Sentenza con motivazione contestuale
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CHIETI
SEZIONE LAVORO
Il giudice del lavoro, dott.ssa Laura Ciarcia, pronunciando nella causa n. 566/2024
R.G.A.C. promossa da (avv.to Francesco Orecchioni), contro il Parte_1
(ex art. 417 bis c.p.c.), avente ad oggetto: Controparte_1 impugnativa di contratti a termine e risarcimento danni, osserva quanto segue:
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Con atto di ricorso, depositato il 14.06.2024, la ricorrente in epigrafe indicata - docente di religione cattolica in servizio con contratto a tempo determinato presso l'Istituto Comprensivo di Fara Filiorum Petri dall'anno scolastico 2015/2016 e in precedenza assunta presso la Direzione Didattica “Modesto della Porta” di Guardiagrele negli anni scolastici 2008/2009, 2009/2010 e 2010/2011, nonché presso l'
[...]
negli anni scolastici 2011/2012, 2012/2013 e 2013/2014 - Parte_2 deduceva l'illegittimità del ricorso ai contratti a termine, asseritamente stipulati per un totale di 15 anni, per il superamento del limite dei 36 mesi, anche alla luce del diritto e della giurisprudenza della Corte di Giustizia, con conseguente diritto alla liquidazione del c.d. danno eurounitario. Concludeva chiedendo: “a) accertato e dichiarato l'abuso nel ricorso del contratto a termine, condannare il , in Controparte_1 persona del al risarcimento del danno in suo favore nella misura compresa CP_2 tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, o nella diversa misura ritenuta di giustizia;
b) con vittoria di spese, diritti ed onorari, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore antistatario, ai sensi dell'art. 93 c.p.c.”
Il convenuto si costituiva in giudizio, eccependo la prescrizione del CP_1 diritto al risarcimento del danno preteso dalla ricorrente ai sensi dell'art. 2945 e seguenti del c.c., precisando che “gli anni lavorati sono 14 e non 15” e contestando nel merito le pretese avversarie, così concludendo: “In via pregiudiziale/preliminare: Accertare e dichiarare l'intervenuta prescrizione delle somme dovute ai sensi dell'art. 2945 e seguenti c.c. perché afferenti agli anni scolastici 2008/09, 2009/10, 2010/11, 2011/12,
2012/13, 2013/14, 2015/16, 2016/17, 2017/18, 2018/19; Accertare e dichiarare che gli anni lavorati sono 14 e non 15 per le argomentazioni espresse innanzi e come risulta dallo stato matricolare allegato;
ritenere e dichiarare l'inammissibilità della domanda, in ogni caso, - nel merito, dichiarare l'infondatezza del ricorso avversario, per la mancanza dei presupposti giuridici e fattuali per l'accoglimento della pretesa, e, per l'effetto, rigettarlo - in subordine, nella denegata ipotesi di accoglimento del ricorso limitare la corresponsione delle somme all'importo di 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione;
In ogni caso con la condanna della parte ricorrente al pagamento delle spese di giudizio, ai sensi e nella misura prevista dal comma 152-bis del Regio Decreto
18 dicembre 1941, n. 1368, introdotto dall'art. 4, comma 42 della Legge 12/11/2011, n. 183.”
Successivamente, parte ricorrente chiedeva tenersi in considerazione, ai fini della liquidazione del danno, il D.L. 16 settembre 2024, n. 131, richiamato nelle note depositate in data 20.11.2024, trattandosi di normativa sopravvenuta rispetto alla data di deposito del ricorso;
nel medesimo scritto difensivo dichiarava di non aver nulla da osservare in merito alla determinazione del numero di anni lavorati così come prospettata dal CP_1 resistente (14 annualità).
Matura per la decisione allo stato degli atti, la causa, istruita con documenti, è stata decisa all'odierna udienza, svoltasi mediante deposito di note contenenti le sole istanze e conclusioni ex art. 127 ter c.p.c.
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In via preliminare, deve rigettarsi l'eccezione di prescrizione formulata dalla parte resistente.
La ricorrente ha, invero, dedotto l'illegittimità della successione di contratti a tempo determinato e ha chiesto il risarcimento del danno. Trova, pertanto, applicazione il termine di prescrizione decennale.
Poiché, infatti, il danno per abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, consistente nella perdita di chance di una occupazione alternativa migliore (Cass.
5740/2020), si è verificato per la prima volta al momento del superamento dei 36 mesi e si è protratto per tutto il periodo dell'abusivo ricorso ai contratti a termine, periodo tuttora in atto, alcuna prescrizione può ritenersi compiuta.
A riguardo, va, invero, evidenziato che il termine prescrizionale decennale decorre dall'ultimo contratto a termine stipulato (Tribunale Parma, sentenza n. 144 del 28 febbraio 2025). Sul punto, invero, “la Suprema Corte di Cassazione, con ordinanza n.
34741 del 12.12.2023, ha così stabilito: “…il diritto al risarcimento del danno c.d. comunitario di cui a Cass., SU, n. 5072 del 15 marzo 2016 è unitario, come unitario è il diritto a percepire l'indennità L. n. 183 del 2010, ex art. 32, che non spetta per ogni singolo contratto, il numero dei contratti rilevando solo ai fini della quantificazione”. Ne consegue che il termine di prescrizione - da considerare decennale, concernendo il preteso risarcimento una pretesa nascente dallo svolgimento del rapporto contrattuale
(Cass., Sez. L., n. 27331 del 16 settembre 2022 nel lavoro privato;
Cass., Sez. L., n.
31104 dell'8 novembre 2023 nel lavoro pubblico contrattualizzato) - per chiedere il risarcimento del detto danno non può che decorrere dall'ultimo contratto a termine.”
(Trib. Parma, cit.).
Nel caso in esame non sono ancora decorsi dieci anni dall'ultimo contratto a termine (nella specie, il contratto più recente è del 2023) per cui non può parlarsi di
Pag. 2 di 10 prescrizione, neppure in ordine ai singoli contratti più risalenti, la cui esistenza può assumere rilievo per quel che interessa il momento della quantificazione del pregiudizio.
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Nel merito, il ricorso è fondato e deve essere pertanto accolto.
È pacifico tra le parti che la ricorrente abbia lavorato alle dipendenze del CP_1 convenuto per 14 annualità in forza di una pluralità di contratti a termine aventi durata pari a quella dell'intero anno scolastico. L'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001, nel testo applicabile ratione temporis alla fattispecie oggetto del presente giudizio, prevedeva che “per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall'articolo 35”. Secondo la medesima disposizione, il ricorso alle forme contrattuali flessibili per la pubblica amministrazione era possibile “per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”. Il riferimento alla temporaneità ed eccezionalità delle esigenze che consentono il ricorso al contratto a termine è rimasto immutato anche nell'attuale versione dell'art. 36, quale risultante dalle modifiche introdotte dapprima dal decreto legislativo n. 75/2017 e di recente dal decreto legge 16 settembre 2024, n. 131 (convertito dalla legge 14 novembre 2024, n. 166).
Nell'interpretazione della disciplina nazionale non può essere trascurata la ratio ispiratrice della direttiva comunitaria 1999/70/CE, avente come esplicito e dichiarato obiettivo la “realizzazione di un quadro generale comprendente principi generali e prescrizioni minime relativi al lavoro a tempo determinato, al fine di garantire una parità di trattamento tra i lavoratori”. L'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato concluso nel marzo 1999, ha come chiaro obiettivo quello di “migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, garantendo il rispetto del principio di non discriminazione, nonché di prevenire gli abusi risultanti dall'utilizzazione di contratti o rapporti di lavoro
a tempo determinato successivi”. Ne consegue, in definitiva, che lo scopo della direttiva consiste nell'approntamento di una disciplina destinata ad elidere forme di discriminazione ed abusi ed a tal fine individua le misure adeguate: “ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o di tali tipi di rapporti di lavoro, la durata massima complessiva dei contratti e dei rapporti di lavoro a tempo determinato, il numero dei rinnovi”. L'Accordo Quadro del 1999, che ha dato contenuto alla Direttiva comunitaria, enuncia esplicitamente che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati ed a migliorarne il rendimento, secondo quanto evidenziato anche dalla Corte di Giustizia CE, laddove ha affermato che nel citato Accordo Quadro il beneficio della stabilità dell'occupazione costituisce un “elemento portante della tutela dei lavoratori” (cfr. sentenza 22.11.2005, causa C-144/2004). La stessa Direttiva comunitaria n. 1999/70 prevede espressamente, al punto 6 delle considerazioni generali, che i contratti a tempo indeterminato “costituiscono la forma comune dei rapporti di
Pag. 3 di 10 lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori”. L'assetto normativo delineato testimonia la permanenza nel nostro ordinamento del principio cardine della necessaria temporaneità causale del contratto a tempo determinato, il quale non si pone come una mera alternativa al paradigma del contratto a tempo indeterminato.
Indicazioni in tal senso si traggono sia della giurisprudenza comunitaria che da quella di legittimità. Con le sentenze del 26 novembre 2014 C-22/13, da C-61/13 a
C-63/13 e C-418/13 ( e altri), 10 marzo 2011, C- 109/09 ( ) e 13 Per_1 Per_2 gennaio 2022 C-282/2019 (riferita propri agli insegnanti di religione cattolica) la Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha affermato il principio secondo cui “La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro […] deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per
l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire
e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”.
La Corte di Cassazione, in fattispecie analoga alla presente e relativa al personale docente, ha affermato: “in assenza di disposizioni di legge che espressamente individuassero il tempo in cui il rinnovo dei contratti a termine potesse integrare la illegittima ed abusiva reiterazione delle assunzioni a termine, deve ritenersi idoneo parametro il termine triennale previsto per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti (art. 400 del T. U., come modificato dall'art. 1 legge n. 124 del 1999): esso infatti, trasposto in termini di rinnovi contrattuali, sarebbe stato idoneo a giustificare fino a tre contratti a termine, ciascuno di durata annuale ed è, quindi, desumibile in via interpretativa proprio dal sistema peculiare della scuola, ricevendo specifica conferma nel fatto che avranno cadenza triennale i futuri concorsi pubblici, come previsto dal comma 113 dell'art. 1, legge n. 107 del 2015, che ha riformato l'art. 400 del T. U. 65.
D'altra parte, ad attestare la esistenza di una ragionevolezza del parametro triennale può richiamarsi il fatto che uguale limite massimo di trentasei mesi è fissato per la durata del rapporto di lavoro a termine in ambito privato per lo svolgimento di mansioni equivalenti alle dipendenze del medesimo datore di lavoro (art. 5, comma 4-
Pag. 4 di 10 bis, del d.lgs. 368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007 e da ultimo art. 19 comma
2 d.lgs. 81 del 2015): si intende affermare che la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso” (Cass. civ., sez. lavoro. sent. n. 22552/2016). Più di recente e con specifico riferimento ai docenti di religione cattolica, si è affermato il seguente condivisibile principio: “nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla l. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico, o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità, sorgendo, in tutte le menzionate ipotesi di abuso, il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del
2010 (poi, art. 28, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 18698 del 9.6.2022).
Deve, dunque, affermarsi, anche per i contratti a tempo determinato stipulati con insegnanti di religione cattolica, la sussistenza del parametro di legittimità dei 36 mesi.
In ordine all'abuso nella reiterazione dei contratti a termine per gli insegnanti di religione, occorre, inoltre, rilevare come la materia sia regolata dalla legge speciale n.
186 del 2003.
In particolare: l'art. 3 l. 186/2003 stabilisce l'obbligo dell'Amministrazione di indire con frequenza triennale pubblici concorsi per l'accesso ai ruoli degli insegnanti di religione, dai quali attingere, durante il periodo di validità delle graduatorie concorsuali, per la copertura con contratti a tempo indeterminato dei posti nelle relative dotazioni organiche (pari al 70% dei posti funzionanti); l'art. 3, co. 10, l. 186/2003 prevede la possibilità di fare ricorso al contratto a tempo determinato solo per i posti non coperti con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Dopo l'entrata in vigore della legge n. 186 cit. il ha indetto un CP_1 concorso nel 2004 (D.D.G. 2.2.2004) e un successivo concorso nel 2024 (quando è stato pubblicato il Decreto Ministeriale n. 9 del 19 gennaio 2024 con il quale è stato indetto un concorso straordinario riservato all'immissione in ruolo dei docenti di religione cattolica con più di 36 mesi di servizio). Pertanto, a decorrere dall'anno scolastico
2007/2008 e fino al 2024, attesa la mancata indizione dei concorsi triennali per la copertura delle vacanze delle dotazioni organiche con contratti a tempo indeterminato, il
Pag. 5 di 10 reclutamento attraverso la reiterazione di contratti a termine di durata annuale, ove protratta per oltre 36 mesi, ha integrato un abuso rilevante anche sotto il profilo della clausola 5 Direttiva 1999/70/CE.
Alla accertata illegittimità della reiterazione dei contratti a termine, consegue il diritto della parte ricorrente al risarcimento del danno, come previsto dall'art. 36 del d.lgs. n. 165/01.
Ai fini della quantificazione di tale risarcimento, non può prescindersi, come più volte affermato anche dalla Corte di Cassazione, dagli orientamenti espressi dalla giurisprudenza comunitaria in materia di contratti a tempo determinato nel pubblico impiego.
In particolare, nella sentenza e , causa C-53/04 la Corte di Per_3 Per_4
Giustizia ha affrontato il problema dell'adeguatezza delle disposizioni italiane in tema di contratti a termine nel lavoro pubblico, ritenendo che una normativa nazionale quale quella controversa nella causa principale, che prevede norme imperative relative alla durata e al rinnovo dei contratti a tempo determinato, nonché il diritto al risarcimento del danno subito dal lavoratore a causa del ricorso abusivo da parte della pubblica amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, sembra soddisfare i requisiti previsti dal diritto comunitario. La sentenza ha affermato che l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70, deve essere interpretato nel senso che non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che esclude, in caso di abuso derivante dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, che questi siano trasformati in contratti o in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre tale trasformazione è prevista per i contratti e i rapporti di lavoro conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato, qualora tale normativa contenga un'altra misura effettiva destinata ad evitare e, se del caso, a sanzionare un utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico. Nella sentenza Angelidaki, cause riunite da C-378/07 a C-380/07, la Corte ha affermato che la clausola 5, n. 1, dell'accordo quadro impone che la normativa in materia di contratti a tempo determinato preveda misure effettive e vincolanti di prevenzione di un utilizzo abusivo dei contratti a termine, nonché sanzioni aventi un carattere sufficientemente efficace e dissuasivo da garantire la piena effettività di tali misure preventive. Spetta, quindi, al giudice del rinvio verificare che i suddetti requisiti siano soddisfatti. Rileva la
Corte di Giustizia che “158. Per quanto riguarda, poi, la repressione degli abusi, occorre ricordare che qualora, come nel caso di specie, il diritto comunitario non preveda sanzioni specifiche nelle ipotesi in cui non siano stati nemmeno accertati abusi, spetta alle autorità nazionali adottare misure adeguate per far fronte ad una siffatta situazione, misure che devono rivestire un carattere non soltanto proporzionato, ma anche abbastanza effettivo e dissuasivo da garantire la piena efficacia delle norme
Pag. 6 di 10 adottate in attuazione dell'accordo quadro (v. citate sentenze e a., punto 94; Per_5
e , punto 51, nonché , punto 36, nonché ordinanza Per_3 Per_4 Per_6 Per_7
e a., cit., punto 125). 159. Seppure in mancanza di una specifica disciplina comunitaria in materia, le modalità di applicazione di tali norme spettino all'ordinamento giuridico interno degli Stati membri in forza del principio dell'autonomia processuale di questi ultimi, esse non devono, però, essere meno favorevoli di quelle che riguardano situazioni analoghe di natura interna (principio di equivalenza) né rendere in pratica impossibile o eccessivamente difficile l'esercizio dei diritti conferiti dall'ordinamento giuridico comunitario (principio di effettività) (v., in particolare, citate sentenze
e a., punto 95; e , punto 52, e , punto 37, nonché Per_5 Per_3 Per_4 Per_6 ordinanza e a., cit., punto 126). 160. Ne consegue che, qualora si sia Per_7 verificato un ricorso abusivo a contratti di lavoro a tempo determinato successivi, si deve poter applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario. Difatti, secondo i termini stessi dell'art. 2, primo comma, della direttiva 1999/70, gli Stati membri devono «prendere tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di garantire i risultati prescritti dalla [stessa] direttiva» (citate sentenze e a., punto 102; e , Per_5 Per_3 Per_4 punto 53, e , punto 38, nonché ordinanza e a., cit., punto 127). 161. Per_6 Per_7
Ne consegue che, sebbene uno Stato membro come quello di cui al procedimento principale abbia il diritto di non prevedere la conversione dei contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato quale sanzione in caso di mancato rispetto delle misure preventive sancite dalla normativa nazionale di trasposizione della clausola 5, n. 1, dell'accordo quadro, come risulta dal punto 144 della presente sentenza, detto Stato deve comunque assicurarsi che le altre sanzioni adottate dalla medesima normativa abbiano un carattere sufficientemente efficace e dissuasivo da garantire la piena effettività di dette misure preventive (v., in tal senso, le precitate sentenze e a., punto 105; e , punto 49, e , Per_5 Per_3 Per_4 Per_6 punto 34, nonché ordinanza e a., cit., punto 123). .… 164 Spetta dunque al Per_7 giudice del rinvio valutare in quale misura le condizioni di applicazione nonché
l'applicazione concreta delle pertinenti disposizioni di diritto interno ne facciano uno strumento adeguato a sanzionare l'utilizzo abusivo da parte della pubblica amministrazione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato successivi (v., in tal senso, citate sentenze Vassallo, punto 41, e AR e , punto 56, nonché Per_4 ordinanza e a., cit., punto 135)”. Per_7
Analoghe considerazioni si rinvengono anche nelle più recenti sentenze
, 1° ottobre 2010, nel procedimento C-3/10, , 26.11.2014, Per_8 Per_1 procedimento C-22/13 e nella sentenza 13 gennaio 2022 C-282/2019. Nelle pronunce citate si ribadisce la necessità di individuare misure effettive ed alternative alla conversione per evitare, ed eventualmente sanzionare, il ricorso abusivo a contratti a
Pag. 7 di 10 tempo determinato stipulati in successione, affidando al giudice del rinvio il compito di accertare se nell'ordinamento è previsto uno strumento effettivamente dissuasivo ed adeguato a sanzionare il ricorso abusivo al contratto a tempo determinato.
Ai fini della liquidazione del danno, occorre fare riferimento non più all'art. 28, comma 2, del D. Lgs. n. 81 del 2015, ma alla novella di cui all'art. 12 del D.L. n. 131 del 16 settembre 2024 (in vigore dal 17.09.2024 e convertito dalla legge 14 novembre
2024, n. 166), che ha innovato l'articolo 36 del D. Lgs. n. 165/2001, sostituendo il terzo, il quarto e il quinto periodo del comma 5 e stabilendo che “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
Il decreto legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura di infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico: di qui l'adozione del decreto legge sopra citato.
La disposizione di cui al novellato art. 36 del D. Lgs. n. 165/2001 deve essere applicata nel presente giudizio in quanto, da un lato, vigente al tempo della decisione e, dall'altro lato, disciplinante espressamente le conseguenze dell'illegittima reiterazione di contratti a termine da parte della pubblica amministrazione, “mentre il riferimento operato da SS.UU. 15 marzo 2016, n. 5072 all'art. 32, comma 5, l. 183/2010 (da intendersi poi all'art. 28, comma 2, d.lgs. 81/2015) è il frutto di soluzione interpretativa volta a individuare – in assenza di espressa previsione legislativa (ora sopravvenuta) – una sanzione per il datore di lavoro idonea a dare effettiva attuazione al disposto della clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, allegato della direttiva 1999/70/CE.” (Trib. Ivrea – Sez. Lav., 24 gennaio 2025,
n. 46).
I nuovi parametri dettati dal novellato art. 36 del D. Lgs. 165/2001 devono quindi ritenersi applicabili ancorché detta disposizione non contenga una disciplina transitoria che ne consenta l'applicazione diretta;
“detta impostazione è corroborata dal fatto che la nuova disciplina, che incrementa la misura risarcitoria, è stata approvata al dichiarato fine di ridurre le procedure di infrazione avviate dalla Commissione
Pag. 8 di 10 Europea, come espressamente menzionato nel primo “considerato” del d.l. 131/2024
(Considerato che il numero complessivo delle procedure di infrazione avviate dalla
Commissione europea nei confronti della Repubblica italiana è superiore alla media degli altri Stati membri dell'Unione europea comparabili con la Repubblica italiana e che, pertanto, è necessario adottare misure urgenti per ridurre il numero di dette procedure, nonché per evitare l'applicazione di sanzioni pecuniarie ai sensi dell'articolo 260, paragrafo 2, del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE).” (così Trib. Asti, 21 febbraio 2025, n. 92).
L'immediata applicazione della norma anche ai giudizi in corso, nonostante la mancanza di una disciplina di diritto transitorio, si giustifica quindi anche in ragione del fatto che trattasi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione europea contraria alla Direttiva 1999/70/CE ed “il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della Direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese” (Trib. Parma, Sez. Lav., 28 febbraio 2025, n. 144).
Alla stregua della norma di legge richiamata, dunque, appare opportuno valorizzare, nella quantificazione del danno patito, il numero non esiguo di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo (14) e la circostanza per la quale sono stati reiterati contratti che hanno consentito la copertura dell'intero anno scolastico. L'ammontare del risarcimento deve, dunque, essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.
In particolare, considerato che la stipulazione dei contratti a termine si è protratta
- come concordemente ritenuto dalle parti - per 14 anni, appare equo riconoscere un danno pari a 4 mensilità (corrispondenti al minimo di cui al novellato art. 36 D. Lgs.
165/2001) della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in godimento alla data del deposito del ricorso per il primo anno successivo al triennio per cui vi è il limite dell'abuso; per i periodi successivi si ritiene di dover riconoscere una mensilità per ogni anno, per complessive 14 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre alla maggior somma tra rivalutazione e interessi fino al saldo effettivo, così adeguatamente valorizzando la finalità sanzionatoria della nuova norma in rapporto al numero di contratti e alla durata complessiva del rapporto, tenuto altresì conto del fatto che la parte ricorrente non può beneficiare della costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del convenuto. CP_1
- 5 -
In applicazione dell'art. 91 c.p.c., il convenuto va condannato al pagamento CP_1 delle spese di lite che si liquidano in dispositivo in applicazione delle regole di cui al
D.M. 55/2014 e con riferimento ai valori medi relativi allo scaglione ricompreso tra
5200,01 e 26.000,00 euro, espunta la sola fase istruttoria che non ha avuto svolgimento, nella misura indicata in dispositivo.
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P.Q.M.

il giudice del lavoro, letti gli artt. 429 e 442 c.p.c., definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, disattesa ogni altra domanda ed eccezione, così provvede: dichiara
l'illegittimità della sequenza dei contratti a tempo determinato intercorsi con la ricorrente in epigrafe indicata e per l'effetto, condanna il convenuto, in CP_1 persona del pro tempore al risarcimento del danno, in misura pari a 14 CP_2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r., oltre alla maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data della pronuncia della presente sentenza al saldo, nonché al pagamento delle spese di lite, liquidate in euro 4216,00 per compensi professionali, euro 259,00 per esborsi, oltre al rimborso forfettario delle spese di lite al 15%, IVA e CPA, da distrarsi.
Chieti, li 1° aprile 2025
Il giudice del lavoro
dott.ssa Laura Ciarcia
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