REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE di REGGIO CALABRIA
Seconda Sezione Civile
Settore Lavoro/Previdenza
SENTENZA

Il Giudice del lavoro di Reggio Calabria dott. Arturo D'Ingianna nel proc. n. 7/2023 R.G.; sul ricorso depositato il 02/01/2023, proposto da (difeso dall'avv. Giuseppe Mazzotta); Parte_1 nei confronti di , in persona del (difeso dai Controparte_1 CP_2 dipendenti delegati dottori Roberto Bernardi e Grazia Milardi); viste le note di trattazione scritta depositate, così definitivamente provvede:
“Rigetta il ricorso.
Nulla da provvedere sulla domanda riconvenzionale.
Condanna parte ricorrente al pagamento alla resistente delle spese del giudizio che liquida complessivamente in 4200,00 euro per compensi professionali oltre spese forfettarie al 15 % , nonché iva e cpa se dovute .
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con l'odierno ricorso parte ricorrente chiedeva di:
“- accertare e dichiarare la nullità e/o l'illegittimità, e comunque l'inefficacia, del licenziamento intimato al ricorrente con provvedimento del 17.05.2022, e per l'effetto ordinare al
[...]
Controparte_3
[...]
, in persona del Legale Rappresentante p.t., la reintegrazione in servizio del ricorrente nel
[...] posto precedentemente occupato e il pagamento, a titolo di risarcimento del danno subito, di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino alla riammissione in servizio, oltre interessi e
1 rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al soddisfo, e in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

- in via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento e, per l'effetto, condannare il
[...]
Controparte_3
in persona del Legale Rappresentante p.t., al pagamento di
[...] CP_3 un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

- condannare il
[...]
e Controparte_3 la provincia di in persona del Legale Rappresentante p.t., alla regolarizzazione CP_3 contributiva dalla data di licenziamento a quella di reintegra”.
Il ricorrente in epigrafe proponeva opposizione avverso il licenziamento senza preavviso comminato con il decreto DG-OR n. 857 del 16.05.2022.
Nello specifico, deduceva quanto segue:
- di essere stato assunto in data 01.01.2012, con contratto a tempo indeterminato, presso la e Controparte_3 la provincia di , con la qualifica di Funzionario Architetto – III Area – F2; CP_3
- che, in data 14.07.2020, con informativa ai sensi dell'art. 129 comma 3 bis, d.lgs. 271/1986, la
Procura della Repubblica di Reggio Calabria comunicava alla Soprintendenza l'esecuzione della misura degli arresti domiciliari nei propri confronti;

-che, con nota del 22.07.2020, la Soprintendenza, in ottemperanza al disposto dell'Autorità
Giudiziaria, disponeva la sospensione cautelare obbligatoria dal servizio, a decorrere dal 14.07.2020
e per la durata dello stato restrittivo della libertà;
- di essere stato condannato dal Tribunale di Reggio Calabria – Sez. GIP-Gup – alla pena di anni 9 e giorni 20 di reclusione ed € 4.000,00 di multa, con interdizione dai pubblici uffici per 5 anni e sospensione dall'esercizio di una professione o un'arte;
- che, a seguito di tale sentenza trasmessa in data 27.01.2022, l'Amministrazione datrice di lavoro avviava un procedimento disciplinare;

- che successivamente, nonostante le giustificazioni rese in sede di audizione, rilevando la natura provvisoria della sentenza di primo grado e stante la pendenza del giudizio di appello, il datore di
2 lavoro, con lettera ricevuta in data 17.05.2022, gli aveva comminato il licenziamento disciplinare senza preavviso;

- di aver impugnato, con lettera raccomandata a/r del 08.07.2022, il licenziamento intimatogli, rilevandone l'illegittimità, l'inefficacia e la nullità, e comunque l'insussistenza di giusta causa e/o giustificato motivo;

- che, nelle more, veniva emessa la Sentenza di secondo grado e che avverso la sentenza emessa dalla Corte d'Appello è pendente il ricorso innanzi alla Corte di Cassazione.
Tanto premesso, eccepiva l'illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato poiché privo di rilevanza disciplinare, vista l'erronea convinzione che le condotte illecite contestate in sede penale sarebbero state commesse nei confronti di una collega e, quindi, nell'ambito del rapporto di lavoro.
Evidenziava, altresì, l'assoluta ininfluenza delle condotte oggetto del procedimento penale sul rapporto di lavoro poiché la condotta extra lavorativa non ha leso in alcun modo la fiducia e gli interessi morali e materiali del datore di lavoro.
Rilevava, infine, la sproporzione tra le infrazioni contestate e asseritamente commesse e la sanzione espulsiva concretamente irrogata, atteso che i fatti in questione erano riconducibili a quelle condotte per le quali è prevista una sanzione conservativa o comunque cautelare sospensiva, soprattutto se si considera che l'accertamento in sede penale non è ancora definitivo.
Si costituiva in giudizio parte resistente rilevando, in via preliminare, la Controparte_1 conclusione del giudizio penale con la sentenza n. 881 del 09.05.2023, con la quale la Corte
Suprema ha definitivamente rideterminato la pena a carico del ricorrente in 6 anni e sette mesi di reclusione, confermando nel resto la sentenza della Corte di Appello di Reggio Calabria.
Nel merito, attraverso una scansione temporale dell'impugnazione promossa dal ricorrente sottolineava la sussistenza di una giusta causa di recesso immediato dal rapporto di lavoro, dimostrando, per contro, la assoluta inverosimiglianza e/o comunque l'infondatezza delle argomentazioni difensive.
Deduceva, quindi, che la condotta poste in essere dal ricorrente costituiva una gravissima lesione del vincolo fiduciario, tale da legittimare il recesso in tronco dal rapporto di lavoro, consistente nell'aver commesso in danno di una sua collega (ed ex fidanzata), la dott.ssa i reati di: Per_1 violenza sessuale (aggravata), lesioni personali (aggravate), ingiurie, minacce, molestie, furto e violenza privata;
reati commessi sia in ambito lavorativo, sia in ambito extralavorativo.
3 In via riconvenzionale subordinata eccepiva la risoluzione del rapporto per sopravvenuta impossibilità della prestazione, poiché il dott. si trova attualmente in stato di detenzione e Pt_1 sta scontando la propria condanna definitiva che, secondo il “certificato di stato di esecuzione” dell'Ufficio Esecuzioni Penali della Procura Generale della Repubblica presso la Corte di Appello di Reggio Calabria prevede una scadenza della pena al 12.02.2027 e che a tale data decorrerà, in virtù dell'art. 139 c.p., la pena accessoria dell'interdizione dai pubblici uffici per un periodo di 5 anni.
***
Rimessa la causa in decisione, il ricorso è infondato.
Come anticipato, il presente ricorso ha ad oggetto il licenziamento per giusta causa irrogato da parte del rispetto al quale, parte ricorrente ha sostenuto la insussistenza di alcuna valenza CP_1 disciplinare materiale o giuridica dei fatti asseritamente contestati nonché la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto agli stessi.
Il ricorrente era dipendente pubblico .
Riguardo alla contestazione in esame, si tratta, dunque, di accertare se il comportamento addebitato all'istante, così come acclarato, sia idoneo a configurare la giusta causa di licenziamento e conseguentemente a giustificare l'esercizio del potere di recesso -senza preavviso- del datore di lavoro.
In proposito vale la pena di premettere in diritto la nozione di giusta causa, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge,
4 mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici” (cfr. Cass., sez. lav., 26 aprile 2012, n. 6498; Cass., sez. lav., 8 settembre 2006, n. 19270).
Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, pertanto, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva (cfr., tra le altre, Cass., sez. lav., 1 marzo 2011, n. 5019).
La condotta addebitata al lavoratore deve, dunque, configurare un inadempimento di tale gravità da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro, a causa del venir meno dell'elemento fiduciario che rappresenta il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto stesso.
Il licenziamento, pertanto, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro (in tal senso cfr. Cass., sez. lav., 18.09.2012, n. 15654; Cass., sez. lav., 11.05.2002, n. 6790).
Quanto agli illeciti contestati nel caso di esame, esaminando le sentenze di condanna versati in atti e la pronuncia definitiva della Corte di Cassazione, sono definitivamente accertati per plurimi episodi di violenza sessuale, violenza privata, atti persecutori, lesioni personali, minacce e furto aggravato nei confronti della collega di lavoro dott.ssa con cui aveva anche una relazione Per_1 sentimentale .
La condanna penale è anni 6 e mesi sette di reclusione oltre le pene accessorie
Appare evidente al presente giudicante, il venire meno di quella fiducia che è presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro.
Il ricorrente ricopriva la qualifica di Funzionario architetto
5 Stante l'elevata antisocialità e gravità della condotta nei confronti di altra persona, indipendentemente se collega , posta in essere dall'odierno ricorrente, in palese violazione dei doveri e degli obblighi previsti in capo ai dipendenti pubblici a tenere condotte consone al ruolo rivestito, essa è stata correttamente valutata come lesiva del vincolo fiduciario con l'Amministrazione, anche in considerazione del grado di affidamento che la collettività deve riporre nella condotta dello stesso, tale da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Analizzando anche le condotte extra lavorative, a tal proposito la Suprema Corte ha ribadito che “la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso, di talché possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva ove siano presenti caratteri di gravità (vedi
Cass. 17/2/2015 m. 3136, Cass. 19/1/2015 n. 776, Cass. 30/1/2013 n. 3168)” (cfr. Cass. civ., sez. lav., ord. n. 28368/2021).
Tale principio, riferibile in via generale ad ogni rapporto lavorativo, è stato ulteriormente affinato dalla giurisprudenza di legittimità con specifico riferimento al rapporto di pubblico impiego ed alla figura del pubblico dipendente, valorizzando l'importanza “dell'essenziale affidamento che non solo il datore di lavoro, ma anche il cittadino, debbono poter riporre nella correttezza del dipendente pubblico, rispetto al quale possono assumere rilevanza anche comportamenti della vita privata” (cfr. Cass. 11750/2016), rimarcando altresì gli “obblighi di osservanza dei valori di legalità che caratterizzano il pubblico impiegato” (cfr. Cass. 11762/2021).
Inoltre, esaminando i casi di reato di violenza sessuale, la Suprema Corte ha evidenziato come “Una violenza sessuale [nella specie ai danni di una minore, n.d.r.], in qualsiasi contesto sia commessa,
è secondo uno standard socialmente condiviso una condotta che per quanto di per sé estranea al rapporto di lavoro è idonea a ledere vincolo fiduciario a prescindere dal contesto in cui la stessa è stata commessa (…)” (cfr. Cass. civ. sez. lav., 14114/2023).
Parte ricorrente si duole del fatto che il licenziamento sia stato comminato dal datore di lavoro pubblico prima di una condanna in sede penale con sentenza definitiva, sul punto la Suprema Corte ha affermato che “In tema di licenziamento disciplinare, non è rilevante l'assoluzione in sede
6 penale circa i fatti oggetto di contestazione, bensì l'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto”(cfr. Cass. n. 7127/2017).
In ogni caso l'accertamento dei reati e cosa giudicata e confermano la penale responsabilità per fatti di estrema gravità
Pertanto, la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso è stata correttamente riconosciuta “perché lo stesso, con la propria condotta (molesta sessuale nei confronti di altra dipendente) è venuto meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ., e ai principi generali di correttezza e di buona fede di cui di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., letti anche in riferimento al principio di buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all'art. 97 della Costituzione, la cui osservanza riguarda non solo lo svolgimento della propria attività lavorativa, ma, tra l'altro,
i rapporti con l'utenza e con gli altri lavoratori sul luogo di lavoro” (cfr. Cass. n. 7097/2018).
In ordine alla giusta causa legittimante la sanzione applicata, l'amministrazione resistente ha operato pure un chiaro riferimento al CCNL Funzioni Centrali per il triennio 2016-2018 che, all'art. 62 comma 9, n. 2 prevede la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per i casi di cui alla lett. b): “commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell'art. 64, fatto salvo quanto previsto dall'art. 65”, e lett. e) “condanna, anche non passata in giudicato: (…) – per gravi delitti commessi in servizio”.
E' oltremodo evidente l'integrazione della ipotesi della commissione di gravi fatti di rilevanza penale
In ordine alla proporzionalità, infine, va evidenziato come i fatti posti in essere integrino una grave lesione dell'elemento fiduciario del rapporto di lavoro e come il datore di lavoro, tenuto al rispetto dell'art. 2087 c.c., non poteva non adottare una sanzione espulsiva a fronte della gravità dei fatti accertati, a prescindere dalla rilevanza penale delle condotte, stante la autonomia, in tema di licenziamento, tra i due procedimenti, disciplinare e penale (vedasi a tal proposito Cass. n. 4758 del
2015).
Peraltro, il ricorrente si trova attualmente in stato di detenzione e sta scontando la propria condanna definitiva con termine in data 12.02.2027.
Per tali motivi, il ricorso non può essere accolto.
Resta assorbita la domanda subordinata riconvenzionale del CP_1
7 SPESE DEL GIUDIZIO
Spese del giudizio a carico della parte ricorrente per la soccombenza e liquidate in applicazione del D.M. giustizia n. 55 del 2014 e succ. modif. avuto riguardo al valore( indeterminabile ) e alla natura della causa( lavoro ) nonché alle difese necessarie per partecipare alle varie fasi processuali tutte le fasi svolte ) e con riduzione per la qualità di dipendenti delegati alla difesa come da delega del direttore generale .
Reggio Calabria 11.6.2025
IL GIUDICE
dott. Arturo D'Ingianna
8