REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il Tribunale di Benevento, in funzione di giudice del lavoro, in persona della dott.ssa Adriana
Mari, ha depositato la sentenza alla scadenza del termine ex art. 127 ter c.p.c. per il deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 22.5.2025, nella causa iscritta al n. 1994 del ruolo generale contenzioso dell'anno 2024
TRA
nato a [...] il [...] , elettivamente domiciliato in Santa Maria Parte_1
a Vico (CE), Via Appia 624, presso lo studio degli Avv.ti Emmanuele De Lucia ed Irene
Liccardo , che lo rappresentano unitamente e/o disgiuntamente giusta procura ad litem rilasciata su foglio a parte e da intendersi apposta in calce al ricorso;

Ricorrente
CONTRO
in persona del suo legale rappresentante p. Controparte_1
t., rappresentata e difesa, come da procura rilasciata ex art. 83 C.p.c. ed allegata alla busta di deposito della memoria, dall'Avv. Vincenzo Barrasso , con il quale è elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Eugenio Carbone in Benevento (BN), al Viale Mellusi,
n. 59 ;
Resistente
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
OGGETTO: licenziamento.
1.
Con ricorso depositato in data 3.5.2024 il ricorrente in epigrafe identificato ha esposto:
-di avere lavorato alle dipendenze dell con la qualifica di infermiere Parte_2 professionale a decorrere dall'anno 1991 e di essere stato assegnato nell'anno 2008 all
[...]

ove ha svolto le sue funzioni sino al momento del licenziamento disciplinare Parte_3 avvenuto il 19/10/2023;
-che in data 18/09/2023 la Controparte_2
ha disposto l'avvio del procedimento disciplinare
[...]
n.9/2023, contestazione di addebito a carico del ricorrente, Prot. n. 86550 del 18/09/2023, notificato allo stesso con convocazione per il giorno 10/10/2023 per il contraddittorio presso Parte la sede dell;

-che depositate le difese è stato notificato al lavoratore , a mezzo mail ed a mezzo PEC al suo difensore, il provvedimento Prot. N. 98904 del 19/10/2023, con cui è stata irrogata la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso di cui all'art. 55 quarter del D.LGS 165/2001,
Comma 1, Lettera A) Falsa attestazione della presenza in servizio, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, all'esito del procedimento disciplinare n.9/2023 Comparto;

-di avere impugnato il licenziamento;

- che il licenziamento irrogato è nullo per violazione del principio di tempestività della contestazione nonché per mancata allegazione delle prove su cui sono basati i fatti contestati e delle prove a discarico;

- che il licenziamento è illegittimo per violazione dell'obbligo di pubblicazione codice disciplinare;

-che il licenziamento è illegittimo per inesistenza degli addebiti contestati e per violazione del principio di proporzionalità.
Tanto premesso, ha chiesto di: “1.- In via preliminare, accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato . al ricorrente per tardività del procedimento disciplinare, ovvero per violazione del diritto di difesa del lavoratore e/o per violazione dell'obbligo di pubblicazione del Codice disciplinare, sul sito istituzionale e nei termini previsti dal CCNL di categoria e per l'effetto condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, in base alle disposizioni dell'art. 18 l. n. 300/1970, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno pari alle retribuzioni intercorrenti dal licenziamento alla reintegra sulla base di una retribuzione mensile globale di fatto o di quella maggiore o minore ritenuta di giustizia condannare, inoltre, la convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra 2.- Nel merito in via principale accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente per non aver lo stesso commesso le violazioni addebitate
e per l'effetto condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, in base alle disposizioni dell'art. 18 l. n. 300/1970, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno pari alle retribuzioni intercorrenti dal licenziamento alla reintegra sulla base di una retribuzione mensile globale di fatto o di quella maggiore o minore ritenuta di giustizia .condannare, inoltre, la convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra;
3.- in via più gradata accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente per non aver lo stesso commesso le violazioni addebitate e per l'effetto condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, risultante dalle buste paga allegate, ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra;
4.- In via ulteriormente subordinata accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente per non aver lo stesso commesso le violazioni addebitate e per l'effetto condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto risultante dalle buste paga allegate, ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra;
5.- con interessi legali e rivalutazione monetaria maturati e maturandi dalla scadenza del credito all'effettivo saldo;
6.- vittoria di spese e competenze del giudizio da distrarsi in favore dei procuratori antistatari”.
L' si è costituita con memoria depositata il 15.9.2024 chiedendo il rigetto del Parte_2 ricorso in quanto infondato.
La causa è stata rinviata per la trattazione nel merito e, ritenuta irrilevante la prova per testi, è stata rinviata per la discussione. Alla scadenza del termine concesso per il deposito di note di trattazione scritta, ex art. 127 ter c.p.c., la causa è stata decisa, mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione..
2.
Parte ha iniziato a lavorare alle dipendenze del di in data Parte_1 CP_1
16.10.1991 con qualifica di infermiere Ctg D in servizio presso il Distretto sanitario di
(vedi busta paga). Parte_3
Con lettera prot.n.86550 del 18.9.2023 l' avviava un procedimento Parte_2 disciplinare in seguito al procedimento penale 1195/22 R.G.N.R. MOD 21 che vedeva indagati il ricorrente unitamente ad altri dipendenti e specialisti ambulatoriali dell'
[...]
presso il Distretto di . Parte_2 Parte_3
Nel dettaglio al venivano contestate le seguenti condotte: Pt_1
a) avere nella qualità di incaricato di pubblico servizio e nello specifico di infermiere professionale in servizio presso l' sede distretto sanitario di , Parte_2 Parte_3 nell'esercizio delle funzioni, attestato falsamente di aver inoculato a e Parte_4 [...] la prima e la seconda dose di vaccino per il virus COVID-19 nei rispettivi Controparte_3 certificati vaccinali e nel dossier vaccinale di cui alla Banca dati Sinfonia della Regione
Campania;
b) avere attestato la propria presenza in servizio all'orario di ingresso, allontanandosi poco dopo con la propria autovettura senza timbrare l'uscita, in difetto di alcuna autorizzazione o permesso, percependo la retribuzione ordinaria in via integrale, nonostante la mancata prestazione lavorativa nel periodo di assenza;
c) avere provveduto a vidimare il badge in entrata e in uscita deli specialisti ambulatoriali dott. e dott. nonostante questi ultimi fossero risultati assenti Persona_1 Persona_2 senza avere ricevuto permessi e/o autorizzazioni che consentissero loro di allontanarsi dalla struttura, non essendo in ogni caso giustificata la vidimazione del badge da parte di un soggetto diverso dal legittimo titolare.
Nella lettera è specificato che gli elementi di prova si desumono dalle conversazioni telefoniche intercettate,in relazione alla condotta sub a) , e per le successive condotte, dall'analisi delle immagini del sistema di videosorveglianza istallato dalla Procura di presso il distretto di dell' . CP_1 Parte_3 Parte_2
La datrice ,pertanto, contestava la violazione dei seguenti obblighi:
1) Collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'azienda anche in relazione alle norme vigenti in materia d sicurezza e ambiente di lavoro;

2) Non valersi di quanto di proprietà dell' per ragioni che non siano di servizio;
CP_1
3) Rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto;

4) Adeguare il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel Codice di Comportamenti.
Parte Di conseguenza l' sospendeva il e lo convocava in data 10 ottobre 2023 per il Pt_1 contraddittorio.
Il ricorrente in data 10 ottobre veniva ascoltato dlal'UPD e presentava delle memorie difensive censurando, preliminarmente, la tardività dell'avvio del procedimento disciplinare ai sensi dell'articolo 7 della Legge n. 300/1970 e dell'articolo 55 sexies, comma 3 del D.Lgs n.
165/2001, la violazione del diritto di difesa per difetto di istruttoria e quale conseguenza dell'omessa pubblicazione del Codice disciplinare ex articolo 88 del CCNL del 2 novembre
2022; nel merito, il Sig. rivolgeva specifiche contestazioni in ordine alle singole Pt_1 condotte fraudolente segnalate, chiedendo disporsi l'archiviazione del procedimento e, in subordine, la sospensione in considerazione della complessità dell'accertamento dei fatti contestati.
In data 20 ottobre 2023 , ritenuto di non dovere accogliere le giustificazioni e considerato il responsabile delle violazioni disciplinari previste dall'art.55 quater d.lgs 165/2001 Pt_1 comma 1 let. A “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente” e dall'art.55 quinquies Parte comma 1 d lgs 165/2001, l' comminava la sanzione del licenziamento senza preavviso.
3.
In primo luogo parte ricorrente contesta la violazione del principio tempestività della contestazione. In particolare evidenzia che i fatti relativi al procedimento disciplinare erano già noti al 3 maggio 2023, data in cui la relativa notizia veniva ampiamente divulgata attraverso le testate giornalistiche locali e nazionali e su numerosi siti internet.
Come noto, ai sensi dell'art. 7, comma 2, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), "il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa". Il datore di lavoro che intende irrogare una sanzione disciplinare, allegando un'inadempienza del lavoratore, deve procedere alla previa contestazione della stessa. Tale contestazione deve soddisfare due requisiti: deve avere il carattere della immediatezza (per l'evidente ragione che un notevole lasso di tempo tra il fatto addebitato e la contestazione depone per la scarsa gravità del primo, proprio perché inizialmente tollerato, e compromette le possibilità di difesa del lavoratore) e della specificità (ossia, pur senza essere necessariamente analitica, la contestazione deve contenere l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali della condotta materiale addebitata al lavoratore e posta a base del licenziamento).
La funzione della previa contestazione dell'addebito è quella di consentire al dipendente incolpato di indicare le sue giustificazioni e di fissare, con carattere di immutabilità, la condotta della quale è incolpato il lavoratore: per cui si è esattamente ritenuto che la contestazione disciplinare - correttamente intimata secondo i termini summenzionati - costituisce una garanzia procedimentale desumibile dal carattere generale del "giusto procedimento", ripetutamente riconosciuta dalla Corte costituzionale come un principio di
"civiltà giuridica" e sintetizzata nella prescrizione "audietur et altera pars" (Corte cost. n.
204/1982).
Quanto al requisito dell'immediatezza, va precisato che esso può essere inteso in senso relativo soltanto nei limiti della compatibilità con il tempo strettamente necessario per gli opportuni accertamenti e, cioè, senza che siano frapposti indugi tali da determinare un cumulo degli addebiti e così precostituire una gravità degli stessi giustificativa, in ipotesi, non di sanzioni conservative proporzionate a ciascuno di essi, ma "tout-court" della più grave sanzione, quella espulsiva, eventualmente proporzionata al loro complesso.
Una volta assunta la piena certezza dei fatti, della loro natura e, in ipotesi, della loro reiterazione, il datore di lavoro deve, invero, procedere alle loro contestazioni con tempestività, senza attendere un lasso di tempo da utilizzare, poi, come elemento esso stesso di reiterazione e, quindi, di maggiore gravità dell'infrazione tale da giustificare l'adozione del massimo provvedimento disciplinare.
Inoltre, nell'accertamento del requisito dell'immediatezza, si deve tenere conto del rilievo che esso deve essere valutato anche in relazione alla possibilità che la reazione difensiva del lavoratore risulti utile a quest'ultimo vuoi per un'efficace giustificazione, vuoi per una graduazione della sanzione in proporzione al singolo addebito di volta in volta accertato e
"immediatamente" contestato, posto che l'eccessivo ritardo nella contestazione rispetto al fatto contestato rende illegittima la sanzione disciplinare anche perché, evidentemente, non consente un'adeguata possibilità di difesa (cfr. Cass. 11817/00; 6408/99; 8121/92). Quanto più lungo è il tempo intercorrente tra la data in cui s'è verificato l'addebito, tanto più rigorosa, pertanto, deve rivelarsi la prova, incombente sul datore di lavoro, diretta a vincere la presunzione dell'illiceità della contestazione non tempestiva.
La non immediatezza della contestazione, infatti, induce a ritenere che il datore abbia a suo tempo soprasseduto alla sanzione, ritenendo non grave o, comunque, non meritevole di una reazione disciplinare la colpa del lavoratore
In tema di licenziamenti per motivi disciplinari, il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che la ponderata e responsabile valutazione dei fatti da parte del datore di lavoro può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che altrimenti sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza.(Cass.Sentenza n. 109 del 03/01/2024).
Nella controversia in esame, il requisito della immediatezza della contestazione rispetto al fatto addebitato è stato rispettato.
Risulta dagli atti che in data 29 agosto 2023 la Procura della Repubblica di Benevento trasmetteva alla Direzione Generale dell' la documentazione contenuta nel Parte_2 fascicolo delle indagini preliminari a carico di vari dipendenti e specialisti ambulatoriali del
Distretto di tra cui il (all.4° produz.ASL). In tale data, pertanto, può Parte_3 Pt_1 Parte ritenersi che l' abbia avuto piena conoscenza dei fatti di rilievo disciplinare in relazione al dipendente Pt_1
Le condotte venivano contestate al in data 18.9.2023. Pt_1
È evidente che il principio dell'immediatezza è stato pienamente rispettato essendo decorsi solo una ventina di giorni tra l'effettiva conoscenza delle condotte tenute dal dipendente da Parte parte dell' e l'inizio del procedimento disciplinare.
A nulla rilevano gli articoli di giornali depositati dal ricorrente non essendovi alcun elemento Parte dal quale desumere che l' avesse piena conoscenza delle condotte tenute dal dipendente
. Gli articoli, infatti, non individuano né le condotte né soprattutto i nominativi dei Pt_1 dipendenti che sarebbero stati coinvolti dalle indagini preliminari. Nulla provano in ordine Parte della conoscenza da parte delle delle condotte tenute dal , Pt_1
Infatti ciò che rileva è l'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non l'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi (Cass. n. 23739 del 2008;
Cass.n. 21546 del 2007; Cass. n. 109 del 03/01/2024) e prima dell'acquisizione della richiesta del PM e della successiva ordinanza del GIP, l'amministrazione non poteva certamente dirsi in possesso di una conoscenza dei fatti adeguata a consentire la formulazione di un addebito specifico e circostanziato, per effetto della mera diffusione di notizie sulla stampa locale.
Ad abundantiam, anche a volere ritenuta provata la piena conoscenza dei fatti nel mese di maggio (e così non è), avendo i fatti rilievo penale, la datrice ben avrebbe potuto attendere lo sviluppo delle indagini penali prima di contestare la condotta.
Infatti in materia di licenziamento disciplinare, ove il fatto di valenza disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio dell'immediatezza della contestazione non è violato qualora il datore abbia scelto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale per giungere a contestare l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti. (Cass.Ordinanza n. 27069 del 25/10/2018).
4.
In secondo luogo la parte lamenta la mancata allegazione delle prove su cui sono basati i fatti contestati e delle prove a discarico.
Il rappresenta che avendo il procedimento disciplinare carattere autonomo rispetto a Pt_1 quello penale, la contestazione disciplinare avrebbe dovuto essere circostanziata con specifica indicazione delle prove su cui erano basati i fatti oggetto di addebito.
Anche tale doglianza è infondata.
Come risulta chiaramente dalla contestazione le condotte addebitate al ricorrente sono state rilevate con intercettazioni telefoniche e tramite il sistema di rilevazione elettronica della presenza, installato dalla Procura di presso il Distretto di , in CP_1 Parte_3 prossimità del rilevatore elettronico di presenza e del parcheggio aziendale.
È del tutto pacifico che le risultanze delle indagini svolte dalla Procura della Repubblica di Parte
, ritualmente trasmesse all' siano state da questa ritenute sufficienti CP_1 all'irrogazione della sanzione espulsiva, senza che l'azienda disponesse della documentazione
(in particolare, delle riprese video) prodotta nel corso delle suddette indagini.
Come ha avuto modo di chiarire la S.C., “nell'art. 55-bis del d.lgs. n. 165 del 2001, che disciplina le forme ed i termini del procedimento disciplinare e nell'art. 55-ter dello stesso decreto, che regola i rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, non si rinviene alcuna disposizione che impone alla Pubblica Amministrazione di procedere ad autonoma istruttoria ai fini della contestazione disciplinare. Venuta meno la regola assoluta della pregiudizialità del processo penale rispetto al procedimento disciplinare e disciplinato per legge il possibile conflitto fra gli esiti dei procedimenti (art. 55 ter ultimo comma, artt.
653 e 654 c.p.p.) nulla impedisce alla P.A. di avvalersi, per dimostrare la fondatezza della contestazione disciplinare, degli atti del procedimento penale. (Cass. n. 5284 del 2017, Cass.
n. 19183 del 2016). Va, quindi, ribadito il principio più volte affermato da questa Corte secondo cui la Amministrazione datrice di lavoro è libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, sufficienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente (Cass., n. 21260 del 2018, n. 8410 del 2018, n. 5284 del 2017, n. 19183 del 2016, n. 758 del 2006)” (in termini v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 33979 del 17/11/2022).
“D'altra parte, diversamente da quanto mostra di ritenere la ricorrente, l'onere che incombe sul datore di lavoro di provare la effettiva realizzazione, da parte del lavoratore, delle condotte oggetto di contestazione disciplinare, attiene non alla procedura disciplinare ma a quella della, eventuale, fase di impugnativa giudiziale del licenziamento da parte del lavoratore. … Tant' è che, ferma l'immutabilità della contestazione disciplinare, non è impedito al datore di lavoro di richiedere nel giudizio la acquisizione di prove che non siano emerse nel corso del procedimento disciplinare, integrando, ad esempio, la produzione documentale o richiedendo la escussione di testimoni le cui dichiarazioni non siano state acquisite già nel corso del procedimento stesso (Cass. 19183/2016)” (Cass. 21260/2018, cit., conforme a Cass. 5284/2017).
In definitiva, dunque, l'Amministrazione, ove decida di avviare il procedimento disciplinare, non è tenuta a svolgere una propria autonoma istruttoria per accertare la rilevanza disciplinare delle condotte oggetto di accertamento in sede penale, ma può avvalersi, operandone un'autonoma valutazione, degli atti del procedimento penale;
atti fra cui rientrano, indubbiamente, anche la richiesta di applicazione di una misura cautelare e l'ordinanza del
GIP.
5.
Ancora la parte deduce l'illegittimità della sanzione disciplinare per violazione dell'obbligo di pubblicazione codice disciplinare ex art. 84, commi 11 e 12 CCNL del 02/11/2022.
La doglianza è infondata.
L'art. 7 St. Lav. prevede che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti”.
Anche a prescindere dall'accertamento in punto di fatto circa l'effettiva affissione di tale codice, appare in questa sede sufficiente affermare che la garanzia, prevista dal predetto art. 7, di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando esso faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.
In tema di licenziamento disciplinare, l'affissione del codice disciplinare nel luogo di lavoro costituisce formalità necessaria solo quando al lavoratore vengano contestate violazioni di doveri che discendono da disposizioni del datore di lavoro o del contratto collettivo, non quando essi traggano direttamente origine dalla legge. (Cass. civ., Sez.lav., 14/05/2002,
n.6974).
Il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”, mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento a comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi o negoziali (Cass.4826/2017).
Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione (così, ex plurimis, tra le più recenti, Cass. civ., sez. lav., 14.4.2022, n.
12321; id., sez. lav., 9.7.2021, n. 19588, che declina il medesimo principio nelle ipotesi di condotta contraria al c.d. minimo etico, ossia quando la condotta addebitata sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito) (Cass. , n. 23420/2023).
Poiché dunque, nel caso di specie, i fatti contestati hanno rilievo penale risulta agevole affermare che non ne fosse necessaria l'espressa previsione all'interno di un codice disciplinare affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori, (in argomento si vedano, per tutte,
Cass. 9.3.2004, n. 4778; Id. 18.1.1997, n. 512) in quanto tale condotta, costituendo violazione di doveri fondamentali del lavoratore e rappresentando un comportamento contrario al minimo etico, non richiede la previa affissione del codice disciplinare, essendo immediatamente percepibile come illecita.
6.
Nel merito il ricorrente contesta l'insussistenza dei fatti contestati.
Dagli atti del procedimento risulta che il è indagato per il reato di cui agli articoli 110, Pt_1
479, 493 e 81 capoverso del Codice penale perché, in concorso con il Sig. Controparte_4
e i Sigg.ri e , tutti impiegati presso la struttura sanitaria del Pt_4 Controparte_3
Distretto di , attestava falsamente di aver inoculato ai Sigg.ri la prima Parte_3 Pt_4
e la seconda dose del vaccino per il virus COVID-19 (farmaco Moderna) nei rispettivi certificati vaccinali e nel dossier vaccinale di cui alla Banca dati Sinfonia della Regione
Campania (19 gennaio 2022 e 16 febbraio 2022);
per il reato di cui agli artt. 81 capoverso, 640 comma 2, Codice Penale per avere in più occasioni e in esecuzione di un medesimo disegno criminoso, con artifizi e raggiri consistiti nel timbrare regolarmente il proprio badge n. 11969, attestando la propria presenza in servizio all'orario di ingresso, allontanandosi poco dopo con la propria autovettura senza timbrare l'uscita, in difetto di alcuna autorizzazione o permesso;

per il reato di cui agli artt. 110 e 81 capoverso del Codice Penale e 55 quinquies del Decreto
Legislativo n. 165/2001 perché “in qualità il di pubblico ufficiale e, nella Per_1 specie, di medico specialista ambulatoriale, il il di incaricati di pubblico Pt_1 Per_3 servizio, quali infermieri professionali, e il di coadiutore amministrativo, tutti in Pt_5 servizio presso la di , attestavano falsamente la Parte_6 Parte_3 presenza in servizio del mediante il sistema di rilevazione elettronica della Per_1 presenza, timbrando ciascuno nelle seguenti giornate e nei seguenti orari il badge n. 51025 in uso al , in entrata o in uscita, nonostante l'assenza di quest'ultimo presso la Per_1 struttura sanitaria”;
per il reato di cui agli articoli 110 e 81 capoverso del Codice Penale e 55 quinquies del
Decreto Legislativo 165/2001, perché, “in più occasioni ed in esecuzione di un medesimo disegno criminoso, in concorso tra loro nei periodi di seguito indicati, in qualità di infermiere professionale il di medico specialista convenzionato il di coadiutori Pt_1 Per_2 amministrativi il e la n servizio presso la Pt_5 Pt_7 Parte_6 di , attestavano falsamente la presenza in servizio del mediante il Parte_3 Per_2 sistema di rilevazione elettronica della presenza, timbrando il l badge n. 51056 in Pt_1 uso al in entrata o in uscita, nonostante l'assenza di quest'ultimo presso la struttura Per_2 sanitaria”; per il reato di cui agli arti. 110, 81 capoverso, 640 comma 2 del Codice Penale, per le condotte di cui ai precedenti punti C) e D) avendo indotto in errore la sulla Parte_2 veridicità delle rilevazioni elettroniche della presenza in servizio del Dott. e del Per_1
Dott. nei giorni e negli orari contestati, procurandosi, rispettivamente, i due medici Per_2 specialisti un ingiusto profitto per la somma di Euro 802,56 e di Euro 772,70, con pari danno per l'Amministrazione.
In via preliminare si rappresenta che il ricorrente in tale sede non contesta la falsa attestazione della somministrazione del vaccino COVID ai Sigg.ri IN e . Controparte_3
È noto che “Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione, salvo che la parte che vi abbia interesse provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro complessiva gravità, essi siano tali da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro e pertanto, ove emerga l'infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, quelli residui mantengono la loro astratta idoneità a giustificare il recesso. Ne consegue che la nullità della contestazione per alcuni addebiti, per mancato rispetto del termine a difesa del lavoratore, si estende all'atto di recesso nel suo complesso solo ove risulti provato, ed accertato, che le mancanze ritualmente contestate siano di per sé insufficienti a giustificare il licenziamento” (Cass.Sez. L, Sentenza n. 12195 del 30/05/2014)
Nella specie tale condotta, incontestata nella sua materialità, ed integrante in astratto il reato di falsità ideologica perpetrato da un incaricato di pubblico servizio, appare da sola idonea a giustificare il licenziamento disciplinare.
In ogni caso appare utile analizzare le ulteriori condotte contestate.
In punto di diritto, l'art. 55 quater, co. 1, del d.lgs. 165/2001 prevede che “Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante
l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
[…]”. Il comma 1 bis, inserito dall'art. 1, comma
1, lett. a), del d.lgs. 20 giugno 2016, n. 116), precisa che “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.
La fattispecie disciplinare di fonte legale si realizza dunque (sia prima, sia dopo l'introduzione del comma 1 bis, da sempre interpretato come norma priva di portata innovativa: v. Cass. civ., Sez. lavoro, 11/09/2018, n. 22075, Cass. civ., Sez. lavoro,
01/02/2022, n. 3055, Cass. civ., Sez. lavoro, 02/11/2023, n. 30418) non solo nel caso di alterazione/manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata e in uscita. La falsa attestazione con modalità fraudolente è, dunque, ravvisabile nell'utilizzo irregolare dei sistemi di rilevazione delle presenze, ovvero in timbrature del cartellino marcatempo, in entrata e/o in uscita, in difformità dalla reale situazione di fatto, giacché condotte oggettivamente idonee a indurre in errore l'amministrazione circa la presenza effettiva sul luogo di lavoro (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17637 del 06/09/2016; Sez.
L, Sentenza n. 25750 del 14/12/2016; Cass. civ., Sez. lavoro, 09/03/2017, n. 6099; Sez. L,
Sentenza n. 21681 del 20/07/2023; Sez. L, Sentenza n. 30418 del 02/11/2023).
Con la locuzione “della violazione risponde”, contenuta nel comma 1 bis, il legislatore ha inteso specificare che anche il terzo, il quale con la propria condotta abbia agevolato la falsa attestazione della presenza (mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o) con modalità fraudolente, è responsabile “della violazione”; con ciò intendendosi “della medesima violazione”, con ogni conseguenza in ordine alla procedura sanzionatoria e ai provvedimenti applicabili.
Ed infatti, anche nell'avere utilizzato il badge di terzi per attestarne la presenza ricorre l'ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente (v. Cass. pen. Sez. 2,
Sentenza n. 45106 del 12/09/2019 Ud. (dep. 06/11/2019): “Fra le «altre modalità fraudolente» che integrano il delitto di falsa attestazione della presenza in servizio di dipendenti di una pubblica amministrazione, previsto dall'art. 55-quinquies del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, rientra l'abusiva timbratura del proprio o dell'altrui " badge", ovvero la consegna del proprio " badge" a colleghi per risultare falsamente in servizio o l'utilizzo del tesserino elettronico di altri dipendenti pubblici per attestarne la presenza in ufficio”).
Anche la condotta di timbratura del cartellino per conto dei colleghi integra dunque la fattispecie di rilievo disciplinare di cui all'art. 55 bis, co. 1, lett. a) e co. 1 bis, nonché quella di rilievo penale di cui all'art. 55 quinquies.
Quanto alla falsa attestazione delle proprie presenze, il ricorrente deduce che gli allontanamenti del 05/04/2022, del 26/04/2021 e del 12/05/2022 erano dovuti a ragioni di servizio. Quanto al 28.4.2022 il ricorrente sostiene che quel giorno era previsto il rientro pomeridiano, terminava alle ore 17,30, onde lo stesso legittimamente alle ore 17,30 lasciava struttura sanitaria. I 20 minuti di cui si lamenta la presunta ingiustificata assenza avrebbero, pertanto, costituito orario di lavoro straordinario che non è stato retribuito.
Quanto alla falsa attestazione delle presenze dei Dott. e Persona_1 Persona_2 deduce di avere beggiato per gli stessi nei soli casi in cui i medici uscivano per effettuare visite domiciliari sul finire dell'orario di lavoro. Pertanto, i medici preposti, per evitare il rientro in sede solo ed esclusivamente per marcare il badge in uscita, quale fine orario di lavoro, chiedevano al di effettuare la detta marcatura in loro luogo, previa Pt_1 comunicazione da parte loro di aver ultimato le visite domiciliari.
Al fine di valutare le giustificazioni del ricorrente è utile a ripercorrere i fatti che hanno dato origine al provvedimento disciplinare.
La vicenda nasce da un'indagine penale condotta dalla Procura della Repubblica presso il
Tribunale di Avellino (R.G.N.R. n. 741/22 i cui atti sono stati poi trasmessi per competenza territoriale alla Procura di ) per false attestazioni di avvenute inoculazioni di CP_1 vaccini per Covid-19, durante la quale veniva alla luce una diffusa prassi di timbrature Parte irregolari da parte del personale dipendente dell' presso il Distretto di . Parte_3
Nell'ambito del procedimento che ne scaturiva (proc. n. 1195/2022 R.G.N.R.) si procedeva a monitorare l'entrata e l'uscita del personale dipendente presso la struttura del Distretto sanitario di . Specificamente, le indagini venivano condotte mediante l'impiego Parte_3 di strumenti di registrazione e di videocontrollo installati in prossimità del rilevatore elettronico di presenza e del parcheggio dei veicoli, presso il detto distretto di , Parte_3 nei mesi di aprile e maggio 2022.
L'addebito nei confronti del ricorrente e di numerosi colleghi, fra medici, infermieri e impiegati amministrativi, trae origine proprio dal raffronto fra le riprese del sistema di videosorveglianza e le risultanze del sistema di rilevazione delle presenze, che ha permesso agli inquirenti di verificare come gli indagati attestassero falsamente la presenza in servizio dei colleghi mediante vidimazione del badge, nonostante l'assenza sul luogo di lavoro dei rispettivi titolari, e/o beneficiassero delle timbrature effettuate da altri, come comprovato dal monitoraggio video e dall'allontanamento dalla struttura sanitaria dei diretti interessati in epoca antecedente alla vidimazione da parte del complice o dall'entrata in un momento successivo alla stessa.
L'ordinanza del GIP emessa a seguito della richiesta di misure cautelari redatta dal Pubblico Ministero nell'ambito del proc. n. 1195/2022 R.G.N.R., sulla scorta della documentazione presentata dalla Procura, dà atto, quanto alle timbrature effettuate dal e altri per conto Pt_1 dei medici e che il monitoraggio video e la documentazione acquisita Per_1 Per_2 presso il Distretto sanitario confermavano le ipotesi accusatorie.
Il GIP con riferimento al capo di imputazione B riteneva sussistenti gravi indizi di colpevolezza ed in relazione al capo F accertava che “ , medico Persona_1 specialista ambulatoria, e.in più di un'occasione, con la complicità di soggetti diversi, tra cui gli infermieriprofessionali .risultava formalmente presente sul luogo di Controparte_5 lavoro , sebbene di fatto fosse assente”.
Infine, il GIP afferma di condividere integralmente la ricostruzione fattuale operata dalla
Procura, atteso che “la corposa attività investigativa posta in essere ha consentito l'emersione
a carico degli indagati di un quadro indiziario di consistente gravità, tale da non consentire una diversa ricostruzione ed interpretazione dei fatti … Può pienamente condividersi l'assunto accusatorio in ordine alla ritenuta sussistenza di gravi indizi di colpevolezza a carico degli indagati in ordine ai delitti loro rispettivamente contestati. Invero, il grave compendio indiziario acquisito a carico degli odierni indagati consente di effettuare una ragionevole prognosi di colpevolezza nei loro confronti” (p. 133); sicché la chiesta misura cautelare non veniva poi concessa in ragione della sola esclusione delle esigenze cautelari prospettate dalla Procura.
Di analogo tenore l'atto di citazione in giudizio del 21/05/2024, notificato dalla Procura regionale della Corte dei Conti ai soggetti coinvolti nella vicenda (compreso l'odierno ricorrente), ove si legge, nel paragrafo dedicato ad “Attività istruttoria e ricostruzione del fatto”, che “Le immagini registrate dalle telecamere installate ed i riscontri documentali acquisiti presso il Distretto, relativi alle giornate di presenza dei dipendenti osservati (in doc.
12), hanno permesso di stabilire che i convenuti, in una situazione di diffusa illegalità e di conclamato malcostume, si allontanavano arbitrariamente dal servizio senza alcun giustificato motivo, percependo comunque lo stipendio da parte dell'inconsapevole Parte_2
, tratta in inganno, mediante artifizi e raggiri costituiti dalle timbrature e modifica CP_1 degli orari di entrata ed uscita, effettuate dagli stessi oppure da colleghi compiacenti”. Il richiamato doc. 12 contiene, come si evince dall'elenco documenti, la copia digitale integrale degli atti del p.p. n. R.G.N.R. 1195/2022 Procura della Repubblica presso il Tribunale di
Benevento, con allegati (documentazione, pertanto, acquisita e vagliata dalla Procura contabile per pervenire alle richiamate conclusioni).
Come è noto, “nell'ordinamento processuale vigente manca una norma di chiusura sulla tassatività tipologica dei mezzi di prova, ond'è che il giudice può legittimamente porre a base del proprio convincimento anche prove cosiddette atipiche, purché idonee a fornire elementi di giudizio sufficienti, se ed in quanto non smentite dal raffronto critico con le altre risultanze del processo, operazione, questa, riservata al giudice di merito e non censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata” (Cass. Sez. 2, Sentenza n. 5965 del 25/03/2004, Sez. 3,
Sentenza n. 13229 del 26/06/2015). Pertanto, anche gli atti in questione possono concorrere, nel raffronto con le altre risultanze processuali, alla formazione del libero convincimento del giudice.
Nel caso in esame, i predetti documenti si fondano sul compendio probatorio acquisito nell'ambito delle indagini penali, ovvero sulle immagini registrate dalle telecamere installate dagli inquirenti, corroborate dai riscontri documentali acquisiti presso il distretto;
compendio probatorio passato al vaglio del giudice per le indagini preliminari, che ha ritenuto, per ogni lavoratore e per ogni episodio contestato, la sussistenza dei gravi indizi di colpevolezza.
Sempre sul piano della materiale sussistenza delle condotte illecite contestate, si osserva che, al veniva contestata la falsa attestazione della presenza in data 5.4.2022, 26.4.2022. Pt_1
28.4.2022, 12.5.2022 e 21.4.2022
Di queste appare giustificato solo l'allontanamento del 5.4.2022 risultando dai documenti in atti che il si recava dalle ore 11.40 alle ore 12.46 presso l'IPM di Airola. Pt_1
Con riguardo agli altri 4 episodi, il ricorrente non ha fornito alcuna prova di aver acquisito la prescritta autorizzazione per allontanarsi dalla sede di servizio e di essere stato effettivamente impegnato nello svolgimento di attività di servizio.
Invero l'esistenza di una preventiva autorizzazione per gli allontanamenti dalla sede di servizio in orario difforme da quello risultante dal sistema di rilevazione delle presenze, avrebbe potuto e dovuto essere provata – vieppiù trattandosi di rapporto di lavoro alle dipendenze di una pubblica amministrazione – attraverso idonea documentazione.
Sempre sul piano della materiale sussistenza delle condotte illecite contestate, si osserva come il ricorrente non ha in alcun modo dimostrato che i dott.ri e nei giorni e Per_1 Per_2 orari contestati fossero effettivamente impegnati in visite domiciliari . Al riguardo, il ricorso è alquanto generico. Il capitolo di prova sul punto è del tutto privo di specificazioni temporali oltre a non individuare dove eseguito le visite né nei confronti di chi, sì che un'eventuale conferma non avrebbe portato ad alcun risultato utile ai fini di causa (il sporadicamente Pt_1 ha marcato i badge in uscita dei Dott. e , dopo che gli stessi Persona_1 Persona_2 lo hanno avvertito di aver ultimato le visite domiciliari, per evitare che gli stessi rientrassero presso la sede solo per marcare il badge in uscita, quale fine orario di lavoro?).
Da qui la mancata ammissione della prova per testi articolata dal ricorrente.
In ogni caso, va rilevato che nessuna norma o direttiva aziendale consentiva e consente ai dipendenti di timbrare il cartellino altrui in assenza del legittimo titolare, quali che siano le ragioni dell'assenza. Per quanto concerne l'elemento soggettivo, si osserva che ai fini dell'integrazione dell'illecito disciplinare sono sufficienti la consapevolezza e la volontarietà della condotta, consistente, nella fattispecie concreta, nell'agevolare il terzo che attesta la propria presenza in servizio pur non essendo presente.
Ebbene, la numerosità degli episodi, a cadenza frequente, in cui il ricorrente ha strisciato il badge dei dott.ri e esclude che si sia trattato di un mero errore (cosa questa Per_1 Per_2 nemmeno prospettata), né tanto meno è stata messa in dubbio la consapevolezza dell'assenza dei medici nel momento della timbratura (il beggiava per il in data Pt_1 Per_1
20.4.2022, 22.4.2022, 27.4.2022, 29.4.2022, 4.5.2022, 6.5.2022 e 18.5.2022 12.5.2022; per il beggiava il 5.4.22, 8.4.2022, 15.4.2022, 20.4.2022, 22.4.2022, 27.4.2022,29.4.2022, Per_2
4.5.2022).
È quindi indiscutibile che il ricorrente, con il proprio comportamento, abbia – consapevolmente e intenzionalmente – aiutato i medici a far risultare la propria presenza in servizio attraverso la timbratura del loro cartellino
Parte In definitiva, il medico, qualora avesse avuto la necessità di recarsi presso altre sedi per servizio, avrebbe dovuto timbrare l'ingresso e/o l'uscita presso la propria sede di appartenenza, dove vi era il rilevatore marcatempo.
Tale procedura doveva essere osservata da tutti i dipendenti.
Nel caso concreto il medici hanno invece consegnato i propri badge al ricorrente, il quale, pur consapevole che i dottori non erano più presenti in struttura, li ha strisciati in sua vece, dando luogo alla corresponsione della retribuzione per l'intero turno di lavoro.
Tutto ciò senza alcuna prova che i medici fossero impegnati nello svolgimento di attività in Parte favore dell' e che fossero stati in qualche modo autorizzati a svolgere servizio fuori sede senza effettuare le apposite timbrature (e tanto meno a delegare le timbrature ad altri).
Ed invero, il dipendente che si rechi all'esterno per ragioni di servizio deve far risultare l'uscita per servizio dalla propria sede di lavoro, strisciando il badge e inserendo l'apposito codice.
Parte Ciò trova riscontro nella circolare prot. n. 55873 del 17 maggio 2021, con cui, nel comunicare ai dipendenti i nuovi codici per la profilazione della rilevazione delle presenze, è Parte stato indicato il codice “001” per “servizio fuori sede” (cfr. doc. 13 .
Pertanto, i dipendenti, qualora avessero avuto la necessità di recarsi fuori sede per servizio, avrebbero dovuto timbrare l'uscita per servizio presso la propria sede di appartenenza, dove vi era il rilevatore marcatempo, e non certo consegnare il proprio badge ad altri o lasciare il luogo di lavoro senza far risultare in alcun modo l'allontanamento.
Non vi è prova che il ricorrente o i medici per i quali beggiava fossero stati in qualche modo autorizzato a svolgere servizio fuori sede senza effettuare le apposite timbrature, e tanto meno a delegare le timbrature ad altri.
Per tutte le ragioni esposte, gli addebiti mossi al ricorrente devono ritenersi provati nella loro materialità.
Per quanto concerne l'elemento soggettivo, si osserva che ai fini dell'integrazione dell'illecito disciplinare sono sufficienti la consapevolezza e la volontarietà della condotta, consistente, nella fattispecie concreta, sia nel far risultare, attraverso un utilizzo irregolare dei sistemi di rilevazione delle presenze, la propria presenza sul luogo di lavoro nell'intervallo compreso fra la timbratura in ingresso e quella in uscita, in difformità dalla reale situazione di fatto, sia nell'agevolare terzi nell'attestare falsamente la propria presenza in servizio con le medesime modalità.
Al ricorrente è contestato, oltre di avere falsamente certificato di avere somministrato il vaccino COVID ai fratelli di , di aver falsamente attestato la presenza dei medici in 16 CP_3 occasioni, e di aver falsamente attestato la propria in 5 occasioni (di cui solo una appare giustificata). Tutto ciò entro un lasso temporale di due mesi.
I fatti contestati sono provati, e che si sia trattato di meri errori non solo non è stato nemmeno prospettato, ma appare del tutto inverosimile, tenuto conto del numero di volte in cui entrambe le condotte disciplinarmente rilevanti, quella nell'interesse personale e quella di agevolazione, sono state ripetute.
È quindi indiscutibile che il ricorrente abbia – consapevolmente e intenzionalmente – fatto in modo che dal sistema di rilevazione delle presenze emergesse una situazione di fatto diversa da quella reale.
La condotta ascritta al ricorrente integra dunque la violazione prevista dall'art. 55 quater, co.
1, lett. a) e co. 1 bis del TUPI, nonché, come contestatogli, la violazione dei seguenti obblighi:
1) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Azienda o Ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro [art. 64, comma 3, lettera a) del
CCNL 2016-2018, trasposto nell'art. 83, comma 3, lett. a) del CCNL 2019-2021 sottoscritto il
2/11/2022]; 2) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto [art. 64, comma 3, lettera e) del CCNL 2016-2018, trasposto nell'art. 83, comma 3, lettera e) del CCNL del Comparto Sanità 2019-2021 sottoscritto il 2/11/2022];
3) adeguare il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di comportamento di cui all'art. 54 D.Lgs. 165/2001 e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascuna Azienda o Ente, previsto dall'art. 64 comma 1 del CCNL 2016-2018, trasposto nell'art. 83, comma 1, del CCNL del Comparto
Sanità 2019-2021. In particolare, ha violato gli obblighi fissati dalle disposizioni del codice di comportamento approvato con delibera del Direttore Generale dell' n. 80 del Pt_6 5/02/2018, e in particolare: a) obblighi generali di cui all'art. 3 “Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l'interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare. […] Il dipendente … evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all'immagine dell' ”; b) obblighi di cui all'art. 12 “Relazioni interne ed Parte_2 esterne”, comma 1, lettera a) “È fatto divieto: di porre in essere azioni e comportamenti, anche al di fuori dell'orario lavorativo, che possano pregiudicare gli interessi dell' o Pt_6 nuocere alla sua immagine;
di accettare e/o proporre lo scambio di agevolazioni riguardanti pratiche di ufficio con altri soggetti;
di interloquire con superiori gerarchici e colleghi allo scopo di influenzare la gestione non corretta di pratiche dell'ufficio, facendo leva sulla Parte propria posizione all'interno dell' ; c) obblighi di cui all'art. 12 nella parte in cui prevede
“è fatto obbligo del rispetto dell'orario di lavoro e della corretta rilevazione della presenza in servizio”.
7.
Infine il contesta la violazione del principio di proporzionalità deducendo che le Pt_1 violazioni asseritamente compiute non sarebbero di gravità tale, né avrebbero arrecato all'amministrazione un danno ingente sì da giustificare l'adozione della misura disciplinare del licenziamento.
La Suprema Corte, con le sentenze nn. 24574 e 24570 del 2016, ha affermato: “L'esame delle disposizioni sopra richiamate induce, in conclusione, ad affermare che l'art. 55 quater del
D.Lgs. n. 165 del 2001 va interpretato nel senso che le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo (c. 1 lett. da a) ad f) e c. 2), sono aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva, le cui clausole, ove difformi, devono ritenersi sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419 c. 2 c.c. 22. La preminenza della disciplina legale rispetto a quella di fonte contrattuale collettiva induce, inoltre, a ritenere che, ai sensi dell'art. 55 quater, il giudizio di adeguatezza delle sanzioni alle condotte ex lege tipizzate non è rimesso alla contrattazione collettiva ma compete soltanto al giudice in sede di giudizio di proporzionalità ai sensi dell'art. 2106 c.c. Deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (Cass. 17259/2016, 17335/2016,
11639/2016, 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008; Cort. Costit. 971/1988,
239/1996, 286/1999). La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative)
e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione "eccessiva", proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari. I principi sopra richiamati sono stati affermati anche con riguardo all'art. 55 quater (Cass. 17259/2016,
1351/2016), sul rilievo che l'art. 2106 c.c. risulta oggetto di espresso richiamo da parte dell'art. 55 c. 2 e sul rilievo che alla giusta causa ed al giustificato motivo fa riferimento il c.
1 dell'art. 55 quater. Va, inoltre, considerato che secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di questa Corte , al quale va data continuità, l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119
c.c., e da effettuarsi con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo e (Cass. 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014 del
2014), non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. 17259/2016
17335/2016, 11630/2016, 1351/2016, 12069/2015, 6501/13, 18247/2009), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento”.
Anche la Corte costituzionale è intervenuta sul punto, con la sentenza n. 123 del 23 giugno
2020. In essa la Corte, nel dichiarare inammissibile la questione di illegittimità costituzionale dell'art. 55 quater, co. 1, lett. a) del d.lgs. 165/2001 per contrasto con l'art. 3, co. 1, Cost., precisa che: “In linea generale, il principio di eguaglianza e ragionevolezza di cui all'art. 3
Cost. esige che la sanzione disciplinare, soprattutto quella massima di carattere espulsivo, sia sempre suscettibile di un giudizio di proporzionalità in concreto, sicché la relativa applicazione non può essere di regola automatica, ma deve essere mediata dalle valutazioni di congruità cui è deputato il procedimento disciplinare e, in secondo luogo, il sindacato giurisdizionale. […] Già all'indomani della riforma del 2009, la dottrina si è interrogata sul valore esegetico dell'avverbio "comunque", impiegato dal nuovo art. 55-quater del D.Lgs. n.
165 del 2001, maturando l'opinione, largamente condivisa, che questo dato letterale non possa di per sé definire un automatismo espulsivo, contrario alla giurisprudenza costituzionale sulla proporzionalità sanzionatoria. Nel senso dell'esclusione di un automatismo espulsivo gli interpreti hanno valorizzato la circostanza che l'art. 55 del D.Lgs.
n. 165 del 2001, pur dopo aver attribuito, nel comma 1, forza imperativa alle disposizioni dell'art. 55-quater, continui a richiamare, nel comma 2, la necessaria applicazione dell'art.
2106 cod. civ., e quindi il canone generale di proporzionalità delle sanzioni disciplinari rispetto alla "gravità dell'infrazione". Si è quindi ritenuta possibile e doverosa un'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 55-quater, che, ferma la spettanza alle amministrazioni datoriali del potere di recesso nelle fattispecie disciplinari tipizzate dal legislatore, e fermo che questo potere spetta all'amministrazione "comunque", anche laddove non sia previsto o sia limitato dalla contrattazione collettiva, lasci tuttavia al giudice dell'impugnazione il potere di sindacare la concreta proporzionalità del licenziamento, verificandone la qualità di "giusta sanzione" alla luce dell'art. 2106 cod. civ. Questa interpretazione adeguatrice è stata accolta e si è consolidata in "diritto vivente" presso la sezione lavoro della Corte di cassazione, la cui giurisprudenza è univoca nel riferire
l'avverbio "comunque", impiegato dall'art. 55-quater, alla dialettica interna tra le fonti del rapporto di lavoro, in esso rinvenendo un ostacolo imperativo a qualunque limitazione di fonte pattizia circa la titolarità astratta del potere datoriale di licenziamento nelle fattispecie tipizzate dal legislatore, ma non anche un impedimento al sindacato giurisdizionale sull'esercizio concreto e proporzionato del potere medesimo (ex multis, sentenze 11 settembre
2018, n. 22075, 16 aprile 2018, n. 9314, 14 dicembre 2016, n. 25750, 1 dicembre 2016, n.
24574, 19 settembre 2016, n. 18326, 25 agosto 2016, n. 17335, 24 agosto 2016, n. 17304, e
26 gennaio 2016, n. 1351). Escluso che la tipizzazione legale delle fattispecie di licenziamento disciplinare implichi un automatismo refrattario alla verifica giurisdizionale di congruità, la sezione lavoro della Corte di cassazione ad essa ricollega un'inversione dell'onere della prova, ponendo a carico del dipendente, autore materiale del fatto tipico,
l'onere di provare la sussistenza di elementi fattuali di carattere attenuante o esimente, idonei
a superare la presunzione legale di gravità dell'illecito (sentenze 11 luglio 2019, n. 18699, 11 settembre 2018, n. 22075, 19 settembre 2016, n. 18326, e 24 agosto 2016, n. 17304)”.
Anche dopo la citata pronuncia della Corte costituzionale, la Cassazione ha ribadito che l'art. 55 quater “cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell'elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a scriminante della condotta”. Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare (licenziamento) una volta che risulti provata la condotta, permane dunque la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione, che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso (così Cass. Sez. L, Sentenza n.
3055 dell'1/02/2022).
Da ultimo la Corte di legittimità con sentenza n.9054/2025 ha confermato che: “In tema di licenziamento disciplinare (prima e dopo l'introduzione dell'art. 55-quater, comma 1-bis, del
d.lgs. n. 165 del 2001), costituisce ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente non soltanto l'alterazione o la manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche la mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio, senza che la tipizzazione della sanzione determini alcun automatismo espulsivo, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica della proporzionalità e dell'adeguatezza del provvedimento disciplinare”.
Nella fattispecie la sanzione, alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, appare proporzionata.
Il fatto tipico è provato nella sua materialità, così come ne è provata l'intenzionalità. La rilevanza degli obblighi violati è particolarmente elevata, tanto da essere stata fatta oggetto di una valutazione ex ante da parte del legislatore, interpretata dalla giurisprudenza come una
“presunzione legale di gravità dell'illecito”.
La numerosità degli episodi, entro un arco temporale assai ridotto, esclude che si sia trattato di condotte occasionali. La reiterazione della condotta denota la piena consapevolezza e volontarietà della stessa e dunque la maggiore intensità dell'elemento volitivo.
Il codice disciplinare espressamente dispone che si tenga conto, per la graduazione della sanzione, di vari elementi fra cui il concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
Nelle fattispecie, le modalità con cui il operava fanno chiaramente intuire l'esistenza di Pt_1 accordi con altri lavoratori per far risultare falsamente le presenze.
Per quanto riguarda il concorso nella falsa attestazione della presenza dei medici, risulta che il ricorrente era parte di un ristretto gruppo di dipendenti, sempre gli stessi, di cui i dottori e si avvalevano per far timbrare il proprio cartellino, anche qui palesando Per_1 Per_2 l'esistenza di un accordo e di un sistema consolidato che rafforza il disvalore dei comportamenti contestati e ne esclude la tenuità.
L'esiguità della somma costituente l'“ingiusto profitto” imputato al (€ 105,14), è da Pt_1 questo punto di vista parametro inadeguato per valutare la gravità di condotte che, alla stregua degli standard valutativi generalmente condivisi nella realtà sociale e nell'attuale momento storico, sono oggettivamente non conformi ai valori dell'ordinamento, costituendo una palese violazione dei doveri fondamentali di diligenza e leale collaborazione scaturenti dal vincolo di subordinazione.
Ancora, le condotte contestate al ricorrente costituiscono un atto illecito rilevante non solo sotto il profilo dell'esatto adempimento degli obblighi scaturenti dal contratto di lavoro, ma anche sul piano penale e su quello della responsabilità amministrativa.
Dalle difese del ricorrente non emerge alcun elemento utile a scriminare l'illecito ovvero ad attenuarne la gravità.
Sotto il profilo del grado del danno, che pure rientra fra i criteri generali di determinazione della sanzione applicabile, va però considerato che oltre al pregiudizio economico vi è anche Parte quello all'immagine, che nella fattispecie è stato senz'altro ingente per l' tenuto conto della sua rilevante funzione sociale e della risonanza che la notizia ha assunto sulla stampa locale.
Quand'anche si valorizzi il fatto che si sia trattato di assenze non numerose, non foriere di particolare pregiudizio economico e di (relativamente) breve durata, ciò, in ogni caso, non riesce a elidere o, comunque, a ridimensionare apprezzabilmente il consilium fraudis […] che ne aveva sorretto le modalità di compimento, sì da recidere gravemente il vincolo fiduciario con il datore (specie se ente pubblico) e da impedire la prosecuzione del rapporto lavorativo
(Cass. sent.9054/2025).
In definitiva, tenuto conto della rilevanza degli obblighi violati e della numerosità di violazioni entro un ristrettissimo arco temporale, nonché della instaurazione di un collaudato modus operandi in accordo altri colleghi, non si ritiene che agli elementi attenuanti addotti dal ricorrente possa essere ascritto un rilievo tale da ridurre la gravità di una condotta che è, viceversa, idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto è sintomatica di un atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi connotato da spregio, ovvero da superficialità estrema e non giustificabile.
Per tutte le ragioni esposte, il ricorso va respinto.
8.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo, avendo riguardo ai valori minimi per lo scaglione di valore della controversia, tenuto conto dell'assenza di questioni complesse, di fatto e/o di diritto, e dell'istruzione documentale.

P.Q.M.

Il giudice del lavoro così provvede: 1) rigetta il ricorso;

2) condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite, che liquida in € 4.629,00 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge.
Benevento, 23.5.2025
Il Giudice del lavoro d.ssa Adriana Mari