REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI ANCONA sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1.dr. Angela Quitadamo Presidente rel.

2. dr. Arianna Sbano Consigliere

3. dr. Vito Savino Consigliere
All'esito della camera di consiglio tenutasi ai sensi dell'art. 127 ter cpc;
lette le note illustrative, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 397/2024 sezione lavoro, vertente
TRA
, rappr.to e difeso per procura alle liti in atti dall'Avv. Marco Linardelli Parte_1
del Foro di Macerata
appellante principale-appellato incidentale
E in persona del legale rappresentante, rappr.ta e difesa per procura alle liti in Controparte_1
atti dagli Avv.ti Piergiorgio Parisella e Stefania Toninel appellata principale-appellante incidentale
Conclusioni come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 4 dicembre 2024 ha proposto appello avverso la Parte_1 sentenza del 4 aprile 2024, pubblicata l'11 giugno 2024, con la quale il Tribunale di Macerata, in luogo di accertare la nullità del licenziamento adottato nei suoi confronti da il 20 Controparte_1
gennaio 2023, a suo dire privo di giusta causa ed improduttivo di qualsiasi effetto giuridico, dunque inidoneo a far venire meno la continuità giuridica del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, si era limitato a dichiarare il recesso datoriale inefficace fino al 14 febbraio 2023, quindi aveva condannato la Società convenuta al risarcimento del danno conseguente, in misura pari alla retribuzione ed alle correlate indennità spettanti ad esso ricorrente dal 21 gennaio 2023 al 14 febbraio 2023, oltre agli accessori di legge ed al pagamento della metà delle spese processuali. Ha

dedotto l'appellante che il contegno in specie contestatogli, consistito nell'assenza dal lavoro per 5 giorni, non era idoneo ad integrare gli estremi della giusta causa di recesso, poiché era stato posto in essere in totale buona fede, nella convinzione che l'azienda avesse chiuso per ferie collettive nel periodo a ridosso delle vacanze natalizie, così come era in precedenza avvenuto nel periodo estivo;
che la leggerezza, consistita nel non inviare il certificato medico onde documentare lo stato di malattia nei 5 giorni di assenza, non poteva considerarsi tale da determinare la lesione dell'elemento fiduciario, così che ad esso lavoratore spettava l'indennizzo per l'illegittimo licenziamento e la reintegrazione nel posto di lavoro;
che la Corte di Cassazione, con sentenza n. 23674/2022, aveva ribadito la nullità del licenziamento intimato nei confronti del lavoratore assente per motivi di salute e prima del decorso del periodo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva;
che, in mancanza di riferimento contrattuale, l'art. 2110 c.c. rimandava agli usi o al criterio dell'equità; che il
Tribunale aveva omesso di pronunciarsi sulla richiesta subordinata di ricondurre la condotta contestata alla fattispecie del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, con riconoscimento del diritto al preavviso stabilito dal C.C.N.L. applicato. L'appellante ha chiesto, pertanto, accogliersi la domanda avanzata in primo grado, con vittoria di spese di lite del doppio grado. in via preliminare ha eccepito l'inammissibilità del gravame;
nel merito ne Controparte_1
ha chiesto il rigetto;
ha, quindi, proposto impugnazione incidentale avverso la parte della sentenza in cui era stato riconosciuto in favore del lavoratore licenziato il diritto al risarcimento del danno conseguente alla declaratoria di temporanea inefficacia del recesso datoriale, laddove per consolidata Giurisprudenza di legittimità in costanza di malattia il lavoratore poteva essere legittimamente licenziato per giusta causa, con effetto immediato.
Allo scadere dei termini per il deposito delle note illustrative, la causa è stata trattenuta in decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello principale è infondato e va respinto per le ragioni di seguito esposte.
A fronte del pacifico svolgersi della vicenda fattuale dedotta in causa in senso pienamente conforme alla ricostruzione fattane dalla datrice di lavoro in seno alla lettera di contestazione disciplinare, si duole l'originario ricorrente della qualificazione di detta fattispecie in termini di grave violazione disciplinare, nonché della sproporzione della misura espulsiva, per essa adottata, rispetto all'entità concreta ed alla connotazione soggettiva della mancanza, riconducibile ad una mera leggerezza del dipendente nella valutare alcuni aspetti inerenti all'organizzazione aziendale delle ferie ed all'opportunità di sfruttare il periodo feriale per evitare il collocamento in malattia.
Invero, l'art. 72 del CCNL di settore incontestatamente applicato al rapporto dedotto in causa sancisce in maniera inequivocabile ed espressa che il lavoratore, il quale si assenti dal servizio per quattro giorni consecutivi senza addurre giustificazione, incorre nella sanzione del licenziamento senza preavviso;
in tal senso, il chiaro dettato contrattuale non ammette letture o interpretazioni diverse.
Ciò detto, in primo luogo è ormai consolidato presso i Giudici di legittimità l'orientamento secondo cui “Il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare l'assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare
l'assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile….” ( Cass., sent.
n.2988 del 07/02/2011).
In specie, l'originario ricorrente non ha fornito alcuna prova in ordine all'effettivo suo stato di malattia nei quattro giorni consecutivi, rispetto ai quali gli era stata contestata l'assenza (27, 28, 29
e 30 dicembre 2022, oltre che 9 gennaio 2023), laddove la Società convenuta ha adeguatamete dimostrato che nei giorni suddetti si era svolta presso i locali aziendali regolare attività lavorativa.
Sotto distinto profilo, sebbene in tema di licenziamento disciplinare non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, la scala valoriale formulata dalle parti sociali costuisce senza dubbio un fondamentale parametro, cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (per tutte, Cass. Sez. Lav., sent.
n.17321 del 19/08/2020).
In tal senso, la disposizione di carattere generale consacrata all'art. 70 del CCNL in esame, nel sottolineare l'importanza ed essenzialità del dovere di ciascun dipendente di comunicare con la massima tempestività tutte le assenze, salvo giustificati motivi di vero e prorio impedimento, in funzione del rilevante interesse dell'azienda di far fronte alle esigenze organizzative oggettivamente incise dall'assenza dal servizio di un lavoratore, non lascia dubbi in ordine all'elevato disvalore assegnato dalle Parti Sociali al contegno del dipendente, il quale, incurante di tale basilare regola comportamentale, per almeno quattro giorni consecutivi non si presenti al lavoro e non si curi di dare notizie di sé.
Pertanto, nel caso all'odierno vaglio non può giungersi ad una valutazione della condotta tenuta dal dipendente in termini di non lesività del vincolo fiduciario, poiché le Parti Sociali riconducono in maniera chiara ed espressa ai comportamenti, come quello in specie tenuto dall'originario ricorrente, un'elevata capacità offensiva dei basilari interessi aziendali, tale da incidere negativamente sull'elemento fiduciario del rapporto e da imporre l'affermazione di ricorrenza della giusta causa ex art. 2119 c.c., senza possibilità alcuna di conversione della stessa in giustificato motivo soggettivo.
D'altro canto, del tutto inconferente risulta il richiamo alla pronuncia della Suprema Corte n.
23674/2022, che ha inteso dare continuità al consolidato principio di elaborazione giurisprudenziale secondo cui è nullo il licenziamento intimato solo per il protrarsi delle assenze dal lavoro, ma prima ancora che il periodo di comporto risulti scaduto;
si tratta, infatti, di un decisione inerente a fattispecie totalmente diversa, scaturita dall'esame di una situazione di fatto agevolmente riconducibile all'ipotesi delle assenze per malattia regolarmente certificate e documentate dal dipendente, nonché da costui tempestivamente comunicate alla datrice di lavoro, rispetto alle quali appare controverso se le stesse abbiano raggiunto il numero sufficiente a determinare o meno il superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità.
Devesi, invece, accogliere l'appello incidentale, dal momento che risulta palese l'errore di diritto in cui è incorso il Tribunale, nel ritenere operante, anche rispetto all'accertata ricorrenza della giusta causa di licenziamento, il principio di temporanea inefficacia dello stesso durante lo stato di malattia del dipendente. Sul punto, giova richiamare le condivisibili pronunce della
Suprema Corte, in forza delle quali Lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro
l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo;
esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto (per tutte,
Cass., Sez. Lav., Sent. n. 64 del 04/01/2017).
Alla luce dei suesposti argomenti, la sentenza impugnata va riformata in adesione alle istanze della datrice di lavoro.
Le spese del giudizio seguno la soccombenza e si luquidano in dispositivo


P.Q.M.


La Corte così provvede: 1) rigetta l'appello principale, accoglie l'appello incidentale e, in riforma della sentenza impugnata, rigetta integralmente la domanda proposta in primo grado da
; 2) condanna al pagamento delle spese del giudizio, che liquida Parte_1 Parte_1
in favore di in euro 2.000,00 per il primo grado ed in euro 3.200,00 per il presente Controparte_1
grado, oltre rimborso forfetario al 15%, Iva e cpa come per legge;
3) dichiara che a carico dell'appellante principale sussistono i presupposti per il versamento dell'integrazione del contributo unificato (art. 13, comma 1-quater del D.P.R. n. 115/2002), fatti salvi eventuali motivi di esenzione
Ancona, 21 febbraio 2025
Il Presidente est.