R.G. n. 857/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
SEZIONE LAVORO composta da:
Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Presidente
Dott.ssa Serena Sommariva Consigliere rel.
Dott.ssa Laura Bertoli Consigliere all'udienza del 4/2/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa promossa da
(P. IVA ), con il patrocinio degli avv.ti Francesco D'Amora e Parte_1 P.IVA_1
Alessandro Buonanno,
-appellante- contro
(C.F. ), con il patrocinio degli avv.ti Licia Maria Chironi e Lucio CP_1 C.F._1
Alfonso Liguori,
-appellata-
Oggetto: impugnazione licenziamento per giusta causa (assenza ingiustificata) in regime di tutela reale (gravidanza).
CONCLUSIONI per parte appellante: “previa ogni più opportuna declaratoria, respingere integralmente il ricorso promosso dalla SI.ra e assolvere la società convenuta da ogni domanda in esso CP_1
contenuta e per l'effetto
pagina 1 di 18 condannare la SI.ra a corrispondere alla società i seguenti importi: Ordinare la CP_1
restituzione degli importi corrisposti a titolo di spese legali, pari ad Euro 8.611,20.
Tutto ciò premesso, la Società, come sopra rappresentata, difesa e domiciliata, richiamate e ferme tutte le argomentazioni, difese, domande, istanze ed eccezioni in atti e a verbale, qui da intendersi integralmente trascritte, contrariis reiectis e previa ogni più opportuna declaratoria, in totale riforma della sentenza n. 1785/2024, emessa in data 5 giugno 2024, nella causa iscritta al n. R.G. 5539/2023 emessa dal Tribunale di Milano, in funzione di Giudice del Lavoro, Giudice Unico Dott.ssa Camilla
Stefanizzi, si chiede che il Presidente della Corte d'Appello di Milano, in funzione di Giudice del lavoro, voglia nominare il Giudice Relatore e fissare, ai sensi dell'art. 435 c.p.c., udienza di discussione avanti all'On. Le Collegio per ivi sentir accogliere le seguenti
CONCLUSIONI
i. previa ogni più opportuna declaratoria, respingere integralmente il ricorso promosso dalla
SI.ra e assolvere la società convenuta da ogni domanda in esso contenuta e CP_1
per l'effetto
ii. condannare la SI.ra a corrispondere alla società i seguenti importi: CP_1
• Euro 28.852,20 lordi, quale importo corrisposto per l'opzione in luogo della reintegra, pari a 15 mensilità e
• Euro 32.699,16 netti, a titolo di indennità risarcitoria.
iii. Ordinare la restituzione degli importi corrisposti a titolo di spese legali, pari ad Euro
8.611,20.
Con vittoria di spese, diritti e onorari di procedimento per il primo e il secondo grado di giudizio.”; per parte appellata: “Voglia l'Ill.ma Corte, contrariis reiectis, così giudicare:
IN VIA PRINCIPALE
In ogni caso respingere l'Appello e le domande ex adverso formulate nei confronti della SInora , in CP_1
quanto infondate in fatto e in diritto, per tutti i motivi dedotti nell'odierna memoria difensiva e nel ricorso introduttivo del giudizio di Primo Grado le cui conclusioni si ritrascrivono
Sul licenziamento
pagina 2 di 18 In via principale e a prescindere dall'estensione aziendale: tutela reale piena
- accertare e dichiarare l'illegittimità/nullità del licenziamento e conseguentemente
- ordinare il ripristino del rapporto di lavoro e dunque la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro nonché
- condannare la convenuta al pagamento di tutte le retribuzioni maturate e maturande dal licenziamento alla reintegrazione, in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità, commisurate al tallone mensile pari a Euro 1.923,48, oltre al versamento dei contributi e assistenziali per il periodo di cui alla condanna.
- In ogni caso oltre al pagamento di tutti gli altri istituti retributivi di cui si propone riserva di agire con separato giudizio al fine della richiesta degli stessi in punto quantum.
In via subordinata
Qualora si ritenga operativa la disciplina per le aziende con più di 15 (quindici) dipendenti:
In caso di applicazione della tutela reale attenuata
- accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento la non sussistenza del fatto alla base del licenziamento e conseguentemente
- ordinare la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento sulla base del tallone mensile pari a Euro 1.923,48 dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione in ogni caso la misura della indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione
in caso di applicazione della tutela obbligatoria piena
- accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per cui è causa, dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari
a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento pari a Euro 1.923,48 per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.
In caso di applicazione della Tutela obbligatoria attenuata
pagina 3 di 18 - accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per cui è causa, dichiarare estinto il rapporto di lavoro e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità pari
Euro 1.923,48 per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore
a 12 mensilità.
Qualora si ritenga operativa la disciplina per le aziende per le aziende sino a 15 dipendenti
In caso di tutela obbligatoria piena
- accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per cui è causa e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento sulla base di una indennità mensile pari a Euro
1.923,48 per ogni anno di servizio fissando un minimo di 3 mensilità e un il limite massimo di 6 mensilità.
In caso di tutela obbligatoria attenuata
- accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per cui è causa e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento sulla base di una indennità mensile pari a Euro
1.923,48 per ogni anno di servizio fissando un minimo di 1 mensilità e un il limite massimo di 6 mensilità.
Sul preavviso
- accertare e dichiarare il diritto della ricorrente al pagamento dell'indennità per mancato preavviso e conseguentemente
- condannare la convenuta al pagamento dell'indennità di mancato preavviso pari a Euro
1.479,60.
Con vittoria di spese e compensi, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Con distrazione delle spese a favore dei procuratori antistatari.”.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 7/6/2023 ha convenuto innanzi al Tribunale di Milano, CP_1
sezione lavoro, la chiedendo, in principalità, di dichiarare Parte_1
l'illegittimità/nullità del licenziamento intimatole, con lettera ricevuta mediante messaggio WhatsApp in data 27.12.2022 e di condannare la Società alla sua reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al pagamento di tutte le retribuzioni maturate e maturande dal licenziamento alla reintegrazione o, in pagina 4 di 18 subordine, di applicare la tutela reale attenuta o quella obbligatoria piena o attenuata secondo le varie gradazioni previste dal D. lgs. n. 23/2015.
A fondamento della domanda, la ricorrente ha esposto:
- di essere stata assunta dalla società convenuta in data 18/9/2017 con inquadramento nel 4° livello
CCNL Terziario e di aver svolto la prestazione lavorativa presso il negozio “ del Centro Parte_1
Commerciale “Il Centro” di RE (Milano), ove si occupava dell'assistenza alla clientela e della sistemazione dei capi;

- che nel mese di settembre 2022 aveva concordato con la responsabile del negozio (SI.ra
[...]
che a partire dal 27/9/2022 si sarebbe assentata dal lavoro fruendo di permessi e ferie fin Persona_1
dove possibile e mantenendo poi il posto di lavoro, pur senza retribuzione fino al richiesto trasferimento nel punto vendita di NO;

- di essersi trovata in una situazione personale particolarmente difficile, in quanto continuamente minacciata dai genitori, di origine musulmana, i quali non accettavano il fatto che il suo fidanzato fosse cristiano;

- di aver ricevuto in data 10/11/2022 una contestazione disciplinare proveniente dalla datrice per assenza ingiustificata dal lavoro protrattasi dal 10/10/2022 al 17/10/2022, contestazione recapitata presso la casa di abitazione dei genitori, all'indirizzo di Via Volta 42 in Garbagnate Milanese (Milano), ove la medesima aveva allegato di non abitare già più all'epoca dei fatti;

- che allo stesso indirizzo era stata poi trasmessa la lettera di licenziamento per giusta causa, lettera rimasta in giacenza per poi tornare al mittente;

- di aver, quindi, ricevuto, in data 27/12/2022, tramite messaggio WhatsApp da parte dell'ufficio del personale, la lettera di licenziamento disciplinare, dalla quale risultava che il rapporto era già cessato dal 29/11/2022;
- di versare in stato di gravidanza già dal momento dell'intimazione del licenziamento, avendo iniziato la gestazione intorno al 20.10.2022. si è costituita in giudizio, chiedendo di rigettare il ricorso in quanto infondato Parte_1
in fatto e diritto.
Il giudice di prime cure, esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, istruita la causa tramite escussione testimoniale e interrogatorio formale della ricorrente, con sentenza n. 1785/24
pagina 5 di 18 pubblicata il 5/6/24 ha così deciso in accoglimento del ricorso: “1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara nullo il licenziamento intimato da in persona del legale rappresentante pro Controparte_2
tempore a on lettera datata 16 novembre 2022; CP_1
2) dichiara tenuta e condanna la convenuta alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto quantificata in euro 1.923,48, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché al versamento della relativa contribuzione;

3) condanna la convenuta alla rifusione delle spese di lite sostenute dalla ricorrente che liquida in complessivi € 7.200,00 oltre 15% spese generali, I.V.A. qualora dovuta e C.P.A.”.
Il Tribunale, invero, ha ravvisato la nullità del licenziamento, in quanto posto in essere in violazione del divieto di legge, escludendo la ricorrenza di un'ipotesi di deroga al suddetto divieto.
In particolare, nella sentenza di prime cure, richiamato il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri imposto dall'art. 54 della Legge n. 151/2001, se non per “colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di risoluzione del rapporto”, è stato ritenuto che, seppure l'assenza ingiustificata di tre giorni dal lavoro avrebbe potuto legittimare l'irrogazione del licenziamento disciplinare ex art. 239 del CCNL, la stessa, tuttavia, avuto riguardo alle peculiarità del caso concreto, non integrava i presupposti richiesti per la deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice in maternità, essendo a tal fine necessari sia la giusta causa che la colpa grave e non essendo, invece, sufficiente la mera sussistenza di una delle ipotesi in cui l'art. 242 del CCNL prevede che il datore di lavoro possa recedere senza preavviso (ossia per giusta causa) dal rapporto di lavoro.
Sul punto, infatti, il primo giudice così statuiva: “La gravità della situazione personale della lavoratrice
è stata confermata da tutti i colleghi escussi in sede istruttoria… La ricorrente era letteralmente in fuga da una situazione di forte abuso e privazione della propria libertà subita nel contesto famigliare, dove veniva sorvegliata e monitorata dai genitori, dai quali pervenivano concrete e gravi minacce di morte anche nei riguardi del proprio compagno poi marito. La gravità della situazione vissuta dalla lavoratrice erode fortemente l'elemento soggettivo con conseguente elisione della colpa grave richiesta per l'operatività della deroga al divieto di licenziamento…. Ciò posto, è pacifico in atti che
pagina 6 di 18 l'assenza della ricorrente dal lavoro, almeno per la prima settimana, fosse stata bilateralmente convenuta in sede di accordo informale con responsabile del punto vendita Persona_1
interessato…. anche in mancanza di una piena prova in ordine agli esatti termini dell'accordo informale che concedeva alla ricorrente di assentarsi dal lavoro, è provato che un accordo comunque ci sia stato quanto meno per i primi giorni e può dirsi provato altresì che, a torto o a ragione,
l'intendimento della lavoratrice dei termini dell'accordo era che l'autorizzazione ad assentarsi si sarebbe protratta per tutto il periodo in cui avrebbe potuto fruire di titoli giustificativi l'assenza (ferie o permessi).Un simile elemento priva di rilevanza disciplinare il fatto escludendo del tutto l'elemento soggettivo”.
In conseguenza di ciò, in applicazione dell'art. 2 D. Lgs. n. 23/2015, il Tribunale ha ordinato alla datrice di lavoro la reintegrazione della lavoratrice con contestuale condanna della stessa al risarcimento del danno subito per il licenziamento, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad euro 1.923,48), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
con ricorso depositato in data 30/07/24 ha proposto appello, insistendo per Parte_1
la riforma della sentenza di primo grado sulla base delle censure di seguito riportate.
• Primo motivo di appello: falsa applicazione dell'art. 54 d.lgs. N. 151/2001 e degli artt. 115 -
116 c.p.c., per aver il tribunale ritenuto insussistente la colpa grave della sig.ra e non CP_1
applicabile la deroga al divieto di licenziamento
Con il primo motivo di appello la società impugna la sentenza nella parte in cui è stata ritenuta non provata da parte di la “colpa grave” della lavoratrice richiesta per Parte_1
l'operatività della deroga al divieto di licenziamento prevista dall'art. 54, comma 3, lett. a), del D.lgs.
n. 151/2001. Denuncia, quindi, l'errore commesso nella valutazione dei documenti in atti e delle CP_ deposizioni testimoniali, ribadendo che la aveva arbitrariamente deciso, omettendo -peraltro-
d'inviare alcuna comunicazione del suo stato di gravidanza (stato, peraltro, occorso in epoca successiva al periodo di assenza ingiustificata indicato nella lettera di contestazione disciplinare) e senza alcuna autorizzazione da parte del proprio superiore gerarchico, di assentarsi dal lavoro senza pagina 7 di 18 fornire alcuna giustificazione, a seguito della contestazione disciplinare dalla stessa ricevuta, nelle modalità e nei tempi previsti dalla contrattazione collettiva.
Due quindi erano stati gli errori commessi dal primo giudice:
- erronea valutazione della colpa grave della lavoratrice: sul punto parte appellante continua a
CP_ ribadire che il licenziamento irrogato alla è legittimo e fondato esclusivamente su ragioni di carattere disciplinare, pacifiche e non contestate da controparte, dal momento che la stessa era ben consapevole del fatto che, non presentandosi sul posto di lavoro, avrebbe ricevuto una contestazione disciplinare (la lavoratrice, ribadisce parte appellante, era stata assente ingiustificata per 40 giorni consecutivi) e che la sanzione disciplinare sarebbe stata quella del licenziamento (anche al fine di beneficiare dell'indennità di disoccupazione). Ricorda, inoltre, parte appallante, che per tutto il CP_ periodo decorrente dalla data di assenza sino a quella del licenziamento disciplinare, la non aveva mai neppure risposto alle chiamate che aveva ricevuto dalla Società, comportamento di una gravità tale da non lasciare alternative all'applicazione della massima sanzione disciplinare, ovvero il licenziamento per giusta causa;

- mancanza autorizzazione delle assenze: sul punto parte appellante ribatte che sarebbe stato onere della lavoratrice provare che vi fosse un accordo di sostituire le giornate di assenza con le ferie e i permessi, là dove, invece, la stessa non aveva mai comunicato le proprie assenze e dall'istruttoria testimoniale non era emersa alcuna prova dell'esistenza del dedotto accordo (anche orale); infatti,
responsabile del punto vendita di RE, all'udienza del 14 dicembre 2023, aveva Persona_1
dichiarato esattamente il contrario di quanto statuito dal primo giudice in sentenza, ossia che non vi era mai stato alcun accordo per il periodo successivo a quello tra le stesse concordato, ossia alla prima settimana, non compresa nella contestazione disciplinare, trattandosi di assenza ritenuta dalla stessa datrice di lavoro giustificata (“la settimana di ferie di cui ho detto prima, l'avevo autorizzata direttamente io […] non so perché abbia scritto nel messaggio che eravamo d'accordo per scalare le ferie e i permessi;
“come ho detto prima non eravamo d'accordo così né lei mi aveva fatto una simile richiesta; “dovevamo capire come continuare la settimana ma lei non è più venuto a lavorare e non ha neanche risposto al telefono”); quanto agli altri testimoni, gli stessi avevano confermato che l'autorizzazione alle ferie e ai permessi doveva essere richiesta e concessa tramite il portale
Zucchetti.
pagina 8 di 18 Secondo motivo di appello: falsa applicazione degli artt. 115 - 116 c.p.c., per aver il tribunale fondato la propria decisione sulla circostanza che la società fosse a conoscenza della grave situazione familiare in cui versava la lavoratrice
Con il secondo motivo di appello la Società chiede la riforma della sentenza nella parte in cui il primo giudice ha sostenuto che la stessa fosse a conoscenza della circostanza che la lavoratrice versava in una complicata situazione familiare (sulla base del fatto che alcuni colleghi, escussi come testimoni, avevano confermato di essere a conoscenza dei problemi personali della giovane donna) e che era in stato di gravidanza, condizione non documentata neppure con la lettera di impugnazione del licenziamento del 23 gennaio 2023 (cfr. doc. 13 avversario – primo grado), sì che la stessa non era stata messa in condizione neppure di revocare, a ragion veduta, il licenziamento irrogato nel novembre 2022.
Sul punto parte appellante lamenta che il Tribunale si era limitato a ritenere “provata” la situazione personale della lavoratrice, considerando la conoscenza di un fatto da parte di alcuni colleghi come circostanza idonea a renderla nota anche ai competenti colleghi del reparto Risorse Umane o dai soggetti apicali della stessa e conosciuta da tutta la Società.
Contesta tale assunto ribadendo che il primo giudice si era limitato ad esercitare il proprio potere istruttorio per ascoltare dei testimoni non indicati nel ricorso di primo grado avversario e neppure nella memoria difensiva di costituzione della Società e aveva omesso, invece, di ascoltare personale apicale o addetto alle risorse umane, unico modo per verificare, senza alcun dubbio, se la situazione personale della lavoratrice fosse conosciuta da “tutta la Società”.
Infatti, nell'istruttoria era emerso esclusivamente che la situazione personale della lavoratrice era conosciuta solo nel negozio di RE (là dove la aveva 50 negozi dislocati su tutto il territorio Pt_2
nazionale ed era, pertanto, plausibile che nessuno alle risorse umane fosse a conoscenza della situazione personale della lavoratrice).
• Terzo motivo di appello: falsa applicazione degli artt. 115 - 116 c.p.c., per aver il tribunale erroneamente applicato le norme del contratto collettivo nazionale del lavoro impiegato dalla società (artt. 239 e seguenti)
Con il terzo motivo di appello la datrice di lavoro impugna la sentenza nella parte in cui ha ritenuto che le ipotesi di licenziamento disciplinare indicate dall'art. 239 del CCNL applicato dalla Società siano pagina 9 di 18 tassative, mentre quelle contenute nell'art. 242 del medesimo CCNL siano solo esemplificative.
Ribadisce che la sanzione disciplinare dalla stessa irrogata è legittima e proporzionata ai gravi addebiti commessi dalla lavoratrice, essendo stato chiaramente leso il vincolo fiduciario, considerato che la
CP_
si era assentata volontariamente dal lavoro senza avvisare il personale competente della società
e non era mai più rientrata in servizio nonostante tra la data di contestazione disciplinare (conosciuta dalla lavoratrice in data 10.11.2022) e la data di licenziamento (reso alla stessa noto il 27.12.2022) fossero trascorsi oltre 40 giorni.
• Quarto motivo di appello: falsa applicazione degli artt. 115 - 116 c.p.c., per aver il tribunale travisato completamente i fatti emersi all'esito dell'istruttoria
Con il quarto motivo di appello impugna il seguente passo della sentenza di prime cure: “Ad ogni buon conto, anche in mancanza di una piena prova in ordine agli esatti termini dell'accordo informale che concedeva alla ricorrente di assentarsi dal lavoro, è provato che un accordo comunque ci sia stato quanto meno per i primi giorni e può dirsi provato altresì che, a torto o a ragione, l'intendimento della lavoratrice dei termini dell'accordo era che l'autorizzazione ad assentarsi si sarebbe protratta per tutto il periodo in cui avrebbe potuto fruire di titoli giustificativi l'assenza (ferie o permessi).
Un simile elemento priva di rilevanza disciplinare il fatto escludendo del tutto l'elemento soggettivo”,
Sostiene che il primo giudice ha travisato i fatti di causa, in quanto:
- un dipendente non poteva decidere autonomamente di godere di un periodo permessi senza che vi fosse stata una specifica approvazione della Società;
- la lavoratrice godeva di un residuo ferie ridotto, pari a soli 10 giorni (insufficienti a coprire il periodo di assenza successiva, pari a 43 giorni, dal 10 ottobre 2022), avendo ormai usufruito di 2 settimane consecutive nel corso di soli 2 mesi;

- inoltre, la circostanza che per un determinato periodo di tempo vi fosse stato un esplicito accordo non poteva determinare l'estensione automatica e, soprattutto, a tempo indeterminato, dell'autorizzazione a fruire di ferie e permessi (andando anche in perdita).
• Quinto motivo di appello: violazione e falsa applicazione dell'art. 91 c.p.c. in relazione alla condanna della società al pagamento delle spese relative al giudizio di primo grado
Con il quinto e ultimo motivo di appello, chiede, nell'auspicata ipotesi di accoglimento del gravame, la CP_ riforma della sentenza anche in punto di spese di lite, con condanna della alla restituzione della pagina 10 di 18 somma di euro 8.611,20 corrispostale a tale titolo, in data 14 maggio 2024, mediante versamento al legale antistatario.
Chiede, infine, in caso di accoglimento del gravame, di condannare l'appellata a restituire le ulteriori somme corrisposte in esecuzione della sentenza di primo grado a titolo d'indennità risarcitoria e di indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro a seguito dell'esercizio della relativa opzione da parte della lavoratrice.
Con memoria depositata in data 30/10/24 si è costituita in giudizio contestando CP_1
integralmente quanto dedotto dall'appellante e chiedendo di confermare la sentenza di primo grado.
Rammenta di essersi assentata dietro autorizzazione della propria responsabile fatto Persona_1
evincibile anche dalla disamina delle buste paga di ottobre e novembre 2022, dalle quali risulta il godimento di ferie e permessi a ulteriore riprova che, in assenza della procedura che solitamente controparte asserisce di utilizzare, le assenze erano state, comunque, autorizzate.
Quanto al secondo motivo di appello ribatte che la situazione familiare in cui la stessa versava non era stata valutata quale unico argomento a suo favore ai fini della configurabilità dell'illegittimità del licenziamento de quo, ma sicuramente era uno degli elementi da prendere in considerazione.
Una delle considerazioni da farsi in merito era, infatti, relativa a come – dal punto di vista formale – era stata gestita la procedura disciplinare: controparte nella propria memoria difensiva alle pagg. 23 e
24 affermava di aver recapitato all'ultimo indirizzo conosciuto sia la contestazione che il licenziamento, pur sapendo – come emerso in istruttoria – che la stessa stava fuggendo dai propri familiari. La situazione, pertanto, secondo l'appellata, avrebbe dovuto essere gestita in modo più oculato e ragionevole rispetto a come era stato fatto.
Rammenta, da ultimo, che la tipologia di assenza che controparte aveva qualificato come giusta causa di licenziamento era innanzitutto presente nell'elenco delle ipotesi di licenziamento disciplinare con preavviso. Pertanto, le previsioni di cui al CCNL già presenti non potevano essere derogate in peius e, dunque, l'assenza alla stessa imputata non poteva essere arbitrariamente qualificata come motivo di giusta causa di licenziamento quando, al più, avrebbe potuto integrare un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con conseguente inoperatività della deroga al divieto di recesso.
Esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione e acquisita dall'appellata la denuncia dalla stessa sporta presso la Stazione dei CC di Garbagnate Milanese in data 20.2.2023, delle quale la stessa pagina 11 di 18 aveva riferito in primo grado nel corso del libero interrogatorio, la causa all'udienza del 4.2.2025 è stata discussa e decisa come da dispositivo riportato in calce.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Per le ragioni di seguito esposte, l'appello è fondato e, come tale, merita di essere accolto.
Va, innanzi tutto, osservato che l'addebito di assenza ingiustificata e continuativa dal servizio dal
10.10.2022 al 17.10.2022, posto dall'odierna appellante a fondamento del recesso, rientra tra quelli che, secondo quanto espressamente previsto dall'art. 238 del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi, sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare senza preavviso ossia per giusta causa ex art. 2119
c.c..
La citata disposizione al comma quarto prevede, infatti, che il provvedimento di cui al punto 5), ossia il licenziamento disciplinare senza preavviso, vale a dire, appunto, per giusta causa ex art. 2119 c.c., si applica, tra le altre ipotesi, anche in caso di “assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare”.
La diversa lettura propugnata dalla difesa di parte appellata e accolta, seppur solo in termini ipotetici dal giudice di primo grado, secondo cui il recesso per giusta causa sarebbe contemplato solo dall'art. 242 del CCNL con previsione esemplificativa dei relativi illeciti disciplinari, mentre quelli di cui all'art. 238, comma 4, legittimerebbero l'adozione del licenziamento disciplinare con preavviso (per giustificato motivo soggettivo), non può essere condivisa, essendo smentita dall'espresso tenore letterale della disposizione, che prevede anche per queste mancanze il licenziamento disciplinare senza preavviso, tale essendo il provvedimento contemplato dal punto 5) del primo comma dell'art. 238.
Peraltro, nel caso concreto, l'assenza dal servizio dell'appellata non è stata circoscritta al solo periodo dal 10.10.2022 al 17.10.2022, indicato nella contestazione disciplinare, ma si è protratta anche successivamente, là dove la stessa alla data del 16.11.2022, di redazione della lettera di licenziamento, risultava ancora assente ingiustificata, non essendosi neppure premurata di fornire le proprie giustificazioni alla contestazione disciplinare, nonostante ne avesse preso conoscenza il
10.11.2022, ossia proprio il giorno della consegna della relativa raccomandata presso la residenza anagrafica di Garbagnate Milanese a seguito di spedizione effettuata in data 28.10.2022 (vd. docc. 9 e
10 del fascicolo di primo grado di parte appellante): la circostanza è pacifica e documentalmente CP_ provata dal messaggio WhatsApp trasmesso lo stesso 10.11.2022 dalla a Persona_1
pagina 12 di 18 responsabile del punto vendita, recante una foto della missiva seguita dal seguente commento: “Ciao Per
, ho ricevuto questa lettera. Solo che ero rimasta che mi sarebbero stati scalati le ferie e i permessi
e dopo le assenze ingiustificate.” (vd. doc. 5 fascicolo primo grado appellata).
Se ne risulta, con ciò, superato ogni rilievo in ordine alla regolarità del procedimento disciplinare (là dove, tra l'altro, la comunicazione del recesso datoriale è stata spedita nel rispetto dei termini di cui all'art. 240 del CCNL con raccomandata con prova di consegna, che, dopo un tentativo di consegna in data 24.11.2022, è rimasta in giacenza presso l'ufficio postale sino al 28.11.2022 per poi essere restituita al mittente ed è stata, quindi, trasmessa direttamente alla lavoratrice con messaggio
WhatApp del 27.12.2022, senza che quest'ultima, nonostante l'ampio arco di tempo a disposizione, abbia mai reso qualsivoglia giustificazioni scritte o richiesto di giustificarsi oralmente), il Tribunale, nondimeno, ha ritenuto nullo il recesso datoriale, avendo escluso in concreto la sussistenza della giusta causa, connotata da colpa grave, requisito richiesto dall'art. 54, comma 3, lett. a), del D. lgs. n.
151/2001 per derogare al divieto di licenziamento della lavoratrice madre in stato di gravidanza.
A tale conclusione il primo giudice è pervenuto valorizzando, da un lato, il contesto personale e familiare “del tutto extra ordinem”, che, secondo quanto confermato dalle deposizioni testimoniali, aveva portato la lavoratrice ad allontanarsi dalla propria residenza familiare e, quindi, dalla sede di lavoro di assegnazione (situata ad RE) per non farvi più rientro (essendo i suoi genitori, di religione musulmana, apertamente contrari alla relazione sentimentale dalla stessa intrapresa con il fidanzato italiano di religione cristiana, tanto da osteggiarla con controlli, restrizioni e, secondo quanto riferito CP_ dalla , anche con minacce di morte) e ravvisando, dall'altro, l'assenza di una prova non piena in ordine ai contenuti dell'accordo informale raggiunto con la responsabile del punto vendita,
sulle modalità di gestione della sua assenza (accordo che, essendosi la assentata dal Persona_1 CP_1
lavoro a partire dagli ultimi giorni del mese di settembre del 2022 per raggiugere la Campania con il fidanzato, secondo quanto sostenuto dalla Società appellante e confermato dalla era Persona_1
limitato alla prima settimana di assenza, mentre, secondo quanto prospettato dalla lavoratrice sarebbe stato esteso sino all'esaurimento dei giorni di congedo maturati, con successiva conservazione del posto di lavoro senza retribuzione sino all'ottenimento del trasferimento a NO).
Ad avviso della Corte, tuttavia, tali valutazioni in merito alla portata dell'elemento soggettivo non possono essere condivise.
pagina 13 di 18 Se è, infatti, pacifico che l'appellata è stata informalmente autorizzata ad assentarsi per la prima settimana (la circostanza trova puntuale riscontro nelle buste paga, dalle quali risulta che, i primi tre
Cont giorni lavorativi di assenza dal 28 settembre al 2 ottobre 2022 sono stati imputati a e quelli dal 3
CP_ al 7 ottobre 2022 a ferie, mentre sabato 8 e domenica 9 la non era di turno), la sua assenza dal servizio dal 10.10.2022 al 17.10.2022 e anche per il mese successivo risulta, invece, oggettivamente ingiustificata e tale è stata qualificata anche nei cedolini (vd. buste paga ottobre 2022, relativa al precedente mese di settembre, novembre 2022, relativa al precedente mese di ottobre e dicembre
2022, relativa al precedente mese di settembre, sub docc. 3 fascicolo secondo grado appellata e sub doc. 13 fascicolo primo grado appellante e doc. 15 fascicolo primo grado appellata). CP_ L'assunto della , secondo cui la stessa sarebbe stata verbalmente autorizzata dalla ad Persona_1
assentarsi anche per tale periodo mediante fruizione delle ferie arretrate e dei permessi sino ad esaurimento (con successiva conservazione del posto di lavoro senza retribuzione sino al suo trasferimento presso il punto vendita di NO), non ha trovato, invero, alcun riscontro istruttorio.
Infatti, mentre gli altri colleghi di lavoro, come evidenziato anche dal primo giudice, non hanno saputo riferire in merito agli specifici contenuti dell'accordo, non essendone a diretta conoscenza, la
(responsabile del punto vendita con la quale sarebbe intercorso l'accordo) ha dichiarato di Persona_1
CP_ aver autorizzato la ad assentarsi per ferie solamente per la prima settimana (ossia per il periodo dal 28.9.2022 al 9.10.2022) e di non aver raggiunto, invece, alcun accordo per il periodo successivo, durante il quale la lavoratrice non aveva fatto avere più notizie di sé e non rispondeva neppure al telefono (“Non ricordo in quale periodo la ricorrente mi ha detto che aveva intenzione di trasferirsi in
Campania e le ho consigliato di inviare una richiesta di trasferimento presso il punto vendita di NO alle risorse umane. Dopo un po' di tempo, non ricordo quanto, ma forse una settimana o poco più, la ricorrente non si è presentata e mi ha chiamata al telefono cellulare e si è confidata con me e mi ha detto che era scappata di casa per motivi familiari. Non mi ha detto che era incinta. Mi ha detto che voleva stare col fidanzato e il padre non voleva. Ha detto che si trovava ai carabinieri per fare una denuncia. Abbiamo accordato che quella settimana l'avrebbe presa come ferie. Dovevamo capire come continuare dopo la settimana ma lei non è più venuta a lavorare e non ha neanche risposto al telefono. Ho quindi riferito agli uffici risorse umane che la ricorrente non si presentava al lavoro e non rispondeva al telefono. Io ho consigliato alla ricorrente di richiedere il trasferimento a NO ma non ero
pagina 14 di 18 io che potevo decidere;
non le ho detto che sarebbe stata trasferita. Molto tempo dopo la ricorrente mi ha inviato tramite Whatsapp un documento dell'ospedale riferito alla ricorrente che ho inviato alle risorse umane. Posso controllare sul cellulare. Mi risulta inviato il 2 dicembre 2022, c'era solo questa foto e basta;
io l'ho inoltrata alle risorse umane. Il 10 novembre vedo che mi aveva inviato una foto della lettera di contestazione della società dicendo che eravamo d'accordo per scalare ferie e permessi ma non è così, non eravamo d'accordo così. La settimana di ferie di cui ho detto prima,
l'avevo autorizzata direttamente io. Per quella settimana non era stata seguita la procedura abituale: normalmente il lavoratore chiede le ferie tramite un portale e io le autorizzo. In questo caso le avevo autorizzate oralmente. Poi ho inserito le ferie nel portale in cui inseriamo le ore settimanali dei lavoratori. Non so perché abbia scritto nel messaggio che eravamo d'accordo per scalare le ferie e i permessi;
come ho detto prima non eravamo d'accordo così né lei mi aveva fatto una simile richiesta. Non ricordo se il giorno in cui ci siamo sentite per telefono mi ha chiamata la ricorrente oppure ho chiamato io. Quel giorno non ricordo chi c'era; sono tanti che lavorano in quel negozio, non ricordo di preciso i nomi e i turni di chi c'era. Non era presente nessuno alla telefonata;
io ero in negozio quando ho fatto la telefonata. Vicino a me non c'erano né , né Per_3
, né . Loro lavoravano in quel negozio durante quel periodo, tranne Persona_4 Per_5 Per_5
che non so chi sia. Quando ho fatto la telefonata ero in ufficio. A domanda del giudice precisa: l'ufficio
e il negozio sono nello stesso posto, non ricordo esattamente se ero in ufficio quando ho fatto la telefonata, ci sono state varie telefonate, sicuramente, essendo una cosa delicata, non ho fatto la telefonata davanti ad altri dipendenti, non c'era nessuno vicino a me. Nell'occasione in cui abbiamo parlato del possibile trasferimento della ricorrente, abbiamo parlato in ufficio. Non ricordo che in quella occasione abbiamo parlato di ferie o permessi. In ufficio mi pare fosse presente un altro manager o Mario IC o Non ricordo chi, ma sono sicura che uno dei due Persona_6
fosse presente. Alle risorse umane ho riferito che avevo provato a contattarla e non mi aveva risposto al telefono.”).
Considerato che il protrarsi dell'assenza nel periodo indicato nella contestazione disciplinare e anche per il mese successivo non è stata altrimenti giustificata (salvo il periodo di malattia certificato a decorrere dal 22.11.2022), sarebbe stato onere della lavoratrice dimostrare che i termini dell'eccepito accordo informale erano quelli dalla stessa allegati.
pagina 15 di 18 Tale onere probatorio, tuttavia, non è stato assolto, mentre la Società, con la testimonianza della
(delle cui attendibilità non vi è ragione di dubitare), ha assolto pienamente la prova sulla Persona_1
stessa gravante del carattere non giustificato dell'assenza.
Né il protrarsi tanto a lungo dell'assenza dal posto di lavoro può essere giustificato o la gravità della colpa sminuita dalla vicenda personale vissuta dalla lavoratrice che, una volta allontanatasi dal contesto familiare (all'epoca neppure ancora incinta), ben avrebbe potuto, avendone avuto tutto il tempo, trasmettere alla datrice di lavoro, tramite l'applicativo aziendale della Zucchetti all'uopo scaricato sul telefono cellulare o con e-mail all'ufficio del personale, una formale richiesta di fruizione Cont di ferie e permessi non goduti (i cui residui, pari, quanto alle ferie, a soli 10,90 gg e, quanto ai attestanti sulle 62/63 ore, non sarebbero, comunque, stati sufficienti a coprire le assenze se non limitatamente al mese di ottobre) o di altro istituto che le consentisse di protrarre ad altro titolo la sua assenza dal servizio.
Alcuna prova è, d'altronde, emersa del fatto che le fosse stato verbalmente consentito di assentarsi a tempo indefinito sino al suo trasferimento a NO (circostanza, peraltro, di per sé inverosimile) né del fatto, dalla stessa pure riferito in primo grado nel corso del libero interrogatorio, che i suoi superiori gerarchici presso il punto vendita ( e IC ) le avessero detto di aver inoltrato Persona_1 Per_7
la richiesta di trasferimento alle risorse umane, rassicurandola che ci sarebbe voluto poco ad ottenerlo.
Tali circostanze trovano, anzi, espressa smentita nelle testimonianze di e IC, dalle Persona_1
quali risulta che, a fronte dell'esigenza di trasferimento della sede lavorativa rappresentata dalla lavoratrice, la responsabile del punto vendita si era limitata a consigliarle di trasmettere la richiesta alle risorse umane.
Nonostante l'indicazione ricevuta in tal senso dalla (indicazione confermata anche dal Persona_1
teste IC: Ricordo che la ricorrente ha comunicato, a settembre 2022, di avere l'esigenza di trasferirsi in provincia di Napoli. Non ricordo se è avvenuto un incontro in ufficio nel quale la ricorrente chiedeva di assentarsi dal 27 settembre. Io ricordo soltanto che la ricorrente aveva chiesto un trasferimento. Non ricordo se è successo in ufficio o fuori dall'ufficio. Eravamo io, e la Per_1
ricorrente. aveva risposto di mandare un'e-mail a , non ricordo l'indirizzo Per_1 Controparte_4
preciso, comunque aveva detto di scrivere all'indirizzo email delle risorse umane.”), la non ha pagina 16 di 18 trasmesso alcuna richiesta all'ufficio deputato e, comunque, in difetto di riscontri positivi al riguardo
(ed, anzi, per sua stessa ammissione, con un riscontro verbale negativo a pochi giorni dalla sua partenza)¹, ha continuato ad assentarsi senza giustificazione e non si è giustificata neppure dopo aver preso conoscenza della contestazione disciplinare. Tale comportamento omissivo, connotato da grave negligenza e da estrema superficialità nella gestione dei rapporti con la propria datrice di lavoro, non
è in alcun modo scusabile ed è di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. CP_ Dall'istruttoria è, d'altronde, emerso che la , a prescindere dall'ottenimento o meno del trasferimento, non aveva comunque alcuna intenzione di far rientro presso la sede di lavoro di RE, essendosi congedata coi colleghi comunicando loro che quello era il suo ultimo giorno di lavoro in quel punto vendita, attesa la definitività della sua scelta di allontanamento dal proprio nucleo familiare (così la teste : “Non ricordo la data del 27 settembre, mi ricordo però del Testimone_1
giorno in cui mi ha salutata e mi ha detto “oggi è l'ultimo giorno, me ne vado”, ed è andata via, non ricordo se fosse finito il turno, penso di sì..”; così pure il teste IC: “Quello che mi ricordo proprio bene è che la ricorrente è venuta con le lacrime agli occhi, piangendo, dicendo “Mario, oggi è l'ultimo giorno che mi vedrai perché ho la valigia pronta sotto il letto perché andrò via”).
Né la portata dell'inadempimento risulta qui in alcun modo sminuita, dal punto di vista dell'elemento soggettivo, dall'eventuale apprensione ingenerata dallo stato di gravidanza, essendo pacifico che nel periodo di assenza ingiustificata contestato (dal 10.10.2022 al 17.10.2022) la lavoratrice non era ancora incinta, come pure che la stessa ha avuto conoscenza della gravidanza in corso (e delle criticità derivanti da una cisti ovarica da asportare) solo in occasione del ricovero ospedaliero del 22.11.2022 CP_ (la circostanza è stata confermata dalla nel libero interrogatorio, pur con un ricordo inesatto in ordine ai tempi del ricovero, la cui datazione si evince, tuttavia, documentalmente dalla relazione clinica di dimissioni del Presidio Ospedaliero di Garbagnate Milanese del 30.11.2022, sub doc. 8 fascicolo primo grado appellata).
pagina 17 di 18 Alla luce di quanto sopra osservato, nella condotta disciplinare posta a fondamento del recesso è ravvisabile una giusta causa ex art. 2119 c.c. qualificata, anche in concreto da colpa grave ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 54, comma 3, lett. a), D. lgs. 151/2011, con conseguente operatività della deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice madre.
Assorbita ogni altra questione, segue, quindi, nel dispositivo, in riforma della sentenza appellata, il CP_ rigetto delle domande proposte dalla nei confronti dell'appellante, con conseguente condanna della prima a restituire alla seconda le somme nette percepite in esecuzione della sentenza di primo grado, pari a euro 54.915,35 a titolo di capitale (di cui euro 32.699,19 titolo di d'indennità risarcitoria ed euro 22.216,19 a titolo d'indennità sostitutiva della reintegrazione) e a euro 8.611,20 a titolo di spese processuali (vd. docc. da 3 a 5 fascicolo di secondo grado appellante).
Tenuto conto della controvertibilità del caso si ritiene giustificata l'integrale compensazione tra le parti delle specie processuali di entrambi i gradi di giudizio ex art. 92, comma 2, c.p.c..


PQM


- in riforma della sentenza n. 1785/2024 del Tribunale di Milano, rigetta le domande proposte dall'appellata nei confronti dell'appellante;
- compensa integralmente tra le parti le spese processuali di entrambi i gradi di giudizio;

- condanna l'appellata a restituire all'appellante le somme percepite in esecuzione della sentenza di primo grado, pari a euro 54.915,35 a titolo di capitale e a euro 8.611,20 a titolo di spese processuali.
Milano, 4/2/2025
Il Consigliere est. Il Presidente
Serena Sommariva Maria Rosaria Cuomo
pagina 18 di 18 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ L'appellata, a questo riguardo, nel corso del libero interrogatorio ha dichiarato che il giorno successivo alla partenza aveva chiamato in negozio per avere novità sul trasferimento e che “ ”, Per_1 ossia la le aveva risposto che “il team di NO era completo”; né risulta in alcun modo Persona_1 provato che il negozio di NO fosse alla ricerca di personale. La circostanza, allegata dalla lavoratrice nel corso del libero interrogatorio, è rimasta totalmente indimostrata.