REPY BBLICA ITALIANA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA Il Tribunale di Napoli, nella persona della dr. M.R.Lombardi in funzione di Giudice del lavoro, ha emesso la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 9497/2024 avente ad OGGETTO: impugnativa di licenziamento, vertente TRA rappresentato e difeso dall'Avv. Gaetano Galotto Parte 1
RICORRENTE
E
CP 1 in persona del legale rappresentante pro tempore rappresentato e difeso dall'Avv. Giovanni Ambrosio
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso del 19.04.2024 il ricorrente in epigrafe indicato conveniva in giudizio la resistente chiedendo a questo Tribunale l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
Dichiarare il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo, così come intimato, illegittimo, inefficace e comunque nullo, con ogni conseguenza di legge e, per l'effetto: ^ordinare a CP 1 in persona del legale rappresentante p.t., la reintegrazione del
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ricorrente nel posto precedentemente occupato con contestuale condanna della società resistente al pagamento di un'indennità, a titolo di risarcimento dei danni, commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (art. 2120, comma 2, c.c.) dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, detratto l'aliunde perceptum, costituito dalla NASPI già percepita, ed al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione;
ⁱn ^via ^subordinata, condannare comunque ^CP 1 in persona del legale rappresentante
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p.t., al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva pari ad un minimo di quattro mensilità e ad un massimo di ventiquattro mensilità commisurate alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (art. 2120, comma 2, c.c.); in via ulteriormente subordinata, accertare la violazione procedurale ex art. 18, comma 6, Legge 300/70 e ss.mm.ii. e, per l'effetto, condannare comunque CP 1 in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva pari ad un minimo di sei mensilità e ad un massimo di dodici mensilità commisurate alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (art. 2120, comma 2, c.c.); accertare e dichiarare l'intercorso rapporto di lavoro subordinato nelle mansioni di operaio generico e nel periodo lavorativo di cui in premessa;
accertare e dichiarare, per le ragioni esposte in ricorso, la sussistenza di responsabilità di CP 1 in persona del legale rappresentante p.t., in relazione alla condotta illecita

mobbizzante e dequalificante tenuta dalla CP 2 resistente nei confronti del ricorrente e, per l'effetto: ^condannare ^CP 1 in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento alla corresponsione del risarcimento in favore del ricorrente del danno patrimoniale (inteso come danno alla professionalità), non patrimoniale inteso come danno biologico per la lesione dell'integrità psico-fisica nella misura dell'8%, morale ed esistenziale subiti, da quantificarsi anche in via equitativa e che complessivamente si indicano nella prudenziale misura di €
150.000,00, o in quella maggiore o minore somma che risulterà in corso di causa e da quantificarsi mediante nomina di CTU;
^condannare ^CP 1 in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento delle spese, diritti ed onorari di causa, con attribuzione al sottoscritto procuratore antistatario.
In punto di fatto deduceva di aver lavorato alle dipendenze di ^CP 1 che si occupa di generazione di energia elettrica da fonti rinnovabili e raffinazione di oli vegetali tropicali, in forza di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time, e senza soluzione di continuità, dall'11.06.2009 all'11.10.2023 data in cui veniva licenziato per giusta causa.
Rilevava di essere stato assunto con la qualifica di Impiegato Amministrativo – Livello A del CCNL Settore Chimica PMI applicato in azienda di essere stato assegnato presso la sede operativa di TE (SA) e che, nonostante le differenti assegnazioni di livello avvenute in tutto il periodo lavorativo (cfr. doc.4 e doc. 6 del ricorso), di fatto, gli venivano impartite, in via continuativa ed esclusiva mansioni afferenti alla qualifica di operaio cui aggiungeva un ambiente di lavoro ostile e mortificante che andavano, quindi, a ledere la sua integrità psico-fisica, nonché, la sua professionalità. Ed invero, a far data dal 31.05.2023 all'11.10.2023, il Pt 1 risultava essere, senza soluzione di continuità, in stato di malattia per "Disturbo dell'adattamento con ansia e umore depresso misti” così come da documentazione medica allegata.
Ciò premesso, rilevava che, con missiva del 09.10.2023, la società resistente contestava al ricorrente l'assenza ingiustificata dal lavoro irrogandogli, poi, l'11 ottobre 2023 il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo.
In diritto richiamava la violazione degli artt. 2118 e 2119 c.c., della legge 15 luglio 1966, n. 604, della legge 20 maggio 1970 n. 300, del D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 e ss.mm.ii., C.C.N.L Settore Chimica
PMI del 25.07.2013 e ss.mm.ii ed, infine, dell'art. 2087 c.c.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, si costituiva la società resistente che con molteplici argomentazioni, in fatto ed in diritto, premessa l'inammissibilità ed infondatezza della domanda attorea, ne chiedeva il rigetto.
Disposta CTU, all'esito del deposito della perizia richiesta, la causa è stata decisa. Il ricorrente impugna il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo dell'11.10.2023 che qui di seguito si riporta: "nell'ambito del Suo rapporto di lavoro alle nostre dipendenze, facciamo seguito alla nostra contestazione disciplinare comunicataLe con nota pec del 9 ottobre 2023 nella quale Le abbiamo contestato che: “Lei dal giorno 24 settembre 2023 non si è presentato al lavoro e da tale data a tutt'oggi risulta continuativamente assente dal lavoro senza giustificazione e senza comunicazione."; considerato che Lei è stato assente per malattia con certificazione giustificativa dal 16 agosto al 23 settembre 2023;

considerato che

l'ultimo certificato di malattia da lei prodotto giustificava la sua assenza fino al 23 settembre 2023; considerate e valutate altresì le Sue giustificazioni scritte presentate a mezzo pec del 9 ottobre 2023 nelle quali Lei solo a fronte della nostra contestazione disciplinare del 9 ottobre 2023 si è limitato a dedurre che: la reiterazione delle assenze senza soluzione di continuità dall'insorgenza della malattia a tutt'oggi è giustificata dal persistente stato psicofisico alterato e causato dalle condizioni di lavoro poste in essere in Azienda. Si rappresenta, altresì, che, anche a seguito di quanto precedentemente comunicato a mezzo diffida stragiudiziale del proprio legale, alcuna rassicurazione veniva fornita al sottoscritto a tutela di una serena ripresa della propria attività lavorativa nel rispetto delle più elementari norme sulla sicurezza e sulla salute sul lavoro."; considerato che nessuna comunicazione delle assenze dal 24 settembre al 9 ottobre è stata da Lei fornita alla Scrivente;

considerato che

nessuna certificazione giustificativa delle suddette assenze è stata da Lei presentata alla Scrivente;

ritenuto che

le controdeduzioni da Lei rese con la sua citata pec del 09 ottobre 2023 non sono fondate e non sono idonee a far venire meno gli addebiti contestati, ritenuto che i comportamenti da Lei posti in essere integrano un'intollerabile negazione dei doveri di diligenza, correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175, 1176, 1375, 2104 cod.civ., sottesi al rapporto di lavoro;
ritenuto, pertanto, che i detti comportamenti siano tali da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro;
con la presente Le comunichiamo ai sensi dell'art. 2119 c.c. il licenziamento senza preavviso. Il suo rapporto di lavoro, pertanto, dovrà considerarsi risolto con effetto dal 09 ottobre 2023, data di avvio del procedimento disciplinare e della Sua sospensione cautelare dal servizio. In via meramente subordinata la presente risoluzione è da valersi comunque quale licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Distinti saluti". ^Il ^Pt ¹ nel ricorso assume di essere stato in malattia continuativa dal 31 maggio del 2023 all'11 ottobre dello stesso anno e che il provvedimento disciplinare sarebbe stato emesso illegittimamente in assenza di prova circa i fatti costituenti inadempimento contrattuale. La società contesta al ricorrente l'omessa comunicazione e giustificazione dell'assenza dal 23 settembre in poi.
Preliminarmente deve rilevarsi che il licenziamento impugnato è disciplinato dalla cd. legge Fornero essendo il rapporto di lavoro sorto prima del 2012.
Ed invero, come affermato dalle Sezioni Unite di questa Corte (cfr., Cass. SS.UU. n. 141 del 2006), in tema di riparto dell'onere probatorio, in ordine ai presupposti di applicazione della tutela reale o obbligatoria al licenziamento di cui sia accertata l'invalidità, la dimensione dell'impresa, inferiore ai limiti stabiliti dalla L. n. 300 del 1970, art. 18 costituisce un fatto impeditivo del diritto del lavoratore di riprendere l'attività e deve, perciò, essere provato dal datore di lavoro. Sono i fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l'attività e, sul piano processuale, dell'azione di impugnazione del licenziamento, esclusivamente l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimità dell'atto espulsivo, mentre le dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall'art. 18 st. lav., costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento, fatti impeditivi che devono, perciò, essere provati dal datore di lavoro. Mediante l'assolvimento dell'onere probatorio consente a quest'ultimo di dimostrare, ex art. 1218 c.c., che l'inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto non è a lui imputabile e che, comunque, il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessità di ridurre il rimedio da lui esercitato al risarcimento pecuniario, perseguendo, inoltre, la finalità di non rendere troppo difficile l'esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della "disponibilità" dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell'impresa (Cass. n. 9867 del 2017).
Orbene, nella fattispecie in esame la società si è limitata a dedurre l'insussistenza del requisito dimensionale senza nulla allegare al riguardo e nemmeno a livello indiziario. Tanto premesso, a seguito delle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012 al regime sanzionatorio dettato dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, il giudice deve procedere ad una valutazione più articolata circa la legittimità dei licenziamenti disciplinari rispetto al periodo precedente (cfr. Cass. n. 13178 del 2017; successive conformi: Cass. n. 5339 del 2018; Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 18823 del
2018; Cass. n. 32500 del 2018).
In primo luogo, deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo la riforma del 2012 "modificato le norme sui licenziamenti individuali, di cui alla L. n. 604 del 1966, laddove stabiliscono che il licenziamento del prestatore non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c., o per giustificato motivo" (così Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017).
Nel caso in cui il giudice escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, deve svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno di una delle due condizioni previste dall'art. 18, comma 4, per accedere alla tutela reintegratoria ("insussistenza del fatto contestato" ovvero fatto rientrante "tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili"), dovendo, in assenza, applicare il regime dettato dal comma 5, "da ritenersi espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale" (ancora Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017).
Il datore di lavoro, su cui a norma dell' art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare l'assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza e, in particolare, la sua dipendenza da causa a lui non imputabile.
Nel caso di specie la società ha richiamato gli artt. 45 e 61 del CCNL applicabile. Non rileva, quale vizio dell'atto, il mancato richiamo alle disposizioni contrattuali e ciò per due ordini di motivi.
In tema di licenziamento disciplinare, oggetto della contestazione dell'addebito, secondo la previsione di cui all'art. 7 legge n. 300 del 1970, è il fatto nei suoi elementi materiali, non anche le specifiche disposizioni legali o contrattuali che il fatto abbia violato, onde l'assenza ^delle suddette disposizioni non comporta né l'invalidità della contestazione né che il giudice debba limitare la sua valutazione all'accertamento che il fatto violi le specifiche norme di cui si alleghi la violazione, competendo, invece, al giudice la qualificazione giuridica del fatto contestato. Ed infatti, è sufficiente che siano fornite nella contestazione le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto che il datore di lavoro considera illecito disciplinare, senza che rilevi la mancata indicazione delle disposizioni legali o contrattuali. Invero, poi, la comunicazione di malattia al datore di lavoro, prescritta dall'art. 2 del d.l. n. 563/1979 (conv. in legge n. 33/1980), incide sulla possibilità di prosecuzione del rapporto nella misura in cui la sua omissione impedisca al datore di lavoro di controllare lo stato di malattia e la giustificatezza dell'assenza ed allo stesso lavoratore di provarla a distanza di tempo, ove si tratti di malattie a carattere transeunte, che non lasciano traccia apprezzabile. Inoltre, deve rilevarsi che, al di là del richiamo alla specifica disposizione contrattuale, la società ha ritenuto che il comportamento inadempiente del lavoratore costituisca giusta causa di licenziamento ex art 2119 c.c.
La giusta causa di licenziamento, ed il giustificato motivo soggettivo, costituiscono una nozione che la legge allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole
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nel tempo configura con disposizioni (ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tanto premesso, l'art.45 del detto CCNL del 2009, come modificato dal CCNL del 2016, denominato Certificazione Medica prevede che: "L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda il più presto possibile e comunque entro l'inizio del normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l'assenza stessa, salvo in caso di comprovato impedimento. Inoltre, il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda non oltre il terzo giorno dall'inizio della malattia, il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia. L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda il più presto possibile e comunque entro l'inizio del normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere il servizio e deve essere attestata da successivi protocolli identificativi, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire in azienda entro il terzo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato precedente. In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini indicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata". Le parti sociali hanno, quindi, con la invocata disposizione, qualificato l'assenza ingiustificata dal lavoro.
Nel caso di specie, non è in contestazione la sussistenza della patologia, nonché il fatto che essa sia la ragione dell'assenza del ricorrente dal lavoro, quanto, piuttosto, l'invio della comunicazione e di documentazione medica probante la stessa. Non vi è prova che il ricorrente abbia notiziato la società o inviato certificati medici che ne giustificassero l'assenza.
In ordine alla sussistenza della giusta causa, viene richiamato l'art. 61 comma 2 lett. a) del CCNL del 17.12.2009 intitolato Licenziamento per mancanze che prevede: "Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa, ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni: a) Assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per 5 volte in un anno nei giorni precedenti e/o seguenti ai festivi e alle ferie;
Omissis
La norma collettiva che sanziona con il licenziamento l'assenza ingiustificata, tutela l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella continuità ed effettività della prestazione dell'attività lavorativa a cui si riconnettono obblighi di comunicazione in capo al lavoratore, sanzionati ove rimasti inadempiuti.
Non rileva tanto l'effettività della malattia quanto, piuttosto, la diligenza nell'esecuzione della prestazione che si concreta, anche, nella corretta e tempestiva informazione al datore di lavoro della sua impossibilità. Gli adempimenti richiesti hanno la funzione di consentire all'imprenditore di provvedere, con tempestività, ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell'impresa e della produzione.
Le parti sociali hanno valutato, con apprezzamento insindacabile dei contrapposti interessi, che il protrarsi dell'assenza non assistita dall'adempimento degli obblighi di comunicazione costituisce inadempimento così grave da giustificare il licenziamento in quanto trascende il limite di tollerabilità di un'assenza non giustificata.
Peraltro, non qualunque omessa comunicazione rileva, ma solo quella che si ricollega ad un protrarsi dell'inadempimento per un tempo che le parti sociali hanno ritenuto importante (cinque giorni). In tal senso, la prova non concerne la sussistenza della malattia bensì l'impossibilità per il lavoratore di provvedere alle dovute comunicazioni.
Ed invero, ben avrebbe potuto il lavoratore provare la giustificatezza dell'assenza, ai sensi dell'art. 2119 c.c., anche successivamente alla malattia, ove fosse stato nell'impossibilità incolpevole di effettuare la prescritta comunicazione, ad esempio, per gravissima malattia che abbia impedito al medesimo, o ai familiari, per la gravità della situazione clinica e psicologica del momento, di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro.
Circostanze, queste, di certo non dedotte e nemmeno allegate dal lavoratore.
Come esposto, il ricorrente è risultato assente, ai sensi dell'art 45 del CCNL citato, dal 24 settembre al 9 ottobre del 2023.
La tipizzazione operata dalle parti sociali se, di certo, è un indice per la valutazione del comportamento inadempiente ai fini della sua gravità, dall'altra, non vincola il Giudice che deve valutare la fattispecie concreta considerando tutti gli elementi soggettivi ed oggettivi che la integrano.
Al riguardo, ritiene chi scrive, che il recesso operato dalla società sia legittimo in considerazione dei giorni di assenza ingiustificata, ben 15, ed anche per l'essere il ricorrente addetto all'impianto di raffinazione di oli vegetali per l'industria alimentare, nella specie, quella dolciaria e della cioccolata, in quanto impianti a ciclo continuo.
Tenendo conto di tali aspetti, la condotta contestata, risulta grave ed incide sull'affidamento che il datore di lavoro deve avere circa la corretta prosecuzione del rapporto lavorativo. Deve, quindi, esaminarsi la domanda di risarcimento del danno patrimoniale e, quest'ultimo, non inteso, per quanto specificato in ricorso, nel danno biologico per la lesione dell'integrità psico-fisica. Quale fondamento di tale diritto, il Pt 1 ha evidenziato, da una parte, la sussistenza di plurimi comportamenti datoriali vessatori, integranti mobbing, dall'altra, l'adibizione a mansioni operaie nonostante risultasse inquadrato quale impiegato. Il mobbing consiste, quindi, nel susseguirsi di attacchi frequenti e duraturi e di soprusi da parte dei superiori gerarchici (cd. mobbing verticale discendente o bossing) o di altri colleghi di lavoro (cd. mobbing orizzontale, ove avvenga tra soggetti di pari grado, ovvero mobbing ascendente, ove il soggetto passivo dei comportamenti in esame sia un superiore gerarchico) che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiarne i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso, nonché, di provocarne le dimissioni. Trattasi di un susseguirsi di episodi traumatici correlati tra loro posti in essere al fine di indebolire le resistenze psicologiche e manipolare il soggetto “mobbizzato". Il fenomeno in esame si caratterizza, pertanto, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell'accezione di volontà di nuocere o infastidire, o comunque, svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. Le fattispecie comunemente qualificate come mobbing sono riconducibili a violazioni dell'art. 2087 c.c. e, quindi, integrano ipotesi di responsabilità contrattuale.
La comune responsabilità contrattuale, essendo collegata all'inadempimento di un'obbligazione contrattuale (ad esempio, quella che individua le mansioni del dipendente o quella sulla sicurezza dell'ambiente di lavoro, meglio definita dal D.Lgs. n. 81 del 2008) segue le regole ormai consolidate della giurisprudenza, in base alle quali, in tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento (Cass., S.U., n. 13533 del 30 ottobre 2001). Devono, però, considerarsi le peculiarità del mobbing, costituito da condotte datoriali legittime che diventano inadempimenti in ragione della presenza di un intento persecutorio. Gli elementi che caratterizzano il mobbing sono, quindi, dei fattori di rischio che esprimono la nocività dell'ambiente di lavoro e rendono qualificabile come inadempimento azioni e omissioni che, in assenza di siffatti elementi, non sarebbero contestabili. Ne deriva che il lavoratore che denunci la ricorrenza di un'ipotesi di mobbing deve, non solo, allegare l'inadempimento datoriale e provare il titolo del suo diritto, il danno eventualmente subito e il nesso causale fra detto inadempimento e il pregiudizio lamentato, ma, in aggiunta a ciò, è tenuto a dimostrare anche il menzionato intento persecutorio (Cass., Sez. L., n. 10992 del 9 giugno 2020). Ed invero i fatti denunciati dal ricorrente si caratterizzano per la loro genericità e le circostanze individuate quali comportamenti mobbizzanti sono, da una parte, afferenti le condizioni di nocività dell'ambiente lavorativo, in quanto rilevanti su di un diverso profilo, quello della sicurezza definita dal D.Lgs. n. 81 del 2008 che non integra la condotta inadempiente lamentata, dall'altra, sono prive di specificità.
Nella specie, viene utilizzato l'avverbio frequentemente che non consente di comprenderne la consistenza e di circoscriverle in un determinato periodo storico. Solo in relazione a due episodi (cfr. capi 26 e 27) sono indicati elementi precisi ma, gli stessi, anche in considerazione del tempo trascorso tra il primo ed il secondo (3 anni), non consentono di integrare la condotta denunciata.
Per tale motivo, questo Giudice ha ritento di non dover ammettere la prova testimoniale richiesta, non essendo le circostanze che si intendono provare specifiche e tali da poter dimostrare la condotta lamentata. Quanto, invece, al dedotto demansionamento, costituisce circostanza pacifica che il Pt 1 ^sia ^stato assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dell'11.06.2009, e con qualifica di Impiegato Amministrativo - Livello A del CCNL Settore Chimica PMI applicato in azienda e veniva assegnato presso la sede operativa di TE nel Livello C del CCNL applicato in Azienda ("[...] e che, successivamente, veniva assegnato alle superiori mansioni di impiegato ad un livello superiore a partire dal 01 ottobre 2013 [...]"; ed infine con disposizione di servizio dell'01.07.2019 a firma del legale rappresentante p.t. di CP_1 gli veniva comunicato che “[...] a far data da oggi 01 luglio 2019, verrà applicato al suo contratto con noi in essere a far data dall'11.06.2009, il passaggio al livello superiore “D” con nuova qualifica di Operaio Specializzato. [...]" pur svolgendo sempre le medesime mansioni.
Del pari, la società non contesta che egli sia da sempre stato adibito a mansioni di operaio. Questo Giudice, pertanto, in ragione della condotta datoriale in sé inadempiente avendo adibito il ricorrente a mansioni non rispondenti alle qualifiche riconosciuti ha disposto CTU volta a verificare la sussistenza della patologia lamentata dal ricorrente e l'eventuale ascrivibilità della stessa alla condotta dequalificante posta in essere dal datore di lavoro. Deve rilevarsi che il ricorrente ha prodotto una relazione peritale redatta dal dotto ^Persona ^{1 second}o ^cui: "ⁱl ^Pt 1 ha iniziato a presentare significativi sintomi dello spettro ansioso- depressivo nel maggio 2019, sintomatologia ingravescente che lo ha portato a chiedere un consulto specialistico. La sintomatologia, correlata alle vicende lavorative come da lui riportate appare quale riflesso ed espressione di dinamiche patologiche di frustrazione e mortificazione, rispetto ad un assetto lavorativo descritto come penalizzante sotto il profilo umano e professionale.." Il tecnico di parte ha, quindi, ritenuto di qualificare la patologia quale Disturbo dell'adattamento con ansia e umore depresso misti, riconoscendo un danno biologico dell'8%. Tale valutazione è stata ritenuta dal CTU nominato non affidabile e convincente sul piano della correttezza metodologica e procedurale data l'assenza di qualsivoglia ulteriore documentazione specialistica dotata di adeguati, necessari, profili di terzietà essendo il dott. ^Per 1 t^erapeuta ^e perito.
In particolare, la dott.ssa Persona 2 ha ritenuto inoltre che la relazione non fosse adeguatamente motivata in quanto "l'indagine anamnestica occupazionale, nel caso di disturbi psichici correlati ad eventi psicotraumatizzanti, si basa sull'impiego di un protocollo consolidato che comprende accertamenti di carattere internistico, neurologico, psichiatrico, psicologico ed eventualmente anche psicodiagnostico (test di livello, di personalità, proiettivi e neuropsicologici), al fine di valutare oltre alle eventuali alterazioni delle funzioni mentali primarie di pensiero, anche gli stati emotivo-affettivi, la struttura e la sovrastruttura dell'Io, nonché i meccanismi difensivi".
Ed invero, il tecnico h precisato che si “può ragionevolmente affermare che la diagnosi formulata ^dal ^Dott. ^Per 1 in data 20 dicembre 2021 non presenta alcun rapporto di continuità con il disturbo, peraltro solo certificato il 16 maggio 2019: in tale arco temporale non sono emerse sollecitazioni continue di carattere emotivo che avrebbero potuto mantenere attivo il processo patologico, inizialmente accertato dal Dott. Per 1 , né risulta che il periziato abbia avuto bisogno di ricorrere al supporto di altri specialisti o di assumere terapia farmacologica (peraltro, più volte negata dal ricorrente)"
Pertanto, ha così ritenuto: "La patologia accertata dal Dott. ^Per 1 non si è presentata in forma organizzata e con un andamento continuativo, come ci si attenderebbe in caso di un disturbo correlato ad una situazione lavorativa avversativa, bensì con manifestazioni episodiche, così come si evince dai certificati redatti dal Dott. Per 1 nelle date 20.12.2021, 02.08.2022 e 31.05.2023, che nessuna correlazione presentano sia con l'assunto demansionamento e sia con il dedotto ambiente lavorativo molesto" e tanto emergerebbe anche dalla stessa terapia con antidepressivi riportata nei certificati che il Dott. Per 1 che li prescrive sempre a dosaggio ridotto dalla circostanza che il Pt 1 non ha mai avuto necessità di assumere gli psicofarmaci prescritti (come da lui affermato) che non si è sottoposto a trattamenti psicoterapici e che sussiste un vuoto temporale dal 2019 al 2021 nel quale non vi sono certificati medici attestanti la patologia. Il CTU ha negato la sussistenza del nesso di causalità tra l'attuale situazione psicologica e la condotta datoriale, qualificando la patologia in termini diversi da quelli ritenuti dal tecnico di parte ed ha valutato la inesistenza di un danno psichico considerato che lo stesso Dott. ^Per ¹ n^on ^ha evidenziato alcuna apprezzabile compromissione delle competenze cognitive e comportamentali del periziato come chiaramente si evince dal suo elaborato.
Ha quindi concluso che: "la mancanza di un continuum cronologico certificativo, suscettibile di utilizzo dal punto di vista medico-legale, rende evidente la mancata soddisfazione sia del criterio cronologico che di quello della continuità fenomenologica;
pertanto, è da escludersi che il ricorrente abbia subito un disturbo psichico organizzato e continuativo, mentre appare ragionevole ritenere che lo stesso abbia vissuto una condizione di malessere psico-fisico di natura transitoria, limitata a brevi periodi, nel dicembre 2021/marzo 2022, agosto 2022 (15 giorni) e giugno/novembre 2023, da correlarsi, data l'assenza di comprovate vicende lavorative avversative, a particolari e significativi life-events (decesso di entrambi i genitori, di cui si prendeva cura, la madre il 31 ottobre 2021, per scompenso cardiaco, il padre, affetto da demenza, il 28.12.2023 per infezione SARS-Cov-2, responsabilità derivanti dalla gestione delle proprietà di famiglia cui si è trovato a provvedere da solo)".
Tali valutazioni risultano confermate anche alla luce delle osservazioni mosse dal CTP di parte ricorrente concludendo la CTU nella valutazione che il disagio psichico del periziato non ha mai inciso sul suo funzionamento psichico in modo significativo, tanto da interferire con la decodifica e comprensione della realtà con i processi di attribuzione e significato, con la capacità cognitiva, attivando, altresì, distorsioni del pensiero. Le conclusioni del tecnico nominato in quanto logiche corrette e non inficiate dai rilievi dei periti di parte che costituiscono mere divergenze valutative e che non evidenziando errori metodologici o scientifici, sono pertanto vanno integralmente condivise. Deve, pertanto, affermarsi l'inesistenza dell'assunto danno biologico sia materiale che in relazione al possibile nesso causale.
La domanda va quindi rigettata la domanda di danno non patrimoniale. Quanto al danno patrimoniale, la Suprema Corte ha più volte precisato che ai fini della dell'esistenza e della prova anche presuntiva del danno alla professionalità costituiscono elementi indiziari gravi, precisi e concordanti la qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione (Cass. n. 25743 del 2018; n. 19778 del 2014; n. 4652 del 2009; n. 29832 del 2008). Nella specie, al di là della allegazione dello svolgimento di attività di carattere operativo e non concettuale, così come previsto in contratto, il ricorrente nulla ha allegato sulla possibile incidenza sulla crescita professionale atteso che non risulta avere svolto mansioni differenti e maggiormente qualificanti prima dell'assunzione.
Ed infatti, il danno derivante da demansionamento e dequalificazione professionale non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale ma può essere provato dal lavoratore anche ai sensi dell'art. 2729 c.c, che nel caso di specie non soccorrono per poter operare la liquidazione equitativa dello stesso.
Per quanto innanzi il ricorso va rigettato.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza nella misura della metà dovendosi compensare per la restante parte in ragione della sussistenza dell'inadempimento datoriale seppur non produttivo di danni.

PQM

Così provvede:
1) Rigetta il ricorso;

2) condanna parte ricorrente alla metà delle spese del giudizio liquidata in € 3500,00 oltre IVA e
CPA e spese forfettarie come per legge compensando tra le parti le restanti spese. IL GIUDICE Dott. M.R.Lombardi