Proc. n. 3157/2024 Ruolo Generale Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, nella persona del Giudice dott.ssa Carlotta Consani, in data 29 maggio 2025, nella causa di primo grado iscritta al n. 3157 del ruolo generale per gli affari contenziosi dell'anno 2024, pendente TRA
, rappresentato e assistito dall'avv. Lorenzo Baradel, come da mandato in calce al ricorso, e PA domiciliato ai fini della presente procedura presso il suo studio in Via G.B. Amici n. 20, 50131 Firenze;
RICORRENTE E in persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, Controparte_1 congiuntamente e disgiuntamente, dall'avv. Marco Ronchi e dall'avv. Cristina Vicarelli ed elettivamente domiciliata presso il loro studio sito in Firenze, Via dei Renai n. 23, come da procura in calce alla memoria di costituzione;
RESISTENTE ha pronunciato, mediante deposito telematico fuori udienza, ex art. 127-ter c.p.c., la seguente SENTENZA MOTIVI IN FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso ex art. 441-bis c.p.c., depositato il 30.9.2024 e ritualmente notificato, il lavoratore
[...]
ha convenuto in giudizio, innanzi al Tribunale di Firenze, in funzione di giudice del lavoro PA e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, già sua datrice di Controparte_1 lavoro, per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni di merito: “in tesi accertata l'illegittimità del licenziamento ex art. 2, L. n. 604\1966 ed ex art. 2, comma primo del D.Lgs. n. 23\2015, ordinare alla convenuta l'immediata reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ex art. 2, comma primo D. Lgs. n. 23\2015, o comunque sulla base delle eventualmente diverse norme applicabili di giustizia, nonché condannare la Società convenuta al risarcimento del danno ai sensi del comma secondo dell'art. 2 del D.Lgs. n. 23\2015, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ed in ogni caso in misura non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in ipotesi, accertata l'illegittimità del licenziamento per dedotto mancato superamento della prova, condannare la convenuta, ai sensi dell'art. 3, comma primo del D. Lgs. n. 23\2015, o comunque sulla base delle eventualmente diverse norme applicabili di giustizia, a corrispondere al ricorrente una indennità risarcitoria di importo pari a 36 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, o comunque nella eventualmente diversa misura risarcitoria che dovesse risultare di giustizia, in ogni caso, con vittoria di spese del presente giudizio, secondo i parametri previsti dal D. M. n. 55\2014 e con applicazione delle maggiorazioni previste dall'art. 4, comma 1 bis del D.M. n. 55\2014 per la predisposizione Pct.”.

2. La società convenuta si è ritualmente costituita in giudizio chiedendo al Tribunale adito di respingere integralmente le domande avanzate dal ricorrente, con vittoria di spese, competenze e onorari della presente causa, oltre spese generali, C.A.P. e I.V.A. come per legge.

3. La causa è stata istruita mediante i documenti prodotti dalle parti e, previo deposito telematico nel termine perentorio assegnato di note scritte contenenti istanze e conclusioni sostitutive dell'udienza di pagina 1 di 5 discussione ex art. 429 c.p.c., viene decisa oggi, 29 maggio 2025, come da sentenza depositata telematicamente fuori udienza ex art. 127-ter c.p.c.

4. Date per conosciute le allegazioni in fatto e le argomentazioni in diritto delle parti, da intendersi in questa sede integralmente richiamate e trascritte, il Tribunale, all'esito dell'istruttoria espletata, valutato il complesso delle risultanze probatorie dei documenti in atti, ritiene che il ricorso proposto sia fondato nei termini e per le ragioni che si vanno concisamente a esporre e che, pertanto, in detti termini debba trovare accoglimento.
5. È pacifico e, comunque, documentalmente provato (doc. 1 fasc. ric.), che sia stato assunto PA alle dipendenze della società convenuta in forza di contratto di lavoro a tempo indeterminato in data 2 maggio 2024, con applicazione del C.C.N.L. Commercio, mansioni di venditore, inquadramento nel livello V e inizio della prestazione fissato in data 13 maggio 2024.

6. Altrettanto documentale e incontroverso è che il contratto di lavoro prevedesse un “periodo di prova” per il tempo “massimo stabilito dal CCNL Commercio” e, quindi, per un periodo pari a 60 giorni (doc. 2 fasc. ric.).

7. Assume, quindi, il ricorrente nel presente giudizio che “In data 17 maggio 2025 il Sig. Parte_2 comunicava oralmente - a mezzo telefono - al Sig. il suo licenziamento”. PA

8. Replica al riguardo la società resistente che, al contrario, “In data 17.05.2024, appurata l'impossibilità di proseguire il rapporto, il Sig. veniva convocato negli uffici della odierna resistente dal PA Sig. (il quale si era collegato telefonicamente) alla presenza del Sig. e Parte_2 Persona_1 del sig. in quell'occasione, quest'ultimo, leggeva la lettera di licenziamento Persona_2 (doc. 1) consegnandola a mani allo stesso dipendente. Richiesta la sottoscrizione per ricevuta il Sig.
si rifiutava di firmare. Al momento di dare la lettera di licenziamento, in verità, il PA
, in prima battuta, non voleva prenderla, poi, invece, l'ha presa, dicendo che più che PA licenziamento era lui che dava le dimissioni Dal giorno successivo il lavoratore non si presentava più al lavoro.”.

9. Orbene, ritiene il Tribunale che, invero, sia irrilevante ai fini del decidere accertare in quale forma (orale o scritta) sia stato intimato al ricorrente il licenziamento per cui è causa, atteso che l'art. 10 della legge n. 604 del 1966, nel disporre che le norme di quest'ultima si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro, esclude che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta, com'è previsto, invece, dalla regola generale di cui all'art. 2 della medesima legge. Anche la Corte Costituzionale, oltre alla consolidata giurisprudenza di legittimità in argomento, con le sentenze n. 204 del 1976, n. 189 del 1980 e n. 541 del 2000, ha sostanzialmente escluso che la mancanza dell'obbligo della forma scritta per il licenziamento dei lavoratori in prova possa implicare una qualche violazione di norme costituzionali.
10. Di conseguenza, non sussiste la nullità eccepita da parte ricorrente e la domanda di tesi deve essere rigettata.
11. In subordine, parte ricorrente ha, poi, contestato “che al Lavoratore sia stato effettivamente consentito di svolgere, per un minimo congruo di tempo, la prestazione di lavoro in modo da poter effettivamente dare dimostrazione delle proprie capacità professionali.”.
12. Come è noto, l'art. 2096 c.c. prevede che le parti sono tenute “a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova”, e cioè ad adoperarsi affinché la prova sia effettiva. Da tale regola la giurisprudenza fa discendere il corollario che è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento della prova se non sia trascorso un sufficiente lasso di tempo tra l'inizio della prova e il recesso. In tal senso, si era espressa già da tempo la Corte Costituzionale (Corte Cost. n. 189/1980), secondo cui la legittimità del licenziamento “può efficacemente essere contestato dal lavoratore quando risulti che non è stata consentita, per la inadeguatezza della durata dell'esperimento o per altri motivi, quella verifica del suo comportamento e delle sue qualità professionali alle quali il patto di prova è preordinato”. L'esperimento delle attività oggetto di prova deve, pertanto, essere svolto per un periodo di tempo sufficiente e adeguato in relazione alla necessità di consentire a entrambe le parti di verificare l'interesse alla prosecuzione del rapporto.
13. A fronte di tale consolidato principio di diritto, deve, allora, rilevarsi, in primo luogo, come la società resistente non abbia specificamente allegato, né, tantomeno, provato o chiesto di essere ammessa a pagina 2 di 5 provare, di aver sperimentato, con esito negativo, nei soli cinque giorni di lavoro effettivo svolti, le capacità professionali del ricorrente nelle mansioni contrattuali di venditore. 14. Diversamente, la società resistente, in risposta alla suddetta specifica contestazione effettuata in ricorso, ha replicato che “la ha subito preso atto della non adeguatezza del lavoratore CP_1 a stare nel contesto aziendale;
il ha palesato, da subito, una condotta inadeguata e PA caratterizzata da forte disaccordo con le metodologie di lavoro adottate dall'azienda ritenute inefficaci, sugli strumenti informatici (gestionale e programmi grafici) utilizzati per la gestione delle attività ritenuti di scarso valore, sul programma di forma-zione interna (Accademia aziendale), ritenuto non funzionale, sul modello di business aziendale ritenuto inefficace e desueto, palesando le proprie critiche al personale, creando condizioni stressogene negli altri lavoratori e dimstrando, così, in tutto e per tutto un disallineamento con la datrice. Pertanto anche se il periodo di prova del Sig.
è stato breve, come sostenuto da controparte, i giorni in cui il lavoratore ha frequentato PA l'azienda sono stati sufficienti a far si di consentire ragionevolmente una valutazione alla datrice affinché si convincesse della non idoneità del .”. PA
15. Ebbene, alla luce del consolidato e condivisibile orientamento del giudice di legittimità, l' “esercizio del diritto di critica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove espressione del "diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero" (art. 21 Cost.), anche "nei luoghi dove prestano la loro opera" (art. 1 l. n. 300 del 1970), tenuto, altresì, conto dell'interesse ad esprimersi sulle modalità di esercizio dell'attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale". E' stato, quindi, precisato che il lecito esercizio del diritto di critica incontra i limiti della continenza sostanziale (corrispondenza a verità dei fatti narrati, sia pure non assoluta ma soggettiva, che attenua la sua cogenza quando sia espressione di una opinione, che come tale non è valutabile in termini di vero/falso), continenza formale (uso di modalità espressive rispettose dei canoni di correttezza, misura e civile rispetto), pertinenza (rispondenza della critica a interessi meritevole di tutela) (v., fra le molte, Cass., sez. lav., n. 1379/2019).
16. Ritiene, allora, il giudicante che le critiche rivolte da , sotto più profili (ivi compreso quello PA riguardante la formazione professionale ricevuta), all'impresa datrice, risultino, già a una piana lettura delle allegazioni contenute nella stessa memoria difensiva e, a maggior ragione, alla luce del contenuto del doc. 5¹ di parte resistente (e-mail inviata dal ricorrente a Mola - l.r. - il giorno antecedente al licenziamento), pienamente rispettose dei parametri della continenza e della pertinenza. ¹ “Gentile dott. sono a scriverle perchè sarà sicuramente molto impegnato. La ringrazio per l'opportunità Pt_2 che mi sta dando, tuttavia mi permetto di darle il mio contributo, da imprenditore. Proprio perché vedo un potenziale esplosivo nell'idea di un marketPlace fisico e virtuale che raccolga il lusso made in Italy nel settore dell'ar-redo, in grado di poter espandersi a livello nazionale e internazionale. Assodato questo, ritengo che il database dei clienti attivi, potenziali e lead possa essere meglio sfruttato con CRM di primo livello nel settore vendite (quali SalesForce ad esempio). Definire CRM un sistema di fogli Google con 6 colori diversi per contraddistinguere gli status e note scritte discrezionalmente dall'operatore è soggetto all'errore umano. Fare 50 o 100 telefonate al giorno (senza uno script insegnato e/o facilmente reperibi-le )lascia molta arbitrarietà anch'esso come processo. permette di gestire il contatto con una molteplicità di declinazioni in CP_2 termini di status, di aprire cases per ordini, allestimenti, consegne, reclami. Ogni contatto viene esploso in una molteplicità di reparti diversi e si tiene traccia dello storico delle telefonate, inbound e out-bound. Sempre con SalesForce il marketing può creare una journey nella vita di ogni contatto e inviare automaticamente mail a ogni step di "vita". Inoltre al giorno d'oggi con le integrazioni tra meta business e partner come BR (ex sendinblue), è possibile inviare messaggi whatsapp ai lead e clienti dormienti con un tasso di lettura del 80%, si paga certo ma meno di un dipendente che fa 100 telefonate al giorno nei modi detti prima. Poi manca un numero verde dedicato alle vendite, esiste solo quello dell'assistenza. In determinati orari e con un ridottissimo team di persone a gestirlo. Manca un processo strutturato nella formazione delle nuove risorse: sono stato la- sciato al PC a vedere 8 ore di progettazione metron al giorno. Senza potermi ritenere ad oggi confidente nel progettare in autonomia. Dopo 9 giorni mi viene richiesto di progettare da solo per un potenziale cliente importante. È vero ci sono aziende peggiori di mobilmarket, ma ho sempre pensato che per crescere bisogna guardare a chi è migliore di noi. Va bene motivarsi ma è giusto spiegare nei minimi dettagli e con semplicità quelle che nel concreto sono le best practice dei venditori top (il mio omonimo viene sempre citato ma non si
pagina 3 di 5 17. Emerge, infatti, per tabulas come il lavoratore in detto documento non abbia utilizzato alcuna espressione offensiva, indecorosa etc., né, d'altro canto, alcunché in proposito è stato specificamente dedotto dalla società datrice;
ancora, nella memoria di costituzione la convenuta non ha specificamente negato la veridicità delle circostanze di fatto rispetto alle quali esprime le proprie PA valutazioni critiche;
infine, trattasi, con tutta evidenza, di critiche relative alle modalità di organizzazione e gestione dell'attività d'impresa sotto il profilo dell'efficienza e dell'efficacia.
18. Costituendo, dunque, la condotta del lavoratore esercizio di un diritto (art. 51 c.p.), diviene irrilevante, quand'anche provato, il fatto (peraltro genericamente prospettato) che a seguito delle affermazioni del
, “tra i dipendenti, si era creato un forte malumore tanto che” i colleghi cercavano “di PA evitare il contatto con il Sig. proprio per evitare di ascoltarlo.” (difetta, in altri termini, un PA danno contra ius data l'assenza di antigiuridicità della condotta).
19. Quanto, poi, all'ulteriore comportamento del asseritamente inadeguato, si osserva che, PA quand'anche corrispondente al vero, non è ravvisabile (anche per la mancanza di puntuali deduzioni sul punto) alcun profilo di illiceità, sub specie di inadempimento degli obblighi legali e contrattuali gravanti sul prestatore di lavoro, nel fatto che nell'arco temporale tra il 13.05.2024 PA ed il 17.05.2024, allorquando si trovava presso la sede di le offriva servizi gratuiti di CP_1 trattamenti estetici in quanto proprietario di negozi di estetista.” (la convenuta commercializza, invece, elementi di arredo), sfuggendo, in particolare, quale sarebbe il divieto deontologico che l'azienda ritiene violato e quale la relativa fonte.
20. Per giunta, pare opportuno evidenziare che, pur essendo appena iniziato il periodo di prova contrattualmente previsto, la società datrice neppure ha allegato di aver informato il dipendente di disapprovare i suddetti comportamenti e che costui, noncurante, abbia perseverato in essi.
21. In conclusione, si ritiene che, a fronte del dato oggettivo di soli 5 giorni di lavoro, rispetto a un periodo di prova fissato in 60 giorni, la società datrice non abbia dimostrato di aver effettivamente verificato le qualità professionali e il comportamento del lavoratore, atteso che le condotte in relazione alle quali la società datrice assume di aver accertato l'inadeguatezza del lavoratore rispetto al “contesto aziendale”, sono risultate, per i motivi sopra illustrati, inconferenti rispetto alla funzione economico-sociale che l'o.g. assegna al patto di prova.
22. Del resto, ancorché il licenziamento durante il periodo di prova rientri nella cosiddetta area della recedibilità acausale in quanto il datore è titolare di un diritto potestativo il cui esercizio legittimo non richiede giustificazione, tuttavia, non può ammettersi che l'esercizio del diritto potestativo riconosciuto al datore di lavoro possa risolversi nel mero arbitrio del suo titolare, dal momento che l'ordinamento, comunque, assegna garanzia costituzionale al diritto di non subire un licenziamento arbitrario.
23. Pertanto, il licenziamento intimato al ricorrente per mancato superamento del periodo di prova deve essere giudicato illegittimo.
24. Quanto alla tutela da riconoscere al ricorrente, visti gli artt. 112 c.p.c. e 3, comma 1 d.lgs. n. 23/2015, il rapporto di lavoro deve essere dichiarato estinto alla data del licenziamento e il datore di lavoro deve essere condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale che, applicati i criteri di cui all'art. 8 l. n. 604/66 (Corte Cost. n. 194/2018), a cominciare dalla minima anzianità di servizio, si quantifica in un importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c.
25. È assorbita ogni ulteriore questione controversa.
26. Il regolamento delle spese di lite, liquidate come in dispositivo in base all'importo per il quale il ricorso ha trovato accoglimento e all'attività difensiva concretamente svolta, segue il criterio legale della soccombenza di parte convenuta.

P.Q.M.


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pagina 4 di 5 il Tribunale di Firenze, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, definitivamente pronunciando, disattesa e reietta o assorbita ogni ulteriore e/o diversa domanda, deduzione ed eccezione,
- ex art. 3, co. 1 d.lgs. n. 23/2015, dichiara estinto alla data del licenziamento il rapporto di lavoro inter partes e condanna a corrispondere a un'indennità non Controparte_1 PA assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 6 (sei) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c.;
- condanna parte convenuta a rifondere a parte ricorrente le spese di lite che liquida in complessivi € 2.200,00 per compensi professionali, oltre 15% per spese generali, I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Firenze, 29 maggio 2025 Il Giudice del Lavoro
Carlotta Consani
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