REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati:
Dott.ssa Graziella Parisi Presidente
Dott.ssa Marcella Celesti Consigliere
Dott.ssa Valeria Di Stefano Consigliere relatore ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 376/2022 R.G. promossa
DA
( ), Parte_1 C.F._1
rappresentata e difesa dall'avv. Antonella Arena,
Appellante
CONTRO
( ), in persona del legale rappresentante pro CP_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Francesco Andronico,
Appellata
OGGETTO: appello – mobbing – straining
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso del 16.1.2021, – dipendente della Parte_1 CP_1
presso la sede dell'aeroporto “Vincenzo Bellini” di Catania, con la qualifica di quadro e mansioni di responsabile del settore ambiente – esponeva di essere stata vittima di una condotta datoriale intenzionalmente ostile, ostruzionistica e incongrua rispetto all'ordinaria conduzione del rapporto subordinato, realizzatasi sia attraverso l'adozione di provvedimenti illegittimi che mediante determinazioni lecite, ma poste in essere in modo lesivo, che le aveva cagionato un “disturbo di ansia marcata, attacchi di panico e depressione del tono dell'umore”. Chiedeva al giudice del lavoro del
Tribunale di Catania di: “Accertare e dichiarare che la società a CP_1
mezzo dell'Amministratore Delegato e dei propri dirigenti indicati in narrativa, ha posto in essere una condotta di mobbing e/o di straining e di discriminazione di genere ai danni dell'Ing. ; Accertare Parte_1
e dichiarare la responsabilità contrattuale ed extracontrattuale di parte datoriale per violazione del dovere di tutela della personalità morale e della salute psico-fisica della lavoratrice ex artt. 2087 c.c., 2049 c.c. ed artt. 2, 32
e 41 Cost.; Accertare e dichiarare l'esistenza di un evento lesivo della salute
e della personalità della ricorrente, quale danno biologico e danni non patrimoniali; Accertare e dichiarare l'esistenza del nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro ed il pregiudizio arrecato all'integrità psicofisica ed alla sfera relazionale della lavoratrice;
Accertare e dichiarare la sussistenza di un danno biologico ed esistenziale residuati in capo alla lavoratrice pari al 30%, con massima personalizzazione del danno, nonché di una ITA pari a 23 giorni lavorativi;
Per l'effetto, condannare la convenuta al risarcimento del danno biologico ed esistenziale, quantificato complessivamente in €.185.924,00, nonché di tutti i danni patrimoniali e non patrimoniali subiti e subendi, o alla maggiore o minore somma che verrà accertata in corso di causa e ritenuta di giustizia, oltre rivalutazione monetaria ed interessi sulle somme rivalutate dall'insorgenza del danno al saldo”.
Il giudice, con sentenza n. 58 del 12.1.2022, rigettava il ricorso e compensava le spese di lite, tenuto conto della qualità delle parti, nonché della peculiarità del caso concreto e della complessità esegetica connessa alle fattispecie di mobbing e straining. Rilevava in premessa che la nozione di mobbing era stata enucleata dalla giurisprudenza di legittimità quale “condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e
l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psicofisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio”. Riteneva che le vicende e gli episodi riferiti dalla non fossero idonei a integrare una Pt_1
condotta mobbizzante e che, sotto il profilo soggettivo, non erano emersi elementi, anche solo indiziari, in relazione alla ricorrenza di un unitario e doloso disegno persecutorio. Reputava, poi, che non potesse configurarsi neanche la fattispecie dello straining, giacché le circostanze dedotte negli scritti difensivi, sebbene fonte di stress per la lavoratrice, risultavano frutto di scelte operative afferenti all'organizzazione dell'intero assetto aziendale e non condotte oggettivamente indirizzate alla sola ricorrente. Quanto alla doglianza relativa all'asserita discriminazione di genere, solo genericamente accennata, il giudice rilevava che la si era limitata ad addebitare i fatti lamentati al Pt_1
datore di lavoro senza, però, indicare né dati comparativi né statistici dai quali desumere la sussistenza di un'eventuale discriminazione. Avverso la citata sentenza proponeva appello la lavoratrice soccombente, con ricorso del 2.5.2022. Al gravame resisteva la CP_1
La causa è stata posta in decisione all'udienza del 30.1.2025 ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per il deposito di note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1.1. Richiamati qui analiticamente i motivi di appello, in estrema sintesi con il primo motivo di gravame, l'appellante lamenta la nullità della sentenza di primo grado per insufficienza e illogicità della motivazione, in quanto il primo giudice avrebbe pretermesso l'esame unitario e organico delle condotte descritte in ricorso, limitandosi a elencarle e valutarle come meri episodi isolati, legittimando così la condotta datoriale pur riconoscendo l'esistenza di una fonte di stress ai danni della . Pt_1
Rileva che a fronte di procedure aeroportuali che per la loro specificità e per evidenti ragioni di sicurezza pubblica esulano dalla mera discrezionalità, non può condividersi la decisione laddove ritiene che i comportamenti addebitati al datore di lavoro, anche complessivamente considerati, non integrano una condotta di mobbing o di straining.
Deduce che le condotte mobbizzanti descritte in ricorso, lungi dal riguardare la “normale dialettica lavorativa”, risultavano, invero, connotate da un intento oggettivamente e soggettivamente persecutorio e vessatorio, tenuto conto sia della pluralità di episodi, pressoché quotidiani, tendenti a
“mortificare” la professionalità della dipendente, che dell'offensività delle accuse assolutamente infondate rivolte alla lavoratrice.
Sostiene, quindi, che in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base delle scelte datoriali, gli episodi dettagliatamente allegati dalla odierna appellante dovevano ritenersi idonei a comprovare il mobbing subito, in quanto “indici significativi di un effettivo e non marginale mutamento peggiorativo della posizione assunta dalla dipendente nell'organizzazione aziendale, in raffronto con le funzioni e
l'esperienza lavorativa pregressa, tali da integrare una lesione concreta della propria professionalità, nonché alla propria sfera personale ed individuale”.
1.2. Con il secondo motivo l'appellante censura la sentenza per violazione e falsa applicazione delle previsioni normative poste a tutela dell'integrità psico-fisica del lavoratore.
Premesso che come costantemente ribadito dalla giurisprudenza di legittimità (cfr. sent. n. 27913/2020), ai sensi dell'art. 2087 c.c., il datore di lavoro è tenuto a predisporre tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità psicofisica dei lavoratori, per garantirne la salute, la dignità e i diritti fondamentali di cui agli artt.3, 32 e 41 Cost., anche in relazione a eventi che non siano collegati direttamente alle condotte dell'imprenditore, l'appellante evidenzia che, nel caso di specie, il datore di lavoro, seppur reso edotto del disagio psicofisico patito dalla appellante, non ha provveduto ad adottare le necessarie misure a salvaguardia della salute della lavoratrice e nulla ha provato al riguardo nel giudizio di primo grado.
1.3. Con il terzo motivo, l'appellante critica la sentenza per aver escluso la sussistenza dello straining, pur riconoscendo la ricorrenza di fattori stressogeni a carico della lavoratrice.
Afferma che, nel caso di specie, considerata la durata e la gravità degli episodi allegati dalla lavoratrice, nonché la frustrazione personale e professionale subita, ricorrevano tutti i requisiti previsti dalla giurisprudenza per la configurabilità dello straining che, a differenza del mobbing, non richiede la prova dell'elemento soggettivo dell'intento persecutorio, essendo sufficiente la prova della nocività dell'ambiente lavorativo e dell'esistenza di un danno.
1.4. Con il quarto motivo, lamenta la violazione e la falsa applicazione degli artt. 115 e 416 c.p.c. Deduce che avrebbe errato il giudice di primo grado nel disattendere la doglianza relativa alla discriminazione di genere ritenendo che la questione fosse stata “solo genericamente accennata”, atteso che le deduzioni sul punto formulate dalla lavoratrice non erano state compiutamente e specificamente contestate dal datore di lavoro, con la conseguenza che i fatti addotti a fondamento della discriminazione dovevano ritenersi ammessi e provati.
Rileva che l'attribuzione di incarichi meno qualificati, il riconoscimento di una retribuzione inferiore rispetto al ruolo ricoperto, l'esclusione dal circuito delle comunicazioni e delle riunioni, la sottoposizione ad atteggiamenti di scherno e, da ultimo, in periodo di emergenza epidemiologica, l'adozione di modalità di lavoro difficilmente compatibili con le esigenze della lavoratrice- madre (lavoro in presenza a fronte di espressa richiesta della lavoratrice della modalità di lavoro agile contrariamente alle indicazioni governative sul punto) integravano condotte certamente qualificabili come discriminatorie.
1.5. Con il quinto motivo, impugna la sentenza per l'omessa valutazione del danno subito, nonché della documentazione medica prodotta a supporto.
L'odierna appellante aveva diritto al risarcimento del danno, quale conseguenza della condotta datoriale vessatoria, sia in termini di danno biologico che di danno alla professionalità.
1.6. Infine, con il sesto motivo di gravame, l'appellante lamenta l'insufficiente e illogica motivazione sulla mancata ammissione dei mezzi istruttori richiesti, idonei a dimostrare l'illegittima attività persecutoria posta in essere dalla società odierna appellata in danno della dipendente.
Assume che il giudice avrebbe errato a ritenere inconducenti, generiche o valutative le circostanze oggetto di prova, in quanto l'escussione della dottoressa , soggetto qualificato, avrebbe potuto provare il concreto Per_1
pregiudizio fisico-psichico subito dalla lavoratrice a seguito delle condotte vessatorie della società datoriale. Lamenta, altresì, l'omessa motivazione sulla richiesta di ammissione dell'ordine di esibizione ex art. 210 c.p.c. e sulla richiesta di consulenza tecnica d'ufficio.
2. L'appello è infondato per le ragioni di seguito esposte.
Osserva, preliminarmente, il collegio che non può tenersi conto dei fatti nuovi allegati per la prima volta nelle note depositate dopo il ricorso introduttivo del giudizio, come eccepito in primo grado dalla società appellata e ribadito in questo grado. Si richiama al riguardo il condiviso orientamento della Suprema Corte secondo cui In tema di domanda del lavoratore di risarcimento dei danni derivanti da attività di dequalificazione e "mobbing" da parte del datore di lavoro, deve ritenersi domanda nuova - come tale preclusa in appello - quella volta ad accertare comportamenti posti in essere dal datore dopo il deposito del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, atteso che tale domanda si basa su di una "causa petendi" identificabile in uno specifico accadimento lesivo, spazialmente e temporalmente determinato, inidonea a ricomprendere nuovi accadimenti verificatisi nelle more del giudizio, ancorché omogenei rispetto ai precedenti.
Né può ritenersi applicabile la deroga prevista dall'art. 345, comma 1, c.p.c., per "i danni sofferti dopo la sentenza", poiché tale norma si riferisce alle conseguenze dannose del medesimo fatto generatore posto a fondamento della pretesa, ma non ad ulteriori danni ricollegabili a fatti nuovi e diversi”
(Cassazione civile, sez. lav., 4/11/2021, n. 31558).
Occorre, poi, esaminare il motivo di appello relativo alla mancata ammissione delle prove richieste. Si osserva che l'interrogatorio libero della parte ricorrente non è un mezzo di prova e la mancata assunzione non determina nullità. L'interrogatorio formale richiesto, come correttamente indicato dal giudice di primo grado, è inammissibile in quanto relativo a fatti documentati (quasi tutti gli articolati) o irrilevanti (articolato o e p) o si tratta di articolato generico (h ) o non avente a oggetto fatti ma valutazioni e giudizi
(r).
Gli articolati di prova testimoniale del medico curante sono relativi alle conseguenze del mobbing o straining e dunque irrilevanti in mancanza di accertamento del comportamento inadempiente del datore di lavoro oltre che in gran parte inammissibili in quanto volti a esprimere un giudizio, peraltro basato sulle sole allegazioni della paziente.
La richiesta di ordine di esibizione è inammissibile;
ed invero, l'ordine di esibizione costituisce uno strumento istruttorio residuale, utilizzabile soltanto quando la prova dei fatti sia indispensabile e non possa in alcun modo essere acquisita con altri mezzi e non sia perciò volto a supplire al mancato assolvimento dell'onere probatorio e presuppone che la parte provi di non essere riuscita ad acquisire in altro modo i documenti (Cassazione civile sez.
II, 10/01/2024, n.982). Tali condizioni non ricorrono nel caso in esame.
2.1. Nel merito si richiamano preliminarmente i principi giurisprudenziali in materia di mobbing e straining secondo cui la violazione dell'art. 2087 c.c., idonea a determinare la responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente può ravvisarsi sia in presenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, ricorrendo in tale ipotesi una fattispecie di mobbing sia qualora il datore di lavoro consenta, anche solo colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (in termini Cassazione civile, sez. lav., 7.2.2023, n. 3692).
E' onere del lavoratore fornire la prova dei comportamenti datoriali che hanno determinato una situazione di stress e disagio lavorativo. Tale accertamento deve essere condotto secondo parametri oggettivi e non soltanto valutando la percezione soggettiva del lavoratore danneggiato.
2.2. Gli altri motivi di appello possono esaminarsi congiuntamente stante la stretta connessione tra gli stessi. Occorre esaminare le condotte datoriali allegate dalla lavoratrice al fine di verificare se le stesse possano costituire oggettivamente condotte vessatorie volte a isolare, mortificare professionalmente o comunque idonee a danneggiare la lavoratrice. Nel ricorso introduttivo del giudizio di primo grado la lavoratrice lamentava un metodo inadeguato e volutamente ostruzionistico adottato dalla dirigenza aziendale che non consente di perseguire celermente le soluzioni alle questioni rilevate, ponendo la lavoratrice in serie difficoltà ai fini del corretto espletamento del proprio incarico e nel rispetto degli adempimenti ambientali prescritti dalla normativa di settore.
Ed invero, nonostante la presenza di motivi di urgenza sia costantemente segnalata al management aziendale, attraverso numerose mail e note,
l'esecuzione delle procedure avviene solo attraverso lunghi iter di richieste, con estrema mortificazione del lavoro svolto.
Tale allegazione è all'evidenza del tutto generica.
L'ing. è stata nominata con provvedimento del 27.6.2017 Pt_1
coordinatore per la sicurezza nella fase di progettazione e di esecuzione e direttore dei lavori per i lavori “per la caratterizzazione, demolizione e smaltimento a rifiuto di tutti i materiali esistenti all'interno del Terminal B
(Morandi) presso l'aeroporto di Catania”. La stessa indica quale atto vessatorio la mancata consegna della documentazione richiesta (verifiche di stabilità) e la successiva revoca dell'incarico.
Innanzitutto, deve precisarsi che la revoca riguarda esclusivamente il ruolo di coordinatore per la sicurezza nella fase di progettazione e non l'incarico di responsabile sicurezza nella fase di esecuzione e di direzione dei lavori. Tali ulteriori incarichi, infatti, sono stati successivamente revocati su espressa richiesta della odierna appellante. La rinuncia all'incarico di responsabile della sicurezza e di direttore lavori è avvenuta su richiesta dell'ing. per Pt_1
ragioni personali, come emerge dall'allegato n. 5 della società. L'assegnazione di un incarico di responsabilità è espressione di stima nei confronti del dipendente e non strumento di mortificazione. La , sin dal Pt_1
momento dell'assegnazione dell'incarico, pur ringraziando per la fiducia accordatale, ha fatto presente che, pur in possesso dell'attestato di aggiornamento prescritto, non aveva esperienza nel settore specifico della sicurezza di cantiere e manifestava disponibilità “a lavorare in affiancamento con tecnici, presenti in azienda, di comprovata esperienza nel settore, al fine di acquisire i requisiti ad oggi scaduti e poter, in futuro, ricoprire a pieno titolo nuovamente i ruoli di CSP e CSE”. Dal tenore della mail in questione inviata dalla il 29.6.2017 ad (accountable manager), Pt_1 Controparte_2
emerge che la stessa probabilmente avrebbe preferito non assumere il ruolo di coordinatore, limitandosi ad affiancare colleghi esperti del settore.
La risposta a tale email con la quale il superiore ha rassicurato la in Pt_1
ordine al possesso dei requisiti per svolgere tale funzione è senz'altro un riconoscimento delle qualità professionali della odierna appellante: “la tua professionalità è senz'altro riconosciuta ed è garanzia per l'azienda”.
Per la predisposizione del progetto l'ingegnere ha ritenuto Pt_1
imprescindibile acquisire la verifica di stabilità delle varie strutture (mail del
28.7.2017). La società non era in possesso di tali documenti e ha consegnato all'ingegnere le verifiche di stabilità sismica di cui aveva la Pt_1
disponibilità. L'ingegnere riteneva necessario procedere alle verifiche Pt_1
di stabilità prima di redigere il piano e il datore di lavoro, rilevato che un professionista esterno aveva manifestato disponibilità a eseguire il progetto anche senza tali documenti in tempi brevissimi, ha revocato all'ingegnere
CA l'incarico di coordinatore per la sicurezza nella fase di progettazione e lo ha affidato al professionista che ha realizzato l'elaborato, senza i documenti richiesti dalla . In tale elaborato il professionista si è limitato Pt_1
a consigliare di procedere, prima dell'inizio delle operazioni di demolizione, alla verifica delle condizioni di conservazione e stabilità delle strutture dell'edificio oggetto delle attività di smontaggio e decostruzione selettiva anche mediante la realizzazione di prove di carico statico da eseguire sugli orizzontamenti che saranno interessati dal passaggio di mezzi meccanici”.
Peraltro, non si trattava di un progetto di demolizione dell'edificio ma soltanto – come emerge dal piano prodotto – di demolizione e smaltimento a rifiuto di arredi, divisori, infissi, impianti presenti all'interno del terminal B.
Non si ravvisa alcun comportamento vessatorio nei confronti della dipendente. Il conferimento dell'incarico di responsabilità con espressa manifestazione di fiducia e riconoscimento delle capacità professionali della lavoratrice stride con un atteggiamento vessatorio. Il datore di lavoro, stante la necessità di provvedere in tempi contenuti, accertata la disponibilità di un altro professionista a redigere il piano di sicurezza senza acquisire preventivamente i documenti richiesti dalla – di cui non aveva la Pt_1
disponibilità - ha affidato tale compito a un altro professionista il quale in effetti ha predisposto l'elaborato senza i documenti richiesti dalla . Non Pt_1
ha revocato l'incarico di responsabile sicurezza nella fase di esecuzione e di direzione dei lavori, continuando in tal modo a manifestare in modo palese fiducia nelle capacità professionali della . Pt_1
Lo svolgimento dei fatti dimostra che era possibile redigere il progetto e rinviare le verifiche a un momento successivo prima delle operazioni di demolizione. Né l'odierna appellante ha dimostrato che il progetto presentato dal professionista esterno fosse inutilizzabile. L'esclusione del carattere vessatorio della revoca, determinata da esigenze di procedere rapidamente, è dimostrata dal permanere dell'incarico di responsabile della sicurezza nella fase di esecuzione e di direzione dei lavori.
2.2.Anche il conferimento della “Procura Speciale Antinquinamento” rappresenta un riconoscimento della professionalità e capacità della dipendente. La mancata assegnazione di una pluralità di dipendenti per l'esecuzione dell'attività in questione non può di per sé rappresentare un atto vessatorio volto all'isolamento dell'appellante o un'offesa alla sua integrità fisica. La distribuzione del personale presso i diversi uffici rientra tra le prerogative del datore di lavoro che di regola vi provvede per realizzare la migliore efficienza dell'impresa. Inoltre la era autorizzata ad avvalersi Pt_1
del supporto tecnico del personale operaio addetto al servizio manutenzione.
L'allegazione secondo cui “né il personale addetto al Servizio di manutenzione si è rivelato di concreto ed effettivo supporto, poiché già oberato del proprio lavoro”, oltre che generica, è rimasta del tutto sfornita di prova. La doglianza di isolamento è del tutto generica così come quella di eccessivo carico di lavoro. Sprovvista di precise allegazioni e di prova.
Inoltre, l'osservanza delle procedure previste per tutti i procuratori dell'azienda per disporre delle risorse economiche, trattandosi di ente a partecipazione pubblica è imprescindibile ed evidentemente non rappresenta un atto vessatorio.
Infine, nella comunicazione di rinuncia alla procura speciale antinquinamento l'odierna appellante dichiara di rinunciare per motivi personali “ringraziando l'azienda e tutto il managment per la meravigliosa esperienza che mi è stato consentito di svolgere mettendo a disposizione tutto il background professionale, colgo l'occasione per porgere i miei più cordiali saluti” (all. n.9 del ricorso di primo grado). Il tenore della missiva dimostra non solo l'assenza di un intento vessatorio del datore di lavoro ma anche l'assenza di percezione di tale intento, a quel momento, da parte della lavoratrice.
2.3.In ordine alla mancata partecipazione dell'ing. , Pt_1
all'aggiornamento del PEI - Piano Emergenza Interno, il datore di lavoro ha rappresentato che la modifica del piano non riguardava questioni rientranti nella competenza in materia ambientale della , ma soltanto un Pt_1
aggiornamento di “schede comportamentali” (come indicato nel documento allegato n. 15). Inoltre, dalla documentazione in atti - e in particolare dalle email inviate da
, in qualità di responsabile del Servizio Protezione e Prevenzione CP_3
- emerge che la mancata comunicazione alla era dipeso da un errore Pt_1
della Quest'ultima, preso atto del manifesto dissenso della in CP_3 Pt_1
ordine al contenuto del piano (“Ma chi lo ha scritto? ? E soprattutto Pt_2
chi lo ha approvato????????????”) ha comunicato all'odierna appellante che il piano era stato redatto dalla stessa e dal dott. e CP_3 Persona_2
ha risposto “suppongo dalla tua affermazione che tu abbia letto all'interno dello stesso delle inesattezze e pertanto ti chiedo cortesemente di condividere
i suggerimenti necessari affinché si possa correggere e migliorare il documento”.
Da tale scambio di email non emerge alcun comportamento idoneo a mortificare la lavoratrice. Anzi, nonostante i toni non proprio gentili della email della , la ha risposto con cortesia invitando la a Pt_1 CP_3 Pt_1
intervenire e a indicare le modifiche suggerite per migliorare il piano. Tale atteggiamento, a prescindere dalla effettiva competenza della in ordine Pt_1
all'aggiornamento del Pei, in ogni caso evidenzia l'assenza di alcun comportamento vessatorio o volto all'emarginazione.
2.3.L'episodio relativo all'obbligo della di firmare, in occasione Pt_1
dell'ispezione ARPA del 15.2.2018, il verbale e assumere la responsabilità dell'operazione è smentito dalla documentazione in atti dalla quale emerge che la ha firmato il verbale “nella qualità di responsabile servizi Pt_1
ambiente” mentre l'ing. lo ha sottoscritto quale “procuratore Per_2
speciale antinquinamento”.
2.4.Le doglianze della ricorrente relative alla collocazione in cassa integrazione non rappresentano certamente episodi vessatori di mobbing o di straining.
Come emerge dalla documentazione in atti, durante l'emergenza Covid
l'operatività dell'aeroporto è stata quasi azzerata con evidente abbattimento delle entrate economiche della società. Il collocamento in cassa integrazione ha riguardato la maggior parte dei dipendenti. L'accordo prevedeva il collocamento in cassa integrazione a zero ore di 32 operai, 112 impiegati e 14 quadri. Era prevista la rotazione per i profili fungibili, ma solo ove possibile e conforme alle esigenze organizzative.
La previsione contenuta nell'accordo per la cassa integrazione secondo cui
“il personale che non sarà sospeso potrà svolgere la prestazione, ove ne ricorrano le condizioni, mediante smart working” riguarda, appunto il personale non sospeso. La sospensione dell'attività, come è evidente, non era determinata dalla impossibilità dei lavoratori di eseguire la prestazione lavorativa in presenza o in smart working ma dalla drastica riduzione dell'attività dell'aeroporto, con conseguente crisi economica, e dunque dalla necessità di sospendere del tutto l'attività lavorativa e contenere le spese.
La scelta di mantenere in servizio i dirigenti – circostanza di cui la si Pt_1
duole - appare ragionevole in quanto i responsabili dei settori avrebbero potuto richiamare in servizio altri dipendenti, ove necessario. Trattasi, comunque, di scelta organizzativa non rimessa ai singoli dipendenti. E dunque, l'assunto dell'appellante secondo cui “considerati l'elevato profilo professionale e la specifica competenza della lavoratrice, costituisce scelta contraria ai principi di non discriminazione, di diligenza e di buona fede aver garantito la ridotta operatività del servizio ambiente mediante la presenza di dipendenti aventi diverse ed incompatibili mansioni, pur se rivestiti di qualifica dirigenziale” è del tutto destituito di fondamento.
Né può ravvisarsi un comportamento lesivo o discriminatorio nei confronti della nell'accesso alla CIGS nelle condizioni di quasi paralisi Pt_1
dell'attività dell'aeroporto rappresentate dalla società e valutate anche dai sindacati. Condizione che ha riguardato non soltanto l'aeroporto di Catania ma una larga percentuale delle imprese, essendo improvvisamente e radicalmente cambiata in quel periodo la richiesta di servizi. Come documentato dalla società in moltissime aree della società è rimasto in forza un solo dipendente.
Il 22 aprile 2020 il datore di lavoro ha rappresentato la necessità di predisporre alcune relazioni con urgenza e la è stata richiamata in Pt_1
servizio dal 23 al 29 aprile. La stessa è stata autorizzata a lavorare in smart working, come richiesto. Tuttavia dopo tale autorizzazione la ha Pt_1
dichiarato di non potere rientrare tempestivamente in servizio (non prima del
27 aprile) e il datore di lavoro nell'urgenza di provvedere l'ha sostituita. La sostituzione è avvenuta per indisponibilità della . Pt_1
2.5.Quanto al cartello “è stato soppresso” apposto sotto la targa “servizio ambiente” affissa alla porta dell'ufficio del dipendente ufficio CP_4
collocato in un'area distinta e lontana da quella ove lavora la , non si Pt_1
vede come tale situazione possa considerarsi una vessazione o denigrazione nei confronti della o addirittura come atto di intimidazione, come Pt_1
ritenuto dall'odierna appellante. Di tale fatto eventualmente si sarebbe potuto dolere il dipendente cui era assegnata la stanza, che non lo ha fatto.
2.6.La censura relativa al ritardo nella riparazione dell'impianto di depurazione delle acque reflue di scarico del servizio dell'aerostazione non indica un atto vessatorio nei confronti della che aveva segnalato la Pt_1
necessità di provvedere. La società ha provveduto affidando l'intervento a una ditta esterna. La doglianza appare come un dissenso nei confronti di scelte organizzative, non riguardanti direttamente l'appellante, peraltro nel periodo sicuramente complesso dell'emergenza epidemiologica. Nessun elemento emerge per ritenere che il ritardo lamentato fosse determinato da una volontà di nuocere alla odierna appellante o comunque che potesse determinare una lesione alla reputazione professionale della stessa.
2.7.In ordine al ritardo con cui la appellante ha risposto alla richiesta proveniente dal MATTM (Ministero dell'Ambiente e della tutela del
Territorio e del Mare) di aggiornamento di alcuni dati, ritardo che l'appellante imputa a un comportamento doloso della società, deve rilevarsi che la stessa nella mail di risposta alla dott.ssa del Ministero ha dichiarato di Pt_1 Tes_1
avere problemi con la mail. Inoltre, la società ha documentato che la richiesta non era pervenuta alla stessa società per erronea indicazione dell'indirizzo mail, e dunque nessun comportamento colpevole è imputabile alla società.
Peraltro, è stato allegato dal datore di lavoro, e non contestato dalla difesa della lavoratrice, che il termine per inviare i dati era noto alla sin dal Pt_1
2017 e dunque l'ingegnere avrebbe potuto provvedere senza attendere Pt_1
un sollecito.
2.8.La richiesta di predisporre una relazione sull'area di competenza nel periodo di cassa integrazione a orario ridotto non è stata rivolta soltanto all'ingegnere ma a una pluralità di dipendenti in relazione alla propria Pt_1
area di competenza. Inoltre alla richiesta della lavoratrice della necessità di disporre di un numero maggiore di ore lavorative il superiore gerarchico ha richiesto di indicare quante ore ulteriori si dovessero autorizzare per completare il lavoro (mail 2.7.2020) ma la lavoratrice non ha richiesto concretamente un incremento delle ore di lavoro.
2.9.In ordine alla richiesta di autorizzazione allo svolgimento dell'attività di correlatrice di tesi di laurea la stessa appellante produce due mail una del
24 giugno e una dell'1 luglio di nulla osta inviate a qualche giorno dalla presentazione dell'istanza di autorizzazione e, dunque, non può ravvisarsi alcun comportamento ostruzionistico. Occorre, inoltre, tenere conto della complessità organizzativa del datore di lavoro che giustifica una risposta non immediata a un'istanza non urgente.
2.10.In relazione alla lamentata assenza di pulizia che avrebbe costretto la ricorrente a pulire e disinfettare “personalmente” la stanza per mancanza delle minime condizioni di igiene, osserva il collegio che dalla stessa documentazione prodotta dalla ricorrente (vedi mail all. 44) emerge che tale situazione di ridotta pulizia riguardava sostanzialmente tutti i locali (anche quelli dell'amministrazione) e molti altri dipendenti avevano espresso lamentele. In effetti la società per ridurre le spese aveva ridotto del 50% il servizio di pulizia. Tale situazione potrebbe determinare un inadempimento del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti, ma non è espressione di mobbing e straining trattandosi di situazione comune a tutti i dipendenti.
2.11.Anche la doglianza relativa al funzionamento del condizionatore non è espressione di vessazione rivolta alla lavoratrice: la società ha documentato che è stato necessario sostituire molti condizionatori e che proprio l'intervento nella stanza dell'odierna appellante è stato predisposto prima di altri. Non può ravvisarsi alcun comportamento vessatorio rivolto alla ricorrente. Il mobbing e lo straining richiedono non un imperfetto funzionamento dell'organizzazione aziendale che riguardi tutti i dipendenti, ma un comportamento rivolto nei confronti della vittima.
2.12.Lo smaltimento dei rifiuti derivanti dall'attività di screening anti
Covid-19 per i passeggeri in transito è stato eseguito dall'Asp cui era riconducibile l'attività di controllo sanitario, circostanza di cui ha preso atto la stessa nella mail di risposta alla comunicazione di che la Pt_1 Per_2
informava che avrebbe provveduto l'ASP (“Perfetto un problema in meno”).
L'asserita mortificazione professionale, oggettivamente non esistente, non pare percepita dalla stessa lavoratrice.
2.13.La nomina dell'ingegnere come responsabile del procedimento Pt_1
per il noleggio dei bagni chimici – come indicato dalla difesa del datore di lavoro - è stata determinata in considerazione della competenza del settore ambiente in ordine al corretto smaltimento dei rifiuti prodotti. Inoltre i relativi costi sono stati inseriti nel budget 2021 del servizio ambiente. L'assegnazione di tale compito e la disponibilità ad aumentare le ore di lavoro non integrano una mortificazione o vessazione nei confronti della lavoratrice e ciò anche qualora– e così non pare, stante la effettiva produzione di rifiuti e la competenza specifica del settore ambiente in ordine allo smaltimento dei rifiuti – tale compito non rientrasse nelle competenze del settore di appartenenza della lavoratrice. Ed invero, l'incarico assegnato quale RUP non
è certamente un incarico mortificante.
Non ogni divergenza tra il datore di lavoro e il lavoratore in relazione alla organizzazione del lavoro integra una vessazione. Né è possibile per il lavoratore rifiutare le mansioni assegnate, perché non condivide una scelta organizzativa del datore di lavoro.
2.14.Ad analoghe conclusioni deve giungersi in ordine al provvedimento disciplinare della multa di 4 ore irrogato per avere la inviato a una Pt_1
testata giornalistica una rettifica in ordine all'articolo “Aeroporto, passeggeri Contr in calo del 50%, cassa integrazione a zero ore e spende 112.000 euro in cestini per i rifiuti” del 30.10.2020. La sanzione disciplinare è stata annullata in sede cautelare in quanto il giudice ha ritenuto che il comportamento della lavoratrice integrasse un esercizio della libera manifestazione del pensiero, come documentato in corso di causa dall'appellante.
E' evidente che non è sufficiente l'applicazione di una sanzione disciplinare a integrare il mobbing o lo straining. Se così fosse si dovrebbero riscontrare comportamenti vessatori in ogni caso di provvedimenti disciplinari annullati in sede giudiziaria (e probabilmente in ogni ipotesi di licenziamento per giusta causa annullato). Così non è. Il provvedimento disciplinare avrebbe potuto assumere carattere vessatorio se il fatto contestato fosse stato del tutto insussistente o privo di rilievo e rappresentasse un pretesto del datore di lavoro per danneggiare il lavoratore o se la sanzione irrogata fosse del tutto sproporzionata e abnorme rispetto al fatto contestato.
Nel caso in esame il fatto materiale contestato sussiste e in astratto, seppur rivolto, nelle dichiarate intenzioni della lavoratrice, a tutelare la società, è frutto di un'iniziativa personale, non concordata con la società che avrebbe Contr potuto nuocere all'immagine della . Inoltre, la sanzione applicata della multa per quattro ore non appare abnorme. E dunque, anche se la sanzione applicata è stata annullata, non può ravvisarsi un comportamento vessatorio.
2.16.Ritiene il collegio, all'esito dell'esame dei singoli comportamenti contestati, che non possa ravvisarsi alcuna responsabilità per mobbing e neanche per straining mancando alcun comportamento vessatorio o anche soltanto colposo, oggettivamente idoneo a determinare una situazione di mortificazione professionale, di isolamento o oggettivamente stressogena per la lavoratrice.
Peraltro, come emerge dal provvedimento di archiviazione emesso in corso di causa e prodotto dalla società appellata, avente a oggetto i medesimi fatti qui esaminati, deve prendersi atto che anche in sede penale non è stata ravvisata una responsabilità del datore di lavoro.
2.17.In ordine alla lamentata discriminazione di genere, il giudice di primo grado ha ritenuto le allegazioni generiche e mancanti dei necessari dati statistici.
A fronte di tale statuizione l'odierna appellante ha rilevato che “Nel dettaglio, Contr a fronte della puntuale deduzione di una dirigenza composta da soli uomini, di condizioni di lavoro incompatibili con il ruolo familiare, nonché della progressiva marginalizzazione della dipendente, nulla è stato contestato, neanche genericamente, dalla Società datoriale”.
Il motivo di appello, così come formulato, oltre che estremamente generico appare infondato.
Secondo il condiviso orientamento della Suprema Corte In tema di comportamenti datoriali discriminatori, il dlgs n. 198 del 2006 “non stabilisce un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore del ricorrente, prevedendo a carico del datore di lavoro, in linea con quanto disposto dall'art. 19 della Direttiva CE
n. 2006/54 (come interpretato da Corte di Giustizia Ue 21 luglio 2011, C-
104/10), l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione, ma a condizione che il ricorrente abbia previamente fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso (Cassazione civile, sez. lav., 12/10/2018, n. 25543; in senso conforme
Cassazione civile sez. lav., 26/02/2021, n.5476 : “Nei giudizi antidiscriminatori i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni dell'art. 2729 c.c., essendo prevista un'agevolazione in favore del ricorrente, anche in ragione del principio di vicinanza della prova: il lavoratore è tenuto a provare il trattamento meno favorevole subìto, anche sulla base di allegazioni statistiche, mentre il datore deve dimostrare le circostanze idonee ad escludere la natura discriminatoria della propria condotta).
Il lavoratore deve fornire elementi diretti non a offrire la prova piena ma a far ritenere plausibile che la condotta tenuta dalla controparte sia scaturita dal fattore di rischio cui è esposto.
L'appellante rileva che “l'art. 2, comma 3, del D. Lgs. n. 216/2003 considera come discriminazioni anche le molestie, ossia quei comportamenti indesiderati aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ovvero offensivo”
e richiama la sentenza della Corte di cassazione n. 20819/2021. Il collegio condivide tale interpretazione e, tuttavia, occorre una specifica allegazione di fatti che hanno lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una persona e creare un clima ostile. Nonostante il regime probatorio agevolato per le discriminazioni di genere, nel caso in esame non vi è alcun indizio di una discriminazione. Nel ricorso introduttivo del giudizio non è contenuta alcuna allegazione specifica e non sono indicati elementi (neanche di natura statistica), idonei a fare anche solo presumere una discriminazione di genere.
L'addebito relativo al rifiuto della possibilità di ricorrere allo smart working, senza tenere conto delle esigenze di madre, come sopra esposto, è infondato in quanto non risulta che sia stato negato lo smart working richiesto dalla
, ma è stata disposta la cassa integrazione. La società a seguito del quasi Pt_1
azzeramento dei voli nel periodo dell'emergenza covid -19 ha disposto il collocamento in cassa integrazione a zero ore di un gran numero di dipendenti. Il provvedimento ha avuto carattere generalizzato (tanto che la ricorrente si lamenta che anche dipendente uomo, è in Cassa CP_4
integrazione) e quando la ricorrente ha richiesto lo smart working nell'aprile
2020, lo stesso è stato concesso alla odierna appellante, ma la disposizione di rientro in servizio è stata annullata perché l'appellante non era disponibile a rientrare subito e vi era urgenza di provvedere.
Non vi è alcun indizio relativo all'attribuzione di incarichi meno qualificati o di riconoscimento di una retribuzione inferiore rispetto al ruolo ricoperto. Non si comprende quali siano gli atteggiamenti di scherno, non specificamente allegati.
Il giudice di primo grado ha esaminato tutti gli episodi che l'odierna appellante ha denunciato come espressione del disegno discriminatorio e mobbizzante o espressione di straining e ha dato atto che gli stessi integravano mera divergenza tra l'ingegnere e i vertici aziendali tra il Pt_1
modo di gestire e organizzare il lavoro. Inoltre, non adeguate condizioni dei luoghi di lavoro, che riguardano l'intera azienda, costituiscono certamente un inadempimento del datore di lavoro ma non possono considerarsi espressione di mobbing o di strainig ma più semplicemente di difetti organizzativi o di disponibilità finanziarie immediate.
3.Per le ragioni sopra esposte l'appello deve essere rigettato.
Le spese del presente grado, liquidate come in dispositivo in relazione al valore della causa, seguono la soccombenza.
Si dichiara che la parte che ha proposto l'impugnazione è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per la stessa impugnazione a norma del comma 1-bis dell'art. 13 n.115/2002, se dovuto (cfr
Cassazione civile, sez. un. 20/02/2020 n. 4315).


P.Q.M.


La Corte d'appello, definitivamente pronunciando, rigetta l'appello, condanna l'appellante a pagare le spese processuali del presente grado che liquida in € 10.000,00 oltre rimborso spese generali, CPA e IVA, dichiara che sussistono le condizioni per il raddoppio del contributo unificato.
Così deciso in Catania, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro, all'esito dell'udienza del 30.1.2025.
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott.ssa Valeria Di Stefano Dott.ssa Graziella Parisi