TRIBUNALE DI ROMA SEZIONE II LAVORO REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice, dott.ssa Laura Cerroni, lette le note di discussione scritta depositate ai sensi dell'articolo 127 ter C.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella controversia iscritta al n. 25398/2025 R.G.
TRA
, rappresentato e difeso dagli Avvocati Iacopo Parte_1
EN e LB GE, per procura allegata al ricorso,
RICORRENTE E
in persona del legale rappresentante pro-tempore, CP_1 rappresentata e difesa dagli Avvocati Azzurra Afyfy e Francesco Ripandelli, per procura allegata alla memoria di costituzione,
RESISTENTE
OGGETTO: impugnativa di licenziamento, differenze retributive. CONCLUSIONI: per le parti, come nei rispettivi atti difensivi, nei verbali e nelle note scritte di udienza.
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con atto di ricorso depositato in forma telematica il 14/7/2025 il ricorrente in epigrafe conveniva in giudizio la esponendo: CP_1
- di essere stato assunto alle sue dipendenze con decorrenza dal 3/11/2023, inquadrato al 4° livello del CCNL Confcommercio Filcams con mansioni di magazziniere e orario a tempo pieno di 8 ore giornaliere, - di essersi dovuto frequentemente assentare per ragioni di salute sin dalla seconda metà dell'anno 2024, scoprendo nel novembre 2024 di essere affetto da ernia ombelicale permagna e di doversi operare,
- che sin dal settembre 2024 il socio e amministratore di fatto CP_2
figlio dell'amministratore gli aveva suggerito di
[...] Controparte_3 cercare un altro impiego, prospettandogli l'imminente licenziamento,
- che dopo un periodo di assenza per malattia, sarebbe dovuto rientrare in servizio il 7/1/2025, ma veniva collocato in ferie, essendo concordato l'appuntamento del 15/1/2025 per procedere al licenziamento,
- di essersi pertanto recato in tale data presso la sede dell'azienda, ove gli era richiesto di firmare dei fogli per concludere il licenziamento, intimatogli a motivo di un “calo drastico del fatturato”,
- che a fronte delle sue contestazioni, contestualmente gli era sottoposto per la firma un verbale di conciliazione in sede protetta, nonostante non fosse presente nessun altro, oltre a lui e al datore di lavoro,
- di avere impugnato in data 27/6/2025 la conciliazione,
- di percepire la NASPI sin dalla data del licenziamento, essendo impossibilitato, in considerazione del proprio stato di salute, a reperire un'ulteriore occupazione,
- che la occupava, alla data del licenziamento, più di 15 dipendenti CP_1
e non aveva proceduto ad ulteriori licenziamenti, oltre al suo, quantomeno sino a tutto il mese di maggio 2025. Ritenendo l'invalidità della conciliazione sottoscritta, nonché l'illegittimità del licenziamento irrogatogli, il ricorrente agiva in giudizio domandando l'accoglimento delle seguenti, testuali, conclusioni:
“In via preliminare, accertare e dichiarare che la conciliazione del 15/01/2025 non si è svolta secondo le prescrizioni di cui all'art. 410 e ss. c.p.c. e pertanto non può essere considerata come resa in sede protetta e per l'effetto dichiararne la nullità ai sensi dell'art. 2113 c.c. In via preliminare, in subordine, accertare e dichiarare che la conciliazione del 15/01/2025 dispone un corrispettivo irrisorio a favore del lavoratore e per l'effetto dichiararne la nullità ai sensi del combinato disposto degli artt. 1965 e 2113 c.c. Nel merito dichiarare la nullità del licenziamento irrogato in data 15/01/2025 poiché ritorsivo in quanto irrogato a causa della malattia, per le motivazioni di cui in narrativa e per l'effetto disporre la reintegrazione del lavoratore condannando altresì parte datoriale al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento all'effettiva reintegra. Nel merito, in subordine, accertata la manifesta infondatezza del fatto posto alla base del licenziamento, condannare parte datoriale alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità o nella misura minore che riterrà di giustizia.
2 Nel merito, in ulteriore subordine, accertare e dichiarare che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo addotto al licenziamento e per l'effetto dichiarare il rapporto di lavoro risolto e condannare parte datoriale ad una indennità pari a 24 mensilità o nella misura minore che riterrà di giustizia. In estremo subordine nel merito accertare e dichiarare che, poiché la volontà di licenziamento è stata esternata 3 mesi prima della formalizzazione dello stesso, oltre che in violazione dell'obbligo di repechage, il licenziamento è stato irrogato in violazione delle procedure di cui alla l. 604/66 e l. 300/1970, e per l'effetto risolvere il rapporto di lavoro e condannare parte datoriale a corrispondere un'indennità pari a 12 mensilità o nella misura minore che riterrà di giustizia. Nel merito, in ogni caso, accertare e dichiarare l'illegittimità della detrazione della somma di € 925,48 a titolo di “GG Assenza di fine rapporto”, apposta all'ultima busta paga e per l'effetto condannare la alla CP_1 restituzione di tale somma illegittimamente trattenuta”. Ritualmente instaurato il contraddittorio, si costituiva in giudizio la eccependo, in via preliminare, l'inammissibilità del ricorso per CP_1 omessa impugnazione del licenziamento nel termine di 60 giorni dalla sua irrogazione, nonché, sotto altro profilo, per sussistenza di un valido accordo di conciliazione intervenuto in sede sindacale. Nel merito, la parte resistente insisteva per la legittimità dell'atto di recesso e concludeva per il rigetto del ricorso, con vittoria di spese. Fallito il tentativo di conciliazione, la controversia veniva istruita mediante l'acquisizione della documentazione allegata agli scritti difensivi di entrambe le parti. Autorizzato il deposito di note conclusionali e disposta contestualmente la sostituzione dell'udienza di discussione con lo scambio di note scritte, ai sensi dell'articolo 127 ter C.p.c., la controversia veniva decisa.
2. Così ricostruito l'iter procedimentale, occorre, in primo luogo, esaminare l'eccezione di inammissibilità del ricorso per difetto di impugnazione del licenziamento nel termine di 60 giorni dalla sua irrogazione. E' noto che “ai fini dell'impugnazione stragiudiziale del licenziamento, ai sensi dell'art. 6 della l. n. 604 del 1966, è sufficiente ogni atto scritto con cui il lavoratore manifesti al datore di lavoro, con qualsiasi termine, anche non tecnico, e senza formule prestabilite, la volontà di contestare la validità e l'efficacia del provvedimento, essendo in detta manifestazione di volontà implicita la riserva di tutela dei propri diritti davanti all'autorità giudiziaria” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. n. 17731 del 21/06/2023). Tanto che la giurisprudenza ha di recente affermato che l'impugnazione del licenziamento può essere effettuata anche con l'invio di una PEC contenente un allegato file in "formato Word", non essendo necessario l'invio della copia informatica di un documento analogico, in quanto - in assenza di prescrizioni
3 specifiche - il requisito dell'impugnazione per iscritto è soddisfatto da
“qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario di un atto scritto idoneo allo scopo e riferibile con certezza al lavoratore” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 18529 dell'8/7/2024). Pertanto, ai fini dell'impugnazione stragiudiziale del licenziamento ai sensi dell'art. 6, legge n. 604/1966, è sufficiente ogni atto scritto con cui il lavoratore manifesti al datore di lavoro, con qualsiasi termine, anche non tecnico, e senza formule prestabilite, la volontà di contestare la validità e l'efficacia del provvedimento, essendo in detta manifestazione di volontà implicita la riserva di tutela dei propri diritti davanti all'autorità giudiziaria (cfr. Cass. n. 7405/1994 e già Cass. 4750/1982). Diversamente da quanto preteso, non è richiesto, pertanto, ai fini della validità della impugnazione stragiudiziale del licenziamento, che essa contenga la messa a disposizione delle energie lavorative da parte del prestatore di lavoro. La dichiarazione del lavoratore inserita nelle premesse dell'accordo di conciliazione sottoscritto tra le parti il 15/1/2025 deve, pertanto, ritenersi valida ed efficace impugnativa stragiudiziale del licenziamento: “premesso che il lavoratore ha prestato la propria attività lavorativa (...) fino al 15/1/2025, in cui il rapporto di lavoro veniva risolto a seguito di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con monitoria consegnata brevi manu al lavoratore contestualmente alla sottoscrizione del presente verbale di conciliazione;
che l'istante contesta il provvedimento espulsivo anzidetto (...)”. Tale dichiarazione, proveniente dal lavoratore e portata contestualmente a conoscenza del datore di lavoro, contenendo l'inequivoca espressione della volontà del primo di contestare il provvedimento espulsivo, deve ritenersi idonea a soddisfare la condizione di cui all'art. 6 della legge n. 604/1966, a mente del quale è unicamente prescritto che “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione (...) con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore”. L'eccezione di inammissibilità del ricorso per difetto di impugnazione del licenziamento deve, pertanto, essere respinta.
3. Occorre, a questo punto, esaminare la validità dell'atto di conciliazione sottoscritto tra le parti il 15/1/2025, censurato da parte ricorrente e ritenuto valido dalla la quale, in ragione della sua sottoscrizione, ha CP_1 domandato di volersi dichiarare l'inammissibilità delle domande, anche sotto tale profilo. Nel verbale di conciliazione si legge che il conciliatore Persona_1 Parte_ era collegato tramite videochiamata WhatsApp dalla sede della di Latina, con l'utenza telefonica 347-0845498; il lavoratore era presente presso il proprio domicilio e connesso tramite videochiamata WhatsApp con l'utenza telefonica 392-6568511; il datore di lavoro era presente presso la sede Controparte_3
4 aziendale e connessa tramite videochiamata WhatsApp con la propria utenza telefonica 348-2424047. 3.1 Nell'atto introduttivo è, tuttavia, dedotto che l'utenza 392-6568511 fosse riconducibile non già al lavoratore, bensì al socio e amministratore di fatto di talché il lavoratore non poteva trovarsi, come indicato, Controparte_2 presso il proprio domicilio, bensì doveva essere presso la sede aziendale, alla presenza di e della di lui madre, , legale rappresentante CP_2 Controparte_3 di CP_1
La circostanza, specificamente dedotta (dal ricorso: “

9. Gli scambi avvenivano dall'utenza mobile intestata al sig. +39-3926568511 CP_2 all'utenza mobile intestata al sig. +39 3534471023”), non è stata Pt_1 contestata. 3.2 Peraltro, dallo scambio di messaggi vocali prodotto in allegato al ricorso – nel quale gli interlocutori si chiamano reiteratamente “ ” e Pt_1
“ e parlano della cessazione del rapporto di lavoro del primo alle CP_2 dipendenze di – emerge palese l'appuntamento inizialmente fissato per la CP_1 consegna della lettera di licenziamento per il 13/1/2025 presso la sede di CP_1
(cfr. file audio PTT-20250103-WA0056, dice “Grazie ottimo, Pt_1 Per_2 bene sì sì meglio cosi, meglio così, così famo le cose con calma, c'hai ragione, c'hai ragione, ok allora mi confermi il 13, ci vediamo il 13 alla , grazie CP_1 mille”), successivamente differito al 15/1/2025, sempre presso la sede aziendale (cfr. file audio : “ buonasera, allora CodiceFiscale_1 CP_2 Pt_1 se sei d'accordo e disponibile noi ci vediamo domani alle 11 mezzogiorno giù da me, e se vuoi intanto ti inoltro la lettera che insomma dovrai firmare domani, se te la vuoi leggere, far controllare da qualcuno, ti anticipo che praticamente il rapporto lavorativo cesserà domani (...)”; e ancora file audio PTT-20250114- WA0029, : “(...) va bene sì, mandami la lettera così almeno io Pt_1 domattina faccio un salto al CAF e sì poi faccio una scappata giù e firmo quello che c'è da firmà, va benissimo, benissimo, perfetto, ti ringrazio”). Segue, la mattina del 15/1/2025, l'inoltro dei file relativi alla lettera di licenziamento e al verbale di conciliazione, non firmati. Di talché, deve ritenersi accertato che la consegna della lettera di licenziamento e la firma del verbale di conciliazione siano avvenuti il 15/1/2025 presso la sede di presenti e la mentre il CP_1 Pt_1 CP_2 CP_3 conciliatore era collegato da remoto tramite videochiamata WhatsApp. Per_1
Sotto tale profilo, deve quindi considerarsi che “la conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell'art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest'ultima essere annoverata tra le sedi protette mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all'assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 10065 del 15/4/2024). 3.3 Quanto, poi, alla possibilità di sottoscrivere le conciliazioni in modalità telematica, occorre rilevare che i decreti emergenziali emanati durante
5 il periodo pandemico, richiamati nel verbale, la hanno prevista esclusivamente per le conciliazioni da sottoscriversi innanzi all'Ispettorato Nazionale del Lavoro e non per quelle in sede sindacale. D'altro canto, l'art. 20 della legge n. 203/2024, in vigore dall'12/01/2025, non era alla data del 15/1/2025 applicabile, per difetto di emissione del decreto interministeriale previsto dal comma 2 della norma (“

1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 12-bis del decreto-legge 16 luglio 2020, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 settembre 2020, n. 120, i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

2. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro della giustizia, da adottare entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sentiti l'Agenzia per l'Italia digitale e, limitatamente ai profili inerenti alla protezione dei dati personali, il Garante per la protezione dei dati personali, sono stabilite le regole tecniche per l'adozione delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione nei procedimenti di cui al comma 1. (...)

4. Fino alla data di entrata in vigore del decreto di cui al comma 2, i procedimenti previsti dal comma 1 continuano a svolgersi secondo le modalità vigenti”). Le modalità vigenti di cui al comma 4, fino alla emanazione del decreto interministeriale, non possono che consistere in quelle normativamente previste dall'art. 411 e ss. c.p.c., a nulla potendo rilevare eventuali – e indimostrate - prassi di estensione analogica dei decreti emergenziali specificamente dettati per Parte le conciliazioni innanzi all' a fattispecie diverse, quali le conciliazioni di lavoro di cui agli artt. 410 e s.s. c.p.c.. 3.4 Infine, non può che censurarsi la non effettività della assistenza sindacale asseritamente prestata dal conciliatore in favore del Per_1 lavoratore, se solo si consideri che quest'ultimo era collegato in videochiamata non già a mezzo del proprio telefono cellulare, bensì per il tramite di quello di presente accanto a lui insieme al legale rappresentante, di Controparte_2 talché, per certo, non aveva alcuna possibilità di dialogare riservatamente con il conciliatore e da lui ricevere chiarimento di propri eventuali dubbi. D'altro canto, dalla sequenza dei messaggi scambiati tra il ricorrente e emerge chiaramente come “le carte da firmare” fossero state predisposte CP_2 dal datore di lavoro e che il conciliatore fosse stato da loro individuato (“cfr. messaggio di testo dell'11/01/25 alle ore 12:01: : “ ti ho già dato CP_2 Pt_1 la mia parola che questo non succederà, ti posso dire in più che sicuramente il 15 potremmo fare il licenziamento tramite una persona privata che pagheremo noi, se aspettiamo le burocrazie italiane passerebbero altre due settimane. Ti farò il licenziamento per riduzione di fatturato, come ti ho già detto ed è la verità. Ti verranno pagate le ferie che non hai ma ti posso garantire e puoi chiedere ai tuoi colleghi che non abbiamo mai compiuto scorrettezze nei riguardi dei dipendenti, e tu sicuramente non sarai il primo. Ci sentiamo lunedì per organizzarci per lunedì. Buona domenica”, cui risponde, in assoluta Pt_1
6 cordialità, con il messaggio vocale di cui al file audio PTT-20250111-WA0031:
“ mi dispiace che.. mi dispiace che dici così, io non ho mai pensato Per_2 assolutamente che fai scorrettezze, anzi, nonostante sto.. mi stai mandando via io so' contento di avere lavorato con voi, non c'ho nessuna, nessun pensiero cattivo, proprio, assolutam.. ma mai avuto, mai avuto, però purtroppo ci so' cose che io devo assicurarmi in quanto tu sai che io so' solo al mondo e quindi mi devo purtroppo 'ste domande devo purtroppo falle, hai capito, ma non è che non ho fiducia in te, anzi, ci mancherebbe altro, ci mancherebbe altro, guarda ti mando un abbraccio, buona domenica e niente mi dispiace se ci siamo capiti male”; indi , con messaggio di testo dell'11/01/25 alle 12:08 “Capisco CP_2 perfettamente e non è sbagliata la tua domanda, è lecita e io ti ho dato la giusta spiegazione per farti stare tranquillo”). 3.5 La conciliazione sottoscritta tra le odierne parti in causa il 15/1/2025 è, pertanto, invalida, poiché sottoscritta presso la sede aziendale, in modalità telematica non consentita né dai decreti emergenziali, né dall'art. 20 della legge n. 203/2024 e in assenza di una effettiva assistenza da parte del sindacalista, individuato e retribuito da parte datoriale e collegato con il lavoratore a mezzo dell'utenza telefonica in uso all'amministratore di fatto della società. Vale precisare che l'invalidità dell'accordo, per le ragioni indicate, non travolge la validità della impugnativa stragiudiziale del licenziamento, contenuta nel medesimo testo, quale atto recettizio comunque portato nella sfera di conoscenza del datore di lavoro. L'eccezione di inammissibilità del ricorso per intervenuta conciliazione è, conseguentemente, infondata, essendo, per le ragioni esposte, l'accordo liberamente impugnabile, ai sensi dell'arti. 2113 c.c., ed essendo stato tempestivamente impugnato nel termine di 6 mesi. 3.6 Infine, si osserva che, nonostante l'impugnativa di licenziamento appartenga al novero dei diritti disponibili per il lavoratore, è noto che la circostanza che, in unico contesto, le parti abbiano transatto, come nel caso in esame, diritti disponibili e indisponibili (qui, per certo, il diritto al TFR, al riconoscimento del superiore livello di inquadramento per lo svolgimento di mansioni superiori, alle ferie) del lavoratore renda l'atto assoggettato unitariamente alla disciplina di cui all'art. 2113 c.c. (“Nell'ipotesi in cui la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, o le dimissioni, (riferibili ad un diritto disponibile del lavoratore e quindi sottratte alla disciplina dell'art. 2113 cod. civ.) siano poste in essere nell'ambito di un contesto negoziale complesso, il cui contenuto investa anche altri diritti del prestatore derivanti da disposizioni inderogabili di legge o dall'autonomia collettiva, il precetto posto dall'art. 2113 cit. trova applicazione in relazione all'intero contenuto dell'atto (che è quindi soggetto a impugnazione)”, Cassazione, Sezione Lavoro, n. 12301 del 21/08/2003, e, in termini, Cassazione, Sezione Lavoro, n. 171 dell'8/1/2009, Cassazione, Sezione Lavoro, n. 18285 del 13/8/2009).

7 4. Nel merito, l'odierno ricorrente ha impugnato il licenziamento intimatogli dal datore di lavoro con lettera del 15/1/2025. CP_1
Nell'atto di recesso si legge: “con la presente per significarle che la scrivente società sarà costretta, proprio estremo malgrado, a privarsi della sua prestazione lavorativa, recedendo definitivamente dall'intercorrente rapporto di lavoro, con effetto immediato dal ricevimento della presente monitoria (...) I motivi del licenziamento sono dovuti ad un processo di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale finalizzato alla necessaria ottimizzazione delle risorse in essere ed alla riduzione dei costi fissi del personale, in considerazione del drastico calo del fatturato successivo alla nota pandemia Covid-19, nonché alla nota crisi del settore dell'edilizia, in cui operiamo, che ha comportato la soppressione della sua posizione lavorativa di magazziniere, con contestuale assorbimento di tutte le mansioni a lei medio tempore ascrivibili da lei espletate, nell'ordinaria gestione dei referenti apicali aziendali. La specificità della sua mansione e del suo profilo professionale non ci rende possibile l'utilizzazione alternativa della sua prestazione, anche ai sensi e per gli effetti dell'art. 2103 c.c., 2°, 4° e 5°é comma”. Non vi è dubbio, pertanto, che quello intimato da ad CP_1 Parte_1
si con noti come un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
[...]
4.1 Come noto, costituisce principio interpretativo del tutto assodato in giurisprudenza quello secondo cui la regola dell'immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo del licenziamento - operando come fondamentale garanzia giuridica per il lavoratore, il quale vedrebbe altrimenti frustrata la possibilità di contestare la risoluzione unilateralmente attuata e la validità dell'atto di recesso - ha carattere generale, e vale quindi per tutti i casi di assoggettamento del rapporto di lavoro a norme limitatrici del potere di recesso del datore di lavoro (cfr., per tutte, Cass., Sez. L, n. 18283 del 13/08/2009). È soltanto alla luce della causale indicata nella lettera di recesso che, pertanto, va affrontata la legittimità o meno dell'atto espulsivo, non potendo trovare ingresso, al fine di sorreggere il provvedimento datoriale, circostanze diverse. 4.2 In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive è noto che “compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto” (Cassazione, Sez. L, Sentenza n. 7474 del 14/05/2012). Invero, il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l'ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell'impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, “senza che il giudice possa sindacare la scelta
8 dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore; ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 24235 del 30/11/2010). In ogni caso, le ragioni poste a fondamento del licenziamento, sia che si traducano in una soppressione del reparto o dell'attività cui era addetto il lavoratore, sia che siano motivate da un riassetto organizzativo per una più razionale ed economica gestione dell'azienda - anche finalizzata all'incremento degli utili -, comportano, comunque, che il datore di lavoro sia tenuto a provare, oltre l'obiettivo verificarsi della situazione dedotta, anche l'incidenza causale sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore, eventualmente sotto il profilo dell'impossibilità di utilizzare altrimenti il suo impegno lavorativo. Cosicché, infine, nel giudizio di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, grava sul datore di lavoro l'onere di provare la soppressione del posto al quale il lavoratore era addetto e l'impossibilità di ricollocarlo nell'ambito della struttura aziendale con mansioni compatibili con la qualifica rivestita (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 21514 del 22/10/2015). La Corte di Legittimità, approfondendo il tema di indagine, ha quindi affermato che "è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta” (cfr. Cassazione, Sezione lavoro, sentenza n. 10699 del 03/05/2017). Ancora più di recente la Suprema Corte ha ribadito che, secondo il proprio ormai consolidato orientamento (Cass. n. 25201/16, Cass. n.10699/17, Cass. n.24882/17), ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo piuttosto sufficiente “che le addotte ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino causalmente un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo che richiede la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo tale
9 scelta imprenditoriale sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; tuttavia, se il giudice accerti, in concreto, l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva indicata, la cui prova grava sul datore di lavoro, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta" (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 752 del 12/01/2023 e, in termini, già Cassazione, Sezione Lavoro, n. 4672 del 18/2/2019). 4.3 Nel caso in esame, il datore di lavoro ha dedotto di avere gradualmente ridotto il proprio organico di 6 unità, passando, dal periodo successivo alla pandemia da Covid-19, da 26 a 20 dipendenti, senza che fossero mai effettuate nuove assunzioni. Ha rivendicato, pertanto, l'insindacabilità della scelta aziendale di contrazione del personale, ai sensi dell'art. 41 Cost. In allegato alla memoria di costituzione è prodotto il foglio riassuntivo estratto dal LUL, dal quale emerge la consistenza della pianta organica al novembre 2023 (11 impiegati, 15 operai, per un totale di 26 dipendenti), al gennaio 2025 (8 impiegati, 13 operai, 1 apprendista, per un totale di 22 dipendenti) e poi all'agosto 2025 (10 impiegati, 10 operai, 1 apprendista, per un totale di 21 dipendenti). Dal novembre 2023 al momento del licenziamento, pertanto, gli operai erano passati da 15 a 13, riducendosi ulteriormente dopo altri 7 mesi a solo 10. La contrazione della pianta organica degli operai è, pertanto, di riscontro documentale e, nella sua effettività, non può essere sindacata dal giudice. Né, come sopra diffusamente visto, è in alcun modo necessario - come pur preteso - che sia dedotta e in giudizio provata una condizione di crisi aziendale o un andamento economico negativo dell'azienda. 4.4 Ciononostante, ai fini della prova della effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto a sostegno del licenziamento, il datore di lavoro era, altresì, onerato di provare l'impatto che la riorganizzazione aziendale
- qui sotto forma di riduzione del personale - avesse sulla posizione specifica del lavoratore licenziato. Nella lettera di licenziamento è unicamente dedotto che la riorganizzazione “ha comportato la soppressione della sua posizione lavorativa di magazziniere, con contestuale assorbimento di tutte le mansioni a lei medio tempore ascrivibili da lei espletate, nell'ordinaria gestione dei referenti apicali aziendali”, senz'altra specificazione. Alla sua lettura può unicamente intendersi che le mansioni di magazziniere già affidate all siano state distribuite tra non identificati Pt_1 referenti apicali della società. Costituendosi in giudizio, non ha ulteriormente motivato, ad CP_1 esempio, sulla eventuale condizione di unico magazziniere di e, con Pt_1 maggior specificazione, sulla redistribuzione delle sue mansioni, indicando a quali dipendenti – e con quali qualifiche – siano stati attribuiti.
10 Orbene, dei 15 lavoratori con qualifica di operai che risultavano assunti al novembre 2022, ne risultano cessati 2 al gennaio 2025, sicché, necessariamente, il ricorrente e un altro. Non è prodotta, nondimeno, documentazione che comprovi il titolo del recesso dal rapporto di lavoro con l'altro dipendente. In ogni caso, il datore di lavoro non ha né dedotto, né documentato, se i 15 operai fossero tutti impiegati con mansioni di magazzinieri;
se le loro mansioni fossero diverse o fungibili;
se la soppressione dei posti di lavoro di 2 di loro nel gennaio 2025 e di altri 3 nell'agosto 2025 abbia riguardato solo i magazzinieri o altre, diverse, professionalità operaie;
se gli operai cessati siano stati tutti licenziati o abbiano risolto in diverso modo i loro rapporti di lavoro;
come, in definitiva, sia stato individuato il ricorrente come uno dei lavoratori da licenziare. Di talché, come si vede, il mero dato della avvenuta contrazione della pianta organica non è sufficiente a dimostrare l'incidenza causale della ristrutturazione decisa da sulla specifica posizione di lavoro del CP_1 lavoratore licenziato, vieppiù ove, come nel caso in esame, non sia dimostrato se lo stesso fosse l'unico addetto alle mansioni soppresse. D'altro canto, parte resistente non ha articolato ulteriori mezzi di prova sul punto e, alla prima udienza, si è finanche opposta alla ammissione di quelli proposti da parte ricorrente. Poiché la legittimità dei licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo “resta subordinata alla condizione - con onere probatorio a carico del datore di lavoro - sia della incidenza della ristrutturazione sulla specifica posizione di lavoro, sia della impossibilità di utilizzare altrove le prestazioni del lavoratore in mansioni compatibili con la sua qualifica” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 1523 dell'1/2/2003), non resta che rilevare l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto a giustificazione del licenziamento irrogato a in assenza di prova che la contrazione della pianta Parte_1 organica nella misura di 4 unità, di cui 2 operai, alla data del licenziamento, incidesse sulla sua posizione lavorativa o, in caso di plurime professionalità fungibili, dei criteri con i quali il lavoratore ricorrente sia stato individuato. 4.5 Ciononostante, deve escludersi che ricorra un licenziamento ritorsivo -
o eventualmente discriminatorio - irrogato quale ingiusta reazione del datore di lavoro allo stato di malattia del lavoratore. Occorre rammentare che il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che sia, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'articolo 1418, comma 2, e degli articoli 1345 e 1324 del codice civile. Esso costituisce l'ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta.
11 Siffatto tipo di licenziamento è stato ricondotto dalla giurisprudenza della Suprema Corte, data l'analogia di struttura, alla fattispecie di licenziamento discriminatorio, vietato dall'articolo 4 della legge n. 604/1966, dall'articolo 15 della legge n. 300/1970 e dall'articolo 3 della legge n. 108/1990 - interpretate in maniera estensiva -, che ad esso riconnettevano già le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18 della legge n. 300/1970 (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 6282 del 18/03/2011). La giurisprudenza ha costantemente ribadito la regola che “l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. Trattasi di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 17087 del 08/08/2011, in motivazione;
Cfr Corte D'Appello di Roma sez. lav., 30/09/2020, n.1898). Sicché, la Suprema Corte ha rilevato che, “una volta accertata l'esistenza di un giusta causa di recesso, di per sé idonea a giustificare il licenziamento, l'eventuale esistenza di un concorrente motivo illecito, da provarsi a cura del lavoratore, è irrilevante, atteso che il motivo illecito determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, la nullità deve essere esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, una giusta causa a norma dell'art. 2119 c.c.” (Cassazione civile sez. lav., 04/06/2018, n. 14197) e anche
“In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st.lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 9468 del 4/04/2019). Nel caso di specie, occorre osservare, in primo luogo, che nel gennaio 2025 lo stato di malattia del ricorrente era terminato (file audio 25250103- WA0048 : “scusa il disturbo, sono uscito ora dal dottore, non mi da Pt_1 altri giorni, quindi io torno il 7 e chiaramente vengo soltanto per prendere le lettere di licenziamento e 'ste cose, chiaramente non vengo a lavoro perché me pare che è una cosa proprio inutile, cioè non serve, ok, ci vediamo il 7, grazie”) né risulta in alcun modo che lo stesso fosse stato giudicato inabile alla consueta ripresa dell'attività lavorativa. In ogni caso, la lettura e l'ascolto integrale delle conversazioni telefoniche tra e che appare comportarsi come Parte_1 Testimone_1 amministratore di fatto della società, esclude qualsiasi intento ritorsivo aziendale per lo stato di malattia del lavoratore, denotando, piuttosto, un rapporto di
12 reciproca fiducia e collaborazione, finanche dopo l'intimazione del licenziamento e la sottoscrizione dell'accordo conciliativo. D'altro canto, perché il licenziamento sia nullo, il motivo ritorsivo deve essere unico e determinante, mentre, nel caso in esame, quello impugnato è stato intimato “in considerazione del drastico calo del fatturato successivo alla nota pandemia Covid-19” (cfr. lettera di licenziamento del 15/1/2025), come corrispondentemente anticipato da (“Ti farò il licenziamento Testimone_1 per riduzione di fatturato, come ti ho già detto ed è la verità” (cfr. messaggio di testo dell'11/01/25 alle ore 12:01), in conseguenza del quale la società ha effettivamente ridotto il proprio personale (seppure non abbia provato l'incidenza della riduzione sulla posizione di come sopra visto). Pt_1
La avvenuta verifica della contrazione della pianta organica, unita al clima di fiducia e leale collaborazione che traspaiono dai messaggi scambiati tra e finanche dopo il licenziamento, e alla fine del periodo di Pt_1 Tes_1 malattia, senza limitazioni o prescrizioni per la ripresa, consentono di escludere un intento ritorsivo unico e determinante del recesso.

5. In punto di conseguenze, avendo parte ricorrente invocato la tutela reintegratoria piena prevista dall'articolo 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, su di lei incombeva l'onere di dimostrare direttamente in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato, come previsto dalla norma. Invero, con l'avverbio “direttamente”, l'articolo 3, comma 2, citato comporta un'inversione dell'ordinario sistema di riparto dell'onere di prova, di talché incombe sul lavoratore, che abbia invocato la tutela reintegratoria, l'onere di dimostrare in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestatogli, mediante un accertamento specifico e non meramente quale effetto della mancata o incompleta prova degli elementi costitutivi del recesso offerti da parte datoriale. Nel caso in esame, tuttavia, la parte ricorrente si è limitata a contestare lo stato di crisi aziendale della depositandone i bilanci, circostanza, invero, CP_1 irrilevante, poiché non addotta a sostegno del provvedimento espulsivo (la lettera di licenziamento fa, piuttosto, riferimento ad una riorganizzazione aziendale finalizzata alla ottimizzazione delle risorse e alla riduzione dei costi fissi del personale, in relazione, tra l'altro, alla “nota crisi del settore dell'edilizia” e non già ad una crisi economica di . CP_1
Senza necessità di esaminare gli effetti della recente pronuncia della Corte Costituzionale n. 128/2024, deve conseguentemente respingersi il capo di domanda con il quale il ricorrente ha domandato, in via principale, la propria reintegrazione nel posto di lavoro, per essere mancata la prova diretta in giudizio della insussistenza del fatto materiale contestato. 5.1 Piuttosto - una volta escluso che sia stata direttamente provata in giudizio la manifesta infondatezza del giustificato motivo oggettivo addotto, essendosi accertato che la società abbia, in effetti, proceduto ad una significativa contrazione della propria pianta organica - si è osservato come non abbia CP_1
13 adempiuto all'onere di dimostrarne l'incidenza causale sulla posizione del ricorrente, di talché non ricorrono gli estremi del motivo addotto a sostegno del provvedimento espulsivo. Per conseguenza - assorbite le censure formali e le pur generiche deduzioni inerenti la pretesa avvenuta violazione dell'obbligo di repechage – soddisfatto il requisito dimensionale (cfr. visura e foglio riassuntivo del LUL), a mente dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, il rapporto di lavoro deve essere dichiarato estinto alla data del licenziamento e il datore di lavoro condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità, qui da determinarsi - in relazione alla durata del rapporto, di soli 14 mesi, alla età del lavoratore, alle dimensioni aziendali, alla effettività della contrazione della pianta organica e al complessivo comportamento tenuto dalle parti - nella misura minima di 6 mensilità. Invero, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194 dell'8/11/2018, dopo avere osservato che “il denunciato art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui determina l'indennità in un «importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio», non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell'impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall'altro. Con il prevedere una tutela economica che può non costituire un adeguato ristoro del danno prodotto, nei vari casi, dal licenziamento, né un'adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente, la disposizione censurata comprime l'interesse del lavoratore in misura eccessiva, al punto da risultare incompatibile con il principio di ragionevolezza. Il legislatore finisce così per tradire la finalità primaria della tutela risarcitoria, che consiste nel prevedere una compensazione adeguata del pregiudizio subito dal lavoratore ingiustamente licenziato”, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale della norma, “limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio», stabilendo che, piuttosto, “nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 – nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”. 5.2 All'importo capitale del risarcimento del danno da licenziamento, trattandosi di credito da lavoro, vanno aggiunti rivalutazione monetaria ed interessi legali, questi ultimi da computarsi sul capitale via via annualmente
14 rivalutato (cfr., per tutte, Cass., S.U., 29/1/2001, n. 38), secondo la previsione generale dell'art. 429 c.p.c.. Il principio contenuto nell'articolo predetto in tema di rivalutazione monetaria dei crediti di lavoro trova applicazione, infatti, anche nel caso di crediti liquidati a titolo di risarcimento del danno da licenziamento illegittimo, i quali, sebbene non siano sinallagmaticamente collegati con una prestazione lavorativa, rappresentano pur sempre l'utilità economica che da questa il lavoratore avrebbe tratto ove la relativa esecuzione non gli fosse stata impedita dall'ingiustificato recesso della controparte (cfr. per tutte, Cass., sez. lav., n. 11235 del 21/5/2014).
6. Residua da esaminare la domanda di restituzione della trattenuta operata nella busta paga di gennaio 2025, avendo parte ricorrente domandato, all'ultimo capo delle conclusioni del ricorso, di voler “accertare e dichiarare l'illegittimità della detrazione della somma di € 925,48 a titolo di “GG Assenza di fine rapporto”, apposta all'ultima busta paga e per l'effetto condannare la alla restituzione di tale somma illegittimamente trattenuta”. CP_1
A sostegno della domanda, nell'atto introduttivo si legge unicamente
“Nella paga di gennaio 2025 (Cfr. Doc. 11) risulta decurtato l'importo € 925,48 a titolo “gg assenza di fine rapporto”, quando, invero dai messaggi ed audio scambiati (CFR Doc. 06) il lavoratore risulta essere stato prima in malattia e quindi in ferie per espressa richiesta del datore di lavoro”. Come si vede, non v'è domanda di attribuzione della indennità sostitutiva del preavviso – pur dovuta in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo – richiesta, invero, tardivamente, da parte ricorrente solo con le note conclusive. Di conseguenza, poiché, come agevolmente risulta dalle annotazioni in busta paga, il ricorrente ha goduto di 7 giorni di ferie nel mese di gennaio, essendo assente per festività l'1 e il 6, e presente in servizio il 15, giorno di cessazione del rapporto di lavoro, il trattamento a titolo di “retribuzione ordinaria” è stato correttamente parametrato ai 12 giorni di presenza in servizio, dall'1 al 15 del mese, con l'accorgimento contabile della decurtazione di 14 giornate di assenza per “fine rapporto”. La trattenuta è, pertanto corretta. Quanto alla indennità sostitutiva del preavviso non concesso, per essere stato il licenziamento intimato in tronco, non è possibile evincersi la sussistenza della domanda dalle scarne indicazioni presenti nell'atto introduttivo, sicché non v'è luogo a pronunciarsi.

7. Conclusivamente, pertanto, l'impugnativa di licenziamento deve essere accolta limitatamente alla censura secondo cui non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di talché il rapporto di lavoro deve essere dichiarato estinto alla data del licenziamento e il datore di lavoro condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione
15 previdenziale di importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Le ulteriori domande debbono essere respinte, in quanto risultate non fondate. 7.1 Le spese di lite vanno liquidate come in dispositivo alla luce della regola generale sulla soccombenza, in ossequio ai parametri indicati nelle tabelle allegate al D.M. n. 147/2022, con riguardo allo scaglione di valore della causa e debbono essere distratte in favore dei procuratori di parte ricorrente, dichiaratisi antistatari.


P.Q.M.



Lette le note di discussione scritta ex articolo 127 ter c.p.c., definitivamente pronunciando, dichiara estinto il rapporto di lavoro instaurato tra e la alla data del licenziamento e condanna la Parte_1 CP_1
a pagare al ricorrente una indennità, non assoggettata a CP_1 contribuzione previdenziale, di importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, secondo l'inquadramento nel IV livello del CCNL Confcommercio Filcams, per le mansioni di magazziniere, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, come per legge. Rigetta, per il resto, il ricorso. Condanna la a rifondere al ricorrente le spese di lite, che CP_1 liquida in complessivi € 4.000, oltre rimborso forfettario spese generali, i.v.a. e c.p.a., come per legge, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari. Roma, 10 dicembre 2025 Il Giudice Laura Cerroni

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