TRIBUNALE DI COSENZA SEZIONE CONTROVERSIE DI LAVORO REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il Tribunale di Cosenza, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, nella persona del dott. Vincenzo Lo Feudo, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al n. 3927/2024 AC TR
, rappresentato e difeso dall'avv. GIAMPAOLO Parte_1
RAIA
ricorrente E in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1 rappresentata e difesa dagli avv. ROBERTO PESSI, RAFFAELE FABOZZI e PAOLO EUGENIO PEDA'
resistente Oggetto: impugnativa di licenziamento con domanda di reintegrazione FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE 1§ Con ricorso ritualmente notificato il Sig. conveniva in Parte_1 giudizio la società deducendo di essere stato assunto dalla Controparte_1 convenuta con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time del 01.07.2020, inquadrato nel livello 3 del CCNL Fise – Asso ambiente
- Igiene Ambientale, presso l'impianto di Rende, per lo svolgimento di mansioni di turnista. In particolare, esponeva il ricorrente, egli aveva disimpegnato compiti consistiti nel controllo e nella pulizia dei settori grigliatura e disoleatura delle acque reflue, nello svuotamento delle vasche accumulo pioggia e nel controllo del funzionamento delle pompe;
ancora nel trasferimento fanghi da sedimentatori primari a stabilizzazione, con pulizia pompe, controllo e funzionamento pompe di sollevamento reflui, nella regolazione pompa
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ipoclorito di sodio, con controllo ossigeno disciolto nelle vasche di ossidazione, nella misurazione dei livelli fanghi sedimentatori secondari, nella regolazione dei rispettivi ricircoli, nel riavvio di tutte le apparecchiature dell'impianto a seguito di interruzione dell'energia elettrica, nella regolazione dei livelli sedimentatori secondari tramite scarichi. Rilevava di essere stato licenziato con lettera del 26.07.2024 per giustificato motivo oggettivo sulla base della seguente motivazione: “Con la presente le comunichiamo l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro, con Ella intercorrente, con decorrenza dalla data di ricezione della presente. La scrivente Società ha avviato un processo di riorganizzazione aziendale finalizzato ad una gestione più snella ed efficiente orientata all'ottimizzazione dei costi. Proprio tali obiettivi gestionali hanno spinto l'azienda ad efficientare i propri interessi riducendo di conseguenza le risorse umane assegnate alle mansioni di turnista impianto da Lei svolte, le quali sono state re – distribuite fra gli altri dipendenti addetti. Valutata l'impossibilità di collocarla utilmente in altro reparto operativo con mansioni differenti, attesa la specializzazione dei ruoli ricoperti all'interno di ogni specifico reparto e la non fungibilità ed interscambiabilità tra di loro, nonché a causa della copertura totale dei ruoli, la società si trova nell'inevitabile condizione di procedere alla soppressione della sua posizione lavorativa e, di conseguenza, le comunichiamo con la presente il Suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo con decorrenza dalla data di ricezione della presente lettera…”. Lamentava la nullità del licenziamento per violazione dell'art. 7 della L. n. 604/1966, come modificato dall'art. 1, comma 40 della legge n. 92/2012, in quanto il licenziamento non è stato preceduto dal tentativo di conciliazione richiesto per i lavoratori assunti prima dell'entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015, assumendo l'applicabilità della citata disciplina avendo egli una anzianità convenzionale di servizio alla data dell'11.12.2013, pur essendo stato assunto nel 2020. Deduceva, ancora, l'illegittimità del licenziamento per insussistenza del motivo oggettivo posto a base del recesso;
per insussistenza del nesso di causalità tra le generiche ragioni indicate nella lettera di licenziamento e la propria posizione lavorativa;
per violazione dell'obbligo di repêchage; per violazione degli obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c.; per violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma 2, della legge n. 604/1966 e dell'art. 18 l. n. 300/1970. 2 Concludeva chiedendo: “dichiarare, per le ragioni suesposte, l'inesistenza, la nullità, l'illegittimità e/o l'inefficacia del licenziamento intimato in data 26.07.2024 da al sig. per assoluta insussistenza del fatto e, per CP_2 Parte_1
l'effetto, condannare la società datoriale alla reintegrazione nel proprio posto di lavoro ed a risarcirlo per tutti i danni patiti e patendi, in misura pari alle retribuzioni percipiende dalla data del licenziamento (26.07.2024) a quella dell'effettiva reintegrazione, regolarizzando, anche, la posizione previdenziale, ovvero reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento e/o indennità nella misura di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, con condanna al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziale, così come quantificati dall'art. 18, L. n. 300/70 e successive modifiche e integrazioni, oltre interessi e rivalutazione monetaria fino all'effettivo soddisfo, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali maturati e maturandi fino all'effettivo soddisfo;
2) In subordine, qualora, per mera ipotesi e salvo gravame, l'Ecc.mo Tribunale non dovesse accogliere la domanda principale di reintegrazione nel posto di lavoro e condanna al risarcimento dei danni, così come sopra richiesti, si chiede che la società datoriale venga condannata al pagamento in favore del ricorrente di una somma compresa tra le 12 e le 36 mensilità, ovvero la maggiore o minore somma in base alla natura del vizio riscontrato alla luce delle descrizioni sopra esposte, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali maturati e maturandi fino all'effettivo soddisfo”. Si costituiva tempestivamente la società convenuta, chiedendo il rigetto del ricorso perché infondato in fatto ed in diritto. Deduceva l'inapplicabilità dell'art. 7 della L. n. 604/1966, come modificato dall'art. 1, comma 40 della legge n. 92/2012, l'effettiva sussistenza del motivo oggettivo posto a fondamento del recesso, che ha determinato una rimodulazione ed una diversa organizzazione delle posizioni lavorative, con conseguente riduzione del numero di lavoratori addetti alla posizione di turnista impianto che si è tradotta nella soppressione della posizione del ricorrente della posizione di Addetta al Procurement, della posizione di Addetto Ufficio Tecnico e della posizione di Segretaria. Assumeva di aver correttamente applicato i canoni di correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore con mansioni da turnista da licenziare applicando criteri oggettivi (anzianità aziendale, carichi di famiglia e anzianità anagrafica). Contestava, infine, le ulteriori censure relative alla violazione dell'obbligo di repêchage e al difetto di motivazione dell'impugnato recesso e concludeva chiedendo il rigetto del ricorso. 3 2§ Esperito con esito negativo il tentativo obbligatorio di conciliazione, la causa è stata rinviata per la decisione all'udienza del 28.05.2025, sostituita ex art. 127 ter c.p.c. dal deposito di note contenenti sole istanze e conclusioni. Le parti hanno tempestivamente depositato le note scritte in sostituzione dell'udienza.
3§ È infondata la preliminare eccezione di nullità del licenziamento per violazione dell'art. 7 della L. n. 604/1966, come modificato dall'art. 1, comma 40 della legge n. 92/2012, non essendo la citata normativa applicabile al caso di specie. Il ricorrente è stato assunto con decorrenza dal 01.07.2020, con il riconoscimento di una anzianità convenzionale alla data dell'11.12.2013. Nel contratto di assunzione è espressamente richiamato il D.lgs. n. 23/2015 quale fonte del rapporto di lavoro, unitamente “alle previsioni del CCNL che di volta in volta verrà applicato dalla società”. Il contenuto del contratto è coerente con l'Accordo raggiunto in data 30.06.2020 tra la società resistente e le OOSS, con il quale è stato previsto che l'assunzione dei lavoratori già in forza presso la GEKO S.p.a., precedente concessionaria del servizio relativo dell'impianto di depurazione del Consorzio Valle Crati di Rende, sarebbe avvenuta “ex novo”, con il riconoscimento del medesimo inquadramento e del corrispondente livello economico previsto dal CCNL FISE Ambiente. Il contratto individuale, inoltre, è stato stipulato nella piena osservanza delle previsioni di cui all'art. 6 (“Avvicendamento di imprese nella gestione dell'appalto/affidamento di servizi”) del CCNL FISE ASSOAMBIENTE (che ha disciplinato il rapporto di lavoro del ricorrente sia con la GEKO S.p.a. che con la , a tenore del quale: “Alla scadenza del contratto di Controparte_1 appalto/affidamento ovvero in caso di revoca della gestione del servizio, il rapporto di lavoro tra l'impresa cessante e il personale a tempo indeterminato addetto in via ordinaria o prevalente allo specifico appalto/affidamento è risolto, salvo diverso accordo tra le parti, a termini dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, con la corresponsione di quanto dovuto al personale stesso per effetto di tale risoluzione. In deroga all'art. 75 del vigente c.c.n.l., il preavviso è di 15 giorni calendariali rispetto alla data di scadenza effettiva del contratto di appalto/affidamento in essere 4 ovvero rispetto alla data di cessazione anticipata della gestione del servizio per effetto di revoca. Qualora la data di notifica della revoca non consenta di osservare il predetto termine, il preavviso è ridotto a 8 giorni calendariali. L'impresa subentrante assume ex novo, con passaggio diretto, dal giorno iniziale della nuova gestione in appalto/affidamento previsto dal bando di gara, senza effettuazione del periodo di prova, tutto il personale addetto in via ordinaria o prevalente allo specifico appalto/affidamento, il quale, alla scadenza effettiva del contratto di appalto, risulti in forza presso l'azienda cessante per l'intero periodo di 240 giorni precedenti l'inizio della nuova gestione” (commi 1 e 2)”; “Il rapporto di lavoro del personale di cui al comma 2, assunto ex novo dall'azienda subentrante nella gestione dell'appalto/affidamento, è regolato integralmente dal presente c.c.n.l. dei servizi ambientali, con riconoscimento del valore degli aumenti periodici di anzianità in essere e dell'anzianità di servizio determinata dall'effettivo periodo di lavoro prestato ininterrottamente alle dipendenze delle precedenti imprese applicanti i c.c.n.l. dei servizi ambientali specifici del settore del ciclo integrato dei rifiuti” (comma 9). È di tutta evidenza, pertanto, che l'anzianità convenzionale riconosciuta al lavoratore (11.12.2013) aveva la finalità esclusiva di garantire l'anzianità già maturata ed il corrispondente trattamento retributivo.
4§ Tanto premesso, si ribadisce che il licenziamento del ricorrente è stato intimato con la seguente motivazione: “…La scrivente Società ha avviato un processo di riorganizzazione aziendale finalizzato ad una gestione più snella ed efficiente orientata all'ottimizzazione dei costi. Proprio tali obiettivi gestionali hanno spinto l'azienda ad efficientare i propri interessi riducendo di conseguenza le risorse umane assegnate alle mansioni di turnista impianto da Lei svolte, le quali sono state re – distribuite fra gli altri dipendenti addetti. Valutata l'impossibilità di collocarla utilmente in altro reparto operativo con mansioni differenti, attesa la specializzazione dei ruoli ricoperti all'interno di ogni specifico reparto e la non fungibilità ed interscambiabilità tra di loro, nonché a causa della copertura totale dei ruoli, la società si trova nell'inevitabile condizione di procedere alla soppressione della sua posizione lavorativa e, di conseguenza, le comunichiamo con la presente il Suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo con decorrenza dalla data di ricezione della presente lettera…”. Ebbene, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l'ipotesi di
5 riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell'impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, che è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.; al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, sotto i profili dell'effettività e della non pretestuosità della riorganizzazione e delle ragioni addotte ( cfr. da ultimo, Cass, Sez. Lav., n. 13516/2016; n. 15082/2016; Cass. n. 13116/15; n. 24037/13 Cass., sez. lav., 30 novembre 2011, n. 24235). La ricorrenza del giusto motivo di licenziamento deve ritenersi sussistente anche nell'ipotesi di riassetto organizzativo dell'azienda, posto in essere dall'imprenditore al fine di una gestione più economica della stessa. In piena coerenza è stato infatti affermato che il datore di lavoro, nel procedere al riassetto della sua impresa, può ricercare il profitto mediante la riduzione del costo del lavoro o di altri fattori produttivi, fermo il limite che il suo obbiettivo non può essere perseguito soltanto con l'abbattimento del costo del lavoro, ossia con il puro e semplice licenziamento di un dipendente non giustificato da un effettivo mutamento dell'organizzazione tecnico produttiva ma solo dal fine di sostituirlo con un altro meno retribuito, ancorché addetto alle medesime mansioni. Ne consegue che, in caso di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro, al quale l'art. 41 della Costituzione, nei limiti di cui al comma 2, lascia la scelta della migliore combinazione dei fattori produttivi ai fini dell'incremento della produttività aziendale, non è tenuto a dimostrare l'esistenza di sfavorevoli contingenze di mercato, trattandosi di necessità non richiesta dall'art. 3 della l. n. 604 del 1966 e dovendosi altrimenti ammettere la legittimità del licenziamento soltanto laddove esso tenda ad evitare il fallimento dell'impresa e non anche a migliorarne la redditività. Va poi osservato che la più recente giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25201 del 7 dicembre 2016) ha statuito che “ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della I. n. 604 del 1966, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare, sì da assurgere “a requisito di legittimità intrinseco” al recesso “ai fini dell'integrazione della fattispecie astratta”, escludendo così che la tipologia di licenziamento in discorso possa dirsi 6 giustificata solo in “situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva imponendo una effettiva necessità di riduzione dei costi” (al principio di diritto è stata data continuità con numerose pronunce: v. Cass. nn. 4015, 9869, 10699, 13607, 13808, 14178, 14872, 14873, 18190, 19655 del 2017 e da ultimo cfr. anche Cass. n. 10435 e n. 9127 del 2018). Appare pertanto ormai consolidato il principio secondo cui la ragione inerente all'attività produttiva costituente il giustificato motivo oggettivo ex art. 3 l. 804 del 1966 è quella che determina un effettivo ridimensionamento riferito alle unità di personale impiegato in una ben individuata posizione lavorativa, a prescindere dalla ricorrenza di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali. È quindi sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, causalmente, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo. Ne discende che la modifica della struttura organizzativa che legittima l'irrogazione di un licenziamento può essere colta sia nella esternalizzazione a terzi dell'attività lavorativa cui è addetto il lavoratore licenziato, sia nella ripartizione delle mansioni di questi tra più dipendenti già in forze, sia nella innovazione tecnologica che rende superfluo il suo apporto nel perseguimento della migliore efficienza gestionale o produttiva o dell'incremento della redditività , fermo restando in ogni caso, da una parte, l'insindacabilità dei profili di congruità ed opportunità delle scelte datoriali e, dall'altra, il pieno controllo in sede giudiziaria sull'effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso e sul nesso causale tra l'accertata ragione e l'intimato licenziamento (in questo sensi di recente : Cass. 2 maggio 2018 n. 10435 cit. e le decisioni ivi citate in motivazione). Ribadito, dunque, che se il Giudice non può sindacare le finalità della modifica organizzativa, deve, tuttavia, verificare non solo la effettiva esistenza di quest'ultima ma anche il nesso causale tra detta modifica e le ragioni addotte, ed altresì, costituendo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo “l'extrema ratio”, deve essere non meramente transeunte, in altre parole, la misura organizzativa adottata deve essere effettiva o reale, seria, attuale e non meramente temporanea ed eziologicamente collegata alle ragioni addotte. 7 Sotto il medesimo versante, va considerato che la dimostrazione della effettività delle ragioni sottese al provvedimento espulsivo, non è sufficiente da sola ad integrare gli estremi del giustificato motivo oggettivo, essendo necessaria la prova della inutilizzabilità del lavoratore in altre posizioni equivalenti, secondo un consolidato principio giurisprudenziale che invera la tesi del licenziamento come “extrema ratio”. In ordine a quest'ultimo onere, si osserva che l'orientamento giurisprudenziale che, sostanzialmente condizionava l'onere del datore di lavoro di provare l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte a che lo stesso lavoratore-attore collaborasse con il convenuto nell'accertamento di un possibile reimpiego (indicando gli altri posti in cui potrebbe essere stato utilmente riallocato) è stato, recentemente, oggetto di rimeditazione in recenti arresti della Corte di Cassazione (vedi Cass. 13/6/2016 n. 12101, Cass. 22/3/2016 n. 5592, Cass. 4/12/2015 n. 4460). E' stato infatti rimarcato come l'opzione ermeneutica che configura a carico del lavoratore l'onere di segnalare una sua possibilità di riallocazione nell'ambito dell'assetto organizzativo aziendale, non appare coerente con la lettera e la ratio che sorregge l'art. 5 legge n. 604/66, secondo cui l'onere della prova circa l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza è posto a carico della parte datoriale, con esclusione di ogni incombenza, anche solo in via mediata, a carico del lavoratore (cfr. Cass. n. 4460/2015). In specifico, la Suprema Corte, recentemente, ha precisato che “in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l'onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale” (cfr.. Cass. Sez. L, Sentenza n. 4509 del 08/03/2016; sentenza 22/03/2016 n. 5592 e da ultimo Cass. 10435/2018). Quanto, infine, all'applicazione dei criteri di scelta oggettivi e predeterminati, va rilevato che se il motivo oggettivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, in relazione al 8 quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio dalla impossibilità di repêchage, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l'individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell'art. 1175 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (cfr., ex plurimis, Cass., Sez. Lav, 28.3.2011 n. 7046). Più specificamente, quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all'art. 1175 c.c., non essendo utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della impossibilità di repêchage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), ben può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l'art. 5 della l . 223/91 detta per i licenziamenti collettivi (cfr. Cass., ex multis Sez. Lav., 21.12.2001 n. 16144). 5§ Ebbene, applicando al caso di specie i principi affermati dalla Suprema Corte in materia, ritiene il Tribunale che la società resistente non abbia provato la ragione posta a fondamento del recesso. Nella relativa lettera, come già rilevato, il licenziamento è stato giustificato in ragione del fatto che la società ha “avviato un processo di riorganizzazione aziendale finalizzato ad una gestione più snella ed efficiente orientata all'ottimizzazione dei costi”, la cui realizzazione ha “spinto l'azienda ad efficientare i propri interessi riducendo di conseguenza le risorse umane assegnate alle mansioni di turnista impianto…”. La generica causale indicata nella lettera di licenziamento è stata così precisata in giudizio: “In particolare, la concessionaria di un Project Financing – come nel caso in esame – è sottoposta alla disciplina regolatoria per l'applicazione della tariffa del servizio di depurazione e fognatura che prevede il principio del full costs recovery e che ovviamente è una tariffa che viene poi ribaltata ai cittadini. La gestione dei costi deve essere efficiente, dunque, per non gravare eccessivamente sulla collettività ed è responsabilità della società adottare le misure organizzative necessarie al perseguimento di tali obiettivi” (pag. 6 della memoria difensiva).
9 Nel corso del giudizio, in risposta alle osservazioni della parte ricorrente, secondo cui le tariffe sono predeterminate e non liberamente determinabili dal gestore, la società ha dedotto: “La tariffa del servizio non è disciplinata soltanto dal Contratto di Concessione ex adverso richiamato, ma anche dall'Atto aggiuntivo di contratto di concessione stipulato il 30.06.2020 (all. 15 alle presenti note), che ne ha integrato i contenuti e ha previsto espressamente all'art. 6 che
“Dalla Data di Consegna dell'Impianto Consortile, la Tariffa del servizio di gestione riconosciuta a titolo di corrispettivo ai sensi della Concessione per le proprie prestazioni al Concessionario sarà pari alla Tariffa calcolata in applicazione del modello regolatorio ARERA predisposto per ciascun periodo regolatorio (la "Tariffa ARERA")”. ii) Le tariffe, dunque, contrariamente a quanto riferito da controparte, non sono state già predeterminate e concordate in misura fissa, risultando variabili nel tempo in applicazione del modello regolatorio ARERA;
iii) L'art. 154 del D.lgs. 3 aprile 2006, n. 152, rubricato “tariffa del servizio idrico integrato”, prevede espressamente al comma 1 che “La tariffa costituisce il corrispettivo del servizio idrico integrato ed è determinata tenendo conto della qualità della risorsa idrica e del servizio fornito, delle opere e degli adeguamenti necessari, dell'entità dei costi di gestione delle opere, e dei costi di gestione delle aree di salvaguardia, nonché di una quota parte dei costi di funzionamento dell'ente di governo dell'ambito, in modo che sia assicurata la copertura integrale dei costi di investimento e di esercizio secondo il principio del recupero dei costi e secondo il principio "chi inquina paga". Tutte le quote della tariffa del servizio idrico integrato hanno natura di corrispettivo.” iv) L'applicazione del modello ARERA, che non dipende dalla gestione della scrivente, prevede appunto che tariffa sia determinata garantendo la copertura integrale dei costi (con l'effetto che una gestione sana e oculata del servizio determina un minor aggravio di costi sulla collettività); v) A testimonianza del fatto che la tariffa è variabile, si abbia riguardo del documento allegato ove si evince che la tariffa è stata rideterminata per il 2020 e per il 2021 (all. 16 alle presenti note). vi) Peraltro, la tariffa non è stata rideterminata dal 2021 e allo stato non copre neanche integralmente i costi sostenuti dalla scrivente” (cfr. le note difensive depositate il 09.01.2025). L'assunto della parte resistente è, quindi, fondato sulla circostanza di una variabilità della tariffa del servizio di gestione, che ha subito una rideterminazione nell'anno 2021 e che “allo stato non copre neanche integralmente i costi sostenuti dalla scrivente”. Dunque, per giustificare il recesso intimato nel 2024 e per dare concretezza alla generica causale 10 indicata nella lettera di licenziamento (“riorganizzazione aziendale finalizzato ad una gestione più snella ed efficiente orientata all'ottimizzazione dei costi”) la società ha fatto riferimento ad una variazione della tariffa del servizio di gestione verificatasi nell'anno 2021 (quindi ben prima del licenziamento), senza dedurre che negli anni successivi vi siano state ulteriori variazioni dalle quali inferire la necessità attuale di procedere ad “una gestione più snella ed efficiente orientata all'ottimizzazione dei costi”. Anzi, la parte resistente ha dedotto che “la tariffa non è stata rideterminata dal 2021 e allo stato non copre neanche integralmente i costi sostenuti dalla scrivente”, senza tuttavia riscontrare in alcun modo che la tariffa non più variata dal 2021 si riflette sui costi dalla stessa sostenuti in modo così incisivo da non coprirli integralmente. La causale posta a base del licenziamento, così come dedotta in giudizio, è rimasta, pertanto, indimostrata ed è comunque ricondotta ad un dato oggettivo verificatosi tre anni prima rispetto al recesso, mancando, inoltre, ogni indicazione relativa alle conseguenze che la variazione della tariffa avvenuta nel 2021 ha determinato nel tempo e in particolare al momento del licenziamento e senza provare la dedotta incidenza sui costi sostenuti dalla società e asseritamente non coperti. Rileva il Tribunale che le considerazioni che precedono attengono in modo diretto alla prerogativa giudiziale di eseguire il necessario controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, sotto i profili dell'effettività e della non pretestuosità. Non si tratta, cioè, di sindacare i profili di congruità ed opportunità delle scelte riservate al datore di lavoro ai sensi dell'art. 41 della Costituzione, ma di verificare che tali scelte siano sorrette da ragioni effettive ed oggettivamente verificabili, in quanto tali idonee a giustificare il recesso.
“Posto che le ragioni produttive ed organizzative non coincidono né si identificano con la mera soppressione del posto di lavoro, ma ne costituiscono causa efficiente (cfr. sul punto anche Cass. n. 19185 del 2016), esse non si prestano ad esemplificazioni casistiche che abbiano la pretesa di esaustività, tanto più in sede di legittimità, dovendo necessariamente calarsi nella concretezza di una proteiforme realtà economica, soggetta a continua evoluzione, e modellarsi sulle peculiarità proprie delle singole vicende aziendali;
in ogni caso - secondo questa Corte- tra le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro "non possono essere aprioristicamente o 11 pregiudizialmente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero anche quelle dirette ad un incremento della redditività d'impresa", non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro "sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità", in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.. Tuttavia la pronuncia citata, come da costante giurisprudenza di questa Corte che non ha mai smesso di insegnare che "al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore", rammentato ciò, sottolinea come resti "saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso", ovviamente affidato al prudente apprezzamento del giudice del merito. Così, una volta necessariamente esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto, anche ove il licenziamento sia motivato dall'esistenza di una crisi aziendale o di un calo del fatturato, "ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore. Ovverosia l'inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione…” (cfr. Cass., Sez. L. n. 10699/2017, parte motiva). Nel caso di specie, pertanto, “una volta esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto” (variabilità della tariffa del servizio di gestione che “allo stato non copre neanche integralmente i costi sostenuti dalla scrivente”) il mancato riscontro di tale ragione, nella sua attualità all'atto del licenziamento e nelle conseguenze che essa avrebbe determinato (“la tariffa non è stata rideterminata dal 2021 e allo stato non copre neanche integralmente i costi sostenuti dalla scrivente”) non può che giustificare una valutazione di insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a fondamento del recesso datoriale. 6§ L'insussistenza delle specifiche ragioni poste a base del recesso comporta, allora, l'applicazione dell'art. 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo 12 soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva”. La tutela reintegratoria prevista dalla norma è, infatti, applicabile anche alle ipotesi di illegittimità dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo a seguito della ormai nota sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, con cui, appunto, è stata dichiarata “l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza”. Di conseguenza la società convenuta, non essendo in contestazione il requisito dimensionale, va condannata alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un'indennità risarcitori” commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni” oltre interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge, nonché al versamento dei 13 contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, con interessi come per legge. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano nella misura indicata in dispositivo.

P.Q.M.

Annulla il licenziamento intimato a con lettera del Parte_1
26.07.2024 e condanna la società in persona del legale Controparte_1 rappresentante p.t., a reintegrare il lavoratore e a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura di dodici mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, con interessi come per legge. Condanna la società in persona del legale rappresentante Controparte_1
p.t., alla rifusione delle spese di lite, liquidate in complessivi euro 4.629,00, oltre IVA, CPA e rimborso forfettario come per legge, con distrazione. Cosenza, 03/06/2025 IL GIUDICE dott. Vincenzo Lo Feudo
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