condanna della società convenuta, in persona del l.r.p.t., al pagamento in suo favore del credito retributivo maturato nel periodo per cui è causa,
pagina 2 di 11 pari alla somma complessiva di € 15.259,14, oltre accessori, per i titoli di cui ai conteggi allegati a ricorso. Infine, sull'assunto che il mancato rinnovo del contratto a termine è stato determinato dal suo stato di gravidanza, chiede la condanna della società resistente a risarcirle il danno da discriminazione, quantificato nell'importo di € 7.106,52 -pari a 12 mensilità della retribuzione part-time per il V livello percepita nell'ultimo periodo di lavoro-.
La società benché ritualmente citata, non si costituiva in giudizio, per cui ne Controparte_1 veniva dichiarata la contumacia.
Il processo veniva istruito a mezzo dei documenti prodotti dai procuratori della ricorrente, con la prova per testi e interrogatorio formale del l.r. della società convenuta. All'udienza del 30.01.2024 questo giudicante emetteva, ai sensi dell'art. 423 c.p.c., ordinanza di pagamento in favore della ricorrente della somma di € 2.230, oltre accessori di legge, in quanto credito certo, liquido ed esigibile nonché sorretto da prova scritta. All'esito del deposito di note di udienza, ex art. 127 ter c.p.c., il giudice decideva la causa con sentenza completa di dispositivo ed esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ai sensi dell'art. 429 c.p.c..
Così delineato il thema decidendum del giudizio, appare utile premettere che, com'è noto,
l'onere della prova incombe, ex art. 2697 c.c., sulla parte ricorrente, per cui il lavoratore che agisce per il riconoscimento di un credito retributivo della deve fornire la prova dell'esistenza del rapporto di lavoro, della sua natura, durata, delle mansioni assegnategli e dell'articolazione oraria della prestazione resa, a cui consegue il diritto alla corresponsione delle singole voci chieste in pagamento. E', altresì, opportuno precisare che è nota l'affermazione, reiteratamente e correttamente ripetuta nelle massime giurisprudenziali, secondo cui spetta al lavoratore, che chiede il riconoscimento del compenso per lavoro in eccedenza -straordinario lavoro festivo - ferie e permessi non goduti –, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente previsti. Tale affermazione costituisce la proiezione del principio guida del citato art. 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro “in eccedenza” rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata, senza che rilevi il maggiore agio che potrebbe avere il datore di lavoro a provare il fatto in questione, non potendo questa circostanza, da sola, costituire una valida ragione per sovvertire le regole probatorie generali.
Inoltre, giova rammentare che l'art. 2103 c.c. – nella versione anteriore alle modifiche apportate dal D.lgs. 81/2015) – prevedeva che: “Il prestatore di lavoro deve essere adibito
pagina 3 di 11 alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi …
Ogni patto contrario è nullo”.
La norma, dopo la novella del 2015, dispone che: “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento
e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Nel caso di assegnazione di mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi … Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario
è nullo”. Il lavoratore che abbia svolto mansioni superiori alla qualifica di appartenenza pagina 4 di 11 per un periodo di oltre sei mesi, qualora l'esercizio delle suddette mansioni sia stato effettivo, pieno e continuativo, ha diritto alla promozione automatica e alla corresponsione delle conseguenti differenze retributive.
Ne consegue, che il lavoratore che agisce in giudizio per ottenere il corretto inquadramento professionale, ha l'onere di allegare e provare, secondo il normale criterio di riparto previsto dall'art. 2697 c.c., i fatti costitutivi della pretesa azionata, e cioè
l'effettivo svolgimento di mansioni diverse, e superiori, rispetto a quelle contrattualmente concordate con il datore di lavoro, indicando “esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto”. Infine, nel caso di assegnazione di mansioni promiscue, il riconoscimento dello svolgimento di mansioni superiori (e del diritto all'inquadramento superiore) è subordinato all'accertamento che tali mansioni superiori siano state svolte in modo prevalente rispetto a quelle corrispondenti al livello di inquadramento formalmente riconosciuto dal datore di lavoro.
La giurisprudenza della S.C., in conformità con il dettato normativo, ritiene, quindi, che, al fine di individuare la categoria in cui il lavoratore deve essere inquadrato per il riconoscimento dei diritti conseguenti lo svolgimento di mansioni superiori, il giudice del merito, con giudizio di fatto insindacabile in sede di legittimità se sorretto da logica ed adeguata motivazione, deve seguire un iter logico articolato in tre fasi successive:
a) Accertare le mansioni concretamente svolte dal lavoratore;

b) Individuare le qualifiche e i gradi previsti dal contratto collettivo di categoria;

c) Raffrontare i risultati delle due indagini ed individuare, quindi, la categoria in cui deve essere inquadrato il lavoratore in base alle mansioni effettivamente svolte.
A ciò deve aggiungersi, secondo l'indirizzo ormai consolidato della giurisprudenza della
Cassazione, un'ulteriore verifica volta ad accertare se l'assegnazione del lavoratore a mansioni superiori abbia comportato anche l'assunzione della relativa responsabilità e l'autonomia propria della qualifica rivendicata, sempre che la superiore qualifica implichi l'assunzione di differenti, e maggiori, responsabilità. I Supremi Giudici, infatti, hanno affermato che: “ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in due distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa, l'onere di allegazione e di prova incombe sullo stesso lavoratore, anche sull'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento” (Cass. n.
6238/01; 8225/03; 11925/03; 12092/04 - Cass. Civ. n. 7007/1987 n. 7453/2002 n. 12792 del 2003; cfr. anche Cass. Civ. n. 3446 del 2004, Cass. Civ. n. 9822 del 2000, Cass. Civ. n.
3528 del 1999).
pagina 5 di 11 Venendo, quindi, al caso in esame, osserva il giudicante, con particolare riferimento all'esistenza, natura e durata del rapporto di lavoro tra le parti, che la sig.ra non ha Pt_1 prodotto il contratto di lavoro a tempo determinato (che afferma non avere mai ricevuto) purtuttavia risultano allegati al ricorso introduttivo del giudizio: a) le due proroghe del
31.01.2022 e del 30.06.2022; b) le buste paga dei mesi da settembre a dicembre 2021; della 14ma mensilità; dei mesi da marzo a giugno e agosto 2022 (allegate ai conteggi); c) le Comunicazioni obbligatorie UNILAV del 10.06.2021 e del 16.03.2022 (allegate ai conteggi); d) l'Estratto Conto Previdenziale da cui risultavo versamenti contributivi da parte della dal 31.12.2021 al 30.06.2022 (dal 22.01.2021 al 10.06.2021 la Controparte_1 lavoratrice risulta in NASpI e dal 30.06.2022 al 31.12.2022 in Maternità).
Nei prospetti paga risultano indicati: la data di assunzione (11.06.2021); l'orario di lavoro;
la qualifica di operaia di VII livello del CCNL Commercio/Terziario; la scadenza del contratto originariamente prevista per il 31.01.2022, quindi prorogata al 10.06.2022 ed infine prorogata al 31.12.2022 (come peraltro provata dalle due proroghe del 31.01.2022
e del 30.06.2022, debitamente sottoscritte dalle parti). Inoltre è utile evidenziare che dalle Certificazioni UNILAV risulta la trasformazione dell'orario di lavoro dall'iniziale da part-time di 4 ore su turni a full-time (8 ore per 6 giorni pari a 48 ore settimanali) a decorrere dall'11.03.2022 al 30.06.2022, e la successiva (ri)-trasformazione in part-time orizzontale dall'1.07.2022 al 30.09.2022 (nei mesi da ottobre a dicembre la ricorrente ha fruito di congedo per maternità per la quale presentava domanda all che veniva CP_3 accolta (doc 4). Ed ancora, si rileva che, benché anche nelle predette certificazioni UNILAV risulti il VII livello di inquadramento del CCNL Commercio/Terziario, viene indicata la mansione di aiuto commessa e non di operaia, così come peraltro si riscontra anche nella busta paga della 14ma mensilità.
Alla luce della prova documentale in atti ritiene il giudicante che la ricorrente abbia fatto fronte all'onere probatorio di cui era gravata, segnatamente di essere stata dipendente della convenuta per il periodo dall'11.06.2021 al 31.12.2022 e di avere reso Controparte_1 la prestazione di lavoro secondo gli orari dedotti in ricorso.
Con particolare riferimento alle mansioni svolte dalla ricorrente, , (unica Persona_1 testimone esaminata nel corso dell'istruttoria stante la rinuncia alla teste Parte_2 risultata irreperibile) ha dichiarato quanto segue: “Ho lavorato per la società CP_1 da fine maggio 2022 fino al 15 ottobre 2022 e nello stesso periodo lavorava anche la ricorrente, anzi eravamo come uniche addette al negozio di vendita di surgelati. Per quanto a mia conoscenza la ricorrente vi lavorava da qualche tempo ed infatti si è occupata della mia formazione. Ricordo che è andata in maternità poco tempo prima della
pagina 6 di 11 chiusura del negozio per cui credo che ciò sia accaduto a settembre 2022. La ricorrente come me lavorava 6 giorni a settimana con un giorno di riposo a settimana a rotazione in quanto il negozio era aperto anche di domenica. L'orario di lavoro era quello di apertura al pubblico del negozio ossia dalle 9 alle 13 e dalle 16 alle 20 ma d'estate poteva capire che rimanesse aperto un po' di più ma non ne sono sicura al 100%. E' vero che la società gestiva un secondo punto vendita a Pomezia ed è vero che la ricorrente ha lavorato anche presso questo secondo punto vendita. E' vero che la ricorrente si occupava di aprire e chiudere il negozio, delle operazioni d vendita inclusa la chiusura della cassa e delle pulizia.
Preciso che quando chiudeva la cassa inviava un messaggio sms al , socio, o Parte_4 alla madre;
le volte in cui ero in turno da sola, mi occupavo anche io della Parte_2 chiusura della cassa inviando il messaggio ai predetti signori. Preciso che dopo il periodo di formazione lavoravo da sola in negozio ma poteva capitare che lavorassi di mattina o di pomeriggio e che nella restante parte della giornata, il negozio veniva gestito dalla ricorrente. E' vero che se il prodotto surgelato si rovinava, la ricorrente, come io stessa, dovevamo procedere alla cd. Glassatura ossia immergere il prodotto nell'acqua gelata, quindi scolarlo, in modo che ricongelasse. E' vero che se la ricorrente era in turno nel giorno dello scarico della merce, che avveniva di venerdì una volta a settimana o ogni 15 giorni, assisteva anche alle predette operazioni e controllava che la merce ordinata corrispondeva a quella consegnata e riportata sulla bolla di consegna. Di ogni scarico, i soci venivano rendicontati a mezzo telefono. La merce in vendita nel negozio è per lo più esposta nei frigoriferi, per cui il cliente è in grado di servirsi da solo ovviamente chiede informazione all'addetto. La ricorrente e io stessa assistevamo tuttavia il cliente anche durante l'acquisto”.
La circostanza che la ricorrente fosse, di fatto, l'unica addetta ai punti vendita di Pomezia
e/o Ardea, a seconda dei periodi di lavoro, oltre che confermata dalla teste trova Per_1 ulteriore riscontro nei messaggi WhatsApp in atti (doc 5 e 6) da cui risulta che la sig.ra trasmetteva quotidianamente a gli scontrini giornalieri della Pt_1 Parte_3 chiusura della cassa, la relazionava sulla attività svolte (trasmissione degli ordini ai fornitori)e riceveva dalla stessa i turni di lavoro.
Ed infine, soprattutto con riferimento alle mansioni svolte dalla ricorrente, va considerato che il l.r. della non ha risposto all'interpello e che, in tema di prove, con Controparte_1 riferimento all'interrogatorio formale, la disposizione dell'articolo 232 c.p.c. se è vero che non ricollega automaticamente alla mancata risposta all'interrogatorio, per quanto ingiustificata, l'effetto della confessione, purtuttavia da' facoltà al giudice di ritenere come ammessi i fatti dedotti con tale mezzo istruttorio secondo il suo prudente pagina 7 di 11 apprezzamento, imponendogli, nel contempo, di valutare ogni altro elemento di prova. In altri termini il giudice può trarre elementi di convincimento non solo dalla concomitante presenza di elementi di prova indiziaria dei fatti medesimi, ma anche dalla mancata proposizione di prove in contrario.

In conclusione, premesso che non sussistono dubbi sull'attendibilità soggettiva e oggettiva della teste ritiene il giudicante che, dal combinato risvolto probatorio Per_1 degli elementi acquisiti al processo, è stato definitivamente accertato che , Parte_1 durante tutto il periodo di lavoro alle dipendenze della società convenuta, ha svolto, in modo pieno e continuativo, mansioni ricomprese nel V Livello del CCNL del Settore.
Ed infatti, secondo le declaratoria professionali previste dall'art. 113 del CCNL
Commercio/Terziario, appartengono al V livello i lavoratori che “Eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico pratiche, comunque conseguite e cioè a titolo esemplificativo: addetto al controllo
e alla verifica delle merci;
aiuto-commesso nelle aziende di vendita di prodotti dell'alimentazione generale (salumeria, pizzicheria, alimentari misti, negozi e rivendite di ortaggi e frutta, negozi e spacci di prodotti della pesca, esercizi al dettaglio di latte e derivati); aiutante commesso. L'aiutante commesso è il lavoratore addetto alla vendita che non ha compiuto l'apprendistato nel settore merceologico nel quale è chiamato a prestare servizio (o perché ha superato l'età o perché proviene da altri settori). L'aiutante commesso permane al Quinto livello per un periodo di 18 mesi….
Diversamente, appartengono al VII Livello, riconosciuto alla parte ricorrente dalla società datrice di lavoro, i “lavoratori che svolgono mansioni di pulizia o equivalenti e cioè: 1.
Addetto alle pulizie anche con mezzi meccanici;
2. con la precisazione che A Pt_5 questo livello quindi possono essere inquadrati solo queste due figure professionali. Tutto il resto dei lavoratori, se inquadrati nel livello 7 del commercio, hanno diritto al livello superiore”.
In altre parole il V Livello commercio è il livello di inquadramento naturale degli addetti alla vendita al pubblico (quali appunto gli aiuto commessi) che peraltro, come innanzi evidenziato, corrisponde alla mansione che viene espressamente indicata dalla società datrice di lavoro nelle comunicazioni UNILAV e nella busta paga della 14ma mensilità.
Ciò posto, sempre in punto di distribuzione dell'onere della prova, si rammenta che le
Sezioni Unite della Cassazione hanno affermato il principio di diritto secondo cui in materia contrattuale, sia che l'attore agisca per l'esatto adempimento, sia per la risoluzione del rapporto, sia per il risarcimento del danno, può limitarsi a provare la fonte dell'obbligazione ed allegare l'inadempimento (totale o parziale). Il convenuto sarà,
pagina 8 di 11 invece, onerato di provare l'esatto adempimento ovvero l'impossibilità sopravvenuta, a lui non imputabile, della prestazione (cfr. S.U. 13533/2001). Per quanto attiene alla prova dei pagamenti, va considerato che fino a Giugno 2018 la busta paga quietanzata costituiva per il datore di lavoro anche la prova principale dell'avvenuto pagamento delle somme dovute al dipendente, che poteva avvenire anche in contanti. Da Luglio 2018, con la Legge di Bilancio n. 205/2017 (art. 1 commi 910-914), è stato invece introdotto l'obbligo di tracciabilità del pagamento delle retribuzioni al fine di porre un freno agli abusi di datori di lavoro che, in molti casi, consegnavano una busta paga regolare ma erogavano poi in contanti ai lavoratori somme inferiori. Pertanto, dall'1.07.2018, i datori di lavoro o i committenti hanno l'obbligo di corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo, attraverso gli strumenti di pagamento individuati dalla legge stessa.
Procedendo, quindi, ad analizzare le singole poste attive richieste dalla ricorrente relativamente al periodo per cui è causa, dai conteggi allegati al ricorso, che risultano immuni da vizi logici ed errori di calcolo, risulta che il credito maturato da nei Parte_1 confronti della società tenuto conto delle voci di cui alle buste paga in atti Controparte_1 riparametrate al V livello, è pari alla somma di € 15.259,14 di cui € 10.404,64 a titolo di differenze retributive (anno 2021 paga base;
mensilità aggiuntive;
festività non godute;
anno 2022 paga base;
mensilità aggiuntive;
festività non godute); € 2.732.92 a titolo di congedo per maternità anticipata;
€ 2.121,58 a titolo di TFR. Con riferimento alla quantificazione della somma spettante a titolo di indennità di maternità anticipata nei conteggi in atti viene precisato che, in assenza delle buste paga relative ai mesi da ottobre a dicembre 2022, gli importi spettanti per la maternità sono stati simulati tenuto conto della normativa vigente.
In conclusione la in persona del l.r.p.t., va condannata a corrispondere a Controparte_1
la somma di cui innanzi, con assorbimento nel capo di condanna della somma Parte_1 oggetto dell'ordinanza di pagamento ex art. 423 c.p.c. emessa all'udienza del 24.01.2024.
Si evidenzia, infine, secondo il costante e condivisibile insegnamento della Corte di legittimità, da cui non sussistono ragioni per discostarsi, che “l'accertamento e la liquidazione dei crediti pecuniari del lavoratore per differenze retributive debbono essere effettuati al lordo delle ritenute contributive e fiscali, tenuto conto, quanto alle prime, che la trattenuta, da parte del datore di lavoro, della parte di contributi a carico del lavoratore è prevista, dall'art. 19, legge 4 aprile 1952, n. 218, in relazione alla sola retribuzione corrisposta alla scadenza, ai sensi dell'art. 23, comma primo, medesima legge;
e che il datore di lavoro, che non abbia provveduto al pagamento dei contributi entro il termine stabilito, è da considerare - salva la prova di fatti a lui non imputabili - debitore esclusivo dei contributi stessi (anche per la quota a carico del lavoratore); ed atteso, quanto alle ritenute fiscali, che il meccanismo di queste inerisce ad un momento successivo a quello
pagina 9 di 11 dell'accertamento e della liquidazione delle spettanze retributive e si pone in relazione al distinto rapporto d'imposta, sul quale il giudice chiamato all'accertamento ed alla liquidazione predetti non ha il potere d'interferire” (cfr., per tutte, Cass. 11 luglio 2000, n.
9198, Cass. 15 luglio 2002, n. 10258 e Cass., n. 18584 del 7 luglio 2008, Cass. n. 19790 del
28 settembre 2011 e Cass., sez. lav., n. 3525 del 13 febbraio 2013, nelle quali ultime viene precisato che dall'importo lordo dovuto va detratto quello netto percepito nonché, più di recente, Cass., sez. lav., n. 12566 del 29 maggio 2014). Sui crediti della ricorrente spettano, inoltre, la rivalutazione monetaria e gli interessi legali sul capitale annualmente rivalutato dalle singole maturazioni al saldo (Corte Cost., 2 novembre 2000, n. 459 e Cass., Sez. Un.,
29 gennaio 2001, n. 38).
Con riferimento alla domanda di risarcimento del danno da discriminazione, osserva il giudicante che, secondo le disposizioni di legge vigenti ratione temporis applicabili al caso di specie (D.lgs. 81/2015 e D.L. 87/2018 conv. in L. 96/2018), la durata massima del contratto a tempo determinato era prevista in 24 mesi comprensiva di proroghe (nel limite massimo di 4). Ne consegue che la lavoratrice aveva diritto al più ad un ulteriore rinnovo di 6 mesi e non di 12. Ciò premesso, la sig.ra sostiene che l'ultimo mancato Pt_1 rinnovo è stato conseguenza del suo stato di gravidanza, in quanto il rinnovo è stato accordato agli altri dipendenti, e richiama la giurisprudenza di legittimità (Cass. n.
5476/2021) con particolare riferimento alla distribuzione degli oneri probatori.
Osserva il giudicante che nella sentenza richiamata dalla difesa della ricorrente i Supremi giudici premettono che la discriminazione collegata alla gravidanza e alla maternità costituisce una forma particolare di discriminazione di genere che trova tutela anche a livello sovrannazionale. La CGUE ha infatti affermato che "qualora il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato sia motivato dallo stato di gravidanza della lavoratrice, esso costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso" incompatibile con il diritto dell'UE (CGUE, C-32/93, Webb, 14 luglio 1994; CGUE, C-320/01, Busch, 27 febbraio 2003). Nel nostro ordinamento la normativa di riferimento è dettata dal D.lgs.
198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) a norma del quale quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, si è in presenza di una discriminazione indiretta. Quel che rileva, dunque, è che, in presenza di situazioni analoghe, sia stato posto in essere un atto o un comportamento pregiudizievole e comunque sia stato attribuito un trattamento meno favorevole ad una lavoratrice in ragione del suo stato di gravidanza. L'art. 40 del D.lgs. 198/2006 prevede che: "Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi
pagina 10 di 11 alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione".
In altre parole la normativa nazionale prevede una semplificazione della prova posta a carico della lavoratrice che deve unicamente dimostrazione di avere ricevuto una ingiustificata differenza di trattamento, o anche solo si essersi travata una posizione di particolare svantaggio, dovuta al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione.
Ebbene nel caso in esame la ricorrente si limita a dedurre che la società avrebbe CP_1 accordato ad altri dipendenti il rinnovo del contratto a termine nello stesso periodo in cui a lei è stato negato, e che ciò è dipeso dal suo stato di gravidanza.
Si è, quindi, in presenza di una allegazione del tutto generica che peraltro si pone in contrasto con le altre allegazioni di parte attrice posto che non viene fatto alcun accenno alla presenza di altri dipendenti addetti ai due punti vendita gestiti all'epoca dalla resistente, ad eccezione della stessa ricorrente della teste he tuttavia ha lavorato Per_1 fino ad ottobre 2022 e da cui non è stata posta alcuna domanda sul punto. Inoltre, dalla
Visura Camerale risulta che la società nel 2022, oltre alla sede legale di Roma, aveva una sola Unità Locale, ossia quella di Pomezia.
In conclusione, anche tenendo conto del principio di agevolazione della prova di cui si è detto e del concorrente principio di vicinanza della prova, le deduzioni attoree non sono gravi, precise e concordanti, quindi devono ritenersi inidonee a sorreggere un giudizio presuntivo.
Il parziale accoglimento del ricorso giustifica la compensazione di parte delle spese di lite ex art. 92 c.p.c. che vengono liquidate come in dispositivo, con distrazione in favore dei procuratori della ricorrente che se ne dichiarano antistatari, art. 93 c.p.c..
Velletri, 6 dicembre 2024
Il Giudice del Lavoro
dott.ssa Raffaella Falcione
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