REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Biella
La giudice dott. Margherita Cerizza in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa RG 381 / 2024 promossa da:
, C.F. , nato a [...] il [...] e residente Controparte_1 CodiceFiscale_1
in Biella alla via Trieste n. 52, con il patrocinio dell'avv. Andrea Mutti e con domicilio in Biella alla via
Repubblica n. 49; contro
, P.IV , in persona della legale rappresentante CP_2 P.IV_1 Controparte_3
corrente in Campiglia Cervo, frazione Oretto n. 22, con il patrocinio dell'avv. Giovanna Prato,
[...]
con elezione di domicilio in Biella alla via Colombo n. 4;
Oggetto: licenziamento disciplinare per giusta causa
Conclusioni: per il ricorrente
NEL MERITO in via principale
- previa ogni opportuna declaratoria, accertarsi e dichiararsi l'illegittimità e/o ingiustificatezza o comunque l'invalidità del licenziamento intimato al ricorrente, in quanto adottato in assenza di giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo e, comunque, per i motivi di cui in premessa e, conseguentemente, dichiararsi estinto il rapporto di lavoro alla data del 19.01.2024 e condannarsi
[...]
(P.I./C.F. ), in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede CP_2 P.IV_1 legale in Campiglia Cervo (BI) alla Frazione Oretto Inferiore n. 22, al pagamento a favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale da commisurarsi tra un minimo di tre ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ovvero tra la somma capitale di € 8.897,47 e la somma di € 17.794,93 o altra somma accertanda in corso di causa, secondo il conteggio precedentemente svolto;

- dichiararsi inoltre tenuta e condannarsi la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, per i motivi e i titoli di cui al presente Ricorso, a corrispondere al ricorrente la somma di €
2.965,82, a titolo di indennità di mancato preavviso;

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in via subordinata
- previa ogni opportuna declaratoria, accertarsi e dichiararsi l'illegittimità del licenziamento per violazione dell'art. 7, L. n. 300/70, per i motivi di cui in premessa e, conseguentemente, dichiararsi estinto il rapporto di lavoro alla data del 19.01.2024 e condannarsi la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento a favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale da commisurarsi tra un minimo di una ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ovvero tra la somma capitale di € 2.965,82 e la somma di € 17.794,93 o altra somma accertanda in corso di causa, secondo il conteggio precedentemente svolto;

- dichiararsi inoltre tenuta e condannarsi la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, per i motivi e i titoli di cui al presente Ricorso, a corrispondere al ricorrente la somma di €
2.965,82, a titolo di indennità di mancato preavviso;
in ogni caso
- con il favore delle spese ed onorari di giudizio, oltre rimborso forfettario ex art. 2 D.M. n. 55/14, Cpa
e Iva, da distrarsi a favore del sottoscritto procuratore antistatario. per la resistente
In principalità: respingere il ricorso;

In subordine: e salvo gravame, in ritenuta ipotesi di violazione del principio di proporzionalità, accertare e dichiarare l'esistenza di un giustificato motivo oggettivo. In ogni caso limitare la condanna al minimo edittale, tenuto conto di tutte le circostanze del caso concreto.
In ulteriore subordine, in denegata ipotesi di accoglimento della domanda proposta dal ricorrente in via subordinata e salvo gravame, contenere la condanna nel minimo edittale, tenuto conto di tutte le circostanze del caso concreto, e rigettare la domanda di condanna all'indennità sostitutiva del preavviso per le ragioni di cui in narrativa.
[...] Con vittoria di spese, diritti ed onorari, oltre accessori di legge. sulla base delle seguenti
MOTIVZIONI
Fatto
Col presente ricorso affermava di aver lavorato per dall'11 maggio Controparte_1 CP_2
2023 in qualità di maître del ristorante di Campiglia Cervo, frazione Oretto Inferiore n. 22 e di essere stato licenziato per giusta causa il 17 gennaio 2024; ritenendo che il licenziamento fosse stato irrogato in assenza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo e in assenza di affissione del codice disciplinare, agiva, in via principale, per il conseguimento delle tutele di cui agli artt. 3, comma 1, e 9
d.lgs. 23/2015, in via subordinata, per il conseguimento delle tutele di cui agli artt. 4 e 9 d.lgs. 23/2015, in ogni caso, per il pagamento dell'indennità di cui all'art. 2118 c.c. Con la memoria di costituzione
[...]
affermava la legittimità del licenziamento irrogato e chiedeva, in via principale, il rigetto CP_2 del ricorso, in via subordinata, la trasformazione del licenziamento irrogato in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in via ulteriormente subordinata, il contenimento dell'ammontare risarcitorio alla misura minima legale. All'udienza del 17 dicembre 2024 le parti non conciliavano la controversia e la giudice adottava provvedimenti istruttori. All'udienza dell'11 febbraio 2025 la giudice esaminava i testimoni e interrogava il ricorrente. All'udienza del 18 marzo 2025 le parti discutevano la causa e la giudice si ritirava in camera di conSIlio.
pagina 2 di 14 Diritto

1. I presupposti del licenziamento disciplinare.
In caso di inosservanza dei doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. il datore di lavoro può applicare al lavoratore sanzioni disciplinari;
ex art. 7, comma 1, St. Lav., le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti;
ex artt. 2106 c.c. e 7, comma 4, St. Lav. tali sanzioni devono risultare proporzionate alla gravità dell'infrazione e non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, fatto salvo il caso del licenziamento disciplinare.
Il licenziamento disciplinare può essere irrogato esclusivamente per giusta causa e senza preavviso ex art. 2119 c.c. “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” o per giustificato motivo soggettivo e con preavviso ex art. 3, l. 604/1966 qualora si verifichi
“un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”. La legge non richiede che la condotta del lavoratore sia avvenuta durante l'orario di lavoro e / o in esecuzione della prestazione lavorativa: anche una condotta extralavorativa può integrare una causa di licenziamento disciplinare, purché, avuto riguardo a tutte le circostanze del caso concreto, essa sia grave e suscettibile di minare la fiducia del datore di lavoro in merito alla futura correttezza dell'adempimento del contratto di lavoro
(cfr. sul punto Cass. civ. sez. VI, 8194/2018).
Le cause di licenziamento disciplinare sono dunque individuate direttamente dalla legge attraverso clausole generali. Conseguentemente, nel giudizio sulla legittimità del licenziamento disciplinare, consistente in una (rigorosa) valutazione di proporzionalità fra la condotta tenuta dal lavoratore e la sanzione inferta dal datore di lavoro, le cause di licenziamento individuate nei contratti collettivi o nei regolamenti disciplinari attraverso elencazioni casistiche assumono valenza meramente interpretativa e mai vincolante per il giudice, il quale può ravvisare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo anche in un comportamento contrario alle norme di comune vivere civile, purché detto comportamento abbia fatto venire meno il vincolo fiduciario su cui si fonda il rapporto di lavoro (cfr. sul punto Cass. civ. sez. lav. 17321/2020).
Inoltre, dalla fonte legale delle cause di licenziamento disciplinare non può che discendere, ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare, l'irrilevanza dell'avvenuta affissione o meno del c.d. codice disciplinare nei locali aziendali, ogniqualvolta la condotta tenuta dal lavoratore integri una violazione di una norma giuridica generale o di un principio etico basilare riconoscibile e apprezzabile senza specifica previsione e previo avviso (cfr. sul punto Cass. civ. sez. lav. 12321/2022).

2. La configurabilità dell'ingiuria e della molestia a carattere discriminatorio quale giusta causa di licenziamento.
L'art. 2 Cost. “riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo”, fra cui certamente si annoverano il diritto all'integrità morale, all'identità personale, all'identità sessuale. Ai sensi dell'art. 4, comma 1, lett. a) l'offesa all'onore e al decoro di una persona presente costituisce illecito civile.
Ai sensi dell'art. 660, comma 1, c.p. la molestia – anche sessuale – alla persona costituisce illecito penale. L'art. 3, comma 1, Cost. vieta inoltre le discriminazioni fondate sul sesso, sulla razza, sulla lingua, sulla religione, sulle opinioni politiche, nonché sulle condizioni personali e sociali.
Con specifico riferimento al mondo del lavoro, l'art. 2, commi 1 e 3, d.lgs. 216/2003 (Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e pagina 3 di 14 della direttiva n. 2014/54/UE relativa alle misure intese ad agevolare l'esercizio dei diritti conferiti ai lavoratori nel quadro della libera circolazione dei lavoratori) proibisce qualunque discriminazione posta in essere “a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età, della nazionalità
o dell'orientamento sessuale”, precisando che “sono, [...] considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all'articolo 1, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.”.
Inoltre, l'art. 25, d.lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo
6 della legge 28 novembre 2005, n. 246), vieta le discriminazioni in ragione del sesso, nonché le scelte organizzative discriminatorie “in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle eSIenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti”; il successivo art. 26, commi 1, 2 e 3 ter, precisa che
“sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” e stabilisce che “i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.”
Infine, il CCNL pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo, pacificamente applicabile al contratto in oggetto, all'art. 143 così dispone: “1. Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione della sua attività, ed in particolare: [...] g) attenersi a rapporti improntati al massimo rispetto della dignità, del diritto e della condizione sessuale della persona nei confronti di colleghi, clienti e terzi e conseguentemente astenersi da comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali nonché ad azioni sistematiche e protratte nel tempo contraddittorie al suddetto rispetto;
[...]”; al successivo art. 213 così dispone: “1. Ai sensi e con i limiti previsti dalle leggi 15 luglio 1966 n. 604, 20 maggio 1970, n. 300, 11 maggio 1990 n. 108 e s.m.i., il licenziamento individuale non può effettuarsi che per: a) ”giusta causa” senza preavviso se il contratto
è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto
(articolo 2119 del Codice Civile); b) ”giustificato motivo con preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti alla attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. [...] 5. In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per “giusta causa” le seguenti infrazioni: [...] f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignità, all'onore o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei pagina 4 di 14 superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;
[...]” In considerazione del grande disvalore attribuito dall'ordinamento alle condotte ingiuriose e / o moleste, soprattutto se aventi natura discriminatoria, nonché dell'obbligo gravante sul datore di lavoro e sugli stessi lavoratori di astenersi da condotte discriminatorie in ambito lavorativo, si ritiene che dette condotte, ove risultino connotate da una gravità tale da incidere in termini assolutamente negativi sul giudizio del datore di lavoro circa l'idoneità del lavoratore a proseguire, anche temporaneamente, il rapporto, possano integrare una giusta causa di licenziamento disciplinare (sul licenziamento per offese a carattere discriminatorio verso il collega, cfr. T. Roma, sez. IV, 1296/2020; sul licenziamento per molestie sessuali a carattere verbale verso la collega, cfr. Cass. civ., sez. lav. 23295/2023).

3. Le condotte contestate.
Nel caso in esame, con lettera del 10 gennaio 2024 La ha mosso a la CP_2 Controparte_1 seguente contestazione disciplinare:
“Egregio SI. , nei giorni scorsi la Direzione aziendale è venuta a conoscenza delle circostanze CP_1 occorse nella notte di capodanno 2024 al termine del Suo servizio. A seguito di un'approfondita indagine e dell'audizione dei dipendenti del sono emerse gravi condotte di cui Lei si sarebbe reso Pt_1 protagonista. Questi i fatti che Le vengono contestati, a norma di legge e di contratto, avvenuti nella notte del 1° gennaio scorso:

1. II Direttore, SI. , ha riferito di averLa vista, all'incirca alle ore 01.00 del mattino, Testimone_1 verso la fine del Suo turno di servizio in sala, al bar della sala biliardo un po' alterato ('alticcio'); stato che Lei gli avrebbe confermato, ammettendo di aver bevuto nelle ore precedenti. Nell'occasione il SI.
l'ha invitata a concludere il turno di lavoro e ad uscire, esortandola a non tenere, in futuro, simili _1 comportamenti davanti ai clienti;

2. All'0I.45 circa, il Direttore, SI. , l'avrebbe nuovamente incontrata nel locale Testimone_1
'tisaneria', sito al piano superiore, dal quale peraltro i clienti avrebbero potuto transitare per accedere alle proprie camere, intento a bere alcoolici e in evidente stato di ubriachezza. Anche stavolta Lei avrebbe ammesso la circostanza con testuali parole: 'Sono ubriaco. Vedi, sono bravo, non bevo di fronte ai clienti'. Anche in tale occasione il SI. l'avrebbe invitata a ritirarsi nella propria stanza e, _1 comunque, a non consumare bevande alcooliche nei locali della struttura aperti al pubblico;

3. II SI. ha inoltre riferito che verso le ore 03.30, mentre era intento a fare le ultime chiusure _1 della giornata, ha udito delle urla e ha visto i SI.ri e correre verso la Parte_2 Parte_3 strada esterna inseguiti da Lei che urlava frasi indistinte. In quel frangente era presente nel parcheggio della struttura ricettiva anche la fidanzata del SI. , SI.ra , che era venuta a fargli _1 Persona_1 un saluto. Quest'ultima ha in seguito riferito al SI. di aver visto i SI.ri e _1 Pt_2 Pt_3 rifugiarsi nell'auto del SI. , mentre Lei gli correva dietro. Pt_3

4. Poco dopo, verso le 03.35, il SI. ha precisato di aver La incontrata nell'atrio del Resort e, _1 alla domanda cosa fosse successo, Lei avrebbe minimizzato dichiarando che 'non è successo nulla, stai tranquillo, stavamo solo giocando'.

5. II giorno seguente i SI.ri e , hanno chiesto un colloquio privato con Parte_2 Parte_3 il SI. , avvenuto tra il 4 e 5 gennaio 2024 per orari lavorativi combacianti. Nel corso del _1 colloquio i Suoi colleghi hanno riferito e documentando che la notte del 31/12/2023, verso le 02.00 del mattino, Lei, in evidente stato di ubriachezza, si è recato nella camera da letto messa a disposizione del personale per riposarsi tra il turno della sera (cenone) e quello del mattino (colazioni) - Persona_2
pagina 5 di 14 con soppalco, che condivideva con loro - e, non solo li avrebbe svegliati, ma li avrebbe molestati per più di un'ora. In particolare, Lei avrebbe insistito affinché bevessero alcoolici in Sua compagnia e, al loro rifiuto e alla reiterata richiesta di rimandare al giorno seguente le bevute e di poter dormire, Lei avrebbe risposto con insulti e toni di scherno, abusando altresì della propria posizione gerarchicamente superiore. Nella citata occasione Lei avrebbe altresì molestato il SI. introducendosi Parte_2 indebitamente nel suo letto sul soppalco, dove stava cercando di riposare, toccandogli ripetutamente l'orecchio e la bocca. All'espressa richiesta del SI. di uscire dal proprio letto avrebbe risposto Pt_2
'eh no, non ti puoi imporre su di me' ed avrebbe insistito per restare, invece di recarsi al piano inferiore nel letto messo a Sua disposizione.

6. II Suo comportamento è risultato talmente degradante e offensivo che il SI. , a tutela propria Pt_3
e del collega, ad un certo punto ha iniziato a registrare parte della conversazione occorsa nella notte del 1 gennaio u.s., e, dall'audizione del file messo a disposizione della datrice di lavoro, Lei parrebbe aver profferito frasi del seguente tenore: 'Generazione Z del cazzo', 'Siete voi i maiali, non c'è questione di rimandare a domani (...) Eh no, mi dispiace, non siete voi a decidere le regole, generazione Z di merda, i fluidi sono fluidi, i froci sono froci...', 'II capodanno è una festività sacra, indipendentemente da quello che tu pensi o pensa lui, potete pensare il cazzo che volete, voi due, non me ne frega', 'Non mi interessa se stai lavorando, se domattina ti svegli alle 7. Non mi interessa niente di quello che stai dicendo'. Alla domanda espressa dei suoi Colleghi: 'Andiamo a dormire?', Lei avrebbe risposto: 'No, assolutamente no, quello che posso offrirvi è un drink' e, ancora, 'Vaffanculo a Voi generazione Z di merda'. Nell'audio si sente distintamente anche l'invito del lasciare il proprio letto e il suo netto Pt_2 rifiuto, accompagnato dalla frase citata al punto che precede.

7. Tale comportamento sarebbe andato avanti per più di un'ora fino a che, approfittando di un Suo momento di distrazione, i SI.ri e avrebbero raccolto i loro indumenti e sarebbero scesi Pt_2 Pt_3 dal soppalco per uscire dalla stanza. A questo punto Lei avrebbe addirittura impedito loro di uscire per alcuni minuti, parandosi davanti alla porta della stanza.

8. I IG.ri e , finalmente riusciti ad uscire dalla stanza, sarebbero quindi fuggiti correndo Pt_2 Pt_3 attraverso giardino inseguiti da Lei, come descritto dal SI. e dalla SI.ra ; _1 Per_1

9. I SI.ri e , spaventati dalla Sua aggressione, hanno infine riferito di essersi recati dalla Pt_2 Pt_3 chef, SI.ra , chiedendo di poter trascorrere la notte a casa Sua, perché timorosi di essere Parte_4 aggrediti e terrorizzati all'idea di fare rientro nella stanza Le Betulle che avrebbero dovuto condividere con Lei. La IG.ra , oltre a confermare che i IGg. e hanno passato la notte Parte_4 Pt_3 Pt_2 nella Sua abitazione, ha riferito circa gli stati emotivi dei suoi colleghi al momento del loro arrivo: il SI. era piangente e il IG. visibilmente scosso. Pt_3 Pt_2
I detti contegni, oltre a violare le norme comportamentali previste dal vigente CCNL Pubblici Esercizi
Ristorazione e Turismo Confcommercio (art. 143), concretano condotte che potrebbero avere rilevanza penale e risultano aggravati dalla circostanza che, nell'organico aziendale, Lei ricopre una posizione apicale - Maître di Sala -, gerarchicamente sovraordinata a quella di tutti i soggetti coinvolti - Camerieri
e Addetti di sala -.
Tanto premesso e con ogni riserva di adottare eventuali provvedimenti disciplinari, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 L. 300/1970, La invitiamo a farci pervenire le Sue controdeduzioni scritte nel termine di cinque giorni dal ricevimento della presente. La informiamo che per le controdeduzioni potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o alla quale potrà conferire mandato. II file audio menzionato nella contestazione resta a Sua disposizione per l'eventuale pagina 6 di 14 ascolto. Attesala gravità dei fatti contestati, a scopo cautelativo e di tutela dell'incolumità dei dipendenti de , disponiamo contestualmente la sospensione cautelare non disciplinare dal servizio per CP_2 tutta la durata del presente procedimento, riservando all'esito dello stesso ogni decisione.”

4. La sanzione irrogata.
Con successiva lettera del 17 gennaio 2024 La ha quindi irrogato a la CP_2 Controparte_1 sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa per la seguente motivazione:
“Con contestazione disciplinare in data 10 gennaio 202[4], da Lei ricevuta nella medesima data, Le abbiamo addebitato ai fini disciplinari le seguenti condotte: [omissis]
Con e-mail in data 11 gennaio u.s. Lei ha rassegnato le proprie controdeduzioni scritte che, tuttavia, effettuati ulteriori approfondimenti presso i Suoi Colleghi, non possono essere ritenute idonee a far venir meno la fondatezza degli addebiti mossi.
Atteso quanto precede, considerata la gravità dei fatti addebitati nel procedimento disciplinare, che hanno trovato piena conferma nell'istruttoria aziendale, abbiamo assunto la decisione di infliggerle la sanzione del licenziamento senza preavviso, ai sensi dell'art. 2119 c.c., attesa l'esistenza di una giusta causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, ciò anche tenuto conto di quanto previsto dall'art. 213 lett. f) del CCNL Pubblici Esercizi e Turismo in tema di licenziamenti per giusta causa.
Con il presente atto il procedimento disciplinare si considera concluso e il rapporto di lavoro cessa pertanto con effetto immediato, al ricevimento della presente.”

5. La sussistenza del fatto materiale contestato.
La presente causa è stata istruita attraverso a) l'esame testimoniale di e Parte_3 Parte_2 camerieri dell'hotel, di cui il ricorrente era superiore gerarchico, di , direttore dell'hotel – Testimone_1 ristorante e superiore gerarchico del ricorrente, nonché di , chef del ristorante e collega del Parte_4 ricorrente;
b) l'esame dei documenti prodotti e l'ascolto della registrazione audio contenente una parte della conversazione avvenuta la notte di Capodanno 2024 fra il ricorrente, e Parte_3 Pt_2
(doc. 4 memoria); c) l'interrogatorio formale e libero del ricorrente.
[...]
ha così riferito sulle circostanze numero 1, 2, 3, 4 e 8 della contestazione disciplinare: Testimone_1
“Il 1° gennaio 2024, all'una di notte circa, verso la fine del turno di servizio in sala ho incontrato il SInor presso il bar della sala biliardo. In quel momento era in stato leggermente alterato, CP_1
l'ho ricavato dal tono di voce e dall'alito. Non gli ho chiesto se avesse bevuto. L'ho invitato a finire il turno e gli ho detto che avrei continuato a lavorare con l'altro collega, . All'una e Persona_3 quarantacinque circa, ho incontrato nuovamente il SInor presso il locale tisaneria. Stava CP_1 bevendo e mi sembrava ubriaco, l'ho capito perché aveva in mano un bicchiere di spritz e biascicava molto le parole, inoltre l'ha ammesso lui;
infatti, mi ha detto: “Hai visto che bravo? Sto bevendo, ma non davanti ai clienti.” Il locale tisaneria è accessibile ai clienti;
in quel momento non c'era nessuno perché tutti stavano festeggiando al piano di sotto, però è una zona di passaggio. In quel momento gli ho chiesto di non bere in posti aperti al pubblico e di ritirarsi nella sua stanza. Io poi sono tornato di sotto, quindi non so lui cosa abbia fatto. Verso le 3.30 mi trovavo nel parcheggio dell'hotel vicino all'entrata principale e ho visto i colleghi e che correvano verso il Parte_2 Parte_3 parcheggio secondario, che sta a settanta metri di distanza;
c'era il SInor che correva loro CP_1 dietro;
c'erano delle urla, ma non saprei dire di preciso cosa hanno detto;
in quel momento era là anche la mia compagna, , che era venuta a trovarmi perché finivo tardi ed era Capodanno. Poi Persona_1
pagina 7 di 14 ho incontrato il SInor davanti all'hotel, gli ho chiesto spiegazioni, ha negato che fosse CP_1 successo qualcosa e ha detto che stavano solo scherzando.”.
ha così riferito sulle circostanze numero 5, 6, 7, 8 e 9 della contestazione disciplinare: Parte_3
“Nella notte di Capodanno 2024 ho lavorato presso la fino a mezzanotte e trenta circa e poi sono CP_2 andato a dormire in una stanza messa a disposizione per riposare fra un turno e l'altro; era una stanza a soppalco con due letti matrimoniali data a me, al collega e al SInor . Io Parte_2 CP_1 dovevo dormire nel soppalco, dove c'erano due letti. Il SInor doveva dormire al piano terra. CP_1
Il SInor è venuto in camera circa alle due. Era ubriaco e aveva in mano un bicchiere di CP_1 spritz. L'ho capito dal modo in cui parlava, dal tono di voce. È salito sul soppalco, dove c'era anche il collega e ci ha chiesto di festeggiare insieme. Noi eravamo già andati a dormire. Noi abbiamo Pt_2 detto di no perché avevamo il turno colazioni e volevamo dormire. A questo punto lui ha continuato a insistere. Non ricordo di preciso cosa mi ha detto. Era ubriaco e ha detto delle cose “di odio” verso le persone della nostra età, tipo “generazione Z di merda”, e poi ha detto delle cose sugli omosessuali, tipo “i froci sono froci”; in generale ha sminuito la nostra generazione, dicendo che non avevamo gli stessi diritti, perché eravamo diversi;
non ci sono stati contatti fisici fra me e lui, però a un certo punto
è salito sul letto, sopra al SInor mi sembra che lo bloccasse, per poco tempo però. Col SInor Pt_2
avevamo un rapporto amichevole ed è capitato che uscissimo insieme anche fuori dall'orario CP_1 di lavoro. Mi era già capitato di vederlo ubriaco. Avevo già assistito a suoi comportamenti verbalmente aggressivi verso altre persone mentre era in stato di ebbrezza, ma mai diretti a me. Dopo che il SInor
è salito sul letto, questa dinamica è continuata per alcuni minuti, che io ho registrato, poi ha CP_1 deciso di scendere dal soppalco;
ho ritenuto di registrare perché per come si stava svolgendo la vicenda ho voluto operare a mia tutela. Una volta sceso dal soppalco, è tornato su un attimo, poi noi abbiamo deciso di andarcene, quindi siamo scesi anche noi. Abbiamo raccolto i nostri i vestiti e dopo un po' di resistenza siamo riusciti a scappare, dopo un'ora e un quarto così si era creata tensione e siamo andati in panico tutti e due;
siamo andati nella mia macchina, parcheggiata fuori dal ristorante, e ci siamo diretti a casa della chef . Con “resistenza” intendo resistenza verbale, ci ha promesso che ci Parte_4 avrebbe lasciati tranquilli e noi abbiamo cercato di capire se fosse vero o no;
poi abbiamo preferito uscire. Il SInor ci ha inseguiti, non ricordo se ci ha detto qualcosa. Durante l'inseguimento CP_1 non ho visto nessuno, ho visto il direttore ma era nella reception al computer. Alla chef abbiamo Pt_4 raccontato l'accaduto. Eravamo entrambi in panico. ra in iperventilazione quando siamo entrati Pt_2 in auto, ci siamo parlati e abbiamo deciso dove andare. A casa della chef, abbiamo parlato dell'accaduto e poi ci siamo messi a dormire sul divano. Con “salito sul letto”, intendo sul letto sopra le coperte. Pochi minuti dopo ha toccato il mio collega sull'orecchio. Era una cosa che faceva abitualmente per scherzo.
Inoltre, si è seduto a cavalcioni sopra il collega per tenerlo fermo. Anche se ci aveva già toccato altre volte, a me e al collega, quella volta ci siamo spaventati perché eravamo chiusi dentro e perché lui era ubriaco. Il giorno successivo abbiamo lavorato ancora col SInor , non ci sono stati episodi CP_1 particolari. A casa della chef, mi sono messo a piangere perché ero spaventato. Preciso che sul soppalco c'era un letto solo a due posti. Preciso che il mio collega era in iperventilazione per via della corsa.
Aggiungo che il SInor ha detto che siamo una generazione di smidollati. Il discorso sugli CP_4 omosessuali era una critica al fatto che la nostra generazione era tollerante verso gli omosessuali. Io mi sono sentito attaccato anche perché sono omosessuale. Si tratta di un fatto noto anche nell'ambiente della .” CP_2 ha così riferito sulle circostanze numero 5, 6, 7, 8 e 9 della contestazione disciplinare: Parte_2
pagina 8 di 14 “A Capodanno 2024 ho lavorato alla . Ho lavorato fino all'una circa, poi sono andato col mio CP_2 collega in una camera dell'hotel per riposare. La camera si sviluppava su due piani, io Parte_3
e il SInor dormivamo sopra, il maitre al piano di sotto. Verso le due circa è arrivato anche il Pt_3 SInor . È arrivato al nostro piano, si è seduto semisdraiato nel nostro letto, ci ha molestato CP_1 per un'ora, insultandoci, mi ha toccato la bocca e le orecchie senza consenso, nonostante numerosi inviti miei e del collega a smettere. Era in evidente stato di ubriachezza, si vedeva palesemente, sbiascicava, si capiva dalla faccia, dagli occhi, aveva anche poco senso dell'equilibrio. Quando è arrivato eravamo in procinto di addormentarci, lui ci ha invitato più volte a bere con lui, noi abbiamo declinato, è stato insistente;
ai nostri rifiuti ci ha cominciato a insultare. Ci ha detto “generazione Z di merda”, “siete dei maiali”, “siete dei froci”, ricordo questo. Gli ho chiesto ripetutamente di smettere e di lasciarci riposare. Non mi ha bloccato fisicamente. La situazione è andata avanti per circa un'ora, il mio collega e io abbiamo deciso di fuggire per riposare in un altro luogo;
lui ci rincorreva, ma non ricordo le sue parole;
siamo andati in macchina nel parcheggio, lui ci ha rincorsi, ma noi siamo andati da una nostra collega, la chef , per poter riposare. Il mio collega era molto spaventato, tant'è che quando siamo Parte_4 arrivati dalla nostra collega piangeva. In quel momento io ero irrequieto, spaventato. Non era la prima volta che il SInor beveva al lavoro, ma è stata la prima volta in cui è stato così insistente e ha CP_1 violato i nostri spazi. Alla chef abbiamo raccontato l'accaduto. [...] Il giorno dopo abbiamo Pt_4 lavorato col SInor e col SInor . Io ho avuto con lui un dialogo e lui minimizzava CP_1 Pt_3
l'accaduto. Non ricordo chi abbia iniziato a parlare. Il primo dell'anno ho parlato del fatto col direttore
.” _1
ha così riferito sulla circostanza numero 9 della contestazione disciplinare: Parte_4
“Ho lavorato alla anche la notte di Capodanno 2024, ho finito a mezzanotte e mezza, poi sono CP_2 andata a casa e sono andata a dormire. Alle tre e quaranta ho sentito bussare e ho visto Parte_2
e dalla porta. Erano un po' scossi, ho chiesto cosa fosse successo e mi hanno spiegato Parte_3 che avevano avuto qualche problema con e allora li ho accolti a dormire da me. Controparte_1
Erano alterati, piangeva, ho pensato che fosse successo qualcosa di pazzesco. Mi hanno detto Pt_3 che finito il servizio loro sono andati a dormire in una stanza lasciata dalla struttura, erano in procinto di addormentarsi, è arrivato abbastanza alticcio e ha iniziato a dar loro fastidio in modo CP_1 pesante, si è messo nel letto con loro, li ha infastiditi. Mi hanno fatto sentire una registrazione audio. Mi hanno detto che non c'era modo di calmarlo, quindi hanno preso la loro roba e sono saliti in macchina per venire da me. Non ricordo se mi hanno detto di aver paura di essere aggrediti dal SInor , CP_1 però erano molto scossi. Mi hanno detto invece di aver paura a tornare nella stanza dell'hotel in condivisione col SInor . Durante quella notte stavo in cucina, l'ho visto velocemente a CP_1 mezzanotte. Non ricordo se fosse ubriaco o alterato, ricordo solo un brindisi. Poi io sono andata via a mezzanotte e mezza.”
Infine, la registrazione audio risulta riferita alle circostanze numero 5 e 6 della contestazione disciplinare.
Deve anzitutto darsi atto che durante la conversazione il ricorrente parla sempre con voce alterata e pronuncia talora frasi illogiche. Il ricorrente esordisce con la frase: “Generazione Z del cazzo!”. Poi afferma: “Magari vi fate il culo come me lo faccio io. Considerando che entrambi voi due, sia tu che lui, oggi avete guadagnato più soldi di me.”. Il ricorrente invita quindi insistentemente i colleghi ad andare a bere insieme per festeggiare il Capodanno;
costoro gli chiedono ripetutamente di lasciarli dormire e di rimandare il brindisi al giorno successivo;
il ricorrente replica: “Quello che posso accettare di fare è bere un drink tutti insieme. [...] Stasera è Capodanno. [...] Siete voi i maiali, non c'è rimandare a domani. pagina 9 di 14 Non è questione che io sono ubriaco. [...] Eh no, mi dispiace, non siete voi a decidere le regole, generazione Z di merda, i fluidi sono fluidi, i froci sono froci, i cessi per gli handicappati... Non siete voi a decidere le regole, la società in cui vivete ha stabilito le regole molti anni prima che noi nascessimo.
E il Capodanno è una festività sacra, indipendentemente da quello che tu pensi o pensa lui, ok, potete pensare il cazzo che volete, voi due, non me ne frega.” Uno dei due colleghi esorta quindi ripetutamente il ricorrente ad andare “fuori dal letto” e a mettersi a dormire;
costui replica: “Eh no, non ti puoi imporre su di me. [...] è Capodanno, siamo liberi, non facciamo la cosa giusta. [...] Se vai in guerra vai in guerra.
Non penserai mica di iscriverti nei Navy Seals e di trovare un sergente che ti dice, ascolta, ti Pt_3 posso fare una domanda da amico? [...] Tu pensi che domani la storia che io sia ubriaco possa reggere in una conversazione con un esterno? Sul fatto che tu adesso voglia andare a dormire? [...] 'Sto qua sta ubriaco e io non posso dormire. [...] e quello lì, il terzo, l'esterno, cosa ti dice? Era Capodanno. La storia non regge. Non sono io che sono ubriaco, sei tu che rompi il cazzo. [...] Non mi interessa se stai lavorando, se domattina ti svegli alle sette. Non mi interessa niente di quello che stai dicendo. [...] Quello che posso offrirvi è un drink. Vaffanculo a Voi generazione Z di merda. Io andavo in Vietnam, io. Io ho mancato il servizio militare per un anno.”; poi continua: ha detto: lo so che sei ubriaco, però il _1 servizio è andato bene. [...] Domani vi svegliate alle sette, come il maître, fate una giornata in cui vi guadagnate il denaro che prendete, perché se io stessi a guardare quello che fate [...] nessuno guadagnerebbe un cazzo. Io chiamo gli amici miei indonesiani, che non verrebbero mai a lavorare qua, perché non parlano italiano [...] e perché non li paghiamo abbastanza [...] però due di questi amici miei indonesiani fanno quello che fate voi in otto”. A un certo punto si sente un collega sussurrare all'altro:
“Andiamo a dormire in macchina.” I colleghi accennano quindi a uscire e il ricorrente osserva: “Eh no, stasera state qua, mi ascoltate, perché è Capodanno.” I colleghi propongono quindi al ricorrente di uscire con loro e questi replica: “Stasera soffri, il maître non è poi così amico, amici non ne ha il maître.” Dopo breve tempo, il ricorrente chiede: “Ti sto imponendo una cosa che non vuoi fare, giusto?” e un collega gli risponde di sì, definendo il suo comportamento “inaccettabile”; dopo un'ulteriore discussione, il ricorrente allora scende dal soppalco e un collega sussurra all'altro: “Se sale ancora andiamo via” e l'altro acconsente.
Le dichiarazioni testimoniali rese risultano dettagliate e specifiche, intrinsecamente coerenti e reciprocamente compatibili. Non sono emersi elementi idonei a dubitare della neutralità dei testimoni rispetto alle parti;
i testimoni e peraltro, prima del fatto in oggetto erano amici del Pt_3 Pt_2 ricorrente;
essi, inoltre, non lavorano nemmeno più alle dipendenze della resistente. Pertanto, le testimonianze raccolte devono considerarsi attendibili. Non risulta infine contestata dal ricorrente l'autenticità della registrazione audio fornita dalla resistente. Alla luce delle evidenze raccolte, non risulta accertato che nella notte di Capodanno 2024, presso l'hotel di Campiglia Cervo, frazione Oretto n. 22, all'1.00 circa, nella sala da biliardo, abbia Testimone_1 chiesto al ricorrente di non bere davanti ai clienti (cfr. circostanza numero 1 della contestazione disciplinare) e che prima delle 3.30, nella camera d'appoggio per i dipendenti, il ricorrente abbia, per alcuni minuti, impedito fisicamente l'uscita a e a (cfr. circostanza Parte_3 Parte_2 numero 7 della contestazione disciplinare); risultano invece inequivocabilmente accertate tutte le altre circostanze riportate nella lettera di contestazione disciplinare. In particolare, per quanto rileva ai fini della valutazione circa la legittimità del licenziamento irrogato, è emerso che durante la notte di
Capodanno 2024, presso l'hotel di Campiglia Cervo, frazione Oretto n. 22, nel periodo ricompreso fra la fine del turno serale e l'inizio del turno mattutino, ha tenuto le seguenti condotte: Controparte_1
pagina 10 di 14 - alle ore 1.45 circa si trovava in stato di manifesta ubriachezza in un'area dell'hotel aperta al pubblico, la tisaneria del primo piano. La circostanza è stata confermata da , il quale ha riferito che il Testimone_1 ricorrente aveva l'alito pesante, la voce alterata, biascicava le parole, teneva un bicchiere in mano e ammetteva di essere ubriaco. Peraltro, lo stesso ricorrente, nelle proprie controdeduzioni del 10 gennaio
2024, riconosce di aver bevuto un calice di vino alla fine del servizio, di aver bevuto “altri drink” dopo la fine del servizio e di aver detto alle ore 1.45 circa ad “di essere sul punto di ritirar[si] Testimone_1 per la notte perché stanco e non più sobrio” (doc. 5 ricorso).
- dalle ore 2.00 alle ore 3.30 circa, il ricorrente si trovava nella camera d'appoggio per i dipendenti con i colleghi e in stato di ubriachezza, li invitava insistentemente a uscire Parte_3 Parte_2 per bere e, a fronte del loro inequivocabile rifiuto, si rivolgeva a loro in modo volgare e offensivo, rimarcando che costoro, in quanto appartenenti alla generazione Z, erano troppo tolleranti verso le persone dall'identità di genere fluida, gli omosessuali, i disabili, poco rispettosi verso le regole sociali consolidate – quali, ad esempio, festeggiare il Capodanno – e in ogni caso inetti, rammolliti e non meritevoli dello stipendio che guadagnavano;
inoltre, saliva sul soppalco dove si trovava il letto dei colleghi, saliva sul letto di mettendosi sopra di lui e toccandogli l'orecchio e la bocca, e, a fronte Pt_2 del suo esplicito rifiuto, nuovamente insisteva per uscire per bere;
dopo notevole tempo, si determinava a scendere dal soppalco;
quindi ricominciava a infastidire i colleghi, che decidevano di uscire dalla stanza e di recarsi in auto dalla collega;
il ricorrente li seguiva gridando fino al parcheggio. Le Parte_4 circostanze sono state confermate in primis da e da i quali hanno riferito Parte_3 Parte_2 di essere stati ripetutamente infastiditi, sia verbalmente che fisicamente, dal ricorrente, nonostante le plurime richieste di astenersi da tali comportamenti;
le testimonianze hanno trovato un puntuale riscontro nella registrazione audio, da cui si evincono chiaramente gli insulti pronunciati dal ricorrente e il crescente fastidio dei colleghi. I fatti accaduti nel parcheggio sono stati confermati anche da _1
. I fatti accaduti successivamente sono stati confermati anche da , la quale ha poi
[...] Parte_4 evidenziato lo stato di profondo turbamento in cui si trovavano entrambi i camerieri.
- alle ore 3.30 circa, il ricorrente si trovava pertanto nuovamente in stato di manifesta ubriachezza in un'area aperta al pubblico, l'atrio del piano terra e il parcheggio dell'hotel. La circostanza è stata confermata da , e , i quali hanno riferito che il ricorrente Parte_3 Parte_2 Testimone_1 gridava frasi incomprensibili e inseguiva i due colleghi fino all'auto.

6. La sussistenza della giusta causa di licenziamento.
Ad avviso del Tribunale, i fatti materiali accertati in sede istruttoria integrano una grave violazione dei doveri gravanti sul lavoratore idonea a ingenerare nel datore di lavoro una totale sfiducia circa il futuro andamento del rapporto professionale.
Risulta accertato che nella notte di Capodanno 2024 il ricorrente per due volte si è recato in aree dell'hotel aperte alla clientela in stato di manifesta ubriachezza e che la seconda volta ha anche gridato e inseguito due colleghi.
Tale condotta integra una violazione del dovere di lealtà nei confronti del datore di lavoro.
Tenuto conto che il ricorrente era il maître dell'hotel, ovvero il soggetto incaricato di gestire la cantina dei vini e di conSIliare gli alcolici ai clienti, tale violazione da parte del lavoratore risulta certamente grave e suscettibile di minare la fiducia del datore di lavoro circa il futuro corretto adempimento del rapporto professionale.
È peraltro irrilevante che il ricorrente avesse terminato il turno di lavoro al momento dei fatti, in quanto egli risultava comunque presente in struttura e visibile dalla clientela. pagina 11 di 14 Risulta poi accertato che nella medesima notte il ricorrente ha offeso l'onore e il decoro di due colleghi,
e ha tenuto nei loro confronti comportamenti indesiderati, in forma verbale e fisica, violando la loro dignità e creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, offensivo.
Tale condotta integra ancora una volta una violazione del dovere di lealtà nei confronti del datore di lavoro, nonché una violazione del dovere di astenersi da condotte moleste nell'ambiente di lavoro e nei confronti dei colleghi.
Il ricorrente ha sempre banalizzato la gravità dell'accaduto, non esitando a definire il proprio comportamento come “scherzoso” e “goliardico”, seppure “sopra le righe”, anche in sede di interrogatorio;
nondimeno, numerosi elementi emersi nel corso del presente giudizio portano a considerare le ingiurie e le molestie accertate come molto gravi e da sole sufficienti a giustificare il licenziamento irrogato.
Anzitutto, vi è l'oggettiva e incontrovertibile volgarità e offensività delle parole e delle frasi pronunciate nei confronti dei colleghi, per esempio “maiali”, “generazione Z del cazzo”, “froci”, “generazione Z di merda” ecc. Alcune di queste espressioni, peraltro, hanno un evidente contenuto discriminatorio di tipo ageista, ma anche omofobo e abilista, per esempio “mi dispiace, non siete voi a decidere le regole, generazione Z di merda, i fluidi sono fluidi, i froci sono froci, i cessi per gli handicappati... Non siete voi a decidere le regole, la società in cui vivete ha stabilito le regole molti anni prima che noi nascessimo.” oppure “Quello che posso offrirvi è un drink. Vaffanculo a Voi generazione Z di merda. Io andavo in
Vietnam, io. Io ho mancato il servizio militare per un anno.”: in una società fondata sul principio personalistico, sul principio di dignità e sul principio di uguaglianza tali contenuti non possono trovare alcuno spazio nei rapporti professionali e negli ambienti di lavoro.
Inoltre, le condotte del ricorrente non sono consistite in poche frasi 'infelici' o in pochi gesti 'sgraditi', ma si sono prolungate per oltre un'ora. In tale intervallo, peraltro, i colleghi hanno manifestato in modo sempre più esplicito la loro assenza di consenso, nell'indifferenza e nel disprezzo del ricorrente, che ha continuato a infastidirli: “Non mi interessa se stai lavorando, se domattina ti svegli alle sette. Non mi interessa niente di quello che stai dicendo”; “Eh no, stasera state qua, mi ascoltate, perché è Capodanno.”; “Non sono io che sono ubriaco, sei tu che rompi il cazzo.” Il ricorrente, inoltre, ha agito sotto l'effetto dell'alcol e in assenza di terze persone: non stupisce pertanto che entrambi i lavoratori abbiano dichiarato di essersi spaventati per la situazione e abbiano deciso di allontanarsi dalla stanza.
Uno dei due ricorrenti era notoriamente omosessuale: non sorprende quindi che le dichiarazioni del ricorrente sull'eccessiva tolleranza della generazione Z verso le persone dall'identità di genere fluida e verso gli omosessuali lo abbiano profondamente turbato.
Infine, non corrisponde al vero che il ricorrente non abbia mai fatto pesare la propria superiorità gerarchica. Il suo discorso è pieno di allusioni al fatto che i due camerieri non lavorino abbastanza, guadagnino troppo, non facciano sacrifici. Inoltre, in varie occasioni egli ha rilevato che i colleghi non avrebbero potuto contraddirlo: “Eh no, non ti puoi imporre su di me.”; “Stasera soffri, il maître non è poi così amico, amici non ne ha il maître.”; “Ti sto imponendo una cosa che non vuoi fare, giusto?”.
Considerata l'oggettiva gravità dei fatti accertati, risulta poi certamente minata la fiducia del datore di lavoro circa la capacità del lavoratore di comportarsi con misura, rispetto ed equilibrio verso i colleghi in situazioni future.
È infine irrilevante che il ricorrente avesse terminato il turno di lavoro al momento dei fatti, in quanto detti (gravi) fatti sono stati commessi nei confronti di due colleghi che il ricorrente avrebbe dovuto pagina 12 di 14 frequentare (e cui avrebbe dovuto impartire ordini) anche in futuro, con evidente compromissione delle relazioni professionali e del clima lavorativo.
Per le suesposte ragioni, sussistono pertanto i presupposti per l'applicazione del licenziamento disciplinare in relazione alle condotte accertate.
10 L'insufficienza della sanzione del licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o di altre sanzioni disciplinari.
Ad avviso del Tribunale, i fatti materiali accertati dal datore di lavoro e confermati, nel loro nucleo essenziale di disvalore, in sede istruttoria, non consentivano la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro. Si osserva infatti che e destinatari delle ingiurie e delle molestie, Parte_3 Parte_2 avrebbero dovuto trascorrere un tempo considerevole con il ricorrente, gestire i turni di servizio, condividere la camera d'appoggio; inoltre, il ricorrente era il loro superiore gerarchico;
infine, costui perseverava nel minimizzare l'accaduto, sia nelle conversazioni intercorse con e con Testimone_1 nell'imminenza dei fatti, sia nella successiva e-mail di controdeduzioni, in cui affermava: Parte_2
“Mi rammarica profondamente constatare che per una simile goliardata, assolutamente in tema con lo spirito della serata e al termine della quale non si sono riscontrati seri problemi di alcun tipo, vi permettiate di inoltrarmi un provvedimento disciplinare del tutto irragionevole che mina irreparabilmente i risultati conseguiti negli ultimi otto mesi di lavoro.” (doc. 5 ricorso). Deve allora ritenersi che solo il licenziamento con effetto immediato potesse risultare effettivamente tutelante nei confronti dei lavoratori e verso cui il datore di lavoro aveva assunto Parte_3 Parte_2 uno specifico dovere di protezione ai sensi dell'art. 2087 c.c. e dell'art. 26, comma 3ter, d.lgs. 198/2006.
Risulta peraltro coerente con la scelta datoriale di irrogare il licenziamento con effetto immediato il fatto di aver proceduto all'ascolto ravvicinato dei lavoratori denuncianti e di aver disposto fin dalla contestazione disciplinare la sospensione cautelare del ricorrente. Per le suesposte ragioni, l'applicazione del licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo / con preavviso risulta essere una misura inadeguata in relazione alle condotte accertate. A maggior ragione, risulta inadeguata l'applicazione di sanzioni disciplinari conservative.
11 L'irrilevanza dell'affissione del codice disciplinare in relazione all'illecito contestato.
Le condotte accertate integrano anche una violazione del CCNL applicabile al rapporto in oggetto;
inoltre, come dichiarato dalla dipendente , il codice disciplinare veniva reso noto ai dipendenti Parte_4 al momento dell'instaurazione del rapporto. In ogni caso, non può dubitarsi che i comportamenti tenuti dal ricorrente costituiscano gravi violazioni di norme giuridiche ed etiche, il cui disvalore risulta immediatamente percepibile a chiunque: risulta pertanto irrilevante, ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento, che il datore di lavoro avesse provveduto ad affiggere il codice disciplinare nei locali aziendali.
12 La convalida della sanzione disciplinare irrogata.
Per le suesposte motivazioni, il licenziamento per giusta causa in oggetto risulta irrogato in presenza dei prescritti presupposti formali e sostanziali: pertanto, al ricorrente non potranno essere riconosciute l'indennità risarcitoria e l'indennità di preavviso richieste alla ricorrente. 13 Le spese legali.
Ai sensi del DM 55/2014, tenuto conto del valore, della natura e della complessità della causa, le spese di lite si liquidano in € 5.000,00 oltre accessori. Ai sensi degli artt. 91 e 92 c.p.c., tenuto conto dell'accettazione della proposta conciliativa da parte del ricorrente, quest'ultimo dovrà essere condannato a versare alla resistente metà delle spese di lite, con compensazione della restante metà. pagina 13 di 14

P.Q.M.

La giudice, definitivamente pronunciando, disattesa ogni ulteriore istanza, così decide:
- Rigetta il ricorso;

- Condanna a rifondere a , in persona del legale rappresentante, Controparte_1 CP_2 metà delle spese di lite, liquidate in € 2.500,00 oltre spese generali, IV, CPA;

- Compensa la restante metà delle spese di lite.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Biella, 18/03/2025 la giudice dott. Margherita Cerizza
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