Sentenza n. Registro generale Appello Lavoro n. 506/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di MI, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni CASELLA Presidente rel. Dott. Giovanni PICCIAU Consigliere Dott.ssa Benedetta PATTUMELLI Consigliera ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in sede di reclamo ex art. 1 c. 58 L. 92/2012 avverso la sentenza del Tribunale di Busto Arsizio n. 360/2025, est. Dott.ssa Fedele, discussa all'udienza collegiale del 20-8-2025 e promossa DA
, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Nico Parise e Roberto Parte_1
Zibetti, ed elettivamente domiciliata presso il loro studio sito in Gallarate, Piazza Risorgimento n. 5 RECLAMANTE CONTRO
in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Pietro Floris ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Torino, Via Avogadro n. 26
RECLAMATA I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le CONCLUSIONI
PER LA RECLAMANTE:
“In via principale


1. In via pregiudiziale ed incidentale, accertare e dichiarare, per i motivi dedotti in narrativa, la natura professionale della malattia occorsa alla signora in conseguenza dell'attività lavorativa svolta presso la società convenuta Pt_1 dal 2010 al 2021, come meglio descritta nella parte in fatto del presente ricorso;



2. accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità del licenziamento comminato nei confronti della ricorrente con lettera del 26 luglio 2021 e, conseguentemente


3. condannare in persona del Presidente del Consiglio di Amministrazione, Controparte_1 alla immediata reintegrazione nel posto di lavoro in precedenza occupato dalla ricorrente od in altro equivalente ed al risarcimento del danno in favore della medesima, al tallone mensile di Euro 1.644,67 [= Euro 1.518,16 x 13 (dodici mensilità e tredicesima) / 12] per ogni mese dal 26.07.2021, data del licenziamento, all'effettiva reintegrazione, o nella diversa misura ritenuta di giustizia dal Giudice, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, con rivalutazione monetaria e interessi legali dalle singole scadenze al saldo;
In ogni caso con vittoria di spese di lite e compensi professionali del presente giudizio”.
[1] PER LA RECLAMATA:
“In via riconvenzionale
−Riformare la decisione nella parte in cui è stata incidentalmente accertata la presenza di un numero di dipendenti superiore a 15 e per l'effetto
−Accertare e dichiarare l'errata scelta del rito speciale ex art. 1, commi 48 e segg., l. n. 92/2012 da parte della ricorrente e, per l'effetto
−dichiarare inammissibile il ricorso proposto o, in alternativa, disporre il mutamento del rito da ordinario da speciale ex art. 1, commi 48 e segg., l. n. 92/2012 ad ordinario ai sensi dell'art. 414 e ss. c.p.c. relativamente alla causa di impugnazione del licenziamento”.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con sentenza n. 360/2025, il Tribunale di Busto Arsizio in funzione di giudice del lavoro (est. dott.ssa Fedele), definitivamente pronunciando nella causa n. 476/2025 R.G., promossa da contro Parte_1 [...]
, ha respinto le domande della ricorrente - Controparte_1 confermando l'ordinanza resa in data 12.2.2024 in sede sommaria - condannando al pagamento delle spese di lite, liquidate in Parte_1 euro 2.700,00 oltre spese generali e accessori di legge. La causa oggetto del presente giudizio prende le mosse dall'impugnazione ex art.1, comma 47, L.92/2012, depositata il 13/03/2024, da Parte_1 avanti il Tribunale di Busto Arsizio, tramite la quale la lavoratrice contestava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimatole con lettera del 26.07.2021 a causa della sopravvenuta inidoneità allo svolgimento delle mansioni a lei assegnate. La ricorrente, previo accertamento della natura professionale della malattia inabilitante, chiedeva l'accertamento della nullità del licenziamento poiché discriminatorio, non avendo il datore di lavoro apprestato alcun accomodamento ragionevole;
in subordine deduceva l'illegittimità del licenziamento per violazione dell'obbligo di repêchage. Il Tribunale, nell'ordinanza sommaria n. 336/2024 del 12/02/2024, ha così motivato: “la ricorrente dipendente dal 16.3.2010 della cooperativa ' CP_1
con mansioni di ausiliaria socio-assistenziale (ASA), inquadrata al
[...] livello C1 del CCNL Cooperative Sociali … è stata licenziata per giustificato motivo oggettivo con lettera del 26.7.2021 (doc. n. 14 fasc. ricorrente). Il fatto posto alla base del licenziamento è la sopravvenuta inidoneità fisica della stessa allo svolgimento delle mansioni di assistenza alla persona, per le quali era stata a suo tempo specificamente assunta. Più precisamente … la risonanza magnetica del rachide, eseguita il 21.4.2021, evidenziava la presenza di protrusioni erniarie, nonché, a livello lombare, di alterazioni degenerative dei dischi e di una riduzione dell'ampiezza del canale vertebrale (doc. n. 8 fasc. ricorrente). In seguito a successiva visita specialistica del 19.5.2021, le veniva suggerito di evitare, per il futuro, mansioni lavorative comportanti un sollevamento di pesi maggiori di 7-8 chili (doc. n. 9 fasc. ricorrente). Il medico competente, poi, per il giudizio di idoneità alla mansione specifica, con referto datato 8.6.2021, riportava che la lavoratrice era da considerarsi soggetto “idoneo con prescrizioni e limitazioni”, consistenti nella necessità di:
[2] “Evitare il sovraccarico funzionale del rachide. Evitare la movimentazione manuale di carichi superiori a 7/8 kg. Evitare mansioni comportanti ripetute flessioni del rachide. Non idonea all'assistenza diretta dell'ospite” (doc. n. 10 fasc. ricorrente).
… La cooperativa resistente ha sostenuto che … a seguito dei dolori alla schiena e della successiva certificazione del medico competente - che ha dato atto che la lavoratrice non è idonea all'assistenza diretta degli ospiti - non è stato possibile adibire la stessa a mansioni diverse da quelle assegnate contrattualmente, le uniche svolte dalla ricorrente sin dall'assunzione. Ha inoltre specificato che la ricorrente ha declinato il consiglio datoriale di richiedere l'aspettativa non retribuita e, pertanto, si è optato per il licenziamento, verificata l'inidoneità allo svolgimento delle mansioni contrattuali. Parte resistente ha provato documentalmente di aver organizzato corsi di formazione del personale, in particolare il corso per la “Movimentazione manuale dei carichi in sicurezza”, al quale ha partecipato anche la ricorrente (doc. nn. 16-17 fasc. resistente), di aver fornito alla stessa i protocolli necessari per la corretta gestione degli ospiti, con previsione di svolgimento di mansioni in coppia con altra ASA o OSS, da richiedere anche per altre operazioni complesse e impegnative (doc. nn. 14-15 fasc. resistente), di aver acquisito ausili meccanici e altri presidi per il sollevamento dei pazienti (pedana girevole, e telo di scorrimento, oltre a letti ortopedici elettrici, letti da degenza regolabili con apposita manovella ed aste di sollevamento - doc. da n. 19 a n. 26 fasc. resistente), da utilizzarsi in quei giorni di decadimento fisico di qualche ospite in attesa del trasferimento in altra struttura più idonea. Infine, ha mostrato che nessuna irregolarità è mai stata rilevata durante i sopralluoghi e ispezioni effettuati nel tempo dall'ASL locale, dall'INPS e dai NAS di MI (doc. n. 34 fasc. resistente). Dagli stessi verbali dei sopralluoghi ed ispezioni effettuate dall'ASL locale, dall'Inps e dai NAS di MI, emerge, come durante il turno di lavoro, la ricorrente non era mai sola, stante la presenza di almeno 3 OSS in struttura, un infermiere e altri operatori addetti al salone e al giardino (doc. n. 34 fasc. resistente)”. Il giudice della fase sommaria concludeva sul punto rilevando che: “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente in conseguenza di una inidoneità sopravvenuta alle mansioni è legittimo quando vi sia uno stato di malattia tale da non consentire una prognosi sulla relativa durata;
quando, ex art. 1464 cod. civ., la prestazione di una parte è divenuta parzialmente impossibile e l'altra parte ha il diritto a una corrispondente riduzione della prestazione da essa dovuta, potendo anche recedere dal contratto qualora manchi un interesse apprezzabile all'adempimento parziale;
quando, infine, risulta impossibile adibire il lavoratore ad altre mansioni, compatibili con il suo stato di salute.
[3] Dalla documentazione medica in atti, è pacifico che la ricorrente non poteva e non può tuttora svolgere attività comportanti il sovraccarico funzionale del rachide, la movimentazione manuale di carichi superiori a 7/8 chili - come anche successivamente accertato dai medici del reparto di Medicina del Lavoro dell'ASST Sette Laghi di Varese (doc. n. 17 fasc. ricorrente) - né mansioni consistenti in ripetute flessioni del rachide, risultando, pertanto, la prestazione della stessa oggettivamente impossibile, considerate le mansioni Contr contrattuali di che prevedono la gestione della cura e dell'aspetto igienico degli ospiti e dei pazienti della struttura, la loro vestizione, alimentazione, movimento e svolgimento di tutte quelle operazioni che non riescono ad effettuare in modo autonomo, con adozione di specifiche procedure e accorgimenti (presenza di due persone ASA e OSS), come per ogni attività lavorativa che comporta lo svolgimento di attività fisica ripetitiva e di sollevamento di pesi. La cooperativa resistente ha asserito di aver proposto alla dipendente diverse mansioni alternative, sebbene tutte le posizioni lavorative in essere fossero già ricoperte da altro personale, ma che tali proposte sono state rifiutate in quanto considerate troppo impegnative. In effetti, le uniche ulteriori mansioni di addetta alle pulizie e alla lavanderia o alle colazioni e alla cucina, avrebbero comportato lo stesso sollevamento di pesi superiori a quelli di cui alla prescrizione medica (per macchinari e sacchi di lenzuola, nonché pentolame e piatti). In assenza di mansioni diverse cui adibire la ricorrente, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per inidoneità fisica alla specifica mansione di assistenza alla persona svolta dalla ricorrente - stante la necessità di evitare il sovraccarico funzionale del rachide, la movimentazione manuale di carichi superiori a 7/8 Kg e mansioni comportanti ripetute flesso estensioni del rachide - deve, pertanto, ritenersi legittimo”. Il Tribunale, a seguito dell'opposizione da parte della lavoratrice, esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, all'esito dell'attività istruttoria espletata al fine di verificare la correttezza dei comportamenti posti in essere dal datore di lavoro in seguito all'insorgenza della patologia della Coerezza ha confermato integralmente l'ordinanza impugnata, rilevando che: “L'istruttoria testimoniale conferma che il datore di lavoro si attivò concretamente per porre la ricorrente nelle condizioni di svolgere la propria prestazione compatibilmente col proprio stato di salute. In sostanza furono valutate, proposte e attuate alternative concrete che non furono accettate dalla ricorrente per ragioni sia oggettive che soggettive. Va detto inoltre che, come evidenziato anche dal Giudice della fase sommaria, le soluzioni prospettabili devono essere compatibili con l'assetto organizzativo dell'azienda e le Parte disponibilità di organico. Nel caso di specie, la produzione del della cooperativa evidenzia l'entità dell'organico, pari a non più di 16 dipendenti, e la qualifica dei dipendenti, per la gran parte operatori sociosanitari oltre ad
[4] una impiegata part time, due infermieri, una animatrice e due operai, a comprova del ristretto campo di manovra del datore di lavoro che comunque si attivò per tentare un effettivo ricollocamento. Le considerazioni volte motivano pertanto il rigetto dell'impugnazione”.
, con atto depositato in data 14/05/25, ha proposto reclamo, Parte_1 insistendo per la riforma della sentenza di primo grado per i seguenti motivi:
- Sulla natura discriminatoria del licenziamento in quanto adottato in ragione di una inidoneità al lavoro “inventata” dal datore di lavoro Con il primo motivo impugna il licenziamento -confermato da Parte_1 entrambi i provvedimenti di primo grado- lamentandone la discriminatorietà. Sul punto precisa, infatti, che il medico competente con missiva del 26/07/21 aveva in realtà giudicato la IG.ra 'idonea' con prescrizioni e Pt_1 limitazioni, consistenti nell'evitare il sovraccarico funzionale del rachide;
evitare la movimentazione manuale di carichi superiori a 7/8 kg;
evitare mansioni comportanti ripetute flesso estensioni del rachide. Lamenta infatti parte reclamante che la datrice di lavoro, anziché farsi carico di tutelare la salute e la dignità morale della lavoratrice disabile e garantire, dunque, alla stessa, la dovuta parità sostanziale rispetto agli altri dipendenti sani, attuando l'accomodamento ragionevole consistente nel rispetto della limitazione indicata dal suo stesso medico competente o comunque provvedendo ad impugnare, ai sensi dell'art. 41, comma 9, del D.lgs. 81/2008, presso la competente autorità sanitaria pubblica (ASL - ATS Varese), il referto del proprio medico competente, non concordando con lo stesso, aveva, in grave mala fede, discriminato la lavoratrice licenziandola, rilevando la mancanza di posizione lavorativa idonea alle suddette prescrizioni mediche.
- Indebita sopravvenuta adozione di una motivazione del licenziamento diversa ed incompatibile con quella indicata nella lettera di licenziamento Con il secondo motivo la reclamante impugna la sentenza denunciando che Giudice di prime cure aveva “colpevolmente ignorato che , nel CP_1 costituirsi in giudizio ha, in grave mala fede, ed in maniera temeraria, modificato la motivazione del proprio licenziamento”, dal momento che:
. nella lettera di licenziamento aveva scritto che la lavoratrice CP_3
“non è utilizzabile per svolgere mansioni diverse così come non è possibile adibirla neppure a mansioni inferiori o superiori”, cfr. doc. 14); mentre
. nelle proprie memorie difensive, aveva scritto l'opposto ossia di aver sottoposto alla signora , prima di intimarle il licenziamento di cui è Pt_1 causa, “diverse proposte di assegnazione ad altre mansioni (…) tutte rifiutate dall'odierna ricorrente” (cfr. memoria avv. cap. 43).
[5] Parte reclamante rileva quindi l'incoerenza tra le due affermazioni: o non esistevano mansioni diverse in cui ricollocare la dipendente (così nella lettera di licenziamento); oppure esistevano mansioni diverse in cui ricollocare la dipendente che la dipendente aveva però rifiutato (così negli atti di causa). Una difesa smentisce l'altra.
- Sul discriminatorio mancato rispetto della limitazione imposta dal medico competente e sulla mancata discriminatoria adozione di qualsiasi altro accomodamento ragionevole idoneo ad evitare il licenziamento della lavoratrice disabile Parte reclamante denuncia, inoltre, l'omessa valutazione da parte del primo giudice del fatto che la non avesse adottato Controparte_1
l'accomodamento ragionevole indicatogli e prescrittogli dal medico competente, ossia il rispetto della limitazione di peso, provvedendo ad esempio a:
. assegnarle le stesse identiche mansioni precedenti, con la sola cautela, già efficacemente adottata dal 9 giugno 2021 al 20 giugno 2021, di consentire alla stessa di fruire dell'affiancamento di una collega durante lo svolgimento delle attività di sollevamento degli ospiti (cfr. cap. 55 ricorso);
-oppure fornendo alla medesima idonei ausili meccanici di sollevamento (cfr. cap. 55 ricorso);
-oppure suddividendo in maniera diversa le attività tra le ASA in modo tale da assegnare alla ricorrente i soli pazienti che non richiedevano operazioni di sollevamento (cfr. cap. 56 ricorso). Ad avviso della reclamante, l'omessa doverosa adozione degli accomodamenti ragionevoli rende illegittimo il licenziamento poiché, in tal caso, lo stesso rimane intimato “a causa” della disabilità e si appalesa, di conseguenza, nullo in quanto discriminatorio. Per costante giurisprudenza, in caso di sopravvenuta inidoneità, il datore di lavoro, non può limitarsi a valutare
“staticamente” la possibilità di ricollocare il proprio dipendente in altre mansioni (c.d. repêchage), ma deve valutare la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli al fine di consentire al lavoratore di continuare a svolgere, nonostante le sopravvenute limitazioni fisiche, la propria attività lavorativa (vedi Corte d'Appello di MI, Sez. Lavoro, sentenza n. 797 del 19 settembre 2023; Cass. Civ. Sez. Lavoro, sentenza n. 6497 del 9 marzo 2021; Cass. Civ. Sez. Lavoro, n. 605 del 10 gennaio 2025).
- Sulla nullità del licenziamento in ragione della mancata previa contestazione disciplinare Parte reclamante denuncia, inoltre, la nullità del licenziamento per mancata previa contestazione disciplinare ai sensi dell'art. 7 St. Lav., dato il preteso - negato dalla lavoratrice- rifiuto di svolgere altre mansioni.
- Sulla falsa testimonianza posta a fondamento della sentenza impugnata
[6] Parte reclamante denuncia, inoltre, l'illegittimità del provvedimento espulsivo anche perché la società, in violazione dell'obbligo di repêchage, non aveva mai proposto alla stessa di svolgere mansioni diverse prima di licenziarla. Sul punto confuta infatti sia quanto contenuto nei documenti prodotti in atti che quanto dichiarato dai testi, rilevando che:
. nella lettera di licenziamento si leggeva solamente che (cfr. doc. 14): “a seguito di attenta valutazione dell'organico aziendale e delle posizioni lavorative presenti in azienda, nostro malgrado, siamo costretti a comunicarLe che la sua prestazione lavorativa non e' utilizzabile per svolgere mansioni diverse, così come non e' possibile adibirla neppure a mansioni inferiori o superiori”; allo stesso modo nella successiva missiva trasmessa dalla società CP in data 8 ottobre 2021 si leggeva che (cfr. doc. 16): “Residenze , valutata la situazione aziendale, l'organico e lo stato di salute della dipendente, non trovando altra collocazione ha deciso di risolvere il rapporto di lavoro”. Parte reclamante si chiede dunque come possa aver sostenuto CP_1 di aver proposto alla lavoratrice una diversa collocazione quando essa stessa, nella lettera di licenziamento, aveva dichiarato che tale diversa collocazione non esisteva;

. in secondo luogo, denuncia anche la falsità delle testimonianze rese in giudizio, producendo registrazione allegata all'istanza depositata in data 18 marzo 2025 (doc. G): tale registrazione, a parere di parte reclamante, costituisce prova della reticenza della teste (l'appellante riporta Testimone_1 la trascrizione della telefonata intercorsa con la collega alle pg. 33 e 34), oltre all'inattendibilità della teste e della teste Testimone_2 [...]
Tes_3
- Sulle conseguenze della nullità e/o illegittimità del licenziamento In ragione della natura discriminatoria del licenziamento in esame parte reclamante insiste nel richiedere la sua reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato presso ed Controparte_1 il risarcimento del danno ai sensi dell'art. 18, comma 1, St. Lav. pari a tutte le mensilità dalla data del licenziamento (26 luglio 2021) all'effettiva reintegrazione. Dichiara inoltre che la retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR cui ragguagliare il risarcimento dei danni dovuti alla lavoratrice ammonta ad euro 1.644,67 (= euro 1.518,16 × 13 / 12) (cfr. buste paga e scheda sintetica CCNL Cooperative sociali sub docc. 22-23). Nella denegata ipotesi in cui la Corte dovesse considerare il licenziamento come meramente illegittimo la lavoratrice insiste nel ribadire il suo diritto alla tutela reintegratoria di cui al combinato disposto dei commi 4 e 7 dell'art. 18 St. Lav. Denuncia, inoltre, falsità della dichiarazione di controparte che nella propria memoria difensiva aveva sostenuto che “non ha mai avuto più CP_1 di 15 dipendenti” (cfr. memoria avv. cap. da 5 a 10), dal momento che la
[7] stessa, sul punto, non aveva assolto all'onere della prova su di essa gravante, avendo prodotto in giudizio un LUL (relativo al periodo gennaio 2020 - luglio 2021) parziale, carente di numerose pagine.
Con memoria dell'8-8-2025 si è costituita la , contestando quanto CP_1 ex adverso dedotto e chiedendo il rigetto del reclamo e la conferma della sentenza impugnata.
All'udienza di discussione, la causa è stata posta in decisione ex art. 1, c. 57, L. 28-6-2012, n. 92 con deposito della sentenza completa di motivazione entro 10 giorni dall'udienza di discussione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
I motivi del reclamo, congiuntamente esaminabili per reciproca connessione, pongono la questione dell'interpretazione e dell'applicazione del D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, art. 3, comma 3 bis, ad una ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione.
Essi sono fondati per le ragioni che seguono.
Le questioni sottese a questa controversia sono state ampiamente trattate dalla Suprema Corte nella sentenza n. 6497 del 2021, le cui motivazioni sono di seguito richiamate e condivise.
Al fine di un ordinato iter motivazionale è opportuno premettere la ricognizione delle fonti di diritto positivo che regolano la res litigiosa, anche integrate dagli interventi del diritto sovranazionale, i quali hanno dato impulso alla legislazione interna e ne condizionano l'interpretazione. Il D.Lgs. n. 216 del 2003, nel dare "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro", ha stabilito, tra l'altro, che "Il principio di parità di trattamento senza distinzione ... di handicap ... si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale" con specifico riferimento anche alla seguente area: "occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento" (art. 3, comma 1, lett. b). In seguito alla condanna dell'Italia da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea per inadempimento alla citata direttiva (sentenza 4 luglio 2013, C-312/2011, Commissione Europea/Repubblica Italiana), il D.L. 28 giugno 2013, n. 76 (art. 9, comma 4-ter), conv. con modif. dalla L. 9 agosto 2013, n. 99, ha inserito nel testo del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3 un comma 3 bis del seguente tenore: "Al fine di garantire il rispetto del principio della
[8] parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente". Rispetto a tale previsione di carattere generale, che non riguarda esclusivamente la materia dei licenziamenti, nel diritto interno si rinviene una disciplina settoriale nella L. 12 marzo 1999, n. 68, recante "Norme per il diritto al lavoro dei disabili" attraverso "servizi di sostegno e di collocamento mirato". Fermo il principio che "Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni" (L. n. 68 del 1999, art. 10, comma 2), nel caso di aggravamento delle condizioni di salute del soggetto assunto come invalido ai fini del collocamento obbligatorio, aggravamento tale da porre problemi di compatibilità con la prosecuzione dell'attività lavorativa, "il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista" e "il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione [ovvero la commissione integrata di cui alla L. n. 104 del 1992, art. 4] accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda" (L. n. 68 del 1999, art. 10, comma 3). La stessa legge, per "i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia", stabilisce che "l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori" (L. n. 68 del 1999, art. 4, comma 4). Sulla medesima linea si colloca il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, art. 42 in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo il quale il datore di lavoro, ove le misure indicate dal medico competente prevedano una inidoneità alla mansione specifica, "adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori". Sul fronte delle tutele, i più recenti interventi legislativi hanno previsto disposizioni specifiche per il caso del licenziamento del lavoratore in condizione di inidoneità fisica o psichica ovvero di disabilità. In particolare, della L. n. 300 del 1970, art. 18, il comma 7 come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, ha previsto l'applicazione della reintegrazione nel posto, di lavoro e del pagamento di un'indennità non superiore a 12 mensilità per il caso, in si accerti "il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi della L. n. 68 del 1999, art. 4, comma 4, e art. 10,
[9] comma 3, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore". Il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, art. 2 ha riconosciuto, invece, la tutela reintegratoria piena oltre che al "licenziamento discriminatorio" anche a quello illegittimo "per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore", con analogo riferimento agli articoli della L. n. 68 del 1999.
In proposito, vale subito evidenziare che, nella controversia in esame, uno dei motivi di impugnazione riguarda la natura discriminatoria del licenziamento, tema che sarà trattato più avanti.
Al fine di completare sistematicamente la cornice normativa, occorre, da ultimo, rammentare l'art. 3 della L. n. 604 del 1966, al quale tradizionalmente si riconduce, talvolta unitamente agli artt. 1463 e 1464 c.c., il recesso per giustificato motivo oggettivo in caso di impossibilità della prestazione lavorativa dovuta a sopravvenuta infermità permanente del lavoratore (v. Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998, secondo cui la L. n. 604 del 1966, art. 3 "costituisce specificazione, e non deroga, di quelle norme codicistiche").
Il contesto normativo sovranazionale trova nella "Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità", adottata il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall'Italia con L. n. 18 del 2019, approvata a nome della Comunità Europea con la decisione 2010/48/CE del Consiglio del 26 novembre 2009, il riconoscimento del "diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri" (art. 27). La Convenzione definisce (art. 2) per "discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole"; per "accomodamento ragionevole" intende "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali".
In ambito comunitario, la direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dopo una serie di considerando, all'art. 1 sancisce che essa "... mira a stabilire un quadro generale per la lotta. alle discriminazioni fondate (su)... gli handicap... per
[10] quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento". L'art. 5 poi, intitolato "Soluzioni ragionevoli per i disabili", statuisce: "Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perchè possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorchè l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili".
Dalla ricognizione operata emerge un quadro complesso, frutto di successive stratificazioni normative, di livello interno e internazionale. Riguardo l'ambito di applicazione della direttiva 78/2000/CE e del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma bis, che ne costituisce attuazione, la Suprema Corte, posto che il licenziamento rientra tra le condizioni di lavoro protette dalla direttiva, ha ritenuto, con indirizzo conforme, che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), secondo il quale si tratta di "una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Danmark, C- 335/11 e,C337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 Perso dicembre,2014, C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C- 395/15, punti 41-42). Grava sul lavoratore che ne abbia interesse allegare e dimostrare di trovarsi nelle condizioni descritte (Cass. n. 27502 del 2019).
Giova in proposito evidenziare che nella controversia in esame non è in contestazione che la sig.ra si trovasse, al momento del Pt_1 licenziamento, in una situazione soggettiva di handicap, rilevante ai fini della disciplina richiamata in quanto affetta da “discopatie degenerative e protrusioni discali a livello cervicale e lombare”: trattasi, quindi, di una patologia non transitoria, in grado di ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della lavoratrice alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. La natura durevole della patologia è stata peraltro riconosciuta anche dal medico competente che – sulla base della documentazione medica – ha
[11] ritenuto la lavoratrice “non idonea all'assistenza diretta dell'ospite” e, per le altre residue mansioni, “idonea con limitazioni”. In particolare, dalla relazione medica dell'ASST (doc 17) emerge la presenza di plurime 'protrusioni discali' che impongono di “non adibire la Pz a mansioni che comportino la mobilizzazione manuale non assistita da secondo operatore o dall'utilizzo di ausili maggiori o minori, di pazienti non collaboranti e/o autosufficienti ed in generale dalla movimentazione manuale di carichi del peso >8 Kg”.
Quanto agli "accomodamenti ragionevoli", la Suprema Corte ha statuito che "in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro "ai fini della legittimità del recesso", secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CE (Cass. n. 6798/2018; conf. Cass. n. 13649/2019). Successivamente, ribadito il principio che, ai fini della legittimità del licenziamento del lavoratore per inidoneità fisica sopravvenuta, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi, si è ritenuto che gli stessi debbano essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza"; in particolare occorre tenere conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" nonchè evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza del "mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa" (Cass. n. 27243 del 2018; in conformità v. Cass. n. 6678 del 2019, Cass. n. 34132 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019).
Tanto premesso, il Collegio reputa che il presente reclamo possa essere deciso sulla base delle regole che ripartiscono gli oneri di allegazione e prova gravanti sulle parti nella fattispecie oggetto di esame, non senza aver preliminarmente definito i confini dell'obbligo del datore di lavoro. Fermo il dato di diritto positivo, stabilito dal D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis secondo cui ogni datore di lavoro, pubblico o privato, è tenuto "ad adottare accomodamenti ragionevoli", anche in caso di licenziamento, per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento delle persone con disabilità, non' è possibile predeterminare in astratto l'esatto contenuto dell'obbligo. Nell'art. 2 della Convenzione ONU del 2006 per "accomodamenti" si intendono "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati" che si debbano adottare "per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su
[12] base di uguaglianza con altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali". Parallelamente l'art. 5 della direttiva dell'Unione Europea in materia, cui occorre fare riferimento in chiave di interpretazione conforme quale aspetto dell'interpretazione sistematica della disciplina in esame, parla di "provvedimenti appropriati" del datore di lavoro, "in funzione delle esigenze delle situazioni concrete", per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro e di svolgerlo. Si tratta dunque di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di "garantire il principio della parità di trattamento dei disabili" e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa. Vale rimarcare che l'adozione di tali misure organizzative è prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione, non essendo specificamente destinate a prevenire un licenziamento. A riprova, il considerando 20 della direttiva elenca, in via esemplificativa e sicuramente non tassativa, quali "misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap", la sistemazione dei locali, l'adattare 'le attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento. La Corte di Giustizia ha precisato che il concetto di "soluzioni ragionevoli" si riferisce all'eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione dei disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori (sentenze dell'11 aprile 2013, HK
C-335/11 e C-337/11, punto 54; del 4 luglio 2013, Per_2
Commissione/Italia, C-312/11, punto 59; dell'11 settembre 2019, DW, C- 397/18, punto 64) e la prima pronuncia individua quale possibile adattamento ragionevole la riduzione dell'orario di lavoro. Un limite espresso all'adozione di tali accomodamenti è rinvenibile nella definizione della Convenzione ONU del 2006 cui rinvia anche la norma dell'ordinamento interno laddove si specifica che tale accomodamento non deve imporre "un onere sproporzionato o eccessivo". L'art. 5 della direttiva Europea in materia conferma che il datore di lavoro, è obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano "un onere finanziario sproporzionato", specificando poi che "tale soluzione non è sproporzionata allorchè l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili". Il considerando 21 chiarisce che "per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle
[13] dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni". Al limite espresso della "sproporzione" del costo si affianca il criterio della 'ragionevolezza', tradizionalmente utilizzato nei giudizi di legittimità costituzionale come controllo di razionalità della legge. Tale criterio – per costante giurisprudenza – penetra anche i rapporti contrattuali, quale forma di osservanza del "canone di correttezza e buona fede che presidia ogni rapporto obbligatorio contrattuale ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c." (cfr, Cass. SS.UU. n. 5457 del 2009) e che risulta "immanente all'intero sistema giuridico, in quanto riconducibile al dovere di solidarietà fondato sull'art. 2 Cost." (cfr. Cass. SS.UU. n. 15764 del 2011; v. pure Cass. SS.UU. n. 23726 del 2007; cfr. Cass. SS. UU. n. 18128 del 2005), esplicando "la sua rilevanza nell'imporre a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra" (Cass. SS.UU. n. 28056 del 2008). Dalla connotazione della ragionevolezza come espressione dei più ampi doveri di buona fede e correttezza nei rapporti contrattuali si possono trarre indicazioni metodologiche utili per orientare prima il destinatario della norma ad individuare il comportamento dovuto e poi, eventualmente, il giudice, al fine di misurare l'esattezza dell'adempimento dell'obbligo di accomodamento nella concretezza del caso singolo. In particolare, nel caso degli 'accomodamenti' occorrerà soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà; poi l'interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l'impresa, tenuto conto che l'art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche a carico del datore di lavoro, se non previste per legge (Cass. SS.UU. n. 7755/1998 cit.) e che la stessa direttiva 2000/78/CE, al suo considerando 17, "non prescrive ... il mantenimento dell'occupazione ... di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione"; non può, infine, aprioristicamente escludersi che la modifica organizzativa coinvolga, in maniera diretta o indiretta, altri, lavoratori, sicchè in tal caso, fermo il limite non valicabile del pregiudizio a situazioni soggettive che assumano la consistenza di diritti soggettivi altrui, occorrerà valutare comparativamente anche l'interesse di costoro. All'esito di questo complessivo apprezzamento, potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale" (su tale formula v. Cass. SS.UU. n. 5688 del 1979, che, proprio a proposito dell'integrazione del comportamento dovuto dal
[14] datore di lavoro ex art. 1175 c.c., ha ritenuto che quest'ultimo deve "ritenersi vincolato non solo a non frapporre ostacoli alla realizzazione dell'interesse dell'altra parte, ma anche a fare tutto ed esattamente quanto la comune valutazione sociale consideri necessario").
L'inadempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, sempre inteso dalla Suprema Corte - nella giurisprudenza innanzi richiamata - come condizione di legittimità del licenziamento del lavoratore disabile, integra certamente il "difetto di giustificazione" del recesso, cui si riferiscono sia la L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 7, novellato (v. Cass. n. 26675 del 2018), sia il D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 2 riconoscendo una tutela reintegratoria, sebbene diversificata, anche a prescindere dalla riqualificazione dell'atto come "discriminatorio" (vedi infra). Per i soggetti assunti come invalidi ai fini del collocamento obbligatorio, nel caso di aggravamento delle condizioni di salute, il rapporto di lavoro può essere risolto solo nel caso in cui, "anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro", la commissione integrata di cui alla L. n. 104 del 1992, art. 4 "accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda" (L. n. 68 del 1999, art. 10, comma 3). L'art. 4, comma 4, della stessa legge, per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, stabilisce che tali eventi "non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori". Tale obbligo datoriale di repechage, anche in mansioni inferiori, del dipendente inidoneo alla mansione è stato poi generalizzato dal D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 42, ma già vigeva nel diritto vivente sulla scorta del principio stabilito dalla richiamata sentenza n. 7755 del 1998 delle Sezioni unite. Evidentemente l'impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perchè, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis, dovrà comunque ricercare possibili "accomodamenti ragionevoli" che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art. 2 Cost.), tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio (Cass., n. 6497 del 2021).
Delineati i confini dell'obbligo di "accomodamento ragionevole" gravante sul datore di lavoro, possono essere esaminate le consequenziali regole che ripartiscono gli oneri di allegazione e prova in un giudizio avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento di un lavoratore divenuto inabile alle mansioni.
[15] Come in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell'art. 3 L. n. 604 del 1966, l'onere della prova della sussistenza delle giustificazioni nell'esercizio del potere di recesso spetta al datore di lavoro a mente dell'art. 5 della stessa legge. Nella specie, il datore di lavoro deve provare la sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore e l'impossibilità di ricollocare il medesimo in altre posizioni lavorative per l'espletamento di mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute. Si rammenta che, in generale, in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore rappresentano presupposti di legittimità del recesso (per tutte v. Cass. n. 10435 del 2018). Secondo la più recente giurisprudenza di legittimità, poi, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repechage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n. 5592 del 2016; Cass. n. 12101 del 2016; Cass. n. 20436 del 2016; Cass. n. 160 del 2017; Cass. n. 9869 del 2017; Cass. n. 24882 del 2017; Cass. n. 27792 del 2017). Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (ancora Cass. n. 10435/2018 cit.; v. pure sull'utilizzo del metodo presuntivo in materia Cass. n. 237'89 del 2019). Usualmente si prova che nella fase concomitante e successiva al recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalità non posseduta dal prestatore (v., ad es., Cass. n. 22417 del 2009; ma pure: Cass. n. 9369 del 1996; Cass. n. 13134 del 2000; Cass. n. 3040 del 2010).
A questi oneri che tradizionalmente gravano sul datore di lavoro, in caso di applicazione del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis, si aggiunge quello distinto relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, pure esso inteso come condizione di legittimità del recesso. Pertanto, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione Europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.
[16] In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repechage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute. Nè spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repechage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (ab imo, Cass. n. 21579 del 2008; conf. Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019). Al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva, per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dal D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis, occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto, caratterizzandosi non tanto, in negativo, per il divieto di comportamenti che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità. In tale prospettiva, l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto. Ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perchè coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa. Del resto, la Suprema Corte ha già avuto occasione di affermare, a proposito del D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 42 (il quale prevede, come già detto, che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori), che nell'inciso "ove possibile" si contempera "il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza
[17] nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti" (in termini: Cass. n. 13511 del 2016).
Alla stregua delle considerazioni che precedono la sentenza impugnata non si è attenuta ai principi sopra enunciati, limitandosi a verificare l'insussistenza di mansioni equivalenti e/o inferiori a cui adibire la lavoratrice inabile senza, però accertare quali 'accomodamenti ragionevoli' abbia prospettato e messo in atto il datore di lavoro. Nella specie, infatti, il datore di lavoro "si è limitato ad affermare l'impossibilità del repechage del dipendente fisicamente inidoneo secondo gli usuali criteri (statici) vigenti in tema di giustificato motivo oggettivo per soppressione delle mansioni” (vedi C.d.A. MI, n. 1503/2018, rel. Casella). Per quanto detto, ai fini dell'adempimento dell'obbligo previsto dal D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3 bis, non era sufficiente per la CP_1 allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare la lavoratrice, dovendo invece assolvere il distinto onere di ricercare altre soluzioni ragionevoli. Con riferimento a tale profilo, la non CP_1 ha evidenziato alcun atto o operazione strumentale rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole che potesse indurre nel giudice il convincimento che fosse stato compiuto quello sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa che evitasse il recesso. Né può ritenersi sufficiente la prova (comunque contestata) del rifiuto da parte della lavoratrice di svolgere mansioni inferiori poiché – come sopra precisato – l'obbligo del datore di lavoro non è solo quello di ricollocare il disabile in diverse mansioni esistenti in organico, ma di predisporre effettive modificazioni organizzative che permettano al disabile di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto. Sul punto la non ha dimostrato di aver verificato la possibilità di CP_1 predisporre misure organizzative alternative, né che tali adattamenti fossero impossibili perché eccessivamente costosi in termini finanziari ed umani. In particolare, la datrice di lavoro non ha dimostrato l'impossibilità di ridistribuire le mansioni più gravose (richiedenti il sovraccarico funzionale del rachide) ad altri colleghi in servizio (considerato, come sostenuto dalla stessa
, che gli ospiti sono in maggioranza autosufficienti) ovvero a CP_1 prevedere l'affiancamento di un secondo operatore (atteso che, come sostenuto dalla stessa , il turno contempla la presenza simultanea CP_1 di più operatori) oppure la messa a disposizione di apposito sollevatore meccanico (in relazione al quale la stessa datrice di lavoro – vedi punto 28 della memoria – ha affermato che “sia il personale che i professionisti della struttura avevano sconsigliato l'acquisito di un sollevatore poiché con i corsi
[18] di movimentazione effettuati e gli strumenti a disposizione, tutti gli operatori erano in grado di movimentare gli ospiti della struttura con le opportune modalità”. Il fatto, però, che tutti gli operatori potessero fare a meno del sollevatore non esclude che tale ausilio meccanico dovesse essere reso disponibile proprio all'operatrice disabile al fine di agevolarla nelle relative gravose attività. Con ciò, quindi, la non ha assolto l'onere probatorio su di essa CP_1 incombente circa la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con particolare riferimento all'elemento essenziale dell'adempimento all'obbligo di apprestare ragionevoli accomodamenti con la conseguenza che, venendo meno la prova di un presupposto essenziale, il licenziamento per g.m.o. deve ritenersi illegittimo.
L'assoluta carenza di deduzioni ed allegazioni da parte del datore di lavoro è ancor più evidente se si considera quanto affermato dalla lavoratrice a proposito della possibilità dei seguenti accomodamenti organizzativi così descritti a pag. 15 del ricorso in opposizione:
“In primo luogo, avrebbe potuto assegnare alla lavoratrice le stesse identiche mansioni precedenti, con la solo cautela, già efficacemente adottata dal 9.06.2021 al 20.06.2021, di consentire alla stessa di fruire dell'affiancamento di una collega - od almeno di idonei ausili meccanici al sollevamento - durante lo svolgimento delle circa tre ore di lavoro giornaliere dedicate al sollevamento degli ospiti non autosufficienti: affiancamento ed ausili meccanici che era comunque dovere del datore di lavoro mettere a disposizione di tutti i lavoratori quale basilare misura di sicurezza preventiva. 56. In secondo luogo, la datrice di lavoro avrebbe potuto evitare il licenziamento, semplicemente riorganizzando il lavoro della casa di riposo, suddividendo in Contr maniera diversa il lavoro tra le , in modo tale da assegnare alla IG.ra
il compito di seguire ed assistere i soli circa 20 ospiti (sul totale di Pt_1 circa 40) autosufficienti e che non richiedevano operazioni di sollevamento.
57. Al fine di evitare il licenziamento, sarebbe bastato adibire la lavoratrice all'assistenza dei soli predetti pazienti autosufficienti.
58. In terzo luogo, sempre al fine di evitare il licenziamento in esame, la datrice di lavoro avrebbe potuto modificare l'organizzazione del lavoro della casa di riposo, in modo da riservare alla lavoratrice le sole attività che non comportavano sollevamenti di carichi, ossia le attività che aveva già svolto, ogni giorno, per circa 5 ore al giorno, in precedenza, quali, per esempio:
59. A) la pulizia e il riordino delle camere degli ospiti, degli armadi e dei comodini ivi presenti.
60. B) l'attività di apparecchiatura e pulizia dei tavoli del salone comune prima e dopo i pasti.
61. C) l'attività di controllo, supervisione ed assistenza degli ospiti durante le varie attività giornaliere assegnate alle medesime, ecc.
[19] 62. In quarto luogo, avrebbe potuto assegnare alla lavoratrice mansioni anche inferiori che non aveva svolto in precedenza quali, per esempio:
63. D) coadiuvare le colleghe addette alle operazioni di preparazione e distribuzione dei pasti presso la cucina.
64. E) coadiuvare le colleghe addette alla lavanderia nelle attività di lavaggio svolte dalle medesime.
65. In quinto luogo, nella denegatissima ipotesi in cui nessuna delle sopracitate soluzioni fosse ritenuta ragionevole, il datore di lavoro avrebbe comunque dovuto proporre alla ricorrente la riduzione a tempo parziale, ad esempio, per complessive 5 ore giornaliere del suo orario di lavoro.
66. Ciò semplicemente eliminando le circa 3 ore che ogni giorno la lavoratrice doveva riservare alle defatiganti attività che erano state causa dei suoi problemi alla schiena”). Sul punto, la non ha dedotto nulla, né sull'impossibilità di CP_1 apprestare tali modifiche organizzative, né sulla loro eventuale sproporzionalità o irragionevolezza.
Tanto basta per giustificare l'accoglimento del reclamo.
In relazione alle conseguenze sanzionatorie, occorre ribadire che la lavoratrice, sin dal ricorso introduttivo di primo grado, ha invocato la natura discriminatoria del licenziamento, denunciando il mancato adempimento da parte del datore dell'obbligo di apprestare ragionevoli accomodamenti. Il motivo sottopone a questa Corte la questione della tutela applicabile, ai sensi dell'art. 18 l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n. 92 del 2012, in caso di licenziamento della persona con disabilità intimato in violazione dell'obbligo di accomodamenti ragionevoli imposto dall'art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003. La Suprema Corte, in particolare con la sentenza n. 14307 del 2024, ha chiarito la connessione tra queste due norme, risolvendo il dubbio della scelta tra la cd. tutela reintegratoria attenuata (art. 18, c. 4 e 7) e la cd. tutela reintegratoria piena (art. 18, comma 1). Anche il successivo D.Lgs. n. 23 del 2015, benché non applicabile alla fattispecie, all'art. 2, dopo aver confermato la tutela reintegratoria più ampia nel caso in cui il giudice dichiari "la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni" (comma 1) riconosce la medesima disciplina "anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68" (comma 4). Dalla descritta logica legislativa - che associa alla pronuncia del giudice, che accerta e dichiara il vizio che rende illegittimo il licenziamento, la conseguente
[20] tutela - deriva che: a) se il giudice accerta "la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108" applica la tutela reintegratoria più ampia prevista dai commi 1 e 2 dell'art. 18 l. n. 300/70; b) se il giudice "accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68", applica la tutela reintegratoria attenuata prevista dal combinarsi dei commi 4 e 7 del medesimo art. 18.
Ciò posto, la Suprema Corte ha statuito che “non può negarsi che sia discriminatorio il licenziamento del disabile intimato in violazione dell'obbligo di 'accomodamenti ragionevoli' sancito, in attuazione di obblighi comunitari, dal comma 3 bis dell'art. 3 del D.Lgs. n. 216 del 2003” (Cass., n. 14307 del 2024). La disposizione, infatti, è stata interpretata (come già sopra precisato) nel senso che essa impone obblighi ulteriori anche al datore di lavoro che intenda licenziare un lavoratore in condizione di disabilità (v. Cass. n. 6497 del 2021; successive conf.: Cass. n. 15002 del 2023; Cass. n. 31471 del 2023; Cass. n. 35850 del 2023; da ultimo, Cass. n. 10568 del 2024). Secondo tale orientamento oramai consolidato, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, i quali, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, siano idonei a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa. Dalla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione non può che derivare la natura discriminatoria dell'atto. Come noto, infatti, il licenziamento discriminatorio è stato inizialmente previsto dall'art. 4 della l. n. 604 del 1966, come quello "determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali (...) indipendentemente dalla motivazione adottata". In seguito, la legge n. 108 del 1990 ha esteso tale fattispecie stabilendo, all'art. 3, che è la disposizione specificamente richiamata dal comma 1 novellato dell'art. 18 S.d.L., che "(i)l licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e
[21] dall'articolo 15 della legge 20 maggio 1970 n. 300, come modificato dall'articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione adottata (...)". L'art. 15 S.d.L. sancisce la nullità di "patti o atti diretti a fini di discriminazione (...) di handicap (...)". Le norme di diritto interno si pongono nel più ampio contesto sovranazionale. Nella già citata Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, adottata il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall'Italia con l. n. 18 del 2019, approvata a nome della Comunità europea con la decisione 2010/48/CE del Consiglio del 26 novembre 2009, si trova il riconoscimento del "diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri" (art. 27). La Convenzione definisce (art. 2) per "discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole". In ambito comunitario, la direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dopo una serie di considerando, all'art. 1 sancisce che essa "(...) mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate (su) (...) gli handicap (...) per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento". L'art.

5 - di cui il comma 3 bis dell'art. 3 del D.Lgs. n. 216 del 2003 costituisce diretta emanazione - intitolato "Soluzioni ragionevoli per i disabili", statuisce: "Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili". L'art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'UE infine proclama: "È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul(...)la disabilità". Alla luce di tale contesto normativo, “La stretta correlazione tra le disposizioni, interne e sovranazionali, a tutela della disabilità, individuata come specifico fattore di discriminazione, e la loro funzione di salvaguardia del principio di parità di trattamento, rientrante nel novero dei diritti fondamentali che costituiscono parte integrante dei princìpi generali del
[22] diritto comunitario, preclude la possibilità di negare alla condotta datoriale che concreti una violazione di tali disposizioni la natura di atto discriminatorio e, quindi, nullo. In particolare, il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto. La qualificazione del licenziamento come discriminatorio, stante l'intima connessione tra l'effetto vietato dell'atto e le conseguenze sanzionatorie, impone di applicare la tutela di cui ai primi due commi dell'art. 18 S.d.L. (…) La Corte è consapevole che in tal modo, nella più parte dei casi di illegittimo licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione dovuta a condizioni fisiche o psichiche menomate del lavoratore, la tutela applicabile risulta essere quella c.d. reintegratoria piena. Con la conseguenza che la tutela stabilita dal combinato disposto dei commi 4 e 7 dell'art. 18 S.d.L., ricorrente laddove il giudice "accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore", viene confinata ad ipotesi residuali che voci dottrinali ravvisano nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo, in presenza di una inidoneità non riconducibile ad una condizione di disabilità, perché, ad esempio, avente natura temporanea (e quindi non "duratura" secondo il diritto dell'Unione), o perché non qualificabile come menomazione, per il venir meno di qualità rispondenti a finalità di efficienza o utilità di prestazioni lavorative peculiari. In ogni caso resta fermo che la cd. tutela reintegratoria attenuata troverà applicazione tutte le volte in cui il lavoratore non deduca e provi specificamente la disabilità come fattore di discriminazione ed invochi esclusivamente la tutela di cui ai commi 4 e 7 dell'art. 18 S.d.L., come accaduto anche in ipotesi in precedenza esaminate da questa Corte (cfr. Cass. n. 24377 del 2015; conf. Cass. n. 26675 del 2018, in cui la questione posta era quella di applicare il comma 4 ovvero il comma 5 dell'art. 18 S.d.L.). Rispetto alla dominante vis actractiva imposta dall'esigenza di protezione del disabile non appare praticabile un diverso percorso esegetico che, pur riconoscendo la natura discriminatoria del licenziamento attuato in violazione dell'obbligo di accomodamento ragionevole, con conseguente nullità dell'atto, attribuirebbe al legislatore la libertà di optare per una tutela, sempre ripristinatoria, ma attenuata. Oltre alle considerazioni già espresse, ostano ad una tale interpretazione profili di ragionevolezza di una siffatta opzione, oltre che di coerenza sistematica: si somministrerebbe, infatti, una tutela differenziata al disabile rispetto a tutte le altre ipotesi di discriminazione, laddove è implausibile un
[23] giudizio di minor riprovazione della discriminazione del disabile rispetto alla discriminazione per altri fattori;
quindi, tale ingiustificata disparità di trattamento solleciterebbe dubbi di compatibilità costituzionale e comunitaria;
inoltre, porrebbe la questione della disciplina di maggior favore applicabile ai dirigenti e ai dipendenti delle piccole imprese, per i quali sarebbe operante la tutela dei primi due commi dell'art. 18 S.d.L. piuttosto che quella minore prevista dai commi quarto e settimo;
infine, divaricherebbe la tutela con gli assunti dopo il 7 marzo 2015, assoggettati al più favorevole regime del D.Lgs. n. 23 del 2015, mentre appare preferibile, anche in via interpretativa ed ove possibile, procedere alla omogeneizzazione delle successive discipline, almeno per questo aspetto, recependo una istanza di razionalizzazione più volte ribadita dalla Corte costituzionale, ancora da ultimo con la sentenza n. 22 del 2024” (Cass., n. 14307 del 2024). Anche per Cass., n. 30080 del 2024 “il rifiuto di accomodamento ragionevole costituisce atto discriminatorio, come tale affetto da nullità”. Negli stessi termini si è pronunciata la più recente Cass., n. 605 del 2025. Nella specie, l'applicazione della sanzione della nullità ex comma 1 del citato art. 18 prescinde dai requisiti dimensionali del datore di lavoro e, quindi, rende superfluo verificare il superamento da parte della del limite CP_1 di 15 lavoratori.
In conclusione, per tutte le ragioni sopra esposte, in riforma della sentenza impugnata, il licenziamento intimato alla reclamante dev'essere dichiarato nullo in quanto discriminatorio e, per l'effetto, la società reclamata è tenuta a reintegrare la sig.ra nel suo precedente posto di lavoro, Parte_1 apprestando ragionevoli accomodamenti che possano garantirle l'esecuzione in sicurezza delle sue mansioni, nonché a corrisponderle a titolo risarcitorio le retribuzioni globali di fatto maturate tra la data del licenziamento e quella di effettiva reintegrazione oltre accessori di legge. Ogni altra questione deve ritenersi assorbita.
Le spese del doppio grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147.


P.Q.M.


In riforma della sentenza n. 360/2025 del Tribunale di Busto Arsizio, dichiara nullo il licenziamento intimato alla reclamante in quanto discriminatorio e, per l'effetto, condanna la società reclamata a reintegrare la sig.ra Parte_1
nel suo precedente posto di lavoro, apprestando quei ragionevoli
[...] accomodamenti che possano garantirle l'esecuzione in sicurezza delle sue
[24] mansioni ex art. 3, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003, nonché a corrisponderle a titolo risarcitorio le retribuzioni globali di fatto maturate dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegrazione oltre accessori di legge;
condanna la società reclamata al pagamento delle spese processuali del doppio grado, liquidate in complessivi euro 9.000,00 oltre spese generali ed accessori di legge. MI, il 20 agosto 2025
LA PRESIDENTE RELATORE Dott. Giovanni Casella
[25]