Segue dal verbale di udienza tenuta in data 12/02/2025 la sentenza che si dà per letta in assenza delle parti
R E P U B B LI C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano

Tribunale di Brindisi ufficio lavoro
Il giudice dott. Piero Primiceri, all'udienza del 12/02/2025 ha pronunziato la seguente
S E N T E N Z A
con contestuale motivazione, nella causa di lavoro tra:

rappresentato e difeso dall'avvocato Parte_1
LUCISANI EMILIO ANTONIO e GRECO GIACOMO, nel cui studio ha eletto domicilio ricorrente e
, in persona del legale rappresentate in Controparte_1 carica, rappresentata e difesa dall'avvocato DE LUCA TAMAJO RAFFAELE, nel cui studio ha eletto domicilio resistente
oggetto: licenziamento individuale per giusta causa

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FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 17/05/2024 parte ricorrente, come in epigrafe indicata, ha dedotto: - di essere stato dipendente di Controparte_1 dal 26.11.2004 al 12.04.2024 con qualifica di operatore di sportello;
-
[...] di avere lavorato con qualifica di addetto all'Ufficio Succursale di Ostuni fino al 29.03.2018, allorché la società resistente disponeva la sua assegnazione provvisoria alla filiale di Brindisi - Gestione operativa in seguito all'emissione nei propri confronti, in data 06.03.2018, di decreto di rinvio a giudizio emesso dal Gip del Tribunale di Brindisi per il reato di favoreggiamento personale aggravato nel reato di furto di cui era imputato il collega - che il giudizio penale, svoltosi senza che CP_2
si costituisse parte civile, veniva definito in data CP_1
17.04.2023 con sentenza di non doversi procedere anche nei propri confronti per intervenuta prescrizione;
- che con lettera di contestazione del 13.03.2024 la società resistente aveva contestato che il suo comportamento, emerso in sede penale e dalle risultanze delle intercettazioni, costituisse grave violazione delle norme di legge e degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, facendo venire meno il fondamentale vincolo fiduciario anche in ragione della funzione svolta in azienda, con conseguente pregiudizio all'immagine della stessa;
- che con lettera del 12.4.2024, aveva intimato al ricorrente il Controparte_1 licenziamento disciplinare senza preavviso con effetto dal 15.3.2024, sulla base dei fatti contestati con la citata lettera di contestazione. Tanto premesso, parte ricorrente ha concluso in via principale per l'illegittimità e nullità del licenziamento perché adottato in violazione del principio di immediatezza della contestazione e per insussistenza del fatto contestato, con conseguente diritto del ricorrente alla reintegrazione nel posto di lavoro e alla condanna della società al pagamento di una indennità risarcitoria di € 2.164,66 mensili dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
in via subordinata perla condanna della società al pagamento della sola indennità risarcitoria nei limiti di legge. Costituitasi in giudizio la società resistente, ha diffusamente contestato gli avversi assunti in quanto infondati in fatto e in diritto, concludendo per il rigetto del ricorso e per la legittimità del licenziamento comminato. All'odierna udienza i procuratori delle parti hanno proceduto alla discussione ed il giudice ha pronunziato la presente sentenza con motivazione contestuale.
*********** Il ricorso risulta infondato. Al fine di esaminare compiutamente le doglianze proposte avverso il licenziamento impugnato, è necessario ripercorrere brevemente la
2 successione dei fatti accaduti e contestati al lavoratore che hanno portato all'adozione da parte del datore di lavoro del recesso datoriale oggetto della presente controversia. Con lettera di addebito del 13/03/2024 la società ha contestato:
“Solo recentemente abbiamo acquisito gli atti relativi al procedimento penale n. 598/18 RG – n. 7656/12 RGNR attivato presso il Tribunale di Brindisi nel quale Lei, come da Decreto che dispone il giudizio, è risultato imputato per il reato di favoreggiamento personale aggravato p.p. dagli artt. 378, 1 e 4 co, 61, n. 9 c.p. … .. Tale procedimento è stato definito con Sentenza n. 915 del 17.04.2023, con cui è stato dichiarato il non doversi procedere a carico degli imputati, tra cui Lei, essendo estinti per intervenuta prescrizione.. Dalle motivazioni della sentenza, però, emerge che “…non v'è l'evidenza dell'insussistenza del fatto attribuito agli imputati, né che costoro non lo abbiano commesso. Anzi, dalle emergenze istruttorie dibattimentali emerge esattamente il contrario e qui il riferimento è innanzitutto alle conversazioni intercettate: l confessa a più CP_2 riprese gli ammanchi di denaro compiuti sul posto di lavoro (filiale di
), ma così facendo coinvolge il , al quale CP_1 Parte_1 confida l'illecito, e che ammette chiaramente al primo di aver sistemato i documenti per evitare che venga scoperto. Al riguardo non è accoglibile la richiesta della Difesa, secondo cui le intercettazioni disposte non sarebbero utilizzabili nei confronti del all'indomani delle Parte_1
S.U. Cavallo del 2019, perché, nel caso di specie il reato commesso da quest'ultimo imputato, per le ragioni anzidette, è connesso ai sensi dell'art. 12, lett. C, cpp con quello consumato da e, dunque, CP_2 rientra nelle ipotesi previste dal noto arresto ora menzionato...”. Emerge quindi che Lei nel commettere il reato descritto ha favorito la commissione di altri da parte di diversa persona, mettendosi a disposizione di quest'ultima attraverso il passaggio di documentazione e/o informazioni. Dalle evidenze in atti, quindi, soprattutto con riferimento alle conversazioni intercettate, risulta acclarata e non contestabile la rilevanza penale della Sua condotta e la commissione del reato da Lei perpetrato durante l'attività lavorativa, circostanza che difatti ha portato il Giudice a non pronunciare sentenza di assoluzione, pur essendo quest'ultimo legittimato a farlo in presenza di estinzione del reato. Pertanto, la condotta da Lei tenuta in relazione alla vicenda che precede per effetto del rapporto di lavoro intercorrente con questa Azienda, costituisce gravissima violazione delle norme di legge e degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, ed in particolare previsti dagli artt. 2104 e 2105 Cod. Civ., nonché dei principi del Codice Etico in vigore in Azienda, rivestendo particolare gravità in considerazione della Sua funzione in azienda e della spiccata rilevanza che l'elemento
3 fiduciario assume, cagionando anche un forte pregiudizio all'immagine dell'Azienda … …”. Successivamente il datore di lavoro in data 12/04/2024 ha irrogato licenziamento disciplinare riportandosi alla contestazione sopra citata. Come dedotto dalle parti e risultante dagli atti di causa, l'istante è stato rinviato a giudizio con provvedimento del Tribunale di Brindisi del 06.03.2018 per i reati di cui agli artt. 378, cc. 1 e 4 e 61, n. 9, c.p., (favoreggiamento personale aggravato, per aver favorito la commissione da parte dell'ex dipendente dei reati di falsità in scrittura Controparte_3 privata pluriaggravata e di furto pluriaggravato continuato). Nell'atto di contestazione di addebiti si fa espresso riferimento al procedimento penale n. n. 598/18 RG e al dispositivo di sentenza con il quale era stato dichiarato il non luogo a procedere per il reato di favoreggiamento personale aggravato per intervenuta prescrizione. Veniva nello specifico contestato all'istante di aver favorito a CP_2 sottrarre una somma di denaro dal libretto postale della sig.ra Pt_2
furto denunciato da quest'ultima nel febbraio 2013.
[...]
Dall'esame della copiosa documentazione in atti si evince che i fatti emersi e contestati in sede penale e posti alla base dell'intimato licenziamento riguardano l'episodio verificatosi in data 30/11/2012, data in cui il ricorrente, avrebbe aiutato il collega ad eludere i controlli CP_2 del datore di lavoro provvedendo alle ore 12.30 a reintrodurre nell'armadietto quattro distinte di prelevamento relative ai giorni 19, 20, 21 e 22 novembre 2012 e il libretto postale ordinario intestato a Pt_2
risultati mancanti dal predetto armadietto dal controllo effettuato il
[...]
30/11/2012 alle ore 7.10 dal RE . Parte_3
A seguito di tali evidenze, e nell'attesa della definizione del procedimento penale, veniva disposta, con provvedimento del
29/03/2018, l'assegnazione temporanea del ricorrente presso la Filiale di Brindisi – Gestione Operativa, ai sensi dell'art. 56, punto II, CCNL
30/11/2017. Ciò premesso, parte ricorrente eccepisce la tardività del licenziamento di cui è causa, in quanto irrogato in violazione del principio di immediatezza della contestazione e l'insussistenza dei fatti contestati.
SULLA TARDIVITA' DEL LICENZIAMENTO
Parte ricorrente formula l'eccezione di intempestività del licenziamento, fondata sul rilevante lasso temporale trascorso tra la conoscenza dei fatti contestati e l'avvio del procedimento disciplinare. Tale doglianza è destituita di fondamento. In materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nella legge
4 20 maggio 1970, n. 300, articolo 7, commi 3 e 4, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata. (Cass. 27/6/2013 n. 16227). Occorre, altresì, rammentare che il lasso temporale tra i fatti e la contestazione, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento espulsivo, deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi;
in particolare, il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore e non anche delle circostanze per cui non abbia potuto effettuare la contestazione a ridosso dei fatti (cass., 7.11.2013, n.25070; cass. n. 21546/2007). In sostanza, il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente al datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro (cass. 28.11.2013, n. 26655). Il dipendente si troverebbe, infatti, nella situazione di dover ricostruire la dinamica dei fatti in oggetto e di fornire eventualmente una diversa ricostruzione degli stessi con evidenti difficoltà. Invero, secondo l'ormai consolidato orientamento giurisprudenziale,
“la tempestività della contestazione disciplinare nel rapporto di lavoro deve essere valutata non con riferimento all'astratta conoscibilità dell'infrazione, bensì nel momento in cui il datore di lavoro acquisisce in concreto la piena conoscenza del fatto, non essendo sufficienti a tal fine meri sospetti” (Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 50/2017). Pertanto, il principio di immediatezza e tempestività della contestazione “va inteso in senso relativo, posto che si deve tener conto della natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle relative indagini da parte del datore di lavoro, tempo che è tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale” (Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. 12 giugno 2019, n. 15777).
5 Alla luce della richiamata giurisprudenza, il principio di tempestività è un requisito flessibile, influenzato da una pluralità di elementi. In determinati casi la complessità della struttura organizzativa dell'impresa e/o l'eventuale difficoltoso accertamento dei fatti oggetto di contestazione potrebbero determinare un ritardo nell'instaurazione del procedimento disciplinare da parte del datore di lavoro. Rimane comunque riservata al giudice di merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano il ritardo (cfr. Cass., S.U., 27 dicembre 2017, n. 30985) e la valutazione compiuta è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici. La tempestività nell'apertura del procedimento disciplinare va valutata in relazione al momento in cui il datore di lavoro ha avuto effettiva conoscenza del fatto e non a quello in cui lo stesso è stato commesso. Non si può dunque ritenere violato il principio di tempestività sulla base del solo decorso di un intervallo temporale (anche piuttosto lungo) tra l'illecito commesso e la contestazione disciplinare. Nella fattispecie in esame, deve ritenersi debitamente provato dalla documentazione in atti che la società resistente fosse a conoscenza dei fatti addebitati al ricorrente almeno sin dal momento dell'assegnazione ad altro ufficio, disposta il 29/03/2018. Invero, come dedotto dalla società e documentato, in seguito alla conoscenza del rinvio a giudizio del , la società in applicazione Parte_1 dell'art. 56 punto II CCNL ratione temporis applicabile, ha disposto l'assegnazione del ricorrente presso la Filiale di Brindisi – Gestione Operativa. Invero, l'art. 56 citato prevede:
“I. La Società, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti sui fatti addebitabili al lavoratore a titolo di infrazione disciplinare, può disporre, solo in ipotesi di particolare gravità, l'assegnazione provvisoria del lavoratore ad altro ufficio o la sospensione cautelare temporanea dal servizio per un periodo di tempo strettamente necessario, con corresponsione della retribuzione. Il periodo di sospensione cautelare dal servizio è considerato a tutti gli effetti quale servizio prestato.
II. Analoghi provvedimenti possono essere adottati dalla Società in presenza di un rinvio a giudizio per condotte sanzionabili con il licenziamento senza preavviso. I provvedimenti adottati in simili circostanze: - hanno effetto fino alla definizione del 1° grado di giudizio;
- sono revocati di diritto se interviene sentenza di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva;
- tale revoca è efficace decorsi cinque giorni dalla notifica della sentenza. In caso di sospensione dal servizio il dipendente conserva il diritto alla retribuzione fino ai cinque giorni successivi alla data di pronuncia della sentenza”.
La società ha pertanto ritenuto necessario, sin dal momento della conoscenza dell'esercizio dell'azione penale nei confronti del ricorrente, essendo in presenza di una situazione di particolare gravità e della necessità di espletare accertamenti sui fatti addebitabili al lavoratore a
6 titolo di infrazione disciplinare, disporre l'assegnazione provvisoria in via cautelativa del lavoratore ad altro ufficio e ad altre mansioni, a tutela dei propri interessi, senza acquiescenza alcuna e senza rinunzia all'azione disciplinare. In sostanza, la società ha denunciato un fatto disciplinare di rilevanza penale, ma ha ritenuto di dover attendere l'esito del giudizio penale per procedere alla separata contestazione disciplinare dei fatti accertati. L'esame della doglianza proposta da parte ricorrente involge il rapporto sussistente tra il processo penale e il procedimento disciplinare. Nello specifico, bisogna capire se in pendenza di un procedimento penale avente ad oggetto condotte del dipendente di rilevanza anche disciplinare, il datore di lavoro possa procedere con la contestazione e il licenziamento o debba necessariamente attendere l'esito delle indagini o addirittura dell'intero processo penale. Ciò rileva soprattutto ai fini della verifica della tardività o meno della contestazione disciplinare, che deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire piena e completa conoscenza della riferibilità del fatto al lavoratore: ciò comporta che il datore non deve necessariamente attendere gli esiti del processo penale prima di procedere alla contestazione dell'addebito, dovendosi valutare la tempestività in relazione al momento in cui la condotta del lavoratore appare conoscibile nei suoi tratti essenziali indipendentemente dall'integrale accertamento degli stessi e dal raggiungimento della certezza della colpevolezza (Cass. 20163/2018; 23177/2017). Resta fermo che l'immediatezza della contestazione è compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, necessario per l'accertamento e la valutazione dei fatti, specie quando il comportamento del lavoratore o la complessità dell'organizzazione aziendale siano tali da ritardare i tempi di percezione e di accertamento dei fatti e, quindi, di adozione dei relativi provvedimenti (Cass. 21557/2019). Vero che per giurisprudenza unanime il datore di lavoro non deve necessariamente attendere l'esito del giudizio penale per procedere alla contestazione disciplinare, atteso che la presunzione di non colpevolezza fino alla condanna definitiva (principio sancito dall'art. 27, co. 2, Cost.) concerne le garanzie relative alla pretesa punitiva dello Stato e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro del potere disciplinare in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa integrare gli estremi del reato: se i fatti commessi sono di tale gravità da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro non è necessario attendere la sentenza definitiva di condanna (Cass. 28914/2018). Inoltre, non può assumere autonomo rilievo la denunzia dei fatti in sede penale o la pendenza del procedimento penale, considerata
7 l'autonomia tra i due procedimenti e la circostanza che l'eventuale accertamento dell'irrilevanza penale del fatto non determina di per sé l'assenza di disvalore in sede disciplinare (Cass. 13675/2016). Tuttavia, ritiene il giudicante legittima la scelta datoriale di differire la contestazione disciplinare al momento dell'accertamento dei fatti imputati con la sentenza di primo grado al fine di evitare accuse infondate ai danni del dipendente. Nel caso di specie, l'illecito disciplinare contestato risulta essere particolarmente complesso e articolato, anche in considerazione del fatto che risulta coinvolto altro dipendente della società, le cui responsabilità sono collegate alla condotta del ricorrente. Peraltro, quando il datore di lavoro dispone l'assegnazione del ricorrente ad altro ufficio e a diverse mansioni, in applicazione dell'art. 56 ccnl sopra richiamato, in attesa della conclusione delle indagini penali, manifesta con chiarezza la volontà di ritenere disciplinarmente rilevanti i fatti oggetto di procedimento penale: il passare del tempo non può far sorgere alcun legittimo affidamento del dipendente sulla scelta datoriale di soprassedere al licenziamento, fin quando perdura anche l'effetto del provvedimento di assegnazione ad altre mansioni e ad altro ufficio, giustificato proprio dal rinvio a giudizio emanato dal Gip del Tribunale di Brindisi. In tal caso non viene in alcun modo violato il diritto di difesa poiché il lavoratore, sottoposto a procedimento penale, sa già che le condotte in relazione alle quali le indagini preliminari sono state avviate dall'autorità giudiziaria potranno essergli addebitate in sede disciplinare, e, quindi, è messo in condizione di predisporre per tempo la propria linea difensiva (Cass. 10017/2016). Tanto è che nel provvedimento di assegnazione del ricorrente ad altro ufficio, il datore di lavoro ha espressamente precisato - così facendo venir meno qualsivoglia affidamento del lavoratore sulla eventuale irrilevanza disciplinare del comportamento posto in essere – che la predetta assegnazione veniva assunta “… …con salvezza di ogni ulteriore azione, ragione e pretesa a tutela degli interessi di questa società e senza acquiescenza alcuna a fatti da Lei eventualmente commessi o rinuncia all'azione disciplinare.”. Pertanto, in stretta consequenzialità con la riconosciuta finalità del requisito della immediatezza della contestazione L. n. 300 del 1970, ex art. 7 si pone poi il condivisibile assunto, condiviso da diverse pronunce giurisprudenziali, secondo il quale “il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe
8 palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro” (Cass. 03/05 2017, n. 10688; v. anche Cass. 18/01/2007 n. 1101; Cass. 241 del 11/01/2006, n. 241). Da quanto sopra esposto consegue che il comportamento della società che ha ritenuto di attendere l'esito del processo di primo grado prima di procedere alla contestazione degli addebiti appare immune da censure, atteso che la regola desumibile dall'art. 7 della L. n. 300 del 1970, secondo cui l'addebito deve essere contestato immediatamente, va intesa in un'accezione relativa, ossia tenendo conto delle ragioni oggettive che possono ritardare la percezione o il definitivo accertamento e valutazione dei fatti contestati, da effettuarsi in modo ponderato e responsabile anche nell'interesse del lavoratore a non vedersi colpito da incolpazioni avventate. Da quanto sopra esposto consegue che il lungo lasso temporale trascorso tra la data in cui il datore di lavoro ha avuto notizia del comportamento illecito e la contestazione disciplinare, nell'accertata assenza di pregiudizio del lavoratore, è stato necessario per l'accertamento in primo grado dei fatti penalmente rilevanti e proprio per una migliore tutela dell'interesse del lavoratore. Non è stato pertanto violato il principio di tempestività della contestazione, atteso che, come precisato dalla corte di Cassazione “ove il fatto di valenza disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio dell'immediatezza della contestazione non è violato qualora il datore abbia scelto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale per giungere a contestare l'addebito”. (Cass. 25 ottobre 2018, 27069).
SULLA SUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE
In relazione alla sussistenza del fatto materiale in tema di riparto dell'onere della prova, è utile rammentare che l'art. 5 della legge 15 luglio 1966, n. 604 sui licenziamenti individuali pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo dell'atto di recesso, non derogando alla regola generale dell'art. 2697 c.c., in quanto, come ha chiarito l'unanime giurisprudenza di legittimità, onerare il datore della prova della sussistenza dei requisiti per far luogo a licenziamento, equivale semplicemente a richiedergli l'allegazione, in piena coerenza con l'art. 2697 c.c., del fatto costitutivo della fattispecie genetica della facoltà di licenziare, ovvero, del fatto impeditivo dell'azione di annullamento del recesso intrapresa dal lavoratore. Infatti, secondo un pacifico ed autorevole orientamento giurisprudenziale "il lavoratore che agisce in giudizio per conseguire i rimedi contro il licenziamento illegittimo ha l'onere di provare
9 l'esistenza del licenziamento, spettando al datore di lavoro provare la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo" (cass. Civ., sez. lav., 17 agosto 2001, n. 11153; cfr. anche cass. civ., sez. lav., 9 settembre 2011, n. 18523). In sostanza, il lavoratore deve provare la sussistenza del rapporto di lavoro e la sua risoluzione per effetto del licenziamento, essendo onere del datore di lavoro fornire la prova della sussistenza di una giusta causa dello stesso. A tal proposito, in ordine ai criteri che il giudice deve applicare per valutare la sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza è pervenuta a risultati sostanzialmente univoci affermando ripetutamente (cass. civ., 2 marzo 2011, n. 5095) che per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Anche nell'ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, il giudice investito della legittimità di tale recesso deve comunque valutare alla stregua dei parametri di cui all'art. 2119 c.c., l'effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, con l'ulteriore precisazione secondo cui la previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (cass. civ., 19 agosto 2004, n. 16260; cass. civ., 21 maggio 1998, n.5103). Quindi, nell'irrogazione della sanzione applicabile rilevano tutte le circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore che concorrono a determinarne la gravità, valutazione questa che va operata complessivamente dal giudice – anche allorché alcuni dei fatti addebitati risultino non provati – sì da riscontrare il rapporto di proporzionalità tra fatto e sanzione. Come da ultimo ribadito da una recente pronuncia giurisprudenziale,
“la giusta causa di licenziamento non si configura soltanto quando l'elemento soggettivo della condotta addebitata al lavoratore si presenta
10 come intenzionale o doloso: anche un comportamento colposo può far scattare il recesso del datore di lavoro”. Chiaramente non può trattarsi di una colpa qualsiasi, bensì di una colpa grave. Quindi, è necessario valutare una serie di elementi, quali il danno subito dal datore di lavoro a causa del comportamento negligente del dipendente, la potenzialità lesiva del fatto, nonchè la delicatezza delle mansioni a quest'ultimo attribuite (Cass. sent. n. 9675/19 del 5.04.2019). Nel caso di specie, l'onere probatorio incombente sul lavoratore ex art. 2697 c.c. deve ritenersi ampiamente assolto per tabulas, emergendo pacificamente dai documenti prodotti sia la sussistenza del rapporto di lavoro, sia la cessazione dello stesso in forza della lettera di licenziamento del 24.04.2024 (all. 6 fascicolo parte ricorrente). Deve pertanto essere il datore di lavoro a dimostrare la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, gravando sullo stesso la prova della legittimità del licenziamento e dovendo pertanto quest'ultimo provare in giudizio la sussistenza degli addebiti contestati e la loro attribuibilità soggettiva al lavoratore. Quanto alla fondatezza delle contestazioni il ricorrente è stato licenziato per le condotte sopra specificate poste in essere nella giornata del 30 novembre 2012, condotte accertate con intercettazioni telefoniche e ambientali disposte, a fini investigativi, dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di Brindisi e che hanno portato all'instaurazione di un procedimento penale a proprio carico e del collega il cui primo CP_2 grado si è concluso con sentenza di non luogo a provvedere per intervenuta prescrizione. Occorre preliminarmente rammentare la regola generale dell'autonomia del procedimento disciplinare rispetto a quello penale, restando il datore di lavoro libero di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che essi forniscano, senza necessità di ulteriori acquisizioni e indagini, elementi sufficienti per la contestazione di illecito disciplinare al proprio dipendente (Cass.. n. 8410 del 2018). Pertanto, la contestazione disciplinare a carico del lavoratore non è assimilabile alla formulazione dell'accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire all'incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa, sicché essa va valutata in modo autonomo rispetto ad eventuali imputazioni in sede penale. Si è, altresì, osservato che, con riguardo al licenziamento disciplinare, non è rilevante l'assoluzione in sede penale circa i fatti oggetto di contestazione, bensì l'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto (Cass., n. 13 del 2015; Cass., n. 7127 del 2017).
11 In sostanza, deve ritenersi pienamente legittimo l'operato del datore di lavoro che, come avvenuto nella fattispecie in esame, faccia propri gli esiti delle indagini e degli accertamenti, compia una autonoma valutazione della gravità dei fatti contestati, in relazione anche alla pluralità degli stessi ed alla posizione rivestita dal ricorrente all'interno della società e nei confronti della collettività, per poi porli a fondamento delle proprie determinazioni disciplinari. Non vi è dubbio poi che le risultanze istruttorie emerse in sede penale siano pienamente utilizzabili dal Giudice civile (vedasi da ultimo, Cass., sez. lav., n. 6660/2023). Alla luce di quanto sopra esposto a nulla rileva la circostanza che non vi sia stata una sentenza penale definitiva di condanna ma ciò che rileva è l'accertamento e la gravità dei fatti contestati in relazione anche alla posizione coperta dal ricorrente all'interno dell'ente. Difatti, come ribadito da un condivisibile orientamento giurisprudenziale in materia di procedimenti disciplinari l'assoluzione, ottenuta in sede penale per i medesimi fatti, non è sufficiente, secondo la Cassazione (sentenza n. 17221/2020), per far stato nel licenziamento disciplinare. Infatti, la sentenza penale di assoluzione, ai sensi dell'art. 653 cpp, ha efficacia di giudicato nel giudizio disciplinare solo qualora abbia statuito che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso. Come precisato dalla Corte di Cassazione, “In tema di licenziamento disciplinare, non è rilevante l'assoluzione in sede penale circa i fatti oggetto di contestazione, bensì l'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto” (Cass. 7127/2017). Il Giudice pertanto, a prescindere dagli esiti del giudizio penale, è tenuto a sottoporre gli elementi emersi nel giudizio penale al proprio vaglio critico e a valutarne ex art. 2119 c.c., la loro rilevanza al fine della negazione del vincolo di fiducia che connota il rapporto di lavoro nonchè la loro riconducibilità agli illeciti disciplinari contestati. Nello specifico, “il giudice civile, può utilizzare come fonte del proprio convincimento le prove raccolte in un giudizio penale, già definito, ancorchè con sentenza di non doversi procedere per intervenuta prescrizione, ponendo a base delle proprie conclusioni gli elementi di fatto già acquisiti con le garanzie di legge in quella sede e sottoponendoli al proprio vaglio critico, mediante il confronto con gli elementi probatori emersi nel giudizio civile, a tal fine, egli non è tenuto a disporre la previa acquisizione degli atti del procedimento penale e ad esaminarne il contenuto, qualora, per la formazione di un razionale convincimento, ritenga sufficiente le risultanze della sola sentenza” (Cass. 21 luglio
12 2022, n. 22909, Cass. 16 maggio 2000, n. 6347; Cass. 7 febbraio 2005, n. 2409; Cass. 19 ottobre 2007, n. 22020; Cass. 27 aprile 2010, n. 10055; Cass. 29 ottobre 2010, n. 22200; Cass. 30 gennaio 2013, n. 2168; Cass. 21 giugno 2013, n. 15673). Ebbene, nella sentenza penale n. 915/2023, con cui il Tribunale di Brindisi ha dichiarato il non luogo a procedere nei confronti del ricorrente per intervenuta prescrizione dei reati ascritti, si legge: “…non vi è l'evidenza dell'insussistenza del fatto attribuito agli imputati, né che costoro non lo abbiano commesso. Anzi, dalle emergenze istruttorie dibattimentali emerge esattamente il contrario e qui il riferimento è anzitutto alle conversazioni intercettate: l' confessa, a più CP_2 riprese, gli ammanchi di denaro compiuti sul posto di lavoro (filiale di
), ma così facendo coinvolge il , al quale CP_1 Parte_1 confida l'illecito, e che ammette chiaramente al primo di aver sistemato i documenti per evitare che venga scoperto. Al riguardo, non è accoglibile la richiesta della Difesa, secondo cui le intercettazioni disposte non sarebbero utilizzabili nei confronti del , all'indomani delle Parte_1
S.U. Cavallo del 2019, perché, nel caso di specie, il reato commesso da quest'ultimo imputato, per le ragioni anzidette, è connesso, ai sensi dell'art. 12, lett. c., c.p.c., con quello consumato da e, dunque, CP_2 rientra nelle ipotesi previste dal noto arresto ora menzionato….”. Pur essendo in presenza di una sentenza di non luogo a procedere, dalle motivazioni della stessa emerge tuttavia la sussistenza di un comportamento disciplinarmente rilevante del ricorrente, il quale avrebbe posto in essere condotte illecite allo scopo di favorire, maneggiando distinte di prelevamento e il libretto postale, il collega di lavoro nella commissione dei reati a lui ascritti. Dalla documentazione in atti emerge che la condotta posta in essere dal ricorrente è idonea a ledere il vincolo fiduciario con il datore di lavoro, anche in ragione del ruolo rivestito e alle funzioni svolte dal ricorrente. Nello specifico, nelle intercettazioni telefoniche del 15.11.2012 tra e si legge: CP_2 Parte_1
UOMO: ehi, senti qua. Sto venendo ad Ostuni, no?
meh? Email_1
UOMO: ehm... non è che quello... quel fascicolo là, così come sta, facevo entrare , e glielo davi a ? Per_1 Per_1
sì. Che fascicolo? CP_4
UOMO: tanto... no, dove stanno tutte le carte mie. Sta dentro al cassetto.
ah. Okay. Email_1
UOMO: co...
sì! CP_4
UOMO: dentro sta pure il libretto. Poi lo do io alla cristiana.
13 GI RI: sì, sì. UOMO: tanto domani-dopodomani dovrei rientrare. Eh.
va bene. Email_1
UOMO: io mo', alle dodici, vado a prendere . Dodici, Per_1 dodici ed un quarto.
uhm. CP_4
UOMO: eh, mettilo...
va bene. CP_4
UOMO: mettilo in una busta di quelle grandi gialle. GI sì, sì. CP_4
UOMO: non te ne far accorgere di... eh.
va bene. Email_1
UOMO: ciao. Grazie, CP_4
ciao, ciao. Email_1
Nelle intercettazioni del 29/11/2012 tra e Controparte_3 Parte_1
si legge: “ … … OV: e domani cosa dobbiamo fare?
[...]
Per i duplicati … …
dico, come dobbiamo... come dovremmo fare? Per Pt_1 quelli... per... no? Li stanno aspettando a fine mese. UOMO: ah! OV: domani è fine mese! UOMO: ah! OV: come dovremmo fare? Eh! … … OV: cioè, li deve... Là, sai, dobbiamo vedere... Cioè, io so che... Mi ha detto quali sono. UOMO: uhm.
dobbiamo far fare la ricerca e dobbiamo perdere Pt_1 tempo, o (parole incomprensibili, per disturbi sulla registrazione)? UOMO: e poi te li faccio avere io, dai. OV: ah? UOMO: te li faccio... te li faccio recapitare io, dai!
eh, più per quello. Sennò poi – capito? – così peggio è; Pt_1 metti in allarme. UOMO: eh, infatti. Allora domani te li faccio recapitare io. Mo' te li preparo e te...
eh. Che io li infilo in mezzo e... Pt_1
eh, sì. Perfetto. Per_2
OV: capito? UOMO: sì, sì. Hai fatto bene a ricordarmi 'sto particolare.
eh, e sennò domani già.... capito? Pt_1 Perso UOMO: sì, sì, sì. i preparo tutto. OV: uhm. Va bene. UOMO: e poi te li faccio portare.
che poi ne stanno arrivando assai proprio! Pt_1
14 Quattro ne sono arrivate già, eh, denunce! UOMO: di che cosa? OV: eeh... va be', quella che l'ha perso. UOMO: eh? OV: un'altra dice che ha fatto l'operazione e hanno... e sono spariti cinquecento euro. UOMO [ride]
da sopra il conto. E l'operazione l'ha fatta Pt_1
. Pt_2
UOMO: va bene. OV: eeh... e però ha detto “vedi che ti Pt_2 ricordi che mi hai detto che non dovevo prenderli?”. Comunque! UOMO: eh. OV: se n'è venuto il figlio;
hanno parlato. Ha detto quello: “Ohu, se tu sei sicura, fai la denuncia”. Infatti vennero i Carabinieri (parole incomprensibili)...

Nelle intercettazioni telefoniche del 24.11.2024 si legge:
[a 00'13'', risponde verosimilmente alla chiamata]: CP_4
Pronto? : Giova'! Email_2
GI: ehi! Dimmi. : Ciao. Parte_1 Pt_1
GI: ciao. Dimmi. : senti, una... è venuta Parte_1 CP_4
. Parte_2
GI: eh. : veramente sono arrivati... sono Parte_1 venuti gli assistenti sociali! GI: ah. : eeh... però io l'ho presa alla larga Parte_1 larga. Capito? GI: eh. OV : ho detto “senta, lei”... Parte_1
eh. CP_4
OV : ho detto: “Prima di tutto lei non è Parte_1 la titolare”. GI: [Presumibilmente, rivolto ad altri] Zitti un attimo! Eh. Dimmi. : eh. Comunque, lunedì sono rimasto Parte_1
d'accordo... l'ho tenuta così. GI: eh.
15 : ho detto: “Senta, io so che un libretto è Parte_1 stato ritrovato”. GI: eh.
“Però - ho detto - non so”... “Posso Parte_1 vedere se è il suo”, ho detto. “Però questa informazione non gliela posso dare a lei”. GI: eh. : “Se venite lunedì”... Parte_1
eh. CP_4
: ...“con la titolare”... Parte_1
eh, ma la signora... ma la signora non c'era? CP_4
: no! Parte_1
GI: ah. : che per quello ti sto dicendo io! Parte_1
GI: ah. OV : le ho detto a lei... per non dire né che ce Parte_1
l'abbiamo e né che non ce l'abbiamo.
UOMO: stavo dicendo... eeh... e niente, lunedì comunque sono rimasto d'accordo che passeranno loro. Capito?
GI: e poi...
UOMO: ma il libretto ce l'hai tu o sta all'ufficio?
GI: no, ce l'ho io, ce l'ho io. Eh, mo'... ehm...
UOMO: ma tu lunedì rientri?
GI: ah?
UOMO: lunedì devi venire?
GI: eeh... no, non ci devo venire. Però...
UOMO: e come facciamo? Cioè le devo far fare la denuncia a questa?
no no no! Eeh... va be', te lo posso pure dare. Va be', CP_4 comunque... non lo so, mo' vediamo, dai. UOMO: e vedi tu, perché quella... Il problema dell'assistente sociale era fare... Che io le ho detto... Ha detto: “Va bene, in caso l'abbia perso o gliel'hanno rubato”...
no no! CP_4
UOMO: ...ha detto “come”...
sta tutte cose a posto. CP_4
UOMO: no, nel senso che... Se tu non riesci a farmelo avere, io lunedì le devo dare la risposta a quella. Capito?... … UOMO: ve be', al massimo me lo fai pervenire, se tu non ti vuoi...
sì, mo' vediamo. CP_4
UOMO: per non farti vedere a te, casomai... Fai attenzione ché lunedì sta quello, eh! GI: (parole incomprensibili, per sovrapposizione di
16 voci)... UOMO: casomai ti va a vedere a fare una... 'sta puttanata. Manda qualcuno. GI: non ti preoccupare, no no.”. Alla luce di dette emergenze probatorie, deve ritenersi sufficientemente provato anche il ricorrente fosse consapevole delle azioni delittuose poste in essere dal collega e che lo abbia aiutato a non essere scoperto. Essendo, pertanto, inconfutabili la prova dei fatti storici verificatisi ed addebitati al ricorrente, il provvedimento espulsivo adottato dalla società appare legittimo. Invero, la condotta contestata è stata fatta rientrare nella disciplina di cui all'art. 54 comma VI lett. a), c), d) e k), e dell'art. 80 lett. e) del CCNL per la quale è stabilita la sanzione del licenziamento senza preavviso. L'art. 80 lett. e) rinvia alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.. L'art. 54 comma VI prevede: “Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per una delle seguenti mancanze: a) per illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di spettanza o pertinenza della società o ad essa affidati …
… c) per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possono arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi;
d) per aver dolosamente alterato, falsificato o sottratto documenti, registri o atti della Società o ad essa affidati, al fine di trarne profitto;
…
…. k) in genere per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi, compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro … …” La condotta contestata al ricorrente risulta idonea a ledere irreversibilmente il vincolo fiduciario tra le parti e rientra, pertanto, tra quelle per cui è prevista la sanzione del licenziamento. Alla luce di quanto sopra esposto, il ricorso deve essere rigettato. Le spese processuali seguono la soccombenza.

p.q.m.

il Tribunale di Brindisi, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunziando sul ricorso depositato il 17/05/2024 da nei confronti di così Parte_1 Controparte_1 provvede:
- rigetta il ricorso e per effetto conferma il licenziamento irrogato con nota del 12.4.2024;
17 - condanna il ricorrente alla rifusione delle spese processuali, liquidate in euro 2.000,00, oltre IVA, CAP e rimborso spese forfettarie come per legge. Brindisi, 12/02/2025
il giudice del lavoro dott. Piero Primiceri
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