REPUBBLICA ITALIANA TRIBUNALE DI ROMA SEZIONE IV LAVORO IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del lavoro, dott. Cesare Russo, lette le note di discussione scritta depositate ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta al n. 41817/2024 R.G. controversie lavoro promossa da in persona del legale Parte_1 rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Claudio Scognamiglio per procura generale alle liti in notaio di Persona_1
Roma, allegata al ricorso telematico,

- ricorrente -

contro
, CP_1
- contumace -
OGGETTO: sanzione disciplinare conservativa. CONCLUSIONI: per parte ricorrente, come in ricorso e nelle note scritte di udienza.
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato nel fascicolo telematico il 15 novembre 2024 la società in epigrafe ha convenuto in giudizio innanzi a questo Tribunale il proprio dipendente , per fare accertare e dichiarare la legittimità CP_1 della sanzione disciplinare del rimprovero scritto irrogatagli con provvedimento notificato il 16 ottobre 2024. La società ricorrente ha dedotto, al riguardo, che, a seguito della ricezione del provvedimento disciplinare il dipendente, per il tramite dell'I.T.L., ha chiesto la costituzione del collegio di conciliazione e arbitrato, ex art. 7 legge n. 300/1970, ma che ritenendo di non aderire alla richiesta e intendendo adire l'autorità giudiziaria ha declinato l'invito a designare un rappresentante per la costituzione del collegio. Nel merito, la società ricorrente ha dedotto la legittimità della sanzione disciplinare irrogata, motivata dal comportamento del dipendente il quale, pur sospeso due giorni dal servizio, specificamente l'1 e il 2 luglio 2024, in esecuzione di precedente sanzione disciplinare irrogata con lettera del 16 aprile 2021 e impugnata dinanzi a questo Tribunale – che con sentenza n. 4748 dell'11 maggio 2023 ha rigettato l'impugnazione – si è presentato presso la sede di lavoro, utilizzando il proprio badge personale, in violazione della circolare n. 63/2022 e del codice di condotta aziendale, rientrando tale comportamento nel c.d. minimo etico gravante sul lavoratore in virtù del combinato disposto degli artt. 1175, 1176 e 1375 c.c. Ha dedotto, pertanto, di avere elevato contestazione disciplinare al dipendente e, valutate le risultanze dell'avviato procedimento disciplinare, di avere comminato la sanzione disciplinare conservativa del rimprovero scritto, sicché ha concluso chiedendo di accertare la legittimità della sanzione disciplinare irrogata, con vittoria di spese. Nonostante la rituale instaurazione del contraddittorio, non si è costituito in giudizio il convenuto il quale, pertanto, all'udienza CP_1 del 29 gennaio 2025 è stato dichiarato contumace. La controversia è stata istruita mediante l'acquisizione della documentazione versata in atti dalla società ricorrente e con prova orale. Autorizzato il deposito di note conclusionali e disposta contestualmente la sostituzione dell'udienza di discussione con lo scambio di note scritte, ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., sulle conclusioni rassegnate dalle parti la controversia è stata decisa.
2. Così ricostruito l'iter processuale, il ricorso non è fondato e va rigettato. In tema di procedimento disciplinare, presupposto dagli artt. 2104 e ss. del codice civile e regolato dall'art. 7 della legge n. 300/1970, nonché da quanto specificamente stabilito da accordi e da contratti collettivi, l'onere della prova circa la legittimità del provvedimento ricade integralmente sul datore di lavoro. Il principio posto dall'art. 5 della legge 15 luglio 1966 n. 604, secondo cui ricade sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, è senza dubbio estensibile alla materia delle sanzioni disciplinari c.d. conservative, nel senso che, in caso di giudizio volto ad accertarne la legittimità, spetta al datore di lavoro dimostrare la sussistenza dei relativi presupposti di fatto, oggettivi e soggettivi. La Suprema Corte ha, invero, precisato che “Il datore di lavoro ha l'onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con
2 riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l'esistenza di inadempimenti del lavoratore e l'irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di quest'ultime, che non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all'art. 1382 c.c., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni (salva la funzione di assicurare una diretta tutela degli interessi del datore di lavoro, nel solo caso delle sanzioni estintive del rapporto” (cfr., per tutte, Cass., sez. lav., n. 11153 del 17 agosto 2001 e, più di recente, Cass., sez. lav., n. 8583 del 27 marzo 2019). In particolare, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza dei fatti contestati e la loro imputabilità soggettiva al lavoratore e tale onere si estende anche alla dimostrazione dell'illiceità del comportamento e della sua rilevanza disciplinare. Il principio di proporzionalità, previsto dall'art. 2106 c.c. e ribadito dalla Corte di Cassazione impone che la sanzione irrogata sia adeguata alla gravità del fatto contestato. La sanzione disciplinare deve essere, pertanto, proporzionata alla gravità dell'infrazione, valutata in concreto, tenendo conto della natura del fatto, della posizione del lavoratore, della sua condotta precedente e dell'eventuale danno prodotto. Secondo la giurisprudenza ormai consolidata, in particolare, “In tema di sanzioni disciplinari il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice sia chiamato a fare. A tal riguardo, ha carattere indispensabile la valutazione, ad opera del giudice del merito, investito del giudizio circa la legittimità di tali provvedimenti, della sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli. Ai fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa. L'apprezzamento di merito della proporzionalità tra infrazione e sanzione sfugge, peraltro, a censure 5 in sede di legittimità se la valutazione del giudice di merito è sorretta da adeguata e logica motivazione” (cfr. Cass., sez. lav., n. 8679 del 13 aprile 2006, richiamata anche dalla sopra citata Cass. 8583/2019).
3 Infine, deve ricorrere la violazione di obblighi contrattuali, normativi o regolamentari, conosciuti o conoscibili dal dipendente. Secondo la Corte di legittimità, invero (cfr. Cass., sez. lav., n. 1926 del 27 gennaio 2011, Cass., sez. lav., n. 21032 del 18 ottobre 2016, Cass., sez. lav., n. 54 del 3 gennaio 2017), l'effettiva validità di una sanzione disciplinare presuppone che la condotta contestata sia o espressamente prevista nel codice disciplinare, affisso nei luoghi di lavoro o altrimenti portato a conoscenza del dipendente, oppure riconducibile alla violazione del cosiddetto “minimo etico”, ossia a doveri fondamentali e ovvi, il cui mancato rispetto integra un illecito immediatamente percepibile come tale dal lavoratore medio. In assenza di una prova rigorosa e completa dei fatti e della loro rilevanza disciplinare, nei termini testé descritti, la sanzione deve ritenersi illegittima.
3. L'istruttoria complessivamente svolta ha accertato in modo chiaro e univoco che il dipendente inquadrato al momento dei fatti nel CP_1
4° livello retributivo dei quadri direttivi, col ruolo di responsabile di produzione nella struttura “cash management operations”, ha utilizzato il badge aziendale per accedere ai locali della banca in due distinte occasioni l'1 e il 2 luglio 2024, nonostante fosse formalmente sospeso dal servizio in forza di provvedimento adottato in precedenza e a lui debitamente notificato (cfr. doc. n. 4 della memoria di costituzione). L'effettivo utilizzo del badge nelle due date indicate, già emergente dalla disamina dei registri di accesso del sistema di rilevazione presenze e non contestato dal lavoratore in sede di audizione nel corso del procedimento disciplinare, è stata confermata dai testi escussi, che hanno riferito in termini del tutto attendibili su circostanze di fatto di diretto riscontro. In particolare, la teste ha confermato integralmente Testimone_1 le allegazioni svolte dalla società ricorrente, deponendo nei seguenti termini:
“conosco il collega posso confermare che abbia effettuato CP_1 delle timbrature il giorno 1 luglio 2024 alle ore 16:05 e il giorno 2 luglio 2024 alle ore 10:36 e alle ore 16:55, nella sua filiale di lavoro, come risulta dall'applicativo gestionale che ho direttamente controllato e nel quale sono indicate tutte le timbrature del personale, in ingresso e in uscita dalle filiali” (cfr. verbale di udienza del 19 marzo 2025).
4. Tale condotta, accertata in punto di fatto in giudizio, risulta in violazione della normativa interna sull'accesso in azienda e delle disposizioni organizzative relative all'utilizzo del badge aziendale, di cui, in particolar modo, alla circolare 63/2022, pag. 13 (cfr. doc. n. 10 del ricorso). Secondo le deduzioni del datore di lavoro, poi, la condotta contrasterebbe con i basilari principi di buona fede e correttezza alla base del rapporto di lavoro, invocando all'uopo la Policy BNL 15/2016 – Codice di Condotta (cfr. doc. n. 11 del ricorso).
4 Non consta, tuttavia, che detta documentazione fosse stata affissa o resa conoscibile a tutti i dipendenti, né che, in particolare, fossa stata comunicata o, comunque, direttamente conosciuta dal CP_1
Peraltro, dalla stessa lettura della circolare n. 63/2022 (per come prodotta in giudizio), posta direttamente a fondamento del comportamento illecito asseritamente tenuto dal lavoratore, specificamente consistito nell'avere violato le prescrizioni aziendali relative all'utilizzo del badge e alla relativa timbratura, ne risulta l'entrata in vigore soltanto a ottobre 2024, successivamente al verificarsi dei fatti contestati, mentre non consta se analoga previsione fosse contenuta anche nella precedente versione. Del resto, la circostanza relativa alla preventiva pubblicazione o comunicazione delle direttive aziendali interne non è stata nemmeno allegata, avendo, piuttosto, la parte datoriale assunto che l'ingresso nei locali aziendali utilizzando il badge personale durante le giornate di sospensione dal servizio violerebbe il “minimo etico”, il quale rappresenta l'insieme dei doveri fondamentali, generali e impliciti che incombono sul lavoratore in virtù del rapporto di lavoro, indipendentemente da una loro espressa previsione nel regolamento aziendale o nel codice disciplinare. Questi doveri sono connaturati all'obbligo di diligenza (art. 2104 c.c.), obbedienza (art. 2105 c.c.) e buona fede (art. 1175 e 1375 c.c.), e si presumono conosciuti dal lavoratore medio per via della loro evidenza e universalità.
5. Una siffatta conclusione, nel caso di specie, non può essere condivisa. Invero, oggetto del procedimento disciplinare, per come cristallizzato dalla lettera di contestazione, non è lo svolgimento dell'ordinaria attività lavorativa durante i due giorni di sospensione disciplinare – fatto non contestato al lavoratore –, ma soltanto l'accesso in azienda e, di conseguenza, l'utilizzo del badge fuori dalle modalità consentite. Tuttavia, la condotta del dipendente (accesso in sede durante periodo di sospensione) non integra automaticamente una violazione del minimo etico, perché non si tratta di una falsificazione o di un abuso diretto – come, ad esempio, nel caso di uso del badge per simulare presenza –, ma l'illiceità dipende da regolamenti o direttive aziendali, che il dipendente potrebbe ignorare o interpretare diversamente e la condotta potrebbe non essere percepita come intrinsecamente scorretta dal lavoratore medio, specie in mancanza di un divieto espresso debitamente comunicato. Pertanto, per legittimare la sanzione disciplinare, ancorché conservativa, sarebbe stato necessario che la condotta fosse vietata da una circolare o regolamento aziendale formalmente conosciuto, oppure emergesse una consapevolezza dolosa del dipendente di agire contro un divieto evidente. In sostanza, è legittima l'irrogazione di una sanzione disciplinare anche in mancanza di una previsione nel codice disciplinare purché la condotta violi un dovere elementare di correttezza o lealtà, che chiunque, anche senza regole
5 scritte, dovrebbe rispettare nel contesto lavorativo, risulti oggettivamente lesiva del vincolo fiduciario o dell'organizzazione aziendale e, quindi, sia immediatamente percepibile come illecita dal lavoratore medio, senza necessità di richiamare norme specifiche. In sostanza, il “minimo etico” funge da limite interno all'obbligo di tipicità delle sanzioni disciplinari, consentendo di soprassedere alla preventiva formalizzazione del comportamento vietato se si tratta di comportamenti universalmente considerati scorretti. A titolo esemplificativo, può ricondotto al “minimo etico”, anche in assenza di previsione nel codice disciplinare, l'ipotesi di falsificazioni (quale la timbratura per conto di colleghi, gravi violazioni del dovere di lealtà (come lavorare altrove durante malattia), comportamenti oltraggiosi verso colleghi o superiori, uso indebito e consapevole di strumenti aziendali per fini personali, qualora grave.
5.1 Nel ricostruire e adattare il principio anche al pubblico impiego, evidenziando la gravità dei fatti che possono rientrare nella nozione, la Corte di legittimità ha, ad esempio, stigmatizzato la condanna per reato di stampo mafioso nei confronti di un pubblico dipendente, con la seguente ampia motivazione, pienamente condivisa da questo Tribunale: “Deve in proposito richiamarsi la ormai lontana origine del principio, nato in [...] rapporti di lavoro con datori di lavoro privati, per cui la necessaria previsione delle violazioni all'interno di Codice Disciplinare pubblicizzato mediante affissione non è condizione indefettibile dell'azione disciplinare, allorquando vi sia violazione del c.d. minimo etico. Ciò in quanto la funzione della pregressa previsione in un testo che sia affisso o pubblicato nelle forme del caso non è quella di fondare in assoluto il potere disciplinare, in sé basato sul disposto dell'art. 2106 c.c. e sul richiamo di esso alle norme, di formulazione ampia e generale, di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c., ma è invece quella di predisporre e regolare le sanzioni rispetto a fatti di diversa caratura, la cui mancata previsione potrebbe far ritenere che la reazione datoriale risponda a criteri repressivi che inopinatamente valorizzino ex post e strumentalmente taluni comportamenti del lavoratore (ciò risulta posto a fondamento del principio da Cass. 2 ottobre 1989, n. 3949, in elaborazione delle conseguenze di Corte Costituzionale 30 novembre 1982 n. 204, quali anche recepiti da Cass. S.U. 1 giugno 1987, n. 4823). Esigenza che non ricorre nei casi in cui la gravità assoluta derivi dal contrasto con il predetto "minimo etico", proprio perché il lavoratore, come reiteratamente affermato da tale giurisprudenza sul lavoro privato (tra le molte, Cass. 3 ottobre 2013, n. 13906; Cass. 3 ottobre 2003, n. 22626), in tali evenienze, non può non percepire ex ante che il proprio comportamento sia illecito e tale da pregiudicare anche il rapporto di lavoro in essere … Ciò permette di radicare l'illecito disciplinare nella violazione dei generalissimi obblighi di diligenza e fedeltà e dunque consente in ogni caso la
6 persecuzione disciplinare dei fatti che, esorbitando dal menzionato "minimo etico", si pongano al contempo in contrasto con quegli obblighi e risultino in lineare correlazione rispetto al mantenimento o meno del rapporto fiduciario. In definitiva, rispetto a fatti per così dire "atipici", ma immediatamente percepibili come incompatibili rispetto al rapporto di pubblico impiego, la normativa di cui al d.lgs. 165/2001, anche sotto il profilo della previa pubblicizzazione, non può che ricevere la medesima interpretazione che viene costantemente data, in giurisprudenza e rispetto ai rapporti di lavoro privati, all'art. 7, co. 1, L. 300/1970. E' del resto indubbio che un reato di stampo mafioso entri in contrasto con il predetto "minimo etico", e ciò tanto più per chi operi presso la Pubblica Amministrazione, il cui operato va salvaguardato al massimo (art. 97 Cost.) dal rischio di interferenze esterne di interessi devianti, in sé contraddittorie rispetto all'obbligo di fedeltà: il che rende irrilevante ogni questione sulla previa affissione o meno del Codice Disciplinare” (cfr. Cass., sez. lav., n. 28741 del 7 novembre 2019).
5.2 La sopra citata pronuncia della Suprema Corte n. 54/2017 ha, peraltro, ben evidenziato che la violazione del minimo etico inerente al rapporto di lavoro non è giustapponibile alla mera violazione del dovere di diligenza, perché in caso contrario, verrebbe sostanzialmente svuotata la garanzia procedurale prevista dall'art. 7 della legge n. 300/1970. La Corte, pertanto, ha così motivato, in termini pienamente condivisibili: “Dandosi continuità alla soluzione già assunta in fattispecie analoga da Cass. n. 22626 del 03/10/2013, si rileva che non si verte qui nel caso di doveri fondamentali del lavoratore, di condotte rientranti nel c.d. minimo etico o di rilevanza penale e rientranti nella coscienza sociale, riconoscibili come tali e sanzionabili senza necessità di specifica previsione, ma di norme di azione che derivano da direttive interne della che Pt_1 possono mutare nel tempo, in relazione a contingenze economiche e di mercato, così come può mutare nel tempo, anche in relazione al luogo, al momento ed alla tipologia del cliente, il grado di elasticità consentito nella loro applicazione. Ne deriva che l'ambito ed i limiti della rilevanza ai fini disciplinari dell' inosservanza di tali disposizioni, nonché la gravità della stessa ai fini di adeguatezza della sanzione, dovevano essere previamente posti a conoscenza dei dipendenti, nell'osservanza delle prescrizioni dell'art. 7 della L. n. 300 del 1970. 3.3. Non si discute quindi di conoscibilità della norma di condotta, ma di conoscibilità del suo rilevo a fini disciplinari: identificando ogni condotta rientrante nell'obbligo di diligenza in quanto violativa di direttive aziendali con le ipotesi per le quali non è necessaria l'affissione del codice disciplinare, come in sostanza opina la Corte territoriale, si priva infatti la previsione dell'art. 7 della L. n. 300 del 1970 - che impone la previa pubblicizzazione delle norme disciplinari relative alle sanzioni ed alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata - della
7 sua funzione sostanziale di garanzia di legalità e prevedibilità dell'esercizio del potere disciplinare, realizzata mediante la pubblicizzazione della delimitazione concordata dalle parti collettive dell' ambito dell'intervento repressivo, in relazione alla tipizzazione degli addebiti, alla graduazione della loro rilevanza e gravità ed alla correlazione con le sanzioni previste.

3.4. Deve quindi ribadirsi il principio, già affermato da Cass. n. 15218 del 21/07/2015, che quando la condotta contestata al lavoratore appaia violatrice non di generali obblighi di legge o di obblighi rientranti nel c.d. minimo etico e acquisiti dalla coscienza sociale, ma di regole comportamentali negozialmente introdotte e funzionali al miglior svolgimento del rapporto di lavoro, l'affissione del codice disciplinare prevista dal I comma dell'art. 7 della L. n. 300 del 1970 si presenta necessaria”.
6. Alla stregua di questi principi, condivisi dal decidente, il ricorso in prevenzione del datore di lavoro va rigettato, non potendosi reputare contrario al c.d. minimo etico il mero accesso del dipendente nei locali aziendali durante una sospensione dal lavoro senza che ricorrano finalità abusive personali e/o sia stato arrecato alcun pregiudizio all'azienda. Nulla a provvedere sulle spese di lite, stante la contumacia del convenuto.


P.Q.M.


Lette le note di discussione scritta ex art. 127 ter c.p.c., definitivamente pronunciando, nella contumacia di , rigetta il ricorso. CP_1
Nulla a provvedere sulle spese di lite. Roma, 11 giugno 2025 Il giudice Cesare Russo
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