TRIB
Sentenza 26 maggio 2025
Sentenza 26 maggio 2025
Commentari • 0
Sul provvedimento
| Citazione : | Trib. Bologna, sentenza 26/05/2025, n. 498 |
|---|---|
| Giurisdizione : | Trib. Bologna |
| Numero : | 498 |
| Data del deposito : | 26 maggio 2025 |
Testo completo
N. R.G. 732/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maurizio Marchesini ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. r.g. 732/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. ARGUELLO Parte_1 C.F._1
SANTIAGO, elettivamente domiciliato in Indirizzo Telematico presso il difensore avv. ARGUELLO
SANTIAGO
ATTORE
Contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. TOSI Controparte_1 P.IVA_1
PAOLO, elettivamente domiciliato in presso il difensore avv. TOSI PAOLO
CONVENUTO
CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come in atti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 06-02-2024, onveniva in giudizio Parte_1
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, davanti al Tribunale di Bologna in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, chiedendo di dichiarare la nullità dell'intimato licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, in quanto discriminatorio, e pagina 1 di 14 conseguentemente di condannare la Società convenuta alla reintegrazione della lavoratrice. Esponeva la NO che, in data 15-07-2017 l' le aveva riconosciuto Pt_1 CP_2 un'invalidità del 46% con riduzione permanente della capacità lavorativa in misura superiore ad un terzo ed inferiore al 74%, in quanto affetta da ritardo cognitivo lieve e, per tale ragione, si iscriveva presso le liste di collocamento mirato, previste dalla legge N°68/1999 presso il Centro per l'Impiego della Provincia di Bologna. Affermava di essersi candidata, nel settembre 2022, per un annuncio di lavoro pubblicato dal Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane, per la figura di Addetto Tecnico Amministrativo - categorie protette (L. 68/99) da inserire in varie unità organizzative in tutta Italia, a supporto del team per svolgere genericamente attività tecnico/amministrativa utilizzando i sistemi informativi aziendali.
Precisava che l'occupazione riguardava un contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Affermava poi che, a seguito di due colloqui con esito positivo, in data 29-03-2023, l'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna aveva rilasciato in favore di Contr il nulla osta per l'assunzione della NO avvertendo il datore di lavoro Pt_1 di attribuire alla ricorrente solo mansioni confacenti alla natura ed al grado della minorazione, evitando sforzi fisici protratti e/o rilevanti;
lavori in altezza;
situazioni di responsabilità; uso di scale da lavoro. Allegava la ricorrente che, in data 30-03-2023, era stata assunta dalla società convenuta, con contratto di lavoro a tempo subordinato ed indeterminato, a decorrere dal 03-04- 2023, nel livello professionale C, posizione retributiva C2, figura professionale di tecnico di Ufficio - CCNL della mobilità A/F vigente, per lo svolgimento delle attività previste nell'ambito della Direzione Operativa Infrastrutture. Precisava che tale contratto di lavoro, subordinava la costituzione del rapporto di lavoro, all'esito favorevole di un periodo di prova della durata di 3 mesi di prestazione effettiva. Precisava poi la ricorrente, che la società convenuta l'aveva assegnata all'Ufficio Amministrazione, Budget e Controllo, il quale gestiva e amministrava tutta l'attività di Contr
livello territoriale, con i compiti specifici di redigere il budget (suddiviso per aree, centri di costo che a loro volta sono ulteriormente suddivisi per capitoli di spesa), di effettuare/autorizzare gli acquisti (ciclo passivo), di effettuare/autorizzare le vendite
(ciclo attivo), gestire i cespiti (beni materiali e immateriali di proprietà dell'azienda) con i relativi ammortamenti, gestire i pagamenti (sia da eseguire che da riscuotere) ed effettuare la contabilità monitorando costantemente il budget e i centri di costo. Proseguiva esponendo che, per le prime due settimane, veniva messa in affiancamento a
, impiegato del reparto, al fine di comprendere in linea generale il Parte_2 Contr funzionamento del reparto stesso e l'organizzazione di nonché il funzionamento del ciclo attivo (operazioni per vendere beni e servizi) e del ciclo passivo (ciò che viene prima della vendita del servizio o del bene a un cliente).
pagina 2 di 14 Aggiungeva inoltre che, sempre nelle prime settimane di maggio 2023, la ricorrente aveva iniziato ad occuparsi all'espletamento di alcuni ordini in autonomia, relativi a Contr corsi di formazione venduti da lle proprie imprese appaltatrici.
Esponeva che, dopo essere stata chiamata dal Capo reparto (sig ed CP_4 interrogata sull'andamento dell'esperienza lavorativa e sulla sua preparazione in matematica, con prove di calcolo di percentuali e scorporo dell'iva da eseguire a mente, moltiplicazioni e tabelline, la stessa NO veniva convocata dal Pt_1
Responsabile del personale (sig. , il quale le chiedeva di consegnargli copia CP_5 integrale del verbale sanitario contenente il giudizio definitivo espresso dall' CP_2 sulla valutazione delle capacità per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Precisava che, contestualmente, la ricorrente era stata lasciata nell'attesa di riceve nuove mansioni per almeno un mese e mezzo (da metà maggio 2023 sino al 28-06-2023).
Affermava poi che il giorno 28-06-2023, la ricorrente era stata convocata dal sig. nell'Ufficio del Responsabile Risorse Umane e Organizzazione, per CP_5 comunicarle il licenziamento, consegnandole a mano la lettera di risoluzione del contratto a tempo indeterminato per mancato superamento del periodo di prova, nella quale motivava la decisione come di seguito “rilevate le diverse carenze nel Suo rendimento lavorativo” e “riscontrando che nonostante la formazione ricevuta e l'affiancamento assicuratoLe da tutti i componenti della Sua struttura di appartenenza le Sue performance in relazione agli obiettivi e alle tempistiche della squadra di lavoro nonché l'esecuzione delle attività assegnateLe, sono risultate inadeguate, così come l'applicazione corretta di procedure aziendali”. Alla luce di tali argomentazioni, la ricorrente chiedeva di accertare e dichiarare l'illiceità del licenziamento in quanto discriminatorio sulla base della disabilità intellettuale della e, in subordine, la nullità del patto di prova e l'insussistenza del fatto Pt_1 addebitatole, condannando la società convenuta alla reintegrazione della lavoratrice o in subordine al pagamento di una indennità risarcitoria di euro 2203,73. Il tutto con vittoria di spese di giudizio. Si costituiva in giudizio , chiedendo la reiezione Controparte_6 integrale delle domande di parte attrice, in quanto infondate in fatto e in diritto, con vittoria di spese, competenze ed onorari, per le ragioni indicate in comparsa di costituzione e risposta.
In particolare, la convenuta rilevava che, dopo aver partecipato a un colloquio preliminare online, la ricorrente teneva un primo colloquio in presenza, in data 07-12- 2022, con i responsabili delle Risorse Umane di riferimento, i quali illustravano alla il ruolo che sarebbe andata a ricoprire qualora fosse stata assunta, il livello di Pt_1 inquadramento (C-Tecnici), la figura professionale di riferimento (Tecnico d'Ufficio), la tipologia di mansioni e di impegno richiesti nonché la retribuzione prevista. Affermava poi che durante tale colloquio nessun dubbio veniva manifestato dalla ricorrente in ordine alla futura (eventuale) posizione. Esponeva che, a seguito di formale assunzione in data 03-04-2023, la NO Pt_1 veniva immediatamente affiancata dal signor , impiegato del reparto Parte_2
pagina 3 di 14 Amministrazione, Budget e Controllo, il quale le illustrava, con documentazione a supporto, l'organizzazione aziendale e di reparto, i regolamenti, gli applicativi informatici più utilizzati (Intranet di Gruppo FS e la sua area Self-Service), l'utilizzo del gestionale aziendale SAP, l'orario di lavoro. Eccepiva poi che le attività affidate alla ricorrente, in coerenza con il nulla osta rilasciato dall' per il collocamento di Bologna, consistevano essenzialmente CP_7 nell'inserimento degli ordini di vendita della DOIT, relativi a servizi venduti ad esterni (per lo più corsi di formazione erogati dalla Società), attività sempre svolta sotto la supervisione dei colleghi responsabili del c.d. ciclo attivo. Specificava che le mansioni assegnate alla ricorrente afferivano a casi di ciclo attivo di maggiore semplicità, con esclusione quindi di casistiche più complesse. Allegava inoltre che per lo svolgimento di tali compiti la aveva ricevuto una Pt_1 specifica formazione e supporto on the job dai colleghi, nonché una guida pratica cartacea fornitale, che ripercorreva con precisione e chiarezza i passaggi da seguire per portare a termine il processo. Contestava la società convenuta che la ricorrente non era mai stata lasciata da sola senza alcuna formazione e/o attività nei tre mesi in cui era stata presente nel reparto Amministrazione, Budget e Controllo e che nessuna delle mansioni assegnatale implicavano la necessità di eseguire calcoli matematici anche complessi e l'assunzione di una qualsiasi responsabilità nell'attività svolta. Contestava da ultimo che la Società stessa, non era mai stata portata a conoscenza del verbale sanitario relativo alla e che in fase di esecuzione del rapporto, la CP_2 Pt_1 ricorrente mai aveva sollevato obiezioni o richieste per essere adibita a mansioni diverse. Il processo si svolgeva alle udienze del 17-06-2024, 01-07-2024, 06-12-2024, 20-01-2025 e 23-04-2025. All'udienza del 06-12-2024, venivano escussi i testi , Testimone_1 Tes_2
e .
[...] Testimone_3
Venivano acquisiti i documenti prodotti dalle parti. All'udienza del 23-04-2025, udite le parti, il Giudice decideva la causa dando lettura del dispositivo in udienza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Osserva il Tribunale che è documentalmente provato che la ricorrente abbia presentato una candidatura per un annuncio online di selezione di personale, da parte di CP_6 per l'assunzione di Addetti tecnico-amministrativi - Categorie protette (L. 68/1999) per
diverse sedi in Italia. CP_6
L'annuncio era volto ad individuare delle risorse da inserire in varie unità organizzative e per svolgere, a supporto del team, attività di natura tecnica e/o amministrativa utilizzando i sistemi informativi aziendali. Tra i requisiti richiesti erano indicati: diploma di scuola media superiore;
appartenenza alle categorie protette L. 68/99”; tra i pagina 4 di 14 preferenziali “residenza nella Regione della struttura interessata;
comprovata esperienza nelle attività del ruolo descritte;
possesso di laurea triennale;
voto di diploma. E' poi provato che, in data 25-11-2022, l'odierna ricorrente è stata invitata a sostenere un video colloquio preliminare attraverso l'applicativo Teams. L'incontro è stato confermato via mail dalla la quale specificava un interesse per la selezione Pt_1
Tecnico d'Ufficio riservato art. 1 L. 68/1999. Risulta incontestato fra le parti che la ricorrente abbia svolto con esito positivo due ulteriori colloqui (oltre a quello preliminare), il primo con i responsabili delle Risorse Umane (signor Prisco, HR Business Partner di Firenze e NO Testimone_3
Professional Senior della struttura Sviluppo e Organizzazione Bologna-Firenze) ed il secondo presso gli uffici della DOIT di Bologna, alla presenza della NO Tes_3 del signor (Direttore della DOIT), del signor (responsabile HR Tes_4 CP_5
Business Partner Bologna) e della NO (quadro apicale). Tes_1
Superati i colloqui con successo, risulta documentalmente provato che, in data 29-03- 2023, l'Ufficio per il Cllocamento Mirato di Bologna ha rilasciato il nulla osta: “per l'assunzione della NO (…). L'assunzione avverrà con la Parte_1 qualifica di assistente amministrativo (compiti esecutivi) – livello di inquadramento C2- CCNL applicato: MOBILITA' AGENS;
a tempo indeterminati dal 03/04/2023; con orario di lavoro a tempo pieno. OD TT è tenuta ad applicare il trattamento normativo ed economico previsto dalle leggi e dai CCNL vigenti e ad attribuire al lavoratore mansioni confacenti alla natura e al grado della minoranza.
Per il raggiungimento della compatibilità tra le mansioni affidate al lavoratore e le sue condizioni di salute, dovrà utilizzare le indicazioni della Commissione Medica di Accertamento, che si riportano di seguito: evitare sforzi fisici protratti e/o rilevanti;
lavori in altezza, situazioni di responsabilità, uso di scale da lavoro”. È dunque agli atti che, in data 03-04-2023 la ha sottoscritto il contratto di Pt_1 assunzione a tempo indeterminato, il quale prevede espressamente: “
3. Inquadramento professionale: Lei verrà inquadrata nel livello professionale C, posizione retributiva C2, figura professionale Tecnico di Ufficio del CCNL della Mobilità/AF vigente per lo svolgimento delle attività previste nell'ambito della Direzione Operativa Infrastrutture”. “
8. Periodo di prova: il rapporto di lavoro è sottoposto ad un periodo di prova che avrà la durata di tre mesi di prestazione effettiva, durante il quale ciascuna delle parti potrà recedere senza obbligo di preavviso, così come regolamentato dall'art. 18 del CCNL Mobilità/A.F. vigente”. Ugualmente è documentale che, in data 28-06-2023, la società convenuta ha comunicato alla ricorrente la risoluzione del rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova: “Durante tale periodo (periodo di prova di tre mesi) sono state più volte rilevate diverse carenze nel Suo rendimento lavorativo. Nonostante la formazione ricevuta e l'affiancamento assicuratoLe da tutti i componenti della Sua struttura di appartenenza le Sue performance in relazione agli obiettivi e alle tempistiche della
pagina 5 di 14 squadra di lavoro nonché l'esecuzione delle attività assegnateLe sono risultate inadeguate, così come l'applicazione corretta di procedure aziendali. Pertanto, in considerazione di quanto sopra, con la presente, questa Società Le comunica il recesso senza preavviso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato da Lei stipulato in data 03.04.2023, e la conseguente risoluzione del rapporto di lavoro con decorrente dal ricevimento della presente per mancato superamento del periodo di prova ex art.18 del CCNL della Mobilità/A.F. vigente. Quanto dovutoLe per il pregresso periodo di servizio, Le verrà corrisposto nei modi d'uso”. Ciò posto in fatto, osserva innanzitutto il Tribunale che, a norma dell'art. 28 comma 4 del D.lgs n.150/2011, "Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione"; ciò è quanto viene ribadito costantemente dalla Suprema Corte di Cassazione, "la norma stabilisce un' attenuazione del regime probatorio ordinario a favore della parte ricorrente, che è tenuta ad allegare e dimostrare un'ingiustificata disparità di trattamento o anche solo una posizione di svantaggio particolare, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge, in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restando a carico del Datore di Lavoro, l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta" (Cass. Ord. N. 33614/2023). Specularmente, nel licenziamento del lavoratore in prova, secondo l'art. 2096 c.c., "in caso di assunzione in prova, il datore di lavoro ed il prestatore sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova e durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità, salvo che la prova non sia stata stabilita per un tempo minimo necessario. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva". È pacifico che "Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge N° 604 del 1966” (Cass. N° 21586/2008, costante); tuttavia, osserva la Suprema Corte che "L'esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova che va individuata nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto” (Cass. N. 8934/2015). In sostanza, secondo il regime processuale del licenziamento del quale si deduca la natura discriminatoria, una volta allegata e dimostrata un'ingiustificata disparità di trattamento o anche solo una posizione di svantaggio particolare, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge, in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restano a carico del Datore di Lavoro, l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche,
pagina 6 di 14 idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, mentre nel licenziamento per asserito mancato superamento della prova, il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione, diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge N°604 del 1966, con la conseguenza che sarà onere del lavoratore dimostrare l'illegittimità del licenziamento, deducendo l'avvenuto superamento della prova nonché l'imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito. Ugualmente il lavoratore potrà dimostrare l'avvenuta assegnazione a mansioni in concreto diverse da quelle oggetto della prova, o la inadeguatezza della durata dell'esperimento. In tutti questi casi, peraltro, l'onere della prova grava integralmente sul lavoratore (Cass.
N°21784/2009, Cass. N°22396/2018, N°26679/2018), e può essere assolto anche attraverso presunzioni, che, però, per poter assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti" (Cass. N°14753/2000). In estrema sintesi, l'onere probatorio che grava sul datore di lavoro nel caso di licenziamento discriminatorio, è specularmente opposto all'onere della prova che grava sul lavoratore in caso di recesso per mancato superamento del periodo di prova. Per completezza, osserva il Tribunale, che la disciplina del licenziamento del lavoratore in prova è stata oggetto di diversi interventi della Corte Costituzionale. In particolare, con la sentenza N°189 del 1980, la Corte Costituzionale ha ritenuto infondata la questione di costituzionalità degli artt. 2096 comma 3 c.c., e n.10 della Legge n.604/1966, evidenziando l'obbligo delle parti "a consentire ed a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova", e ne ha fatto discendere "un primo limite alla discrezionalità dell'imprenditore, nel senso che la legittimità del licenziamento da lui intimato durante il periodo di prova può efficacemente essere contestato dal lavoratore quando risulti che non è stata consentita, per la inadeguatezza della durata dell'esperimento o per altri motivi, quella verifica del suo comportamento e delle sue qualità professionali alle quali il patto di prova è preordinato". In generale, la Corte ha affermato che "la discrezionalità dell'imprenditore si esplica nella valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore, così che il lavoratore stesso, il quale ritenga e sappia dimostrare il positivo superamento dell'esperimento nonché l'imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito, ben può eccepirne e dedurne la nullità in sede giurisdizionale". Con le sentenze N°255 del 1989 e N°172 del 1996, la Corte Costituzionale, con riferimento a due speciali ipotesi di rapporto di lavoro in prova, in cui si sovrappongono peculiari ragioni di tutela del prestatore, ossia quella dei soggetti, appartenenti a categorie protette, avviati per il collocamento obbligatorio, e quella della donna in gravidanza o puerperio, ha precisato che “nel periodo di prova non c'è un mero regime di libera recedibilità dal rapporto essendo comunque consentito, entro ben definiti limiti, un sindacato sulle ragioni del recesso, che diventa più incisivo ove insorgano
pagina 7 di 14 speciali ragioni di tutela del lavoratore, precisando che per i disabili, le mansioni affidate devono essere compatibili con lo stato del lavoratore”. Successivamente la stessa Corte, con sentenza N°541 del 2000, ha ribadito che “il lavoratore in prova, ingiustamente licenziato, può ricorrere in sede giurisdizionale per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento, allegando e provando l'eventuale sussistenza di ragioni del recesso estranee all'esito dell'esperimento; la maggiore o minore difficoltà di tale onere, a seconda delle varie circostanze, si risolve comunque in un problema di fatto che non assurge a violazione dell'art. 24 Cost." Pertanto, non è configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso qualora le modalità dell'esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova. Accade ciò, ad esempio, nel caso di esiguità del periodo in cui il lavoratore è sottoposto alla prova (Cass.N°2228/1999), o quando il prestatore espleti mansioni diverse da quelle per le quali era pattuita la prova (Cass. N°10618 del 2015). Parimenti invalido è il recesso qualora risulti il perseguimento di finalità illecite (Cass. N°21586/2008). Nel caso oggetto di causa, l'onere probatorio si pone su un piano che sembra convergere verso una medesima direzione di prova. Invero, se da un lato la Società, datrice di lavoro, deve dimostrare direttamente o indirettamente l'inesistenza di qualunque discriminazione, dall'altro è onere della ricorrente dimostrare la nullità del patto di prova in relazione alle mansioni e/o il positivo superamento della prova. Ebbene, emerge che entrambi gli oneri “convergono”, appunto, e debbano essere assolti attraverso la prova delle mansioni concretamente svolte dalla lavoratrice durante il periodo di prova. Più precisamente se ne deduce che, se è vero che deve provare l'assenza di CP_6 qualunque discriminazione, nel caso specifico tale assolvimento trova la propria radice nella prova, in via strumentale e indiretta, della legittimità formale e sostanziale del patto di prova. Invero, non sarà logicamente possibile accogliere la tesi della ricorrente sulla discriminatorietà del recesso, qualora il datore di lavoro riuscirà a provare la legittimità della prova e la legittimità del recesso per il suo mancato superamento.
In particolare, sul piano della legittimità formale del patto di prova, la giurisprudenza ormai costante stabilisce che le mansioni assegnate al singolo lavoratore, devono essere sufficientemente specifiche, tali da permettere la valutazione di entrambe le parti in ordine alla convenienza del rapporto. Tale specificità può essere raggiunta, per costante orientamento della Suprema Corte di Cassazione, anche attraverso un richiamo alle declaratorie della contrattazione collettiva espressamente applicata al rapporto di lavoro: “l'indicazione da parte del datore di lavoro delle mansioni oggetto del patto di prova può essere effettuata anche mediante il semplice rinvio per relationem alle declaratorie contrattuali, a condizione che il richiamo sia sufficientemente specifico. In tale senso, non si ravvisa l'illegittimità
pagina 8 di 14 del licenziamento del lavoratore per mancato superamento della prova qualora il rimando al ccnl contenuto nel patto consenta di individuare, soprattutto in presenza di una pluralità di profili appartenenti alla stessa categoria e livello, la nozione classificatoria più dettagliata ed esaustiva”. (Cass. Civile sez. Lav. N°5881 del 27/02/2023) Nel caso di specie la ricorrente è stata assunta con la qualifica di assistente amministrativo (compiti esecutivi) – livello di inquadramento C2- CCNL della Mobilità/AF vigente, le cui mansioni vengono così specificate nella contrattazione collettiva di riferimento: Art.26 – Classificazione professionale- livello professionale C- TECNICI: “Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono con autonomia operativa e con margini di discrezionalità, nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute, attività richiedenti un qualificato livello di conoscenze e professionalità nonché competenze tecniche, specialistiche, commerciali e/o gestionali, di protezione aziendale, finalizzate alla realizzazione dei processi produttivi, anche attraverso l'addestramento al lavoro, il controllo di attività operative ed il coordinamento di personale di livello pari o inferiore. Appartengono altresì a questo livello i lavoratori che, in possesso delle qualificazioni professionali necessarie, sulla base delle norme vigenti e di apposite istruzioni svolgono attività operative di natura tecnico-sanitaria ed amministrativa, nonché quelle connesse all'accertamento psico- attitudinale e per l'ergonometria, nonché i lavoratori che svolgono la loro attività a bordo delle navi in servizio di traghettamento ferroviario in attuazione delle disposizioni legislative ed amministrative vigenti nel settore marittimo delle Navi Traghetto. Rientrano in tale livello i lavoratori che, in possesso delle prescritte abilitazioni/patenti e sulla base delle conoscenze acquisite attraverso una specifica formazione o esperienza professionale maturata nelle posizioni retributive e nei livelli professionali inferiori, nell'ambito dei rispettivi settori di attività concorrono alla realizzazione dei processi produttivi anche attraverso il coordinamento ed il controllo delle attività di personale di livello pari o inferiore”. A livello esemplificativo, l'articolo del CCNL riporta anche la figura del Tecnico d'Ufficio, figura oggetto del contratto della ricorrente: “Lavoratori che svolgono attività di specifica natura tecnica e/o amministrativa anche operando su sistemi informatici”. Osserva il Tribunale sul punto, che, dalla lettura della disposizione, non possono emergere dubbi, sulla sufficiente specificità e riferibilità delle mansioni alla qualifica della ricorrente. Pertanto, il patto di prova risulta formalmente valido. Sul piano della legittimità sostanziale del patto di prova, occorre accertare come la stessa sia stata svolta in concreto dalle parti. Nello specifico, occorre verificare, attraverso la prova testimoniale, se la ricorrente abbia ricevuto una corretta formazione e/o affiancamento, che le avrebbero permesso di raggiungere quell'autonomia operativa caratterizzante la qualifica di Tecnico d'Ufficio, nonchè le mansioni concretamente svolte, così da verificarne l'omogeneità e l'adeguatezza, rispetto sia alla qualifica che al proprio handicap. pagina 9 di 14 Dalla testimonianza della NO , Responsabile della struttura Testimone_1
Gestione, Pianificazione e Controllo Territoriale all'interno della Direzione di CP_6
Bologna, è emerso che successivamente all'assunzione, la NO è stata Pt_1 immediatamente affiancata da alcuni colleghi, fra cui il signor Responsabile Tes_2 del reparto Amministrazione Budget e Controllo: “al fine di apprendere le mansioni da svolgere, come facciamo abitualmente con i nuovi assunti. È un'attività che svolgiamo abitualmente quando arriva una nuova risorsa”. Relativamente alla formazione della ricorrente, la teste ha affermato che: “Non ho curato direttamente la formazione della NO ma mi sono sempre Pt_1 confrontata con che curava direttamente la formazione, quale Responsabile Tes_2 del reparto, con riferimento a tutti gli aspetti lavorativi, formativi ed anche amministrativi.
Alla NO sono stati illustrati come prima mansione gli ordini di vendita e di Pt_1 acquisto di beni e servizi e su questa ha fatto affiancamento nell'utilizzazione dell'applicativo. L'Affiancamento iniziale si sostanzia nello svolgimento della mansione, unitamente ad un addetto esperto, che forma la nuova risorsa la vorando con la stessa. Sostanzialmente si tratta di riempire con dei dati, dei moduli informatici, rappresentativi dell'ordine di vendita o di acquisto, dati che si trovano su supporto cartaceo o informatico. La NO si è prevalentemente occupata di tale mansione, e limitatamente le è Pt_1 stata illustrata la mansione inerente i cespiti, che è un'altra procedura amministrativa, che si sostanzia nella compilazione di un modulo che recepisce il costo ed il valore di un cespite acquisito, ed ha finalità di registrazione interna.” Emerge, altresì, dalla testimonianza, che la abbia sempre avuto un Pt_1 atteggiamento di disponibilità e apertura verso l'apprendimento e che il suo impegno fosse costante in tale senso. Tuttavia, nel corso della prova, sono emerse difficoltà e lacune importanti che non le hanno permesso di raggiungere un minimo di autonomia nell'espletamento delle mansioni, così infatti ha spiegato la teste “Ad un certo punto mi Tes_1 Tes_2 disse che vi erano problemi inerenti l'apprendimento delle mansioni, da parte della NO Pt_1
Mi precisò che non vi erano mancanze di impegno, ma la NO evidenziava delle difficoltà rilavanti apprendimento e mantenimento delle nozioni apprese. Ciò dopo un circa un mese dall'inizio del periodo di formazione. Avevamo già rilevato a quel punto, che le difficoltà della NO erano Pt_1 elevate e la NO aveva performance molto critiche nella memorizzazione delle procedure e nella gestione anche degli appunti da lei stessa presi, nel corso della formazione. Queste problematiche di apprendimento, mi erano state riferite anche da altri colleghi coinvolti nel procedimento formazione ed affiancamento della NO . Pt_1
pagina 10 di 14 Sempre la teste ha spiegato che non vi sono stati neppure dei miglioramenti Tes_1 nel corso dei mesi, nonostante le mansioni assegnate alla NO fossero molto Pt_1 basilari: “A fronte di tali difficoltà, ha cercato di attribuire alla NO Tes_2
mansioni semplici inerenti la compilazione delle modulistiche di vendita, senza Pt_1 passare a procedure un attimo più complesse, ed ha cercato altresì di continuare l'affiancamento della NO con altro personale già formato. Pt_1
Dopo un paio di mesi abbiamo valutato che non vi fossero stati progressi, nonostante la semplicità delle mansioni, che erano le più basilari presenti nel reparto. Non abbiamo neppure valutato l'aspetto quantitativo dell'attività lavorativa della NO posto che tale aspetto non è mai stato un problema, nel senso che la Pt_1 NO non è mai stata spinta a performance di rapidità. Pt_1
Il problema era proprio quello dell'acquisizione di un minimo di autonomia, in mansioni semplici”. La stessa circostanza è stata riferita anche dal teste il quale è stato formatore Tes_2 referente della ricorrente per tutta la durata della prova. Il signor ha affermato di aver scelto lui stesso le mansioni da affidare alla Tes_2 ricorrente, sulla base dei limiti riferitogli dalla NO e dal Direttore Tes_1
“Mi venne riferito che vi erano dei limiti nella movimentazione dei carichi e CP_5 nella salita su strumenti tipo scale e nella attribuzione di incarichi di responsabilità. A fronte di tali indicazioni io ho attribuito alla NO varie mansioni, Pt_1 affiancandola via via a colleghi che svolgevano lavori sia di ciclo attivo che di ciclo passivo. In particolare, la prima mansione cui l'abbiamo adibita in affiancamento ad altri colleghi esperti, è stata quella di compilare ordini di vendita mediante un applicativo. In buona sostanza, la NO, partendo da una richiesta informatizzata, in particolare una email, prendeva in carico un modulo informatizzato che conteneva dei numeri, doveva fare dei calcoli su tali numeri, che poteva fare con o senza calcolatrice, e doveva poi inserire i risultati nel modulo”. Il Teste ha specificato che la ricorrente non ha mai raggiungo un minimo di Tes_2 autonomia previsto nel ruolo ricoperto, in quanto l'attività: “l'ha sempre svolta in maniera assistita, nel senso che era affiancata ad un lavoratore esperto, che la formava, e la verificava.
Tale fase di affiancamento si è svolta in maniera continuativa fino alla cessazione del rapporto di lavoro. La NO non ha mai raggiunto la fase di autonomia operativa che Pt_1 normalmente necessita di un paio di mesi per la preparazione di base. La NO ha lavorato circa tre mesi assistita, poi ha manifestato difficoltà nell'espletamento dei calcoli. Le diverse persone che l'hanno affiancata, mi hanno riferito che la NO aveva difficoltà ad espletare i calcoli base, quelli per i quali occorrevano solo le tabelline. E tale difficoltà si è manifestata continuativamente, nonostante la disponibilità continua e costante dei colleghi che l'hanno affiancata continuativamente”. pagina 11 di 14 Alla luce di tali fatti, il teste ha riferito di essersi accorto che: “vi era una Tes_2 carenza cognitiva importante, in relazione alla elaborazione delle operazioni matematiche, ed ho ritenuto di chiedere alla dott.ssa ed al dott. Tes_1 CP_5 delle risorse umane, se fossero a conoscenza di eventuali altre limitazioni sanitarie della NO.
Mi risposero che non ne erano a conoscenza. Ad un certo punto la dott.ssa mi ha chiesto una valutazione scritta dell'esito Tes_1 della prova, ed io ho formulato la valutazione che ho esposto oggi”. Per specificare ancora meglio il tipo di difficoltà della ricorrente, il teste ha Tes_2 portato come esempio la flessibilità dell'orario di lavoro: “La NO aveva Pt_1 difficoltà a capire l'elasticità dell'orario di lavoro, nel senso che non riusciva a comprendere che l'orario di lavoro poteva essere di qualche minuto in più o in meno in ciascuna giornata, con successivo recupero, e tale situazione le metteva ansia”. Ciò posto, osserva il Tribunale che, dalle testimoniante sopra riportate emerge in maniera chiara e pacifica, che alla ricorrente siano state assegnate mansioni molto basilari inerenti la qualifica propria del Tecnico d'Ufficio e che la stessa sia stata seguita e formata costantemente durante tutto il periodo di prova. Le mansioni attribuitele richiamano, in modo semplificato ma specifico, le mansioni previste dall'art.26 del CCNL di categoria e pertanto è possibile affermare l'omogeneità e l'adeguatezza delle stesse rispetto a quando previsto nel contratto di lavoro. E' bene precisare che, in merito alla conoscenza e/o conoscibilità della disabilità della ricorrente, emerge dalle prove testimoniali che l'Ufficio Umane fosse a CP_8 conoscenza solamente dell'esistenza dell'invalidità della ricorrente e della sua percentuale, in quanto la stessa ricorrente aveva fatto domanda per un posto riservato alle categorie protette e pertanto è stato necessario verificare la sussistenza della documentazione comprovante l'invalidità. Tuttavia, contrariamente a quanto sostenuto dalla difesa della ricorrente, l'ente non poteva essere a conoscenza della specifica disabilità della come riconosciuta Pt_1 dall' in data 15-07-2017, poichè risulta assolutamente inammissibile e violativo CP_2 non solo della normativa privacy, ma della dignità della persona, che in sede di lavoro e soprattutto in sede di primo colloquio, venga richiesta, all'aspirante lavoratore, la propria cartella medica contenente la diagnosi alla base dell'invalidità riconosciuta dall' . CP_2
Premessa la conoscenza dell'esistenza dell'invalidità e della sua percentuale, risulta certamente condivisibile la tesi di parte convenuta, così come provata dai testi ascoltati, secondo cui l'Ente, in sede di colloquio, abbia chiesto alla ricorrente se ci fossero mansioni o attività che non potesse svolgere. In merito così ha riferito la teste , specialista senior addetta alla Testimone_3
Funzione Sviluppo, Selezione ed Organizzazione, all'interno della Funzione Risorse umane, la quale si è occupata dei colloqui selettivi della ricorrente: “La NO ci raccontò quello che era contenuto nel suo curriculum. L'assunzione era per un a risorsa in categoria disabili.
pagina 12 di 14 Noi verifichiamo solo il dato inerente la percentuale di invalidità. Chiediamo in genere al candidato se ci sono limitazioni lavorative particolari che ritenga di comunicarci, ma non c'è alcuna indagine autonoma nostra. Verifichiamo l'esistenza di un diploma. Io ho verificato solo la percentuale di invalidità. Nel secondo colloquio la NO riferì soltanto di avere limiti nella Pt_1 movimentazione di pesi e nella salita in altezza. Che io ricordi non si parlò di limiti all'assunzione di responsabilità ma d'altra parte il profilo messo a bando non presentava tale aspetto. Non ci disse di avere ritardi cognitivi o difficoltà di apprendimento. Non abbiamo mai fatto verifiche sulle capacità di calcolo della NO, perché il possesso del diploma sembrava non rendere necessaria la cosa.
Indicammo alla NO solo il profilo professionale di tecnico amministrativo, con la precisazione che l'attività era quella di back office e prevedeva l'utilizzo di sistemi operativi. Non si parlò circa la necessità nella mansione di fare calcoli elementari.” La circostanza è stata ugualmente confermata dalla teste la quale ha Tes_1 affermato di non avere conoscenza delle disabilità specifiche delle persone che vengono assunte nell'ambito delle procedure di assunzione obbligatoria dei disabili: “Conosco solo ciò che le persone comunicano in sede di colloquio, ma non ho accesso alla documentazione sanitaria specifica della persona. In sede di colloquio, la NO aveva raccontato solo, di avere preclusioni Pt_1 nella movimentazione dei pesi ed in particolare nella movimentazione verso l'alto. Io non ho mai preso visione della cartella sanitaria della NO né so se Pt_1
l'abbia esibita a qualcuno. ha fatto la valutazione operativa della NO e poi me l'ha esposta Tes_2 Pt_1
e motivata, illustrandomi il percorso lavorativo della NO, durante il periodo di prova”. Appare logico, sulla base di tali premesse, che le valutazioni della convenuta sull'idoneità della ricorrente, si siano basate su quanto da lei stessa dichiarato e sul nulla osta rilasciato dall'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna, il quale ha precisato, nella procedura di rilascio del nulla-osta: “Per il raggiungimento della compatibilità tra le mansioni affidate al lavoratore e le sue condizioni di salute, dovrà utilizzare le indicazioni della Commissione Medica di Accertamento, che si riportano di seguito: evitare sforzi fisici protratti e/o rilevanti;
lavori in altezza, situazioni di responsabilità, uso di scale da lavoro”. Ciò che emerge chiaramente dalle risultanze testimoniali è che l'ente ha correttamente attribuito alla mansioni adeguate alla qualifica per la quale aveva fatto Pt_1 domanda e alle limitazioni imposte dal nulla osta dell'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna, mansioni che potrebbero essere definite come prettamente esecutive, da svolgere attraverso applicativi informatici, senza l'attribuzione di alcun tipo di responsabilità.
pagina 13 di 14 Purtroppo, nonostante il comprovato impegno della e la sua disponibilità, la Pt_1 stessa non è riuscita – da quanto emerge – a raggiungere un minimo di autonomia operativa e discrezionalità, nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute, così come richiesto dalla figura professionale per cui era stata proposta la candidatura e successivamente assunta. Alla luce di tale ricostruzione fattuale, è da escludersi qualsiasi intento discriminatorio da parte della convenuta , la quale ha assolto pienamente il proprio onere CP_6 probatorio. Contrariamente, non si può ritenere assolto l'onere probandi della ricorrente, la quale si è limitata ad allegare una asserita inadeguatezza delle mansioni e una scarna formazione. Tali circostanze non hanno trovato riscontro nelle prove assunte, né nei documenti prodotti.
Da ultimo e ad abundantiam, occorre evidenziare che l'asserita discriminazione di cui lamenta parte ricorrente, non è supportata nemmeno dall'evidenza, documentalmente provata, che il posto di lavoro della è un posto riservato alle categorie protette Pt_1 ex legge 68/1999, circostanza da cui deriva che la vacanza del medesimo deve essere colmata da un altro lavoratore appartenente alla categoria protetta. Per tale motivo, è condivisibile l'assunto di parte convenuta, per cui non è fondato il continuo confronto che parte ricorrente instaura fra la lavoratrice e un lavoratore normo- dotato, perché la società stessa nel formulare il proprio giudizio finale (di non idoneità), ha fatto riferimento, al parametro delle capacità minime essenziali che si sarebbero potute richiedere ad altri potenziali lavoratori assunti con la legge N°68/1999 da collocare nella stessa posizione professionale della Pt_1
Per questi motivi
il Tribunale respinge le domande proposte da contro Parte_1
Controparte_1
Le spese processuali vengono compensate tra le parti, per la novità della fattispecie, in relazione allo speculare onus probandi, e per la complessità del caso
P. Q. M.
Il Giudice del Tribunale di Bologna in funzione di Giudice del Lavoro respinge le domande proposte da contro . Parte_1 Controparte_1
Compensa tra le parti le spese del giudizio. Riserva nel termine di 60 (sessanta) il deposito della motivazione.
Bologna, 23 aprile 2025
IL GIUDICE
Dott. Maurizio Marchesini
pagina 14 di 14
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maurizio Marchesini ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. r.g. 732/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. ARGUELLO Parte_1 C.F._1
SANTIAGO, elettivamente domiciliato in Indirizzo Telematico presso il difensore avv. ARGUELLO
SANTIAGO
ATTORE
Contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. TOSI Controparte_1 P.IVA_1
PAOLO, elettivamente domiciliato in presso il difensore avv. TOSI PAOLO
CONVENUTO
CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come in atti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 06-02-2024, onveniva in giudizio Parte_1
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, davanti al Tribunale di Bologna in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, chiedendo di dichiarare la nullità dell'intimato licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, in quanto discriminatorio, e pagina 1 di 14 conseguentemente di condannare la Società convenuta alla reintegrazione della lavoratrice. Esponeva la NO che, in data 15-07-2017 l' le aveva riconosciuto Pt_1 CP_2 un'invalidità del 46% con riduzione permanente della capacità lavorativa in misura superiore ad un terzo ed inferiore al 74%, in quanto affetta da ritardo cognitivo lieve e, per tale ragione, si iscriveva presso le liste di collocamento mirato, previste dalla legge N°68/1999 presso il Centro per l'Impiego della Provincia di Bologna. Affermava di essersi candidata, nel settembre 2022, per un annuncio di lavoro pubblicato dal Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane, per la figura di Addetto Tecnico Amministrativo - categorie protette (L. 68/99) da inserire in varie unità organizzative in tutta Italia, a supporto del team per svolgere genericamente attività tecnico/amministrativa utilizzando i sistemi informativi aziendali.
Precisava che l'occupazione riguardava un contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Affermava poi che, a seguito di due colloqui con esito positivo, in data 29-03-2023, l'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna aveva rilasciato in favore di Contr il nulla osta per l'assunzione della NO avvertendo il datore di lavoro Pt_1 di attribuire alla ricorrente solo mansioni confacenti alla natura ed al grado della minorazione, evitando sforzi fisici protratti e/o rilevanti;
lavori in altezza;
situazioni di responsabilità; uso di scale da lavoro. Allegava la ricorrente che, in data 30-03-2023, era stata assunta dalla società convenuta, con contratto di lavoro a tempo subordinato ed indeterminato, a decorrere dal 03-04- 2023, nel livello professionale C, posizione retributiva C2, figura professionale di tecnico di Ufficio - CCNL della mobilità A/F vigente, per lo svolgimento delle attività previste nell'ambito della Direzione Operativa Infrastrutture. Precisava che tale contratto di lavoro, subordinava la costituzione del rapporto di lavoro, all'esito favorevole di un periodo di prova della durata di 3 mesi di prestazione effettiva. Precisava poi la ricorrente, che la società convenuta l'aveva assegnata all'Ufficio Amministrazione, Budget e Controllo, il quale gestiva e amministrava tutta l'attività di Contr
livello territoriale, con i compiti specifici di redigere il budget (suddiviso per aree, centri di costo che a loro volta sono ulteriormente suddivisi per capitoli di spesa), di effettuare/autorizzare gli acquisti (ciclo passivo), di effettuare/autorizzare le vendite
(ciclo attivo), gestire i cespiti (beni materiali e immateriali di proprietà dell'azienda) con i relativi ammortamenti, gestire i pagamenti (sia da eseguire che da riscuotere) ed effettuare la contabilità monitorando costantemente il budget e i centri di costo. Proseguiva esponendo che, per le prime due settimane, veniva messa in affiancamento a
, impiegato del reparto, al fine di comprendere in linea generale il Parte_2 Contr funzionamento del reparto stesso e l'organizzazione di nonché il funzionamento del ciclo attivo (operazioni per vendere beni e servizi) e del ciclo passivo (ciò che viene prima della vendita del servizio o del bene a un cliente).
pagina 2 di 14 Aggiungeva inoltre che, sempre nelle prime settimane di maggio 2023, la ricorrente aveva iniziato ad occuparsi all'espletamento di alcuni ordini in autonomia, relativi a Contr corsi di formazione venduti da lle proprie imprese appaltatrici.
Esponeva che, dopo essere stata chiamata dal Capo reparto (sig ed CP_4 interrogata sull'andamento dell'esperienza lavorativa e sulla sua preparazione in matematica, con prove di calcolo di percentuali e scorporo dell'iva da eseguire a mente, moltiplicazioni e tabelline, la stessa NO veniva convocata dal Pt_1
Responsabile del personale (sig. , il quale le chiedeva di consegnargli copia CP_5 integrale del verbale sanitario contenente il giudizio definitivo espresso dall' CP_2 sulla valutazione delle capacità per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Precisava che, contestualmente, la ricorrente era stata lasciata nell'attesa di riceve nuove mansioni per almeno un mese e mezzo (da metà maggio 2023 sino al 28-06-2023).
Affermava poi che il giorno 28-06-2023, la ricorrente era stata convocata dal sig. nell'Ufficio del Responsabile Risorse Umane e Organizzazione, per CP_5 comunicarle il licenziamento, consegnandole a mano la lettera di risoluzione del contratto a tempo indeterminato per mancato superamento del periodo di prova, nella quale motivava la decisione come di seguito “rilevate le diverse carenze nel Suo rendimento lavorativo” e “riscontrando che nonostante la formazione ricevuta e l'affiancamento assicuratoLe da tutti i componenti della Sua struttura di appartenenza le Sue performance in relazione agli obiettivi e alle tempistiche della squadra di lavoro nonché l'esecuzione delle attività assegnateLe, sono risultate inadeguate, così come l'applicazione corretta di procedure aziendali”. Alla luce di tali argomentazioni, la ricorrente chiedeva di accertare e dichiarare l'illiceità del licenziamento in quanto discriminatorio sulla base della disabilità intellettuale della e, in subordine, la nullità del patto di prova e l'insussistenza del fatto Pt_1 addebitatole, condannando la società convenuta alla reintegrazione della lavoratrice o in subordine al pagamento di una indennità risarcitoria di euro 2203,73. Il tutto con vittoria di spese di giudizio. Si costituiva in giudizio , chiedendo la reiezione Controparte_6 integrale delle domande di parte attrice, in quanto infondate in fatto e in diritto, con vittoria di spese, competenze ed onorari, per le ragioni indicate in comparsa di costituzione e risposta.
In particolare, la convenuta rilevava che, dopo aver partecipato a un colloquio preliminare online, la ricorrente teneva un primo colloquio in presenza, in data 07-12- 2022, con i responsabili delle Risorse Umane di riferimento, i quali illustravano alla il ruolo che sarebbe andata a ricoprire qualora fosse stata assunta, il livello di Pt_1 inquadramento (C-Tecnici), la figura professionale di riferimento (Tecnico d'Ufficio), la tipologia di mansioni e di impegno richiesti nonché la retribuzione prevista. Affermava poi che durante tale colloquio nessun dubbio veniva manifestato dalla ricorrente in ordine alla futura (eventuale) posizione. Esponeva che, a seguito di formale assunzione in data 03-04-2023, la NO Pt_1 veniva immediatamente affiancata dal signor , impiegato del reparto Parte_2
pagina 3 di 14 Amministrazione, Budget e Controllo, il quale le illustrava, con documentazione a supporto, l'organizzazione aziendale e di reparto, i regolamenti, gli applicativi informatici più utilizzati (Intranet di Gruppo FS e la sua area Self-Service), l'utilizzo del gestionale aziendale SAP, l'orario di lavoro. Eccepiva poi che le attività affidate alla ricorrente, in coerenza con il nulla osta rilasciato dall' per il collocamento di Bologna, consistevano essenzialmente CP_7 nell'inserimento degli ordini di vendita della DOIT, relativi a servizi venduti ad esterni (per lo più corsi di formazione erogati dalla Società), attività sempre svolta sotto la supervisione dei colleghi responsabili del c.d. ciclo attivo. Specificava che le mansioni assegnate alla ricorrente afferivano a casi di ciclo attivo di maggiore semplicità, con esclusione quindi di casistiche più complesse. Allegava inoltre che per lo svolgimento di tali compiti la aveva ricevuto una Pt_1 specifica formazione e supporto on the job dai colleghi, nonché una guida pratica cartacea fornitale, che ripercorreva con precisione e chiarezza i passaggi da seguire per portare a termine il processo. Contestava la società convenuta che la ricorrente non era mai stata lasciata da sola senza alcuna formazione e/o attività nei tre mesi in cui era stata presente nel reparto Amministrazione, Budget e Controllo e che nessuna delle mansioni assegnatale implicavano la necessità di eseguire calcoli matematici anche complessi e l'assunzione di una qualsiasi responsabilità nell'attività svolta. Contestava da ultimo che la Società stessa, non era mai stata portata a conoscenza del verbale sanitario relativo alla e che in fase di esecuzione del rapporto, la CP_2 Pt_1 ricorrente mai aveva sollevato obiezioni o richieste per essere adibita a mansioni diverse. Il processo si svolgeva alle udienze del 17-06-2024, 01-07-2024, 06-12-2024, 20-01-2025 e 23-04-2025. All'udienza del 06-12-2024, venivano escussi i testi , Testimone_1 Tes_2
e .
[...] Testimone_3
Venivano acquisiti i documenti prodotti dalle parti. All'udienza del 23-04-2025, udite le parti, il Giudice decideva la causa dando lettura del dispositivo in udienza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Osserva il Tribunale che è documentalmente provato che la ricorrente abbia presentato una candidatura per un annuncio online di selezione di personale, da parte di CP_6 per l'assunzione di Addetti tecnico-amministrativi - Categorie protette (L. 68/1999) per
diverse sedi in Italia. CP_6
L'annuncio era volto ad individuare delle risorse da inserire in varie unità organizzative e per svolgere, a supporto del team, attività di natura tecnica e/o amministrativa utilizzando i sistemi informativi aziendali. Tra i requisiti richiesti erano indicati: diploma di scuola media superiore;
appartenenza alle categorie protette L. 68/99”; tra i pagina 4 di 14 preferenziali “residenza nella Regione della struttura interessata;
comprovata esperienza nelle attività del ruolo descritte;
possesso di laurea triennale;
voto di diploma. E' poi provato che, in data 25-11-2022, l'odierna ricorrente è stata invitata a sostenere un video colloquio preliminare attraverso l'applicativo Teams. L'incontro è stato confermato via mail dalla la quale specificava un interesse per la selezione Pt_1
Tecnico d'Ufficio riservato art. 1 L. 68/1999. Risulta incontestato fra le parti che la ricorrente abbia svolto con esito positivo due ulteriori colloqui (oltre a quello preliminare), il primo con i responsabili delle Risorse Umane (signor Prisco, HR Business Partner di Firenze e NO Testimone_3
Professional Senior della struttura Sviluppo e Organizzazione Bologna-Firenze) ed il secondo presso gli uffici della DOIT di Bologna, alla presenza della NO Tes_3 del signor (Direttore della DOIT), del signor (responsabile HR Tes_4 CP_5
Business Partner Bologna) e della NO (quadro apicale). Tes_1
Superati i colloqui con successo, risulta documentalmente provato che, in data 29-03- 2023, l'Ufficio per il Cllocamento Mirato di Bologna ha rilasciato il nulla osta: “per l'assunzione della NO (…). L'assunzione avverrà con la Parte_1 qualifica di assistente amministrativo (compiti esecutivi) – livello di inquadramento C2- CCNL applicato: MOBILITA' AGENS;
a tempo indeterminati dal 03/04/2023; con orario di lavoro a tempo pieno. OD TT è tenuta ad applicare il trattamento normativo ed economico previsto dalle leggi e dai CCNL vigenti e ad attribuire al lavoratore mansioni confacenti alla natura e al grado della minoranza.
Per il raggiungimento della compatibilità tra le mansioni affidate al lavoratore e le sue condizioni di salute, dovrà utilizzare le indicazioni della Commissione Medica di Accertamento, che si riportano di seguito: evitare sforzi fisici protratti e/o rilevanti;
lavori in altezza, situazioni di responsabilità, uso di scale da lavoro”. È dunque agli atti che, in data 03-04-2023 la ha sottoscritto il contratto di Pt_1 assunzione a tempo indeterminato, il quale prevede espressamente: “
3. Inquadramento professionale: Lei verrà inquadrata nel livello professionale C, posizione retributiva C2, figura professionale Tecnico di Ufficio del CCNL della Mobilità/AF vigente per lo svolgimento delle attività previste nell'ambito della Direzione Operativa Infrastrutture”. “
8. Periodo di prova: il rapporto di lavoro è sottoposto ad un periodo di prova che avrà la durata di tre mesi di prestazione effettiva, durante il quale ciascuna delle parti potrà recedere senza obbligo di preavviso, così come regolamentato dall'art. 18 del CCNL Mobilità/A.F. vigente”. Ugualmente è documentale che, in data 28-06-2023, la società convenuta ha comunicato alla ricorrente la risoluzione del rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova: “Durante tale periodo (periodo di prova di tre mesi) sono state più volte rilevate diverse carenze nel Suo rendimento lavorativo. Nonostante la formazione ricevuta e l'affiancamento assicuratoLe da tutti i componenti della Sua struttura di appartenenza le Sue performance in relazione agli obiettivi e alle tempistiche della
pagina 5 di 14 squadra di lavoro nonché l'esecuzione delle attività assegnateLe sono risultate inadeguate, così come l'applicazione corretta di procedure aziendali. Pertanto, in considerazione di quanto sopra, con la presente, questa Società Le comunica il recesso senza preavviso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato da Lei stipulato in data 03.04.2023, e la conseguente risoluzione del rapporto di lavoro con decorrente dal ricevimento della presente per mancato superamento del periodo di prova ex art.18 del CCNL della Mobilità/A.F. vigente. Quanto dovutoLe per il pregresso periodo di servizio, Le verrà corrisposto nei modi d'uso”. Ciò posto in fatto, osserva innanzitutto il Tribunale che, a norma dell'art. 28 comma 4 del D.lgs n.150/2011, "Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione"; ciò è quanto viene ribadito costantemente dalla Suprema Corte di Cassazione, "la norma stabilisce un' attenuazione del regime probatorio ordinario a favore della parte ricorrente, che è tenuta ad allegare e dimostrare un'ingiustificata disparità di trattamento o anche solo una posizione di svantaggio particolare, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge, in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restando a carico del Datore di Lavoro, l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta" (Cass. Ord. N. 33614/2023). Specularmente, nel licenziamento del lavoratore in prova, secondo l'art. 2096 c.c., "in caso di assunzione in prova, il datore di lavoro ed il prestatore sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova e durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità, salvo che la prova non sia stata stabilita per un tempo minimo necessario. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva". È pacifico che "Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge N° 604 del 1966” (Cass. N° 21586/2008, costante); tuttavia, osserva la Suprema Corte che "L'esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova che va individuata nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto” (Cass. N. 8934/2015). In sostanza, secondo il regime processuale del licenziamento del quale si deduca la natura discriminatoria, una volta allegata e dimostrata un'ingiustificata disparità di trattamento o anche solo una posizione di svantaggio particolare, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge, in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restano a carico del Datore di Lavoro, l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche,
pagina 6 di 14 idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, mentre nel licenziamento per asserito mancato superamento della prova, il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione, diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge N°604 del 1966, con la conseguenza che sarà onere del lavoratore dimostrare l'illegittimità del licenziamento, deducendo l'avvenuto superamento della prova nonché l'imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito. Ugualmente il lavoratore potrà dimostrare l'avvenuta assegnazione a mansioni in concreto diverse da quelle oggetto della prova, o la inadeguatezza della durata dell'esperimento. In tutti questi casi, peraltro, l'onere della prova grava integralmente sul lavoratore (Cass.
N°21784/2009, Cass. N°22396/2018, N°26679/2018), e può essere assolto anche attraverso presunzioni, che, però, per poter assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti" (Cass. N°14753/2000). In estrema sintesi, l'onere probatorio che grava sul datore di lavoro nel caso di licenziamento discriminatorio, è specularmente opposto all'onere della prova che grava sul lavoratore in caso di recesso per mancato superamento del periodo di prova. Per completezza, osserva il Tribunale, che la disciplina del licenziamento del lavoratore in prova è stata oggetto di diversi interventi della Corte Costituzionale. In particolare, con la sentenza N°189 del 1980, la Corte Costituzionale ha ritenuto infondata la questione di costituzionalità degli artt. 2096 comma 3 c.c., e n.10 della Legge n.604/1966, evidenziando l'obbligo delle parti "a consentire ed a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova", e ne ha fatto discendere "un primo limite alla discrezionalità dell'imprenditore, nel senso che la legittimità del licenziamento da lui intimato durante il periodo di prova può efficacemente essere contestato dal lavoratore quando risulti che non è stata consentita, per la inadeguatezza della durata dell'esperimento o per altri motivi, quella verifica del suo comportamento e delle sue qualità professionali alle quali il patto di prova è preordinato". In generale, la Corte ha affermato che "la discrezionalità dell'imprenditore si esplica nella valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore, così che il lavoratore stesso, il quale ritenga e sappia dimostrare il positivo superamento dell'esperimento nonché l'imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito, ben può eccepirne e dedurne la nullità in sede giurisdizionale". Con le sentenze N°255 del 1989 e N°172 del 1996, la Corte Costituzionale, con riferimento a due speciali ipotesi di rapporto di lavoro in prova, in cui si sovrappongono peculiari ragioni di tutela del prestatore, ossia quella dei soggetti, appartenenti a categorie protette, avviati per il collocamento obbligatorio, e quella della donna in gravidanza o puerperio, ha precisato che “nel periodo di prova non c'è un mero regime di libera recedibilità dal rapporto essendo comunque consentito, entro ben definiti limiti, un sindacato sulle ragioni del recesso, che diventa più incisivo ove insorgano
pagina 7 di 14 speciali ragioni di tutela del lavoratore, precisando che per i disabili, le mansioni affidate devono essere compatibili con lo stato del lavoratore”. Successivamente la stessa Corte, con sentenza N°541 del 2000, ha ribadito che “il lavoratore in prova, ingiustamente licenziato, può ricorrere in sede giurisdizionale per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento, allegando e provando l'eventuale sussistenza di ragioni del recesso estranee all'esito dell'esperimento; la maggiore o minore difficoltà di tale onere, a seconda delle varie circostanze, si risolve comunque in un problema di fatto che non assurge a violazione dell'art. 24 Cost." Pertanto, non è configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso qualora le modalità dell'esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova. Accade ciò, ad esempio, nel caso di esiguità del periodo in cui il lavoratore è sottoposto alla prova (Cass.N°2228/1999), o quando il prestatore espleti mansioni diverse da quelle per le quali era pattuita la prova (Cass. N°10618 del 2015). Parimenti invalido è il recesso qualora risulti il perseguimento di finalità illecite (Cass. N°21586/2008). Nel caso oggetto di causa, l'onere probatorio si pone su un piano che sembra convergere verso una medesima direzione di prova. Invero, se da un lato la Società, datrice di lavoro, deve dimostrare direttamente o indirettamente l'inesistenza di qualunque discriminazione, dall'altro è onere della ricorrente dimostrare la nullità del patto di prova in relazione alle mansioni e/o il positivo superamento della prova. Ebbene, emerge che entrambi gli oneri “convergono”, appunto, e debbano essere assolti attraverso la prova delle mansioni concretamente svolte dalla lavoratrice durante il periodo di prova. Più precisamente se ne deduce che, se è vero che deve provare l'assenza di CP_6 qualunque discriminazione, nel caso specifico tale assolvimento trova la propria radice nella prova, in via strumentale e indiretta, della legittimità formale e sostanziale del patto di prova. Invero, non sarà logicamente possibile accogliere la tesi della ricorrente sulla discriminatorietà del recesso, qualora il datore di lavoro riuscirà a provare la legittimità della prova e la legittimità del recesso per il suo mancato superamento.
In particolare, sul piano della legittimità formale del patto di prova, la giurisprudenza ormai costante stabilisce che le mansioni assegnate al singolo lavoratore, devono essere sufficientemente specifiche, tali da permettere la valutazione di entrambe le parti in ordine alla convenienza del rapporto. Tale specificità può essere raggiunta, per costante orientamento della Suprema Corte di Cassazione, anche attraverso un richiamo alle declaratorie della contrattazione collettiva espressamente applicata al rapporto di lavoro: “l'indicazione da parte del datore di lavoro delle mansioni oggetto del patto di prova può essere effettuata anche mediante il semplice rinvio per relationem alle declaratorie contrattuali, a condizione che il richiamo sia sufficientemente specifico. In tale senso, non si ravvisa l'illegittimità
pagina 8 di 14 del licenziamento del lavoratore per mancato superamento della prova qualora il rimando al ccnl contenuto nel patto consenta di individuare, soprattutto in presenza di una pluralità di profili appartenenti alla stessa categoria e livello, la nozione classificatoria più dettagliata ed esaustiva”. (Cass. Civile sez. Lav. N°5881 del 27/02/2023) Nel caso di specie la ricorrente è stata assunta con la qualifica di assistente amministrativo (compiti esecutivi) – livello di inquadramento C2- CCNL della Mobilità/AF vigente, le cui mansioni vengono così specificate nella contrattazione collettiva di riferimento: Art.26 – Classificazione professionale- livello professionale C- TECNICI: “Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono con autonomia operativa e con margini di discrezionalità, nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute, attività richiedenti un qualificato livello di conoscenze e professionalità nonché competenze tecniche, specialistiche, commerciali e/o gestionali, di protezione aziendale, finalizzate alla realizzazione dei processi produttivi, anche attraverso l'addestramento al lavoro, il controllo di attività operative ed il coordinamento di personale di livello pari o inferiore. Appartengono altresì a questo livello i lavoratori che, in possesso delle qualificazioni professionali necessarie, sulla base delle norme vigenti e di apposite istruzioni svolgono attività operative di natura tecnico-sanitaria ed amministrativa, nonché quelle connesse all'accertamento psico- attitudinale e per l'ergonometria, nonché i lavoratori che svolgono la loro attività a bordo delle navi in servizio di traghettamento ferroviario in attuazione delle disposizioni legislative ed amministrative vigenti nel settore marittimo delle Navi Traghetto. Rientrano in tale livello i lavoratori che, in possesso delle prescritte abilitazioni/patenti e sulla base delle conoscenze acquisite attraverso una specifica formazione o esperienza professionale maturata nelle posizioni retributive e nei livelli professionali inferiori, nell'ambito dei rispettivi settori di attività concorrono alla realizzazione dei processi produttivi anche attraverso il coordinamento ed il controllo delle attività di personale di livello pari o inferiore”. A livello esemplificativo, l'articolo del CCNL riporta anche la figura del Tecnico d'Ufficio, figura oggetto del contratto della ricorrente: “Lavoratori che svolgono attività di specifica natura tecnica e/o amministrativa anche operando su sistemi informatici”. Osserva il Tribunale sul punto, che, dalla lettura della disposizione, non possono emergere dubbi, sulla sufficiente specificità e riferibilità delle mansioni alla qualifica della ricorrente. Pertanto, il patto di prova risulta formalmente valido. Sul piano della legittimità sostanziale del patto di prova, occorre accertare come la stessa sia stata svolta in concreto dalle parti. Nello specifico, occorre verificare, attraverso la prova testimoniale, se la ricorrente abbia ricevuto una corretta formazione e/o affiancamento, che le avrebbero permesso di raggiungere quell'autonomia operativa caratterizzante la qualifica di Tecnico d'Ufficio, nonchè le mansioni concretamente svolte, così da verificarne l'omogeneità e l'adeguatezza, rispetto sia alla qualifica che al proprio handicap. pagina 9 di 14 Dalla testimonianza della NO , Responsabile della struttura Testimone_1
Gestione, Pianificazione e Controllo Territoriale all'interno della Direzione di CP_6
Bologna, è emerso che successivamente all'assunzione, la NO è stata Pt_1 immediatamente affiancata da alcuni colleghi, fra cui il signor Responsabile Tes_2 del reparto Amministrazione Budget e Controllo: “al fine di apprendere le mansioni da svolgere, come facciamo abitualmente con i nuovi assunti. È un'attività che svolgiamo abitualmente quando arriva una nuova risorsa”. Relativamente alla formazione della ricorrente, la teste ha affermato che: “Non ho curato direttamente la formazione della NO ma mi sono sempre Pt_1 confrontata con che curava direttamente la formazione, quale Responsabile Tes_2 del reparto, con riferimento a tutti gli aspetti lavorativi, formativi ed anche amministrativi.
Alla NO sono stati illustrati come prima mansione gli ordini di vendita e di Pt_1 acquisto di beni e servizi e su questa ha fatto affiancamento nell'utilizzazione dell'applicativo. L'Affiancamento iniziale si sostanzia nello svolgimento della mansione, unitamente ad un addetto esperto, che forma la nuova risorsa la vorando con la stessa. Sostanzialmente si tratta di riempire con dei dati, dei moduli informatici, rappresentativi dell'ordine di vendita o di acquisto, dati che si trovano su supporto cartaceo o informatico. La NO si è prevalentemente occupata di tale mansione, e limitatamente le è Pt_1 stata illustrata la mansione inerente i cespiti, che è un'altra procedura amministrativa, che si sostanzia nella compilazione di un modulo che recepisce il costo ed il valore di un cespite acquisito, ed ha finalità di registrazione interna.” Emerge, altresì, dalla testimonianza, che la abbia sempre avuto un Pt_1 atteggiamento di disponibilità e apertura verso l'apprendimento e che il suo impegno fosse costante in tale senso. Tuttavia, nel corso della prova, sono emerse difficoltà e lacune importanti che non le hanno permesso di raggiungere un minimo di autonomia nell'espletamento delle mansioni, così infatti ha spiegato la teste “Ad un certo punto mi Tes_1 Tes_2 disse che vi erano problemi inerenti l'apprendimento delle mansioni, da parte della NO Pt_1
Mi precisò che non vi erano mancanze di impegno, ma la NO evidenziava delle difficoltà rilavanti apprendimento e mantenimento delle nozioni apprese. Ciò dopo un circa un mese dall'inizio del periodo di formazione. Avevamo già rilevato a quel punto, che le difficoltà della NO erano Pt_1 elevate e la NO aveva performance molto critiche nella memorizzazione delle procedure e nella gestione anche degli appunti da lei stessa presi, nel corso della formazione. Queste problematiche di apprendimento, mi erano state riferite anche da altri colleghi coinvolti nel procedimento formazione ed affiancamento della NO . Pt_1
pagina 10 di 14 Sempre la teste ha spiegato che non vi sono stati neppure dei miglioramenti Tes_1 nel corso dei mesi, nonostante le mansioni assegnate alla NO fossero molto Pt_1 basilari: “A fronte di tali difficoltà, ha cercato di attribuire alla NO Tes_2
mansioni semplici inerenti la compilazione delle modulistiche di vendita, senza Pt_1 passare a procedure un attimo più complesse, ed ha cercato altresì di continuare l'affiancamento della NO con altro personale già formato. Pt_1
Dopo un paio di mesi abbiamo valutato che non vi fossero stati progressi, nonostante la semplicità delle mansioni, che erano le più basilari presenti nel reparto. Non abbiamo neppure valutato l'aspetto quantitativo dell'attività lavorativa della NO posto che tale aspetto non è mai stato un problema, nel senso che la Pt_1 NO non è mai stata spinta a performance di rapidità. Pt_1
Il problema era proprio quello dell'acquisizione di un minimo di autonomia, in mansioni semplici”. La stessa circostanza è stata riferita anche dal teste il quale è stato formatore Tes_2 referente della ricorrente per tutta la durata della prova. Il signor ha affermato di aver scelto lui stesso le mansioni da affidare alla Tes_2 ricorrente, sulla base dei limiti riferitogli dalla NO e dal Direttore Tes_1
“Mi venne riferito che vi erano dei limiti nella movimentazione dei carichi e CP_5 nella salita su strumenti tipo scale e nella attribuzione di incarichi di responsabilità. A fronte di tali indicazioni io ho attribuito alla NO varie mansioni, Pt_1 affiancandola via via a colleghi che svolgevano lavori sia di ciclo attivo che di ciclo passivo. In particolare, la prima mansione cui l'abbiamo adibita in affiancamento ad altri colleghi esperti, è stata quella di compilare ordini di vendita mediante un applicativo. In buona sostanza, la NO, partendo da una richiesta informatizzata, in particolare una email, prendeva in carico un modulo informatizzato che conteneva dei numeri, doveva fare dei calcoli su tali numeri, che poteva fare con o senza calcolatrice, e doveva poi inserire i risultati nel modulo”. Il Teste ha specificato che la ricorrente non ha mai raggiungo un minimo di Tes_2 autonomia previsto nel ruolo ricoperto, in quanto l'attività: “l'ha sempre svolta in maniera assistita, nel senso che era affiancata ad un lavoratore esperto, che la formava, e la verificava.
Tale fase di affiancamento si è svolta in maniera continuativa fino alla cessazione del rapporto di lavoro. La NO non ha mai raggiunto la fase di autonomia operativa che Pt_1 normalmente necessita di un paio di mesi per la preparazione di base. La NO ha lavorato circa tre mesi assistita, poi ha manifestato difficoltà nell'espletamento dei calcoli. Le diverse persone che l'hanno affiancata, mi hanno riferito che la NO aveva difficoltà ad espletare i calcoli base, quelli per i quali occorrevano solo le tabelline. E tale difficoltà si è manifestata continuativamente, nonostante la disponibilità continua e costante dei colleghi che l'hanno affiancata continuativamente”. pagina 11 di 14 Alla luce di tali fatti, il teste ha riferito di essersi accorto che: “vi era una Tes_2 carenza cognitiva importante, in relazione alla elaborazione delle operazioni matematiche, ed ho ritenuto di chiedere alla dott.ssa ed al dott. Tes_1 CP_5 delle risorse umane, se fossero a conoscenza di eventuali altre limitazioni sanitarie della NO.
Mi risposero che non ne erano a conoscenza. Ad un certo punto la dott.ssa mi ha chiesto una valutazione scritta dell'esito Tes_1 della prova, ed io ho formulato la valutazione che ho esposto oggi”. Per specificare ancora meglio il tipo di difficoltà della ricorrente, il teste ha Tes_2 portato come esempio la flessibilità dell'orario di lavoro: “La NO aveva Pt_1 difficoltà a capire l'elasticità dell'orario di lavoro, nel senso che non riusciva a comprendere che l'orario di lavoro poteva essere di qualche minuto in più o in meno in ciascuna giornata, con successivo recupero, e tale situazione le metteva ansia”. Ciò posto, osserva il Tribunale che, dalle testimoniante sopra riportate emerge in maniera chiara e pacifica, che alla ricorrente siano state assegnate mansioni molto basilari inerenti la qualifica propria del Tecnico d'Ufficio e che la stessa sia stata seguita e formata costantemente durante tutto il periodo di prova. Le mansioni attribuitele richiamano, in modo semplificato ma specifico, le mansioni previste dall'art.26 del CCNL di categoria e pertanto è possibile affermare l'omogeneità e l'adeguatezza delle stesse rispetto a quando previsto nel contratto di lavoro. E' bene precisare che, in merito alla conoscenza e/o conoscibilità della disabilità della ricorrente, emerge dalle prove testimoniali che l'Ufficio Umane fosse a CP_8 conoscenza solamente dell'esistenza dell'invalidità della ricorrente e della sua percentuale, in quanto la stessa ricorrente aveva fatto domanda per un posto riservato alle categorie protette e pertanto è stato necessario verificare la sussistenza della documentazione comprovante l'invalidità. Tuttavia, contrariamente a quanto sostenuto dalla difesa della ricorrente, l'ente non poteva essere a conoscenza della specifica disabilità della come riconosciuta Pt_1 dall' in data 15-07-2017, poichè risulta assolutamente inammissibile e violativo CP_2 non solo della normativa privacy, ma della dignità della persona, che in sede di lavoro e soprattutto in sede di primo colloquio, venga richiesta, all'aspirante lavoratore, la propria cartella medica contenente la diagnosi alla base dell'invalidità riconosciuta dall' . CP_2
Premessa la conoscenza dell'esistenza dell'invalidità e della sua percentuale, risulta certamente condivisibile la tesi di parte convenuta, così come provata dai testi ascoltati, secondo cui l'Ente, in sede di colloquio, abbia chiesto alla ricorrente se ci fossero mansioni o attività che non potesse svolgere. In merito così ha riferito la teste , specialista senior addetta alla Testimone_3
Funzione Sviluppo, Selezione ed Organizzazione, all'interno della Funzione Risorse umane, la quale si è occupata dei colloqui selettivi della ricorrente: “La NO ci raccontò quello che era contenuto nel suo curriculum. L'assunzione era per un a risorsa in categoria disabili.
pagina 12 di 14 Noi verifichiamo solo il dato inerente la percentuale di invalidità. Chiediamo in genere al candidato se ci sono limitazioni lavorative particolari che ritenga di comunicarci, ma non c'è alcuna indagine autonoma nostra. Verifichiamo l'esistenza di un diploma. Io ho verificato solo la percentuale di invalidità. Nel secondo colloquio la NO riferì soltanto di avere limiti nella Pt_1 movimentazione di pesi e nella salita in altezza. Che io ricordi non si parlò di limiti all'assunzione di responsabilità ma d'altra parte il profilo messo a bando non presentava tale aspetto. Non ci disse di avere ritardi cognitivi o difficoltà di apprendimento. Non abbiamo mai fatto verifiche sulle capacità di calcolo della NO, perché il possesso del diploma sembrava non rendere necessaria la cosa.
Indicammo alla NO solo il profilo professionale di tecnico amministrativo, con la precisazione che l'attività era quella di back office e prevedeva l'utilizzo di sistemi operativi. Non si parlò circa la necessità nella mansione di fare calcoli elementari.” La circostanza è stata ugualmente confermata dalla teste la quale ha Tes_1 affermato di non avere conoscenza delle disabilità specifiche delle persone che vengono assunte nell'ambito delle procedure di assunzione obbligatoria dei disabili: “Conosco solo ciò che le persone comunicano in sede di colloquio, ma non ho accesso alla documentazione sanitaria specifica della persona. In sede di colloquio, la NO aveva raccontato solo, di avere preclusioni Pt_1 nella movimentazione dei pesi ed in particolare nella movimentazione verso l'alto. Io non ho mai preso visione della cartella sanitaria della NO né so se Pt_1
l'abbia esibita a qualcuno. ha fatto la valutazione operativa della NO e poi me l'ha esposta Tes_2 Pt_1
e motivata, illustrandomi il percorso lavorativo della NO, durante il periodo di prova”. Appare logico, sulla base di tali premesse, che le valutazioni della convenuta sull'idoneità della ricorrente, si siano basate su quanto da lei stessa dichiarato e sul nulla osta rilasciato dall'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna, il quale ha precisato, nella procedura di rilascio del nulla-osta: “Per il raggiungimento della compatibilità tra le mansioni affidate al lavoratore e le sue condizioni di salute, dovrà utilizzare le indicazioni della Commissione Medica di Accertamento, che si riportano di seguito: evitare sforzi fisici protratti e/o rilevanti;
lavori in altezza, situazioni di responsabilità, uso di scale da lavoro”. Ciò che emerge chiaramente dalle risultanze testimoniali è che l'ente ha correttamente attribuito alla mansioni adeguate alla qualifica per la quale aveva fatto Pt_1 domanda e alle limitazioni imposte dal nulla osta dell'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna, mansioni che potrebbero essere definite come prettamente esecutive, da svolgere attraverso applicativi informatici, senza l'attribuzione di alcun tipo di responsabilità.
pagina 13 di 14 Purtroppo, nonostante il comprovato impegno della e la sua disponibilità, la Pt_1 stessa non è riuscita – da quanto emerge – a raggiungere un minimo di autonomia operativa e discrezionalità, nell'ambito di procedure e istruzioni ricevute, così come richiesto dalla figura professionale per cui era stata proposta la candidatura e successivamente assunta. Alla luce di tale ricostruzione fattuale, è da escludersi qualsiasi intento discriminatorio da parte della convenuta , la quale ha assolto pienamente il proprio onere CP_6 probatorio. Contrariamente, non si può ritenere assolto l'onere probandi della ricorrente, la quale si è limitata ad allegare una asserita inadeguatezza delle mansioni e una scarna formazione. Tali circostanze non hanno trovato riscontro nelle prove assunte, né nei documenti prodotti.
Da ultimo e ad abundantiam, occorre evidenziare che l'asserita discriminazione di cui lamenta parte ricorrente, non è supportata nemmeno dall'evidenza, documentalmente provata, che il posto di lavoro della è un posto riservato alle categorie protette Pt_1 ex legge 68/1999, circostanza da cui deriva che la vacanza del medesimo deve essere colmata da un altro lavoratore appartenente alla categoria protetta. Per tale motivo, è condivisibile l'assunto di parte convenuta, per cui non è fondato il continuo confronto che parte ricorrente instaura fra la lavoratrice e un lavoratore normo- dotato, perché la società stessa nel formulare il proprio giudizio finale (di non idoneità), ha fatto riferimento, al parametro delle capacità minime essenziali che si sarebbero potute richiedere ad altri potenziali lavoratori assunti con la legge N°68/1999 da collocare nella stessa posizione professionale della Pt_1
Per questi motivi
il Tribunale respinge le domande proposte da contro Parte_1
Controparte_1
Le spese processuali vengono compensate tra le parti, per la novità della fattispecie, in relazione allo speculare onus probandi, e per la complessità del caso
P. Q. M.
Il Giudice del Tribunale di Bologna in funzione di Giudice del Lavoro respinge le domande proposte da contro . Parte_1 Controparte_1
Compensa tra le parti le spese del giudizio. Riserva nel termine di 60 (sessanta) il deposito della motivazione.
Bologna, 23 aprile 2025
IL GIUDICE
Dott. Maurizio Marchesini
pagina 14 di 14