REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione lavoro in persona della giudice, Federica Porcelli, all'esito dell'udienza del 4 giugno 2025, sì come sostituita ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 11589/2024
TRA
, elettivamente domiciliato in Reggio Calabria, viale Galileo Galilei, n. 11, Parte_1
presso lo studio del prof. avv. Antonino Mazza Laboccetta, che lo rappresenta e difende, giusta procura congiunta al ricorso.
Ricorrente
e
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, elettivamente domiciliata in Milano, Piazzale Cadorna, n. 4, presso lo studio degli avv.ti Piergiorgio Bonacossa e Alberto Vitale, che la rappresentano congiuntamente e disgiuntamente come da procura in atti;

Resistente
Oggetto: impugnativa di licenziamento per giusta causa.
Conclusioni: come da ricorso, da memorie di costituzione e da note sostitutive dell'udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato il giorno 11 dicembre 2024, , ingegnere, assunto Parte_1
alle dipendenze della , con contratto di lavoro subordinato Controparte_1
a tempo indeterminato del 5.10.2023 ed inquadrato nel livello B3 con le mansioni di «Digital
Verification Engineer» ex CCNL Aziende Metalmeccaniche, ha adito il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, e ha esposto: Contr
- che con nota del 22 aprile 2024, pervenutagli il 24 aprile 2024, la gli aveva comunicato il licenziamento per «giusta causa», «con effetto immediato» e «con decorrenza dalla data della
1 contestazione disciplinare, e senza preavviso», per una presunta (ma insussistente) «grave insubordinazione»;
- che con nota del 15 giugno 2024, inviata sia a mezzo pec che a mezzo posta raccomandata, aveva impugnato e contestato il provvedimento di licenziamento siccome nullo, illegittimo, inefficace e, comunque, non sorretto né da giusta causa né da giustificato motivo;

- che il licenziamento era giunto all'esito di un procedimento disciplinare avviato con nota del 26 marzo 2024, comunicatagli il 29 marzo 2024, con la quale la società datrice di lavoro gli aveva contestato un presunto addebito disciplinare, asseritamente maturato nel corso di una riunione di lavoro svoltasi il 21 marzo 2024 - della quale era stata autorizzata la registrazione – intercorsa tra lo stesso e «i sigg. , Direttore tecnico Digital Verification, e Persona_1 [...]
, suo Responsabile diretto», avente ad oggetto «i compiti» affidatigli e le «tempistiche Tes_1
per la consegna della parte tecnica»;
- che con memoria difensiva del 3 aprile 2024, depositata in seno al procedimento disciplinare, esso ricorrente aveva contestato il presunto addebito, siccome infondato, fornendo la propria documentata versione dei fatti;

- che nel corso dell'audizione del 12 aprile 2024, in presenza del suo procuratore e difensore,
Contr aveva ribadito l'infondatezza dell'addebito disciplinare mossogli dalla la quale aveva, tuttavia, ritenuto di intimare il licenziamento «per giusta causa».
Ha, quindi, addotto la nullità, l'illegittimità, l'inefficacia nonché l'infondatezza del licenziamento per insussistenza del fatto contestato e, in subordine, perché il fatto non è riconducibile alle condotte punibili con la sanzione espulsiva. Contr In particolare, il ricorrente ha rilevato di non aver affatto contestato - come assunto dalla nell'atto di incolpazione posto a base del licenziamento - le competenze e le capacità professionali del suo superiore gerarchico, bensì di essersi limitato ad esprimere il proprio punto di vista sui risultati raggiunti nell'ambito del compito assegnatogli, ritenendo che il modo migliore per esporre detti risultati non fosse quello di riassumere il lavoro svolto attraverso la presentazione di un mero report (id est: delta delle attività rispetto all'ultimo aggiornamento), ma di evidenziare al proprio superiore i dettagli del lavoro a partire dall'inizio dell'attività, in modo da avere una visione d'insieme del lavoro svolto e quindi di ricevere il feedback tecnico da parte del Direttore.
Ha evidenziato, inoltre, di non essersi rifiutato di obbedire alle direttive impartitegli, assumendo, quindi, la sproporzione tra il comportamento contestato e la sanzione comminata.
Ha rimarcato, altresì, che il proprio comportamento non costituisse «grave insubordinazione», tale da giustificare il licenziamento disciplinare senza preavviso, alla luce del dato per cui lo
2 stesso lavoratore aveva correttamente eseguito il proprio lavoro con la dovuta diligenza e con perizia, portandolo, anzi, in fase avanzata di sviluppo e prossima al completamento.
Ha, quindi, ribadito come la condotta contestatagli non fosse suscettibile di pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni del datore di lavoro nel quadro della organizzazione aziendale, non avendo esso lavoratore l'intenzione di nuocere specificamente all'attività aziendale, in quanto la sua volontà mirava a mettere a disposizione della società le proprie competenze di «sviluppatore software».
Ha, in subordine, dedotto la nullità, l'illegittimità e l'inefficacia del licenziamento per violazione e/o falsa applicazione del combinato disposto dell'art. 9, lett. c), rubricato «Ammonizioni scritte, multe e sospensioni» e dell'art. 10, lett. b), rubricato «Licenziamenti per mancanze», del CCNL
Addetti all'Industria metalmeccanica privata e all'installazione impianti, asserendo che nel caso di specie non fosse rintracciabile una «grave insubordinazione» ex art. 10, lett. b), bensì, una
«lieve insubordinazione nei confronti dei superiori» prevista dall'art. 9, lett. c), punita con sanzione conservativa, peraltro non superiore alla sospensione.
Ha concluso chiedendo di: «

1. annullare il licenziamento comminato da Controparte_1
, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, in quanto illegittimo e/o
[...] inefficace per i motivi sopra illustrati;

2. reintegrare nel posto di lavoro l'ing.
[...]
, con ogni consequenziale statuizione;

3. condannare Parte_1 Controparte_1
, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore
[...] dell'ing. dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione Parte_1 globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto
l'aliunde perceptum;

4. condannare , in persona del suo Controparte_1 legale rappresentante pro tempore, al versamento in favore dell'ing. dei contributi Parte_1
previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, per un importo pari al Cont differenziale contributivo esistente maturato nell'ambito del rapporto di lavoro in e quello accreditato nell'ambito del rapporto di lavoro aliunde perceptum.

4. con vittoria di spese e competenze».
Con memoria tempestivamente depositata il 30.01.2025 si è costituita in giudizio la
[...]
, allegando che il licenziamento per giusta causa e Controparte_1
senza preavviso era stato legittimamente irrogato in conseguenza dei fatti occorsi durante il meeting del 21.3.2024, avvenuto sulla piattaforma Teams, durante il quale il ricorrente,
Cont sviluppatore del Progetto , aveva assunto condotte costituenti grave insubordinazione, punite con licenziamento senza preavviso dal CCNL di riferimento.
3 In particolare, la società ha evidenziato che il lavoratore, in violazione dei doveri di diligenza ed obbedienza:
- si era rifiutato di scrivere in un verbale (report) del meeting, apostrofando tale mansione come un «lavoro da segretaria», costringendo così il Direttore Tecnico a redigere lui stesso il verbale della riunione;

- aveva assunto fin da subito un atteggiamento di sfida contro l'Ing. , Persona_1
rifiutandosi di rispondere ai quesiti posti relativi al Progetto TnT al fine di comprendere lo stato attuale dei lavori rispetto all'ultimo aggiornamento interno, che risaliva a tre settimane prima, insistendo nel voler spiegare e descrivere dettagliatamente ogni aspetto del lavoro che era stato svolto fino a quel momento;

- che, in stato di agitazione ed alzando costantemente la voce, aveva risposto con sgarbo alle domande del Direttore Tecnico, di cui aveva contestato le competenze e le capacità professionali, minacciando finanche di abbandonare la riunione.
La resistente ha altresì precisato che il ricorrente, in una mail inviata il giorno successivo alla riunione aveva continuato a contestare, di fronte altri colleghi, inseriti in cc nella suddetta mail (e specificamente , , Testimone_1 Persona_2 Persona_3 Persona_4
e l'autorità dell'Ing. Persona_5 Persona_6 Persona_7 Per_1
, mettendone nuovamente in dubbio le capacità tecniche e manageriali, definendo
[...]
nuovamente il suo modo di lavorare come non trasparente ed arrivando persino a scrivere che il comportamento del Direttore Tecnico fosse contrario agli interessi aziendali.
La società, dunque, ritenuto che la condotta assunta dal lavoratore ledesse irrimediabilmente il rapporto di fiducia, ha chiesto il rigetto del ricorso.
All'udienza del 12.2.2025, esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, ammessa la produzione da parte della società, di un file audio su supporto USB in duplice copia contenente la registrazione della riunione telematica del 21.3.2024, sono state rigettate le istanze istruttorie proposte da entrambe le parti e la causa è stata, quindi, rinviata per discussione e decisione all'udienza del 4.6.2025.
Sostituita l'udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., senza che le parti nulla abbiano osservato in ordine all'adozione di siffatte modalità di trattazione entro i cinque giorni all'uopo fissati dalla legge, acquisite le note depositate dalle parti, la causa è stata decisa con sentenza resa all'esito dell'udienza figurata all'uopo fissata.
2. Oggetto della presente controversia è l'impugnazione del licenziamento disciplinare intimato in data 22.4.2024 senza preavviso ad dalla società Parte_1 [...]
a motivo della condotta tenuta dal ricorrente e Controparte_1
4 contestata nei seguenti termini: «con la presente intendiamo contestarLe i fatti accaduti in data
21 e 22.03.2024. Il 21.03 si è svolta, nella piattaforma teams tra lei ed i ssgg..ri Per_1
, direttore Tecnico Digital Verification, e , Suo responsabile diretto,
[...] Testimone_1
una riunione volta ad un confronto sull'andamento del progetto a Lei attualmente affidato (Tnt
Application Configuration parsing of cascaded OTP configuration), in particolare in merito ai compiti che Le erano stati affidati e alle tempistiche per la consegna della parte tecnica.
In tale occasione, Lei ha assunto un atteggiamento del tutto inappropriato nei confronti dei Suoi colleghi ed in particolare del Suo superiore gerarchico, qualificabile come grave insubordinazione.
Nello specifico, in modo del tutto inadeguato e irriguardoso, sia nei termini che nei modi
(addirittura alzando la voce), Lei ha contestato le competenze e le capacità professionali del Suo superiore gerarchico, affermando “I'm not agreeing on the way the director is managing it
[…]You ar not a transparent manager […] You are not able to analyzed the specs” ed altresì espresso in modo inequivoco, il Suo rifiuto di obbedire alla direttiva di lavori impartite dichiarando “I'm not here to explain what I wrote in documents I sent you […] I don't want to resume this job and answer manager questions about technical solutions […] I don't want to do it because in my opinion it is not the right way to do it. I don't want to give a report, you don't want to see the details of my job and software code. I asked to be moved from your line of management;
you are not a bad person;
I think we are not able to work together, l'm a developer, you are a verification engineer, you have to /et me work as a developer, you have to be mentally elastic to talk with me."
Ma vi è di più.
L'atteggiamento descritto sopra, in aperta contestazione del potere gerarchico attribuito al Suo superiore, è stato ulteriormente confermato nella e-mail datata 22.03.2024, inviata al sig.
, ed in copia ai sigg.ri , (HR Manager), Persona_1 Testimone_1 Persona_2
(Country Manager}, (senior Director R&D, Persona_3 Persona_4
(General Manager R&D), (Generai Manager Sales) e Persona_5 Persona_6 [...]
(Senior HR Director), in cui lei afferma "I have requested several times to HR be Persona_8 moved from your line of management […] Your behavior is against the company interests"» (v. lettera di contestazione disciplinare in atti).
La società, nonostante il lavoratore avesse evidenziato che la condotta posta in essere non costituiva grave insubordinazione perché inidonea a incidere negativamente sull'esecuzione e sul regolare svolgimento della prestazione nel contesto dell'organizzazione dell'impresa e ad alterare il naturale sinallagma contrattuale, non inscrivendosi nell'ambito di un comportamento
5 reiteratamente inadempiente, contraddistinto da un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale, tale da far venir meno il permanere dell'indispensabile elemento fiduciario (v. memoria difensiva del lavoratore del 3.4.2024, doc. n. 4, fasc. ricorrente), così si determinava: «Dunque, alla luce di tutto ciò, risultando caratterizzata uno grave insubordinazione, e conseguentemente irrimediabilmente lesa la fiducia che riponevamo nei Suoi confronti, riteniamo che non sia possibile proseguire il rapporto di lavoro in essere. Con lo presente Le intimiamo licenziamento per giusta causa con effetto immediato, con decorrenza dallo data della contestazione disciplinare, e senza preavviso» (v lettera di licenziamento versata in atti).
3. Così riassunti i fatti storici occorsi il 21 ed il 22.3.2024 e contestati al ricorrente, il Tribunale ritiene che occorre distinguere, con riferimento al comportamento addebitato dall'odierno ricorrente, tre diverse condotte, per le quali operano differenti discipline.
3.1. La prima condotta è costituita dall'atteggiamento con il quale l' si è approcciato Parte_1
al suo superiore gerarchico, contestandone, anche alzando la voce, le competenze e le capacità professionali.
3.2. La seconda condotta è quella relativa all'inottemperanza alle direttive e agli ordini datoriali di riassumere il proprio lavoro.
3.3. La terza condotta riguarda le affermazioni contenute nella mail del 22.3.2024, con la quale il lavoratore ha ribadito di aver richiesto più volte di essere spostato dalla linea di gestione di e che la gestione era contraria agli interessi della società. Persona_1
4. In particolare, ai fini della ricostruzione della quaestio facti, reputa il Tribunale di fare riferimento alla registrazione della riunione tenutasi il 21 marzo 2024 sulla piattaforma
Microsoft Teams e incorporata nella chiavetta USB prodotta da parte resistente unitamente alla memoria.
Ed invero, parte ricorrente non ha contestato la provenienza e la genuinità di detta registrazione, né ha contestato la sua conformità all'originale (art. 1 lett. p.), c.a.d.). Il ricorrente non risulta aver contestato la veridicità dell'oggetto della registrazione, né di essere tra i protagonisti del meeting o di aver pronunciato le affermazioni a lui riferite. Pertanto, non si pongono le questioni relative alla provenienza delle frasi pronunciate dal lavoratore durante la riunione o quelle relative alla alterazione della suddetta registrazione.
Trattasi, quindi, di riproduzione informatica utilizzabile ai fini della decisione e che fa piena prova dei fatti ivi rappresentati.
La registrazione della riunione del 21.3.2024, svoltasi in lingua inglese, è stata peraltro oggetto di trascrizione e traduzione giurata dinanzi al Tribunale di Milano, con la conseguenza che, ai
6 fini dell'individuazione del contenuto delle dichiarazioni del ricorrente e del , è Per_1
possibile fare riferimento a detta traduzione giurata, risultando pertanto superflua la richiesta proveniente dell' di disposizione di una CTU per la traduzione della riunione e ciò Parte_1
anche alla luce della non contestazione di tale documento da parte del lavoratore.
4.1. Ebbene, con riferimento alla prima condotta, dall'esame del richiamato documento emerge che il giorno 21.03.2024 si è svolto un meeting sulla piattaforma Teams avente ad oggetto l'andamento del progetto affidato al ricorrente (Tnt Application Configuration parsing of cascaded OTP configuration). La riunione si è svolta per la gran parte del tempo con toni pacati ed è stata tuttavia caratterizzata dalla diversità di opinioni del ricorrente e di Parte_2
anche in ordine alla modalità di esposizione del lavoro progettuale portato avanti e affidato al ricorrente. In particolare, il ricorrente riteneva più funzionale e fruttuosa una spiegazione minuziosa e globale, passaggio per passaggio, dello sviluppo effettuato, mentre Parte_2
prediligeva una diversa esposizione per singoli punti schematici. Tale diversità di opinione ha dato vita, nel corso dei primi due terzi della riunione, ad una fisiologica discussione tecnica lavorativa, contraddistinta però dall'apprensione del ricorrente sia di voler illustrare il proprio lavoro nel dettaglio e nei singoli punti, sia di voler comprendere gli eventuali errori commessi e ciò anche alla luce delle costanti interruzioni del , che più volte risulta aver richiamato Per_1
il lavoratore ad un diverso e non meglio esplicitato modus operandi. A ciò si aggiunge che le motivazioni tecniche addotte dal ricorrente a sostegno dell'esigenza di una minuta e puntuale illustrazione del lavoro sono rimaste nel corso della riunione del tutto inascoltate, in quanto
[...]
non solo non ha consentito al lavoratore di esporre il suo lavoro, ma ha insistito nella Pt_2
propria scelta metodologica, continuando a porre al ricorrente le proprie domande, senza tuttavia spiegare al lavoratore la ragione per cui non riteneva necessaria un'esposizione minuziosa del lavoro svolto e di tal fatta mettendo il ricorrente, seppure con toni pacati e distanti, sotto pressione. Peraltro, dalla lettura della traduzione giurata si evince chiaramente che alle ripetute richieste del ricorrente di conoscere gli eventuali errori commessi, non ha fornito Parte_2
alcuna risposta, mantenendo rigidamente ferma la propria posizione e proseguendo nel condurre la riunione nella direzione già intrapresa, senza, quindi, instaurare un dialogo effettivo e disteso.
In tale contesto e verso la parte finale della riunione, il lavoratore, non comprendendo le intenzioni del superiore gerarchico, sentendosi messo alla prova e non potendo in concreto illustrare il lavoro di sviluppo effettuato, si è innervosito e si è a sua volta irrigidito nella propria posizione, rivolgendosi a con toni accesi ed alzando la voce in maniera poco Parte_2
composta.
7 4.2. Venendo ora alla seconda condotta contestata all' , osserva il Tribunale che dal Parte_1
raffronto tra la lettera di contestazione disciplinare e la traduzione giurata in atti si evince che l'istante non ha, sì, dato seguito alla richiesta del datore di lavoro di fare un riassunto del lavoro svolto, ma ha contestualmente fornito una giustificazione del suo comportamento, avendo egli spiegato che un mero report non era sufficiente a mettere in evidenza la portata del lavoro svolto e che, al fine di porre in rilievo la qualità, la portata e gli effetti dell'attività eseguita, era necessaria una diversa esposizione anche funzionale ad assicurare una più corretta comprensione da parte del superiore, avente una qualifica ingegneristica (quella del verificatore) diversa da quella propria del ricorrente (sviluppatore).
4.3. Per quanto concerne la terza condotta contestata al lavoratore, relativa alle dichiarazioni contenute nella mail trasmessa dal ricorrente il 22.3.2024 a più colleghi, rileva il Tribunale che – da quanto emerge dalla contestazione disciplinare e dalla documentazione in atti – il lavoratore si
è limitato ad affermare che aveva chiesto più volte di essere spostato dalla linea di gestione facente capo a e che la gestione non rispondeva agli interessi della società. Persona_1
5. Così ricostruito il fatto, al fine di verificare la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per i fatti sopra accertati occorre esaminare la normativa collettiva applicabile al rapporto di lavoro, onde individuare la fattispecie disciplinare astratta in cui sussumere il fatto in concreto accertato e per vagliare, quindi, se la condotta del lavoratore, così come accertata giudizialmente, è o meno sussumibile in ipotesi disciplinari punite con sanzione conservativa oppure, in caso di mancata tipizzazione anche implicita di tale condotta, la stessa èriconducibile alla nozione di negligenza lieve eventualmente indicata nella norma collettiva come sanzionabile con una misura conservativa (v. tra le più recenti Cass. 11 aprile 2022, n. 11665; Cass. 26 aprile
2022, n. 13065; Cass. 27 maggio 2022, n. 17288; Cass. 28 giugno 2022, n. 20780).
Il CCNL per i lavoratori addetti all'industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti 2021-2023 pacificamente applicato al rapporto per cui è causa stabilisce all'art. 9, rubricato «Ammonizioni scritte, multe e sospensioni» che «Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta. multa o sospensione il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;

b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne an-ticipi la cessazione
c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

8 e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in lavorazione;

f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l'orario di lavoro;

g) fuori dell'azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell'azienda stessa;

h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;

i) esegua entro l'officina dell'azienda lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell'azienda, con uso di attrezzature dell'azienda stessa;

l) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale. all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.
L'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo;
la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.
L'importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla
Cassa mutua malattia».
L'art. 10 del suddetto CCNL, rubricato «Licenziamento per mancanze» distingue due ipotesi in cui opera la sanzione espulsiva:«
A) Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'articolo 9, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) insubordinazione ai superiori;

b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

c) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda;
d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidale mansioni di sorveglianza, custodia. controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);
f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;

9 g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'articolo 9, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all'articolo 9, salvo quanto disposto dall'ultimo comma dell'articolo 8.
B) Licenziamento con preavviso
In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) grave insubordinazione ai superiori;

b) furto nell'azienda;
c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti dell'azienda;
d) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

g) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l'impiego di materiale dell'azienda;
h) rissa nell'interno dei reparti di lavorazione».
6. La contrattazione collettiva, pur prevedendo la sanzione più rigorosa (licenziamento senza preavviso) per i fatti di grave insubordinazione, fattispecie disciplinare quest'ultima ritenuta applicabile dalla società datrice di lavoro, non disciplina tuttavia espressamente e mediante ipotesi esemplificative le condotte integranti la nozione di grave insubordinazione, quella di insubordinazione e ancora quella di insubordinazione lieve.
Con precipuo riferimento alla nozione di insubordinazione, occorre dunque fare riferimento all'elaborazione interpretativa della giurisprudenza di legittimità.
La Corte di cassazione ha precisato che «l'insubordinazione è stricto sensu l'inosservanza della scala gerarchica presente nell'organigramma aziendale, realizzata o mediante il rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori oppure mediante qualunque altro
10 comportamento idoneo a pregiudicarne l'esecuzione nel quadro dell'organizzazione aziendale
(Cass. n. 9635/2016)» (Cass. n. 6398/2025) e che « qualora tale inosservanza non si concretizzi soltanto nella mancata esecuzione o attuazione di un ordine o di una direttiva, ma si manifesti altresì con comportamenti ingiuriosi e minacciosi, si è in presenza di un quid pluris, che il giudice di merito è chiamato ad apprezzare, perché può far assurgere l'insubordinazione ad un grado di gravità tale da essere equiparabile a quello delle "vie di fatto" e quindi integrare la giusta causa, ex art. 2119 c.c., proprio alla luce di quel criterio di gravità esemplificato dalle parti sociali» (Cass. n. 6398/2025).
La Corte di cassazione ha poi, nella richiamata e citata pronuncia, affermato il principio generale per cui «il giudice di merito è chiamato in concreto a verificare le modalità con cui è stata realizzata l'insubordinazione e, soprattutto, a valutarne la gravità apprezzando non soltanto il contesto in cui si è verificata, ma altresì le condotte ulteriori e/o le modalità attuativa che ne hanno integrato e, in ipotesi, aggravato il disvalore disciplinare» (Cass. n. 6398/2025).
Rappresentando, quindi, la nozione di insubordinazione un concetto generale da riempire di contenuto alla luce del caso concreto, nel caso in esame, occorre coordinare tale nozione con quella di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.
La giusta causa di licenziamento è un concetto delineato dal legislatore mediante disposizioni integranti clausole generali al fine di consentire l'adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare mutevole nel tempo e, anche ove tipizzato dalle parti sociali quale base per i licenziamenti ontologicamente disciplinari, necessita di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama (così in motivazione Cass. 28 giugno 2022, n.
20780).
Al riguardo, consolidato è l'orientamento per cui le previsioni collettive non si configurano quale fonte vincolante in senso sfavorevole al dipendente (Cass. n. 17288/2022, cit.).
Costante è poi l'affermazione secondo cui «l'esistenza di una nozione legale di giusta causa impone giudizio di gravità e proporzionalità della condotta rientri nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, attività da svolgere avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, in relazione alla quale la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei possibili parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. » (così Cass. n. 17288/2022, che richiama Cass. n. 33811/2021, Cass. n. 17321/2020; Cass. 16784/2020).
Recentemente, la Corte di cassazione ha inoltre chiarito che «le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono pur sempre
11 derogabili in melius ed il potere del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella L. n. 183 del 2010, che all'art. 30, comma 3, ha previsto che: "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, titolo
VIII, e successive modificazioni".
10.2. In questo procedimento bifasico, poiché al giudice è demandato di interpretare la norma collettiva non solo per stabilire se si possa ritenere sussistente o meno una giusta causa o un giustificato motivo di recesso, ma anche per individuare la tutela in concreto applicabile, laddove la fattispecie punita con una sanzione conservativa sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale - graduando la condotta con riguardo ad una sua particolare gravità ed utilizzando nella descrizione della fattispecie espressioni che necessitano di essere riempite di contenuto - rientra nel compito del giudice riempire di contenuto la clausola utilizzando standard conformi ai valori dell'ordinamento ed esistenti nella realtà sociale in modo tale da poterne definire i contorni di maggiore o minore gravità.
10.3. In sostanza all'interprete è demandata l'interpretazione della fonte negoziale per verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva anche attraverso una valutazione di maggiore o minore gravità della condotta. Tale operazione non si esaurisce in una generica valutazione di proporzionalità della stessa rispetto alla sanzione irrogata, dal che deriverebbe
l'applicazione dello Statuto, art. 18, comma 5, ma realizza una vera e propria sussunzione dei fatti contestati al dipendente nell'una o nell'altra fattispecie contemplata dalla disciplina collettiva. Ed infatti la tutela reintegratoria attenuata dettata dallo Statuto dei lavoratori riformulato, art. 18, comma 4, è applicabile in presenza di una valutazione di non proporzionalità attraverso il parametro della riconducibilità della condotta accertata ad una ipotesi punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva (cfr. Cass. n. 32500 del
2018 cit.). L'interpretazione della norma collettiva formulata attraverso una clausola generale o elastica non può prescindere evidentemente da un giudizio che afferisce alla ricostruzione della portata precettiva di una norma. L'attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del
12 principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo. Non si tratta di una autonoma valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, ma di una interpretazione del contratto collettivo e della sua applicazione alla fattispecie concreta. In definitiva, ed in via esemplificativa, ciò che si deve accertare è se una determinata condotta sia o meno riconducibile alla nozione di negligenza lieve indicata nella norma collettiva come sanzionabile con una misura conservativa e non decidere se per la condotta di negligenza lieve sia proporzionata la sanzione conservativa o quella espulsiva» (così
Cass. 28 giugno 2022, n. 20780).
In questa prospettiva, è stato ribadito il principio di diritto, già affermato da Cass. n. 11665/2022, secondo cui «in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 4 e 5, come novellata dalla L. n.
92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca
l'illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo» (Cass. 28 giugno 2022, n. 20780; Cass. 11 aprile 2022, n.
11665; ma v. anche Cass. 26 aprile 2022, n. 13065; Cass. 27 maggio 2022, n. n. 17288).
Anche la Corte costituzionale, con la recentissima sentenza n. 129/2024 ha stabilito, con riferimento all'art. 3, comma 2, d.lgs 23/2015 - applicabile ratione temporis al caso in esame - che tale disposizione «può – e deve – essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all'ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento. Non vi è un fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione
13 censurata, dell'«insussistenza del fatto materiale», con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata.
9.3.– La mancata previsione della reintegra nelle ipotesi in cui il fatto contestato sia punito con una sanzione conservativa dalle previsioni della contrattazione collettiva andrebbe ad incrinare il tradizionale ruolo delle parti sociali nella disciplina del rapporto e segnatamente nella predeterminazione dei canoni di gravità di specifiche condotte disciplinarmente rilevanti. Le previsioni della contrattazione collettiva sono espressione dell'autonomia negoziale di entrambe le parti, sì che la predeterminazione della sanzione conservativa consente al datore di lavoro di conoscere in anticipo la gravità di specifiche inadempienze del lavoratore e quindi di adeguare ex ante il provvedimento disciplinare senza correre il rischio di dover subire l'alea di un successivo giudizio di proporzionalità; se la ratio del ridimensionamento della rilevanza del sindacato di proporzionalità, recato dal d.lgs. n. 23 del 2015, è anche quella di garantire maggiore certezza, tale finalità risulta ampiamente soddisfatta dalla puntuale tipizzazione operata della contrattazione collettiva. Non è quindi contraddetto il ridimensionamento della tutela reintegratoria in caso di licenziamento disciplinare, che rimane pur lasciando fuori dall'esclusione della valutazione di proporzionalità l'ipotesi dello specifico fatto, disciplinarmente rilevante, che la contrattazione collettiva preveda come suscettibile di una sanzione solo conservativa».
Da ciò si ricava che la tutela reintegratoria trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il licenziamento disciplinare sia stato irrogato in relazione a fattispecie disciplinari e fatti puntiti con sanzione conservativa.
7. Con precipuo riguardo al caso di specie, occorre avere riguardo al rapporto tra fatto materiale ed esercizio del diritto di critica.
L'art. 21 della Costituzione riconosce la libertà di manifestare il proprio pensiero, con il solo limite espresso della non contrarietà al buon costume e con i limiti impliciti riconducibili al valore della persona umana di cui all'art. 2 Cost., consistenti nella continenza formale e nell'aderenza alla verità dei fatti così come percepiti.
Siffatta libertà è dunque legittima allorquando sia esercitata in conformità al criterio di continenza sostanziale, che attiene appunto alla verità dei fatti, e al criterio della continenza formale, che attiene alle modalità di estrinsecazione della critica, la quale deve appunto essere contenuta nel limite del rispetto dei canoni, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui (cfr. Cass. 18.01.2019 n. 1379).
Sul punto la Corte di Cassazione ha precisato che «Sin da Cass. n. 1173 del 1986 si sono elaborate regole, analoghe a quelle stilate per l'esercizio del diritto di cronaca, tese a
14 contemperare il diritto stabilito dall'art. 21 Cost. con altri diritti concernenti beni di pari rilevanza costituzionale, tra i quali, in particolare, i diritti della personalità all'onore ed alla reputazione, stabilendo che: "Il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti ed accuse, ancorché vere, obiettivamente idonee a ledere l'onore o la reputazione del datore di lavoro, esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito, e quindi anche consentire il recesso del datore di lavoro ove l'illecito stesso risulti incompatibile con l'elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, e che non trovi, per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell'esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell'indicata lesione". Successivamente si è specificato che l'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall'art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento (v. Cass. n.
11220 del 2004; Cass. n. 29008 del 2008; Cass., n. 23798 del 2007; Cass. n. 21362 del 2013;
Cass. n. 19092 del 2018). Ancora di recente si è affermato (cfr. Cass. n. 5523 del 2016) e ribadito (cfr. Cass. n. 14527 e 18176 del 2018) che l'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dall'art. 21 Cost., incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall'esigenza, anch'essa costituzionalmente garantita (art.
2 Cost.), di tutela della persona umana, sicché, ove tali limiti siano superati, con l'attribuzione all'impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, così come l'attribuzione di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione.

3. Pertanto, secondo i condivisi principi già espressi da questa Corte, l'esercizio del diritto di critica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove espressione del "diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero" (art. 21 Cost.), anche "nei luoghi dove prestano la loro opera" (L. n. 300 del 1970, art. 1), tenuto altresì conto dell'interesse ad esprimersi sulle modalità di esercizio dell'attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale.
15 Tale esercizio del diritto incontra un limite nella tutela dell'onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell'uomo, "sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità" (art. 2 Cost.). La critica manifestata dal lavoratore all'indirizzo del datore di lavoro può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi
i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente”. Dopo ampio excursus la Suprema Corte ha ribadito come “uno solo dei limiti descritti venga travalicato, la critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro, idonea a ledere l'onore, la reputazione e il decoro di questi, non è scriminata dall'esercizio del diritto ed assume l'attitudine ad integrare un illecito disciplinare. Ciò non automaticamente importa che detta condotta sia meritevole della massima sanzione espulsiva. Occorrerà poi verificare in concreto se, alla luce del dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. - così come pacificamente declinato dalla giurisprudenza di questa Corte (ex multis: Cass. n. 25161 del 2014; Cass. n. 144 del 2015; Cass.
n. 2550 del 2015; Cass. n. 16629 del 2016; Cass. n. 996 del 2017) - letto in rapporto ai più generali canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., il comportamento del lavoratore in violazione di detti obblighi di protezione e contrario ai doveri derivanti dal suo inserimento nell'organizzazione imprenditoriale sia comunque idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario in quanto sussumibile nell'ambito della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, secondo le ben note regole che presiedono tale accertamento (sul meccanismo di sussunzione nella giusta causa di licenziamento e circa il sindacato di legittimità su di esso cfr. Cass. n. 18715 del 2016; conf. Cass. n. 4125 del 2017; in generale, avuto riguardo ai concetti giuridici indeterminati, v. Cass. SS.UU. n. 5 del 2001). 5.
Per un costante orientamento di questa Sezione, l'apprezzamento in ordine al superamento dei limiti di continenza stabiliti per un esercizio lecito della critica rivolta dal lavoratore al datore costituisce valutazione di merito affidata ai giudici ai quali l'accertamento del fatto compete (v.
Cass. n. 21910/2018 con la giurisprudenza citata al punto 2.6.). L'indirizzo è conforme a quello della giurisprudenza civilistica secondo cui il controllo di legittimità circa l'esimente del diritto di cronaca o di critica è chiamato a verificare che il giudice di merito abbia accertato la ricorrenza dei requisiti di pertinenza e continenza ed abbia correttamente interpretato, in diritto, detti criteri, rimanendo però di esclusiva competenza di tale giudice la valutazione concreta della sussistenza o meno dei requisiti stessi (v., da ultimo, Cass. n. 6035 del 2018)»
8. Così ricostruito anche il quadro giuridico di riferimento, occorre ora procedere alla sussunzione della fattispecie concreta sotto l'astratta previsione contrattual-collettiva, onde
16 verificare se, effettivamente, le condotte contestate al lavoratore, così come accertate giudizialmente ai paragrafi §§ 4.1., 4.2. e 4.3., integrano un'ipotesi di fattispecie disciplinare punita con sanzione conservativa oppure se vanno sussunte nella fattispecie disciplinare applicata dal datore di lavoro.
Ebbene, nel caso de quo, reputa il Tribunale che le condotte poste in essere dal lavoratore e descritte nei §§ 4.1. e 4.2. siano riconducibili all'insubordinazione lieve, punita, come visto, dall'art. 9 del CCNL di riferimento, con sanzione conservativa, in quanto: i) il lavoratore si è rivolto al suo superiore con toni accesi e alzando la voce nella sola fase finale della riunione, richiamata nella lettera di contestazione disciplinare che ci occupa, travalicando così i limiti della continenza formale del diritto di critica così come tracciati dalla giurisprudenza di legittimità richiamata al § 7, ma senza giungere ad una irrimediabile rottura del vincolo fiduciario intercorrente con la società, non avendo il lavoratore violato l'obbligo derivante dall'art. 2105
c.c. Il comportamento del lavoratore va, infatti, contestualizzato, dovendosi in particolar modo tenere conto del fatto che il ricorrente, nella fase finale della riunione, si era innervosito in ragione del fatto che le motivazioni tecniche da lui addotte a sostegno dell'esigenza di esporre compiutamente il lavoro espletato e la sua richiesta volta a ricevere correzioni ad eventuali errori commessi erano rimaste inascoltate dal suo interlocutore, che aveva dal canto suo insistito nelle proprie domande, senza spiegare al lavoratore la ragione per cui non riteneva necessaria un'esposizione minuziosa del lavoro svolto, mettendo quindi il lavoratore alla prova e, seppure con toni pacati, sotto pressione;
ii) il lavoratore si è sì rifiutato di ottemperare alla direttiva del datore di lavoro di fare un riassunto del lavoro svolto, ma ha fornito una giustificazione delle ragioni del suo comportamento, che mirava sostanzialmente ad esporre compiutamente il lavoro svolto piuttosto che a riassumerlo brevemente, al fine di porre maggiormente in rilievo la qualità dell'attività eseguita ed a conseguire una più corretta comprensione della stessa da parte del datore di lavoro;
iii) il ricorrente, pur ribandendo che l'illecito disciplinare a lui contestato fosse infondato e non rientrante nella grave insubordinazione, ha comunque, nella memoria difensiva del 3.4.2024, di risposta alla suddetta contestazione disciplinare, offerto le sue scuse all'Azienda
“ove la sua condotta abbia ingenerato la falsa apparenza di un atteggiamento inappropriato o irriguardoso”; iv) l'episodio è rimasto isolato, non avendo la società fornito la prova che la riunione del 22 marzo 2024 sia stata preceduta o seguita da altre conversazioni caratterizzate dai medesimi toni accesi ivi utilizzati;
pertanto il principio di proporzionalità, che opera con riferimento agli illeciti disciplinari, impone di irrogare la sanzione espulsiva come extrema ratio.
9. Con riferimento alla condotta di cui al § 4.3. e descritta nella mail del 22.3.2024 ritiene il
Tribunale che il fatto contestato non sussista in quanto le affermazioni contenute nella mail (in
17 cui il ricorrente, in ragione della impossibilità di esporre compiutamente il lavoro svolto, ha evidenziato che con tale comportamento non si perseguivano gli interessi della società, ribadendo di aver chiesto più volte di essere spostato dalla linea di gestione della società facente capo a ) sono espressione del diritto di critica del lavoratore, non Persona_1
travalicando le stesse i limiti della continenza formale e sostanziale di tale diritto, così come specificati dalla giurisprudenza di legittimità: infatti, la condotta posta in essere non si è tradotta nell'affermazione di fatti non veri o lesivi dell'onore, della reputazione o dell'immagine della società, ma costituisce libera manifestazione del pensiero, tutelata dall'art. 21 Cost.
10. Pertanto, alla stregua della nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità secondo cui deve essere condotta la valutazione del giudice specie allorquando l'ipotesi di licenziamento per giusta causa non sia espressamente contenuta in un contratto collettivo e quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (v. a tal ultimo proposito Cass. n. 19023/2019), reputa il Tribunale che il fatto addebitato al ricorrente, sì come accertato giudizialmente, non sia qualificabile come inadempimento di gravità tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia intercorrente con il datore di lavoro, essendo in parte scriminato dall'esercizio del diritto di critica e per altra parte costituendo, alla stregua delle stesse disposizioni del contratto collettivo, illecito punibile con sanzione conservativa.
11. In senso contrario non avrebbero giovato né l'interrogatorio formale del country manager di Contr
ing. e dell'odierno ricorrente, né la prova per testi degli ingegneri Persona_9
e , nella sostanza superflui al fine della decisione perché Persona_1 Testimone_1
volti a ricavare la sussistenza di fatti già evincibili mediante la registrazione e la traduzione giurata prodotte in atti.
12. Deve pertanto essere esclusa la legittimità recesso datoriale, in conformità all'ormai consolidato insegnamento giurisprudenziale secondo cui «per le sanzioni conservative la giurisprudenza è costante nell'affermare che le disposizioni contrattuali che colleghino ad un determinato comportamento una misura conservativa hanno carattere vincolante, in quanto condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 12, con limite al potere di recesso datoriale che non potrà licenziare il lavoratore che abbia posto in essere una condotta che le parti sociali hanno voluto punibile con una misura conservativa (cfr. Cass. n. 07/05/2020 n. 8621 e nello stesso senso anche 10/07/2020 n. 14811 e già Cass. 07/05/2015 n. 9223 e 17/06/2011 n. 13353)» (Cass. n. 11665/2022), fermo peraltro restando che «nel caso in cui nel contratto collettivo siano presenti formule generali, norme elastiche, norme di chiusura, la mancata tipizzazione di alcune condotte tra quelle suscettibili di
18 essere punite con una sanzione conservativa non è di per sé significativa della volontà delle parti sociali di escluderle da quelle meritevoli di una sanzione più lieve rispetto al licenziamento» (Cass. n. 11665/2022).
13. In definitiva, il licenziamento deve essere dichiarato illegittimo e, pertanto, il ricorso deve essere accolto.
14. Per quanto concerne le conseguenze sanzionatorie, una volta accertata la mancanza di rilievo disciplinare delle dichiarazioni contenute nella mail del 22.3.2024 e una volta sussunta la restante condotta contestata al lavoratore, così come accertata giudizialmente, nella fattispecie disciplinare dell'insubordinazione lieve, per la quale le parti sociali hanno previsto una sanzione disciplinare di tipo conservativo, trova applicazione l'art. 3, comma 2, d.lgs 23/2015, così come interpretato dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 129/2024, a mente del quale
«Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3».
A ben guardare, infatti, nel caso a mano, dovendosi ritenere parte della condotta contestata non disciplinarmente rilevante e dovendosi sussumere la restante parte della condotta del lavoratore in una fattispecie disciplinare punita dal contratto collettivo con sanzione conservativa (ossia quella dell'insubordinazione lieve), rileva il Tribunale che, ai fini dell'individuazione del sistema di tutele applicabili, occorre fare riferimento alla ricostruzione contenuta nella sentenza n.
129/2024 della Corte costituzionale.
19 Orbene, considerato che, per quanto detto sopra e considerato che, nella fattispecie in esame, il fatto posto a base del licenziamento deve ritenersi, in parte, scriminato con riferimento al legittimo esercizio del diritto di critica e, in parte. rientrante tra le condotte punibili con sanzione conservativa, vertendosi in ipotesi di lieve insubordinazione, la parte resistente va condannata ex art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, detratti l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum, e comunque non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.
In proposito e alla luce del tenore della disposizione legislativa applicata, reputa il Tribunale che tale indennità vada determinata in dieci mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, detraendo 2 mensilità dal limite massimo di 12 mensilità, non avendo parte ricorrente dimostrato di aver presentato presso il competente Centro per l'impiego la dichiarazione di disponibilità al lavoro.
In aggiunta a quanto sopra, la società resistente va altresì condannata al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
16. Le spese di lite seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono poste a carico di parte resistente, nella misura liquidata in dispositivo sulla base dei criteri del d.m. n. 55/2014, come aggiornato dal d.m. 147/2022, in ragione dei minimi, vista la qualità delle parti, tenuto conto della natura e del valore della controversia.
Quanto all'individuazione del valore della causa, va rilevato che parte ricorrente ha indicato che lo stesso è indeterminabile. Osserva a tal proposito il Tribunale che l'art. 5, comma 6, d.m.
55/2014 stabilisce che le cause di valore interminabile si considerano di regola di valore non inferiore a euro 26.000,00 e non superiore a euro 260.000,00, e che pertanto lo scaglione di riferimento va individuato in ragione della complessità della lite, tenuto altresì conto della possibilità, di valutare in astratto, il valore della causa sulla base della domanda. In quest'ordine di idee, la giurisprudenza di legittimità ha stabilito che allorquando la controversia sia di bassa complessità e il valore sia solo apparentemente indeterminabile lo scaglione tariffario vada individuato in ragione della detta bassa complessità della controversia, ossia in quello delle cause di valore ricompreso tra euro 5.201,00 ed euro 26.000,00 (v. Cass. 29821/2019).
Ebbene, ritiene il Tribunale di aderire al menzionato orientamento e pertanto ritiene di applicare, ai fini della quantificazione delle spese secondo i già esposti criteri di cui al d.M. n. 55/2014, lo
20 scaglione tariffario tra euro 5.201 ed euro 26.000, posto che la presente controversia risulta di bassa complessità in relazione alle questioni giuridiche oggetto della medesima.

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, disattesa ogni altra eccezione, così provvede:
A. dichiara l'illegittimità del licenziamento irrogato dalla società Controparte_1
ad in data 22.4.2024 e, per l'effetto, annulla il
[...] Parte_1
licenziamento;
B. condanna la società alla reintegrazione di Controparte_1 [...]
nel posto di lavoro in precedenza occupato;
Parte_1
C. condanna la società al pagamento in favore di Controparte_1
di un'indennità risarcitoria, commisurata in dieci mensilità Parte_1 dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative;

D. condanna la società al versamento dei contributi Controparte_1
previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;

E. condanna la società al pagamento, in favore del Controparte_1
ricorrente, delle spese processuali, che si liquidano in complessivi euro 2694,00 per compensi, oltre IVA, CPA e spese forfettarie al 15%, come per legge.
Così deciso in Catania, il 12 giugno 2025.
La giudice
Federica Porcelli
La minuta del presente provvedimento è stata redatta – sotto le mie cure – con la collaborazione della dott.ssa Elisa Prinzi, magistrato ordinario in tirocinio.
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