Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. CICIRETTI Stefano - Presidente -
Dott. SPANÒ Alberto - Consigliere -
Dott. VIGOLO Luciano - Consigliere -
Dott. CELENTANO Attilio - Consigliere -
Dott. FILADORO Camillo - rel. Consigliere -
ha pronunciato la seguente:

SENTENZA
sul ricorso proposto da:
DE DI RI, elettivamente domiciliato in ROMA VIA DI PIETRALATA 320, presso lo studio dell'avvocato GIGLIOLA MAZZA RICCI, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati EUGENIO POLIZZI, ALBERTO GUARISO, giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
A.P.T. AZIENDA PUBBLICA TRASPORTI DI LECCO, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliato in ROMA VIA BARBERINI 86, presso lo studio dell'avvocato STUDIO CARDIA, rappresentato e difeso dagli avvocati SERGIO SARTORI, ANTONINO CATAUDELLA, giusta delega in atti;

- controricorrente -

avverso la sentenza n. 9/00 del Tribunale di LECCO, depositata il 27/01/00 - R.G.N. 1683/99;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 11/03/03 dal Consigliere Dott. Camillo FILADORO;

udito l'Avvocato GIGLIOLA MAZZA RICCI;

udito l'Avvocato GUIDO NUCCI per delega ANTONINO CATAUDELLA;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Marcello MATERA che ha concluso per il rigetto del ricorso. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza 14-27 gennaio 2000, il Tribunale di Lecco accoglieva l'appello proposto dalla Azienda Pubblica Trasporti A.P.T. di Lecco avverso la decisione del locale Pretore del 16 settembre 1999, rigettando la domanda proposta da De NA IO intesa ad ottenere il pagamento di differenze retributive dovute in base al contratto collettivo nazionale e aziendale, dalla data dell'assunzione dal giugno 1995 fino all'ottobre 1998. Il De NA aveva esposto al Pretore di essere stato assunto dall'A.P.T. in data 12 giugno 1995 come conducente di sesto livello del CCNL Aziende Municipalizzate di Trasporto, di non avere percepito per i primi trentanove mesi alcuni elementi retributivi aggiuntivi, previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e aziendale.
L'Azienda aveva giustificato tale trattamento spiegando che lo stesso era consentito da un accordo aziendale del 1995, che - nell'attesa di un accordo aziendale in materia di contratti di formazione e lavoro - prevedeva un salario di ingresso per l'assunzione in prova di nuovi conducenti, quale era appunto il ricorrente. La domanda del De NA era stata accolta dal Pretore, il quale aveva rilevato una ingiustificata disparità di trattamento del lavoratore rispetto ad altri dipendenti addetti alle medesime mansioni ed a parità di orario.
I giudici di appello, accogliendo l'appello dell'Azienda, osservavano che dalla documentazione agli atti risultava che il De NA era stato assunto con contratto individuale che richiamava il contratto collettivo nazionale di lavoro e i contratti integrativi aziendali, escludendone tuttavia la integrale applicazione, con riferimento ad alcuni istituti e voci retributive. Tale assunzione era avvenuta tuttavia sulla base di un contratto collettivo aziendale, il quale stabiliva la inapplicabilità per i nuovi assunti, con mansioni di conducente, delle giornate di riposo aggiuntivo previste da un precedente accordo aziendale del 13 gennaio 1987 nonché retribuzioni di fatto inferiori a quelle dei conducenti di pari livello e mansioni, assunti in epoca precedente, per effetto del mancato integrale riconoscimento di alcune voci retributive integrative, per le quali tuttavia era concordato il successivo pagamento attraverso un sistema di graduazione delle retribuzioni articolato nel periodo di trentanove mesi sopra indicato (giugno 1995 - ottobre 1998).
I giudici di appello osservavano che non vi erano ragioni per affermare la nullità delle previsioni contenute nell'accordo aziendale del 1995, tra l'altro espressamente richiamato nel contratto individuale sottoscritto dal De NA, richiamando la giurisprudenza di questa Corte in ordine alla legittimità di una deroga in peius del contratto collettivo nazionale per effetto di un accordo collettivo aziendale.
Il lavoratore aveva espressamente sottoscritto il richiamo all'accordo aziendale del 1995, contenente la previsione di un salario di ingresso inferiore ai minimi collettivi nazionali, sicché - osservava il Tribunale - non poteva neppure porsi il problema della mancata iscrizione dello stesso alle organizzazioni sindacali che avevano sottoscritto l'accordo.
Infine, il Tribunale richiamava il costante orientamento di questa Corte circa l'inesistenza di un principio generale di parità di trattamento, giungendo così ad affermare la piena legittimità dell'accordo aziendale e dell'operato dell'azienda, che ad essa si era in tutto conformata. Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per Cassazione sorretto da quattro motivi, illustrati da memoria. Resiste l'Azienda Trasporti Pubblici con controricorso.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo, il ricorrente denuncia violazione degli articoli 1362 e seguenti, 1374, 1375, 1218 codice civile, in relazione all'art. 360, primo comma, n.3 codice di procedura civile, nonché omessa e/o insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia, in relazione all'art. 360, primo comma, n.5 codice di procedura civile.
Ad avviso del ricorrente, i giudici di appello avrebbero trascurato qualsiasi attività interpretativa dell'accordo aziendale 3 marzo 1995 e qualsiasi verifica circa la portata effettiva dell'accordo stesso.
L'applicazione al ricorrente di un salario ridotto sarebbe comunque illegittima proprio perché l'accordo si riferiva solo a due assunzioni da effettuarsi nell'immediatezza dell'accordo stesso, introducendo una irragionevole disparità di trattamento tra lavoratori con le stesse mansioni di conducente.
Il ricorrente sottolinea che l'Azienda aveva spiegato il proprio comportamento con due ordini di considerazioni: da un lato, la minore professionalità dei giovani lavoratori appena assunti e l'esigenza di introdurre una sorta di periodo di formazione e di prova, dall'altro, l'impossibilità di assumere con contratto di formazione ("senza la possibilità di introdurre il contratto di assunzione con salario di ingresso in ruolo prova, non avrebbe assunto nuovi lavoratori, ma avrebbe aspettato l'introduzione dell'istituto del contratto di formazione e lavoro che era in corso di definizione").
Tali motivi dovevano considerarsi del tutto infondati, poiché nel caso di specie non vi era stata alcuna formazione come corrispettivo della decurtazione salariale. Tuttavia - riconosceva il ricorrente - doveva darsi atto che la decurtazione salariale prevista nell'accordo del 3 marzo 1995 aveva struttura e durata identica (24+15 mesi) a quella prevista per il contratto di formazione e lavoro.
Con il secondo motivo, il ricorrente denuncia violazione dell'art. 36 della Costituzione, sotto il profilo della proporzionalità, in relazione all'art. 360, primo comma, n.3 codice di procedura civile. Il ricorrente richiama le decisioni di questa Corte, rese a Sezioni Unite, in materia di inesistenza di un principio di parità di trattamento nel nostro ordinamento (Cass. Sez. Un. 4570 del 1996 e 6030 del 1993) proponendo tuttavia una lettura di esse compatibile con le affermazioni della Corte Costituzionale contenute nella sentenza n. 103 del 1989. Alcune pronunce successive di questa Corte, sottolinea ancora il ricorrente, hanno comunque ammesso un controllo di ragionevolezza sulle clausole collettive che prevedono una disparità di trattamento: controllo che, nel caso di specie, era del tutto mancato.
Tra l'altro, la disposizione dell'accordo aziendale si era limitata a "sospendere" la retribuzione collettiva, stabilita a livello nazionale e aziendale, solo con riferimento a due nuove assunzioni, per cui non vi era alcun motivo per cui tale pattuizione non dovesse essere sottoposta ad una valutazione di ragionevolezza e congruità con quei principi generali dell'ordinamento cui fa riferimento la Corte Costituzionale, tanto più quando - come nel caso di specie - la ragione dello scostamento non era enunciata neppure sommariamente.
"In caso contrario, ne deriverebbe una delega alle organizzazioni sindacali sia a stabilire la retribuzione proporzionale, sia a derogarvi immotivatamente per singoli casi: il che non pare compatibile con il disegno del costituente".
In via del tutto subordinata, il ricorrente rileva che qualsiasi diversa interpretazione dell'assetto normativo ne imporrebbe un nuovo rinvio alla Corte Costituzionale.
Con il terzo motivo, il ricorrente denuncia violazione degli articoli 1322, 1372, 2077 codice civile, in relazione all'art. 360, primo comma, n.3 codice di procedura civile, violazione dell'art. 360, primo comma, n.5 codice di procedura civile, nonché omessa e/o insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia.
I giudici di appello avevano errato anche quando, affrontando il problema del rapporto tra diversi livelli contrattuali, si erano limitati ad osservare che i contratti collettivi aziendali possono derogare anche in peius quelli nazionali, attesa la pariteticità di queste fonti di diverso livello.
Questa tesi era stata, in effetti, ripetutamente affermata in giurisprudenza, ma essa deve essere coniugata con l'esigenza di salvaguardare le pattuizioni collettive - e dunque la stessa autonomia contrattuale - in ordine alla determinazione delle diverse competenze dei livelli contrattuali.
Tra l'altro, il contratto collettivo nazionale del 1994, vigente per tutto il 1995, aveva espressamente stabilito che la contrattazione aziendale non fosse attivabile prima dell'ottobre 1996, pur riconoscendo la necessità di regolare entro il marzo 1995 tempi, materie ed ambiti di competenza cui dovrà attenersi la contrattazione aziendale al fine di evitare sovrapposizioni e duplicazioni con il livello nazionale.
Da tutto ciò deriva, conclude il ricorrente, che le clausole del contratto aziendale del marzo 1995 dovevano ritenersi caducate e sostituite da quelle del contratto collettivo nazionale. Con il quarto motivo, il ricorrente denuncia violazione dell'art. 36 della Costituzione, sotto il profilo della sufficienza, in relazione all'art. 360, primo comma, n.3 codice di procedura civile, omessa e/o insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia in relazione all'art. 360, primo comma, codice di procedura civile.
I giudici di appello avevano esaminato solo il profilo della ingiustificata disparità di trattamento, ignorando tuttavia quello della proporzionalità e della sufficienza della retribuzione. Secondo la giurisprudenza di questa Corte, sottolinea il ricorrente, la copertura costituzionale riguarda solo gli elementi retributivi di maggior rilievo: ciò non toglie, tuttavia, che debbano essere esaminati i singoli istituti retributivi decurtati. Tale principio, di carattere generalissimo, ad avviso del ricorrente, dovrebbe trovare a maggior ragione applicazione nel settore autoferrotranviario, ove - come peraltro risulta assai chiaro dalla stessa lettera di assunzione del ricorrente - la retribuzione del singolo dipendente è data da un coacervo molto articolato di voci nazionali ed aziendali, storicamente distinte proprio al fine di valorizzare la rilevante differenza qualitativa tra le mansioni di chi guida un automezzo in una grande città ed in un piccolo centro, ovvero tra le mansioni di conducente e quelle amministrative. I quattro motivi, da esaminare congiuntamente perché connessi tra di loro, sono infondati alla luce del costante insegnamento di questa Corte, secondo il quale: "Nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato, non opera il principio della parità di trattamento ne' è possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, che non sono invocabili in caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali (e tipizzate) di discriminazioni vietate, a meno che il rispetto di tali clausole discenda dalla necessità di comparazione delle situazioni di singoli lavoratori da parte del datore di lavoro che, nel contesto di una procedura concorsuale o selettiva, debba operare una scelta di alcuni di essi" (Cass. sez. un. 17 maggio 1996 n. 4570, cfr. anche Cass. sez. un. n. 6030 del 1993). La giurisprudenza di questa Corte è consolidata nel ritenere che la previsione di un accordo collettivo che stabilisca livelli retributivi diversi per lavoratori addetti alle medesime mansioni all'interno di una azienda non può essere considerata nulla, ai sensi dell'art. 1418 codice civile, per contrasto con norme imperative, non essendo desumibile dall'art. 36 della Costituzione, o comunque rinvenibile nell'ordinamento, l'esistenza di un principio generale che imponga la parità di trattamento retributivo dei lavoratori a parità di mansioni.
Sulla base di tali premesse, i giudici di appello hanno ritenuto pienamente legittima la previsione contenuta nel contratto aziendale, di un salario differenziato per i lavoratori neo assunti. Sotto altro profilo, il Tribunale ha rilevato che le clausole generali di correttezza e buona fede, che costituiscono tramite per il controllo di ragionevolezza degli atti negoziali, secondo le previsioni degli articoli 1175 e 1375 codice civile, possono operare unicamente all'interno del rapporto già costituito per assicurare che l'adempimento avvenga nel rispetto dei valori espressi nel contratto stesso e nella contrattazione collettiva, ma non possono introdurre nel rapporto diritti ed obblighi non contemplati nel contratto ne' atteggiarsi a parametri di riferimento per la valutazione del contratto nel suo momento formativo (Cass. 5 ottobre 1998 n. 9867, 4 aprile 1997 n. 2955). Appare, pertanto, del tutto infondata l'osservazione del ricorrente, secondo il quale erroneamente i giudici di appello si sarebbero arrestati alla mera enunciazione del predetto principio di equivalenza, senza compiere alcun esame di merito, con ciò violando il principio di autonomia contrattuale. Una volta ribadita l'inesistenza di un principio di parità di trattamento nel rapporto di lavoro subordinato, e riscontrato che le differenze retributive richieste non riguardavano la retribuzione - base, ma solo alcune voci aggiuntive previste dalla contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, non si vede quale altro accertamento i giudici di appello avrebbero dovuto compiere. La decisione impugnata si basa anche su un'altra, autonoma, "ratio decidendi".
Il tribunale ha infatti precisato che "anche nell'ipotesi in cui esistesse nell'ordinamento il principio di parità di trattamento retributivo dei lavoratori a parità di mansioni, l'applicazione (di esso) presupporrebbe comunque il riferimento a situazioni identiche e non potrebbe essere invocata, ove, come nel caso in esame, per il succedersi di una diversa disciplina collettiva si siano determinate nel tempo situazioni diversamente regolate, essendo il dato temporale della diversa decorrenza del rapporto di lavoro sufficiente a giustificare la disparità di trattamento". In ordine a tale autonoma statuizione, il ricorrente non muove specifiche censure.
Tale secondo ordine di argomentazioni si basa su un consolidato orientamento di questa Corte che ritiene legittimo il trattamento differenziato, quando esso trovi - come nel caso di specie - la sua spiegazione ed il suo fondamento con un dato oggettivo di carattere temporale.
È stato così riconosciuto che non contrasta con il principio di buona fede attribuire un trattamento retributivo diverso ai dipendenti, a parità di mansioni, qualora la diversità sia giustificata dalla presenza di apprezzabili motivazioni, quali, ad esempio, la diversa decorrenza del rapporto di lavoro, ben potendo differenziarsi i lavoratori in base ad un dato temporale (Cass. 4 aprile 1997 n. 2955, 25 febbraio 1997 n. 1694; Cass. n. 8464 del 1987). In altre parole, diverse epoche di assunzione dei lavoratori dipendenti sono da sole sufficienti a spiegare diversità di retribuzioni, pur a parità di mansioni (Cfr. Cass. n. 6448 del 1994). Ancora più recentemente questa Corte ha ribadito (Cass. 8 gennaio 2002 n. 132) che nel rapporto di lavoro subordinato, la retribuzione prevista dal contratto collettivo acquista, pur solo in via generale, una "presunzione" di adeguatezza ai principi di proporzionalità e sufficienza, che investe le disposizioni economiche dello stesso contratto anche nel rapporto interno fra le singole retribuzioni ivi stabilite. Ne consegue che, ai fini dell'accertamento dell'adeguatezza di una determinata retribuzione, non può farsi riferimento ad una singola disposizione del contratto che preveda un diverso trattamento retributivo per altri dipendenti, l'eventuale inadeguatezza potendo essere accertata solo attraverso il parametro di cui all'art. 36 Costituzione, che è "esterno" rispetto al contratto. Nè può assumere rilievo, ai fini di tale accertamento, l'eventuale disparità di trattamento fra lavoratori della medesima posizione, atteso che non esiste a favore del lavoratore subordinato un diritto soggettivo alla parità di trattamento e che, pertanto, l'attribuzione di un determinato beneficio ad un lavoratore non può costituire titolo per attribuire ad altro lavoratore, che si trovi nella medesima posizione, il diritto allo stesso beneficio o al risarcimento del danno (nel caso esaminato, la sentenza di merito aveva ritenuto valida la clausola dell'accordo aziendale relativo ai dipendenti dell'Azienda Milanese Servizi Ambientali, che aveva escluso i lavoratori neoassunti dal diritto a percepire un elemento distinto dalla retribuzione. Questa Corte, nel confermale tale decisione in base al principio già enunciato, ha escluso anche la violazione dell'art. 41, secondo comma, della Costituzione, sul presupposto che la differente retribuzione era stata comunque prevista in funzione della anzianità dei singoli dipendenti).
I principi ora esposti devono essere qui ribaditi, non essendo stati proposti con il ricorso nuovi argomenti, neppure sotto il profilo della, appena accennata, illegittimità costituzionale dell'intero quadro normativo.
È appena il caso di aggiungere, in fine, che un accordo aziendale può legittimamente derogare ad una clausola di un accordo aziendale precedente, anche se tale deroga concreti un trattamento meno favorevole per i lavoratori.
Costituisce, inoltre, principio del tutto pacifico che i contratti collettivi aziendali possono derogare anche "in peius" quelli nazionali attesa la pariteticità di queste fonti di diverso livello (Cass. n. 1403 del 1990). Del tutto infondata appare poi la censura relativa alla dedotta - per i contraenti collettivi aziendali - impossibilità di concludere accordi prima della data indicata nel contratto collettivo nazionale, non potendosi escludere la validità di accordi comunque raggiunti dalle parti, in una materia, come quella del trattamento retributivo, loro specificamente riservata.
Quanto alle ragioni che ispirarono le parti collettive a concordare una riduzione complessiva del trattamento retributivo per i neo assunti, rileva il Collegio che la fattispecie in esame presenta qualche affinità rispetto alle assunzioni con contratto di formazione e lavoro.
Significativa appare la circostanza, riferita dall'Azienda resistente, secondo la quale il contratto collettivo del 1995 (che prevedeva un "salario di ingresso" per i neo assunti, più ridotto rispetto ai livelli retributivi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale ed aziendale), secondo gli accordi doveva avere un efficacia limitata nel tempo, nel vuoto creato dalla mancanza di apposita regolamentazione dei contratti di formazione e lavoro a livello aziendale.
Appare opportuno ricordare, tra l'altro, che secondo un recente orientamento giurisprudenziale, espresso in alcune decisioni di questa Corte, la funzione principale dei contratti di formazione e lavoro consiste - oggi - nell'ingresso guidato dei giovani nel mondo del lavoro, poiché l'aspetto formativo ha perduto quel risalto che le disposizioni originarie del 1984 gli attribuivano, e può dirsi collocato in secondo piano (Cass. 9 febbraio 2001 n. 1907. Cfr. anche Cass. nn. 4524 del 2000, 10824 e 7554 del 1998, 1745 del 1995). Come noto, gli accordi interconfederali di settore e più in generale la contrattazione collettiva di categoria prevedevano per i giovani assunti con contratto di formazione un inquadramento inferiore (per non più di due livelli) a quello corrispondente alle mansioni effettivamente svolte, con conseguente riduzione del trattamento economico erogato per il periodo di formazione. Tali accordi stabilivano il diritto dei giovani in formazione al trattamento retributivo corrispondente ai minimi tabellari ed ai valori di contingenza fissati per la categoria di inquadramento, escludendo tuttavia dalla base di calcolo tutte le voci retributive diverse dalla retribuzione-base (in particolare tutte le maggiorazioni derivanti da accordi aziendali).
La dottrina aveva riconosciuto generalmente la validità di questi accordi, ammettendo che il salario di ingresso, soprattutto nel caso di formazione effettiva, non può certo essere eguale a quello di un lavoratore esperto che svolga le stesse mansioni da tempo. Qualche perplessità era stata invece espressa in ordine alla legittimità di un "sottoinquadramento" del lavoratore, dubitandosi della liceità di una tale pattuizione, sotto il profilo del suo possibile contrasto con l'art. 13 dello Statuto dei lavoratori. Queste considerazioni, di carattere generale, formulate con riferimento ai contratti di formazione e lavoro, possono avere una qualche efficacia riflessa anche nel caso in esame, nel mutato quadro giurisprudenziale che non riconosce più come finalità preminente l'attività di formazione. Nel caso di specie, infatti, a seguito di un accordo aziendale, venne deciso di attribuire ai nuovi assunti un trattamento economico inferiore a quello già praticato ai lavoratori in servizio, addetti alle stesse mansioni. La riduzione non riguardò la retribuzione base, ma interessò solo alcuni istituti e maggiorazioni previsti dalla contrattazione e collettiva ed in ogni caso ogni differenza tra i due trattamenti venne gradualmente assorbita nei primi ventiquattro mesi del rapporto e nei successivi quindici mesi. Un trattamento di questo genere è stato ritenuto del tutto giustificato dai giudici di appello, considerato che lo stesso era riservato ai neo-assunti ed era comunque destinato ad essere riassorbito in un periodo di poco più di tre anni dall'assunzione.
Opportunamente, il Tribunale ha sottolineato che il ricorrente, all'atto dell'assunzione, aveva espressamente dichiarato di accettare tutte le condizioni economiche e normative che erano indicate nella tabella allegata alla lettera di assunzione, accettando esplicitamente i contenuti dell'accordo del marzo 1995 che stabiliva per i nuovi conducenti il salario di ingresso per la durata suindicata. Non può, pertanto, negarsi l'operatività del regolamento adottato con l'accordo aziendale nei confronti del lavoratore ricorrente. Conclusivamente, il ricorso deve essere rigettato. Sussistono tuttavia giusti motivi per disporre la compensazione delle spese di questo giudizio.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Compensa le spese del giudizio. Così deciso in Roma, il 11 marzo 2003.
Depositato in Cancelleria il 17 maggio 2003