Sentenza n. 1154/2024 Registro generale Appello Lavoro n. 1045/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d' Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Roberto Vignati Presidente Dott. Giovanni Casella Consigliere Dott.ssa Francesca Beoni Giudice Ausiliario relatore ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza del TRIBUNALE di MILANO n. 1704/2024, est. dott.ssa Chiara Colosimo, discussa all'udienza collegiale del 10/12/2024 e promossa
DA
(C.F. ), in persona del legale Parte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti MARAZZA MARCO e DE FEO DOMENICO ed elettivamente domiciliata presso lo studio dall'avv. FAILLA LUCA sito in PIAZZA ARMANDO DIAZ 6 20123 MILANO
APPELLANTE
CONTRO
(C.F. ), (C.F. Controparte_1 C.F._1 Controparte_2
(C.F. C.F._2 CP_3 C.F._3 [...]
(C.F. , Controparte_4 CodiceFiscale_4 Controparte_5
(C.F. ), (C.F. ), C.F._5 CP_6 C.F._6
(C.F. ), tutti rappresentati e difesi Controparte_7 C.F._7 dagli Avv.ti CIRILLO ERNESTO MARIA e SILVESTRI LUCA ed elettivamente domiciliati presso il loro studio in VIA CALAMATTA 16 00193 ROMA
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
Per l'appellante: “Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande proposte dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado. Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio”.
[1]

Per gli appellati: “chiedono il rigetto dell'appello, la conferma della gravata sentenza con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il TRIBUNALE di MILANO con la sentenza n. 1704/2024 ha accolto il ricorso proposto da , , Controparte_1 Controparte_2 CP_3
, , e Controparte_4 Controparte_5 CP_6
, tutti dipendenti di con il quale Controparte_7 Parte_1 avevano lamentato che la datrice di lavoro aveva unilateralmente e illegittimamente assorbito, in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL del 23/11/2017, il superminimo goduto fino a febbraio 2018 con gli Parte aumenti contrattuali ivi previsti e, successivamente con la introdotta con detto accordo e per l'effetto ha condannato la datrice di lavoro al versamento di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute con decorrenza febbraio 2018, da determinarsi in separato giudizio.
A sostegno della domanda i ricorrenti avevano dedotto che in data 23 novembre 2017 le OO.SS. maggiormente rappresentative e l' Controparte_8 associazione datoriale alla quale aderisce avevano siglato un Parte_1 accordo titolato “Ipotesi di programma per il rinnovo del CCNL TLC” con il quale era stato previsto che da luglio 2018 sarebbero stati riconosciuti degli aumenti della retribuzione base e che sarebbe stato riconosciuto a ciascun dipendente un nuovo elemento retributivo mensile, denominato “elemento retributivo separato” (ERS) di importo variabile in base al livello di inquadramento;
che da luglio 2018, a fronte del riconoscimento dell'ERS, la Società aveva indebitamente proceduto all'assorbimento del superminimo individuale del quale erano titolari, che nello stesso accordo, si prevedeva espressamente che l' doveva ritenersi “escluso Pt_2 dalla base di calcolo del TFR ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”.
Il primo Giudice ha ritenuto fondato il ricorso richiamando, ai sensi dell'art. 118 Disp. Att. c.p.c. plurime pronunce del medesimo TRIBUNALE, nonché sentenze di questa CORTE territoriale rese in fattispecie del tutto sovrapponibili alla presente.
In particolare, ha ritenuto dimostrata l'esistenza di un uso aziendale relativo al non assorbimento del superminimo individuale non avendo mai , Pt_1 prima del 2018, provveduto ad assorbirlo in ragione degli aumenti contrattuali intervenuti nel corso degli anni.
Evidenziava che le buste paga prodotte dimostravano, con efficacia probatoria piena, la titolarità del superminimo (corroborata dalle singole lettere di assegnazione per tutti i lavoratori, pure agli atti) e, lette unitamente alle varie
[2] successive modifiche degli accordi collettivi, che non aveva mai Pt_1 provveduto ad assorbirlo in occasione dei rinnovi contrattuali.
Tale condotta non aveva riguardato solo i lavoratori appellati, ma l'intera platea dei lavoratori e, proprio in ragione di tale generalizzazione, il primo Giudice evidenziava che la stesse costituisce prova della sussistenza di un uso aziendale, che non può essere vanificato da una decisione unilaterale del datore di lavoro, ma richiede che la modifica intervenga a opera di una fonte analoga e collettiva.
Precisava che l'Accordo 2017 con il quale sono stati previsti aumenti contrattuali Parte e l'introduzione dell non integra tale natura in quanto in tale Accordo non vi è alcun elemento teso a disciplinare diversamente detto uso aziendale.
Evidenziava altresì che i due emolumenti non sono tra loro omogenei, in quanto l'ERS, diversamente per quanto accade per il superminimo, per espressa previsione pattizia, non viene computata nel calcolo del TFR.
Concludeva quindi evidenziando che l'assorbimento del superminimo in misura esattamente pari all'ERS finisce per causare una riduzione del complessivo trattamento economico percepito, proprio in ragione della diversa incidenza sul trattamento di fine rapporto.
Alla luce di ciò, accertava “l'illegittimità degli assorbimenti operati da
[...]
a far data da febbraio 2018, nelle buste paga dei ricorrenti, alla voce Parte_1
“AP/Sovraminimo individuale” e per l'effetto ha condannato la datrice di lavoro
“alla ricostituzione della predetta voce retributiva nella misura in godimento sino a gennaio 2018 e, conseguentemente, al pagamento – in favore dei ricorrenti medesimi – di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute con decorrenza febbraio 2018, da determinarsi in separato giudizio”..
In ragione della soccombenza è stata condannata a rifondere ai Pt_1 lavoratori le spese di lite liquidate in complessivi Euro 4.800,00 oltre a spese generali e oneri di legge da distrarre a favore dei difensori dichiaratisi antistatari.
Avverso tale sentenza ha proposto appello per i seguenti Parte_1 motivi.
Con una prima censura lamenta la “violazione e falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi e dell'art. 2078 c.c., erroneo riconoscimento della sussistenza di un uso aziendale, irrilevanza del tempo ai fini dell'accertamento dalla natura del superminimo erogato”.
In particolare, la società critica la sentenza per avere fatto erronea applicazione dei principi giurisprudenziali in materia di assorbibilità dei superminimi, trascurando che, nel caso di specie, le pattuizioni contenute nei singoli contratti di lavoro prevedevano espressamente l'assorbibilità dell'emolumento.
[3] A sostegno della doglianza, evidenzia che l'onere di provare l'esistenza di un successivo accordo novativo di tale pattuizione gravava sui lavoratori, che secondo l'assunto dell'appellante non era stato assolto, non essendo sufficiente a tal fine la considerazione del mancato esercizio della facoltà di assorbimento per un lungo lasso di tempo.
Secondo la prospettazione di , il TRIBUNALE avrebbe dovuto verificare Pt_1 il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre o non disporre l'assorbimento della preesistente erogazione con riferimento a ogni singolo rinnovo contrattuale e, nel caso di specie, avrebbe dovuto considerare che l'esercizio della facoltà di assorbimento, cui mai l'azienda aveva inteso rinunciare, era avvenuto in concomitanza con l'Accordo del 23.11.2017, in un contesto in cui la società si trovava in una inedita situazione congiunturale che aveva reso necessaria anche l'attivazione di strumenti c.d. di solidarietà difensiva.
Con un secondo motivo censura la sentenza “per violazione e falsa applicazione dell'art. 2078 c.c.: disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale”.
Nella prospettazione del gravame, deduce l'erroneità della sentenza anche nella parte in cui il primo Giudice ha ravvisato l'esistenza di un uso aziendale, avendo tra l'altro il TRIBUNALE ritenuto assolto l'onere dei lavoratori di dimostrare l'esistenza dell'uso aziendale prendendo per vera la circostanza, non provata, del protratto, generalizzato e reiterato non assorbimento del superminimo in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali.
Diversamente da quanto opinato dal TRIBUNALE, secondo l'appellante non poteva riconoscersi rilievo al mero dato del trascorrere del tempo, considerato che la mera inazione del datore di lavoro, in assenza di altri indici, era comportamento incolore e non significativo nel senso di determinare il venire dell'uso aziendale.
Nella propria ottica, in ogni caso, il Giudice di prime cure ha trascurato che l'uso aziendale è fonte collettiva che non si incorpora nel contratto individuale e che può essere superato dalla successiva fonte collettiva che disponga diversamente;
a tutto voler concedere, anche a voler reputare esistente l'uso aziendale allegato dai dipendenti, il TRIBUNALE avrebbe dovuto considerare che l'uso è fonte normativa sociale a tempo indeterminato, come tale sempre disdettabile unilateralmente.
Con il terzo motivo impugna la sentenza per “violazione e falsa applicazione della disciplina collettiva sull'ERS (accordo 23.11.2017), dell'art. 2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c.”.
[4] Diversamente da quanto ritenuto dal TRIBUNALE ritiene non condivisibile la tesi per cui l'assorbibilità poteva avere luogo solo rispetto ad elementi retributivi
“omogenei”. Sostiene che del tutto erroneamente, il primo Giudice ha posto a base della pronuncia l'erronea interpretazione della natura dell'ERS, ritenendo che lo stesso abbia un “peso” diverso dal superminimo, in quanto ricomprenderebbe al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti e in quanto escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subirebbero per tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nel computo del TFR.
Difende la legittimità dell'operazione condotta in quanto l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia.
A dire dell'appellante, l'avversa domanda relativa all'assorbimento del Parte sovraminimo percepito dagli odierni appellati con l' è da ritenere inammissibile e, comunque, infondata per non aver i medesimi impugnato l'Accordo istitutivo della voce economica che ha, peraltro, rideterminato, ai sensi dell'art. 2120 c.c., gli emolumenti che incidono sul calcolo del TFR;
a tutto voler concedere, inoltre, la somma spettante ai lavoratori non sarebbe comunque quella corrispondente al valore dell'ERS, già erogata ai lavoratori, ma solo quella corrispondente al quantum eventualmente riflesso sul TFR e sugli istituti diretti e indiretti di fonte legale e/o collettiva.
Su tali presupposti chiede alla CORTE, in riforma della sentenza impugnata, di rigettare tutte le domande proposte dai ricorrenti in primo grado con condanna alla refusione delle spese di lite del doppio grado di giudizio.
Con memoria depositata il 29.11.2024 hanno resistito gli appellati difendendo la sentenza impugnata della quale chiedono la conferma con condanna dell'appellante alla refusione delle spese del grado da distrarre a favore dei procuratosi dichiaratisi antistatari.
All'udienza di discussione del 10.12.2024 la causa è stata decisa come da dispositivo in calce del quale è stata data lettura.
L'impugnazione proposta da è infondata e non può, Parte_1 pertanto, trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
_____________
Questa CORTE si è già pronunciata sulle questioni oggetto del presente giudizio con plurime sentenze (cfr. ex multis nn. 263/2023, 664/2023, 724/2023, 781/2023, 1087/2023, 128/2024, 168/2024, 211/2024, 217/2024, 578/24) le
[5] cui motivazioni vengono integralmente condivise dal Collegio e vengono richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 Disp. Att. c.p.c.
In particolare, con la sentenza n. 724/2023 (Pres. resa in Persona_1 fattispecie sovrapponibile alla presente con la quale sono state affrontate le medesime questioni ora devolute alla Corte territoriale è stato affermato quanto segue:
«Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché totalità degli appellati (…). Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più Cass., 2/11/2021, n. 31204:
“Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano
[6] dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, non ha tempestivamente e puntualmente Controparte_9 contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è Pt_1 stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
[7] si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi Pt_1 costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a Pt_1 ricordare che gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP spa prima, o poi, abbia Parte_1 proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha Pt_1
l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il Parte già menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
[8] Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al Parte_1
2018 è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore - l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere Pt_1 legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare Pt_1 un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo
[9] di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021).
È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un Pt_1 significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26
[10] giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli
[11] accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente ... vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento».
Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato- …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”.
Parte Quanto al terzo motivo di appello, concernente l' “esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in
Parte ragione della sua “eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in
Parte importo corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle
Parte differenze retributive da calcolare sul presupposto che l' dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”.
L'esatta quantificazione delle suddette differenze retributive è peraltro stata riservata, come richiesto dai lavoratori, ad altro successivo giudizio, nel cui ambito potranno al più essere esaminate le censure contabili formulate da sui criteri di quantificazione degli importi eventualmente dovuti agli Pt_1 appellati.
Per le suesposte ragioni dirimenti e assorbenti di ogni altra questione proposta, la sentenza di primo grado deve essere integralmente confermata.
Le spese anche del presente grado seguono la soccombenza e, in ragione del valore della causa, del suo grado di complessità, dell'assenza di attività istruttoria, della serialità del contenzioso e del numero delle parti assististe (7), vengono liquidate in base al D.M. 147/2022 nella complessiva somma di Euro 5.600,00 oltre a spese generali e oneri di legge da distrarre a favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
[12] Sussistono i presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del D.P.R. n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.12 n. 228.

P.Q.M.

Respinge l'appello proposto avverso la sentenza n. 1704/2024 del TRIBUNALE di MILANO.
Condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese del grado che liquida in Euro 5.600,00 oltre a spese generali e oneri di legge da distrarre a favore di procuratori dichiaratisi antistatari.
Si dà atto della sussistenza a carico dell'appellante dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato ex art. 1 comma 17 legge 228/2012.
Milano, 10/12/2024
Il Presidente Il Giudice Ausiliario Relatore Roberto Vignati Francesca Beoni
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