REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Tommaso Maria Gualano, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 2379/2024 promossa da:
(C.F. ), (C.F. ), Parte_1 C.F._1 Parte_2 C.F._2 con il patrocinio dell'avv. SANTUCCI FRANCESCO, elettivamente domiciliati in VIA FRA' GIOVANNI ANGELICO 14 FIRENZE presso il difensore avv. SANTUCCI FRANCESCO
Parte ricorrente contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. MARIANI Controparte_1 P.IVA_1
MICHELE, elettivamente domiciliato in VIA G.B. COTTOLENGO 8 PISA presso il difensore avv.
MARIANI MICHELE
Parte resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
e hanno convenuto in giudizio formulando le Parte_1 Parte_2 Controparte_1
seguenti conclusioni:
“-I- accertare e dichiarare la natura discriminatoria e/o l'illegittimità del mancato computo, ai fini della determinazione del premio di risultato di cui all'accordo aziendale 27/7/2023, dei giorni di assenza per assistenza a disabili effettuati ex art. 33 Legge 104/1992 nell'anno 2023 - pari a 36 per la ricorrente e pari a 33 per il ricorrente -, al pari della effettiva presenza in Parte_1 Parte_2 servizio, ove occorrendo previo accertamento della nullità ovvero previa disapplicazione dell'art. 5 del suddetto accordo nella parte in cui prevede che alle giornate di “congedo straordinario ai sensi dellaL.104/92 … ai fini del calcolo dell'ammontare del premio annuo, sarà attribuito un punteggio pari a 0”;
-II- accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a considerare, ai fini della determinazione del premio di risultato di cui all'accordo aziendale 27/7/2023, come giorni di presenza, i summenzionati giorni di assenza per assistenza a disabili effettuati ex art. 33 Legge 104/1992 nell'anno 2023 - pari a 36 per la ricorrente e pari a 33 per il ricorrente -; Parte_1 Parte_2
-III- condannare conseguentemente la società convenuta a corrispondere
• in favore della ricorrente , la somma di € 37,78; Parte_1
• in favore del ricorrente la somma di € 37,76; Parte_2 ovvero le diverse somme ritenute di giustizia a titolo di differenza sul premio di risultato spettante ovvero alternativamente a titolo di risarcimento del danno patrimoniale da quantificarsi in misura pari alla differenza di premio di risultato non percepita;
-IV- condannare altresì la società convenuta a corrispondere
• in favore della ricorrente , la somma di € 500,00; Parte_1
• in favore del ricorrente la somma di € 500,00; Parte_2 ovvero le diverse somme ritenute di giustizia a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale così come meglio dedotto in atti;

-V- oltre interessi legali e rivalutazione monetaria decorrenti dal 28/3/2024;
-VI- condannare infine la società convenuta alla refusione delle spese di causa”.
I ricorrenti hanno dedotto:
- di essere “lavoratori mobili” con la qualifica di “operatore di esercizio” (parametro 183 per e Pt_1
parametro 158 per , attualmente alle dipendenze della società resistente, aggiudicatasi la gara Pt_2
per la gestione del trasporto pubblico locale su gomma nella Regione Toscana;

- che, in particolare:
• , assunta in data 17.4.2001 da a seguito di trasferimento di ramo di Parte_1 CP_2
azienda è passata dal 1.12.2012 alle dipendenze di e, dal 1.11.2021, ha Controparte_3
proseguito il rapporto di lavoro con Controparte_1
• assunto in data 16.1.2008 da Parte_2 Controparte_4 sempre ai sensi dell'art. 2112 c.c. è passato dal 22.10.2012 alle dipendenze di
[...]
e, anche lui dal 1.11.2021, ha avviato rapporto di lavoro Controparte_5
con la resistente;

- di aver mantenuto, presso i trattamenti economici e normativi applicati Controparte_1
dalle aziende di provenienza, pari a 84 giorni di riposo annui per la ricorrente ed a 58 giorni di Pt_1
riposo annui per il ricorrente Pt_2
- di prestare entrambi assistenza a rispettivo familiare disabile e di beneficiare, pertanto, delle agevolazioni di cui alla L. 104/1992, in specie dei tre giorni di assenza retribuita ex art. 33 L. 104/1992
(per un totale, nell'anno 2023, di n. 56 giorni fruiti da e di n. 33 giorni fruiti da . Pt_1 Pt_2
I ricorrenti hanno allegato di essere stati oggetto di discriminazione (fondata sullo stato di handicap del proprio familiare) per quanto riguarda la quantificazione del premio di risultato, liquidato dal datore di lavoro nel 2023 in misura inferiore a quello degli altri colleghi non destinatari di permessi ex lege 104, in ragione del fatto che le norme contrattuali considerano le giornate di assenza de quibus utili ai fini del raggiungimento della soglia delle giornate di lavoro richieste per la maturazione del diritto a percepire il premio, ma non anche ai fini della quantificazione dello stesso.
Costituitasi in giudizio, la società resistente ha contestato la fondatezza delle domande del ricorso e ne ha chiesto il rigetto.
La causa, istruita documentalmente, è stata decisa all'esito del deposito delle note di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c. ***
I fatti di causa sono pacifici.
I ricorrenti, “operatori di esercizio” cd. “ode” (conducenti) transitati a far data dall'1.11.2021 alle dipendenze di dalle rispettive precedenti aziende datrici di lavoro, hanno Controparte_6
mantenuto i trattamenti economici e normativi applicati dalle aziende di provenienza (per quel che qui rileva, ha mantenuto n. 84 giorni di riposo annui e ha mantenuto n. 58 giorni di riposo Pt_1 Pt_2
annui) ed ai relativi rapporti di lavoro si applica il CCNL Controparte_7
Per quanto qui interessa, la contrattazione collettiva nazionale - e segnatamente l'art. 6 del CCNL
25.7.1997 (doc. 2 fasc. ric.) e l'art. 4 del CCNL 28.11.2015 (doc. 3 fasc. ric.) - prevede che, a livello di contrattazione collettiva aziendale, possa essere introdotto e disciplinato l'istituto del premio di risultato, “volto a favorire l'ottenimento di risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e di competitività della azienda” (così l'art. 6 cit.; analoga la previsione dell'art. 4 cit., secondo cui il premio di risultato ha “l'obiettivo di collegare incentivi economici ad incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa”). ha regolamentato il suddetto istituto tramite accordo aziendale del 27.7.2023 Controparte_1
(doc. 4 fasc. ric.), che ha introdotto alcune differenziazioni in ragione dell'inquadramento del lavoratore e del numero di giorni di riposo previsti dal trattamento normativo di provenienza.
In particolare, al fine di veder maturato il proprio diritto al premio di produzione, è fissato – accanto al raggiungimento di obiettivi aziendali di effettiva presenza media annua (art. 2)¹ – un obiettivo individuale di presenza effettiva al lavoro per ciascun lavoratore (vd. art. 3) e, ai fini del raggiungimento di tale obiettivo (che è pari a 228 giornate per i lavoratori “ode” con 84 giorni di riposo annui, quale la ricorrente;
ed a 256 giornale per i lavoratori “ode” con giorni di riposo annui Pt_1 inferiori a 60, quale il ricorrente , l'art. 5 dell'accordo prevede che (anche) le giornate di Pt_2
premessi mensili e congedo straordinario ai sensi della L. 104/1992 costituiscano giornate di presenza utili alla maturazione del diritto al conseguimento del premio.
Al contrario, per quanto riguarda la quantificazione del premio, l'art. 4 dell'accordo prevede punteggi diversi per il personale “ode” con 84 giorni di riposo annuo e quello con meno di 60 giorni di riposo annuo e l'art. 5 stabilisce (per tutte le categorie di lavoratori) che, “ai fini del calcolo dell'ammontare del premio annuo”, sia attribuito un punteggio pari a zero alle giornate di “permessi mensili e congedo straordinario ai sensi della L. 104/92”².
I ricorrenti hanno quindi contestato la legittimità di tale ultima previsione, che ha comportato, a danno di ciascuno, l'erogazione di un premio di risultato inferiore rispetto a quanto avrebbero ricevuto ove fossero state considerate utili per la relativa quantificazione (anche) le assenze ex lege 104 (pari a n. 36 giornate per la ricorrente ed a n. 33 giornate per il ricorrente . In particolare, essi hanno Pt_1 Pt_2
rilevato che la mancata equiparazione delle essenze de quibus alla stregua di giornate di presenza in servizio abbia realizzato una forma di discriminazione diretta ai sensi dell'art. 2 D.Lgs. 216/2003 (o, comunque, una violazione dell'art. 2-bis della L. 104/1992), in quanto fondata sulla disabilità (non propria, ma delle persone cui prestano assistenza), essendo la disabilità il motivo del trattamento meno favorevole ai loro danni.
Per contro, parte resistente ha negato in radice la sussistenza di qualsiasi discriminazione, in quanto la
“situazione analoga” cui devono essere paragonati i ricorrenti non è quella di coloro che (peraltro costituenti una minoranza) ricevono in seno all'accordo aziendale un trattamento migliore (per essere le relative giornate di assenza considerate di presenza effettiva anche ai fini della quantificazione del premio: assenze in giornate comandate in visita medica, di agibilità sindacale e per RLS, per congedi obbligatori di maternità/paternità), bensì quella della gran parte dei lavoratori che, rimanendo assenti per motivi diversi dalla fruizione dei permessi ex lege 104, sono sottoposti a disciplina deteriore (non rilevando per essi le relative assenze nemmeno ai fini della maturazione del diritto: malattia, infortunio extra-lavorativo, infortunio sul lavoro, aspettativa di ogni tipo) o, comunque, a trattamento identico
(assenze per congedo parentale facoltativo, malattia figlio, lutto, donazione sangue e congedo matrimoniale).
Gli assunti della resistente non possono essere condivisi e le domande del ricorso risultano fondate per le ragioni che seguono.
I ricorrenti hanno allegato (ed altresì provato) sia il fattore di rischio (costituito dalla disabilità, non propria, ma del soggetto che rispettivamente assistono: docc. 9, 9-bis, 14 e 18 fasc. ric.), sia il trattamento meno favorevole cui essi sono sottoposti rispetto a quello riservato a soggetti non portatori di quel fattore di rischio, non vedendo considerate – ai fini della quantificazione del premio di produzione – le assenze da lavoro motivate dalla fruizione dei permessi ex lege 104.
Chiarito che il fattore di rischio della disabilità si esplica anche quando il lavoratore non sia disabile ma presti assistenza a persona disabile (vd. sentenza della Corte di Giustizia Europea n. 303 del 17.7.2022, cd. , la comparazione non può essere operata (come invece propugnato dalla resistente) tra Pt_3
coloro che (come i ricorrenti) sono portatori del predetto fattore di rischio e altre categorie di lavoratori che sono portatori di altri e diversi fattori di rischio (genitorialità, sesso ecc.) o, addirittura, di mere situazioni di fatto sovrapponibili agli stessi fattori di rischio (malattia, lutto), bensì tra lavoratori che si trovano in situazione analoga;
ne deriva la sussistenza di un trattamento meno favorevole del lavoratore chiamato ad assistere un familiare disabile rispetto al trattamento goduto da altro lavoratore sul quale non grava un tale incombente, che è diretta conseguenza della mancata equiparazione delle assenze ex art. 33 L. 104/1992 alle presenze in servizio e dunque è determinato dalla disabilità, ragione unica dell'ingiusta differenziazione del trattamento.
Detto altrimenti, il giudizio di relazione di tipo alternativo-ipotetico da operare non porta a chiedere se i ricorrenti, “qualora non fossero stati assenti per via del fattore protetto del quale sono portatori
(handicap), ma fossero stati assenti per altri motivi, avrebbero ricevuto un trattamento migliore”
(questo è il giudizio controfattuale suggerito dalla resistente a pag. 5 delle proprie note di trattazione scritta), ma conduce a verificare se i ricorrenti, qualora non fossero stati assenti per via del fattore protetto del quale sono portatori (handicap), e quindi fossero stati presenti al lavoro (mancando l'unica ragione che avesse giustificato il tipo di assenza di cui si discute), avrebbero ricevuto un trattamento diverso;
e a tale ultimo interrogativo, evidentemente, non può che darsi risposta affermativa, venendo considerata la giornata di presenza al lavoro utile (non solo ai fini della maturazione, ma anche) ai fini della quantificazione del premio di risultato.
La vicenda integra, pertanto, una situazione di discriminazione diretta ai sensi dell'art. 2 D.Lgs.
196/2003, perchè “la mancata equiparazione dell'assenza alla presenza in servizio per i lavoratori che fruiscono dei permessi ex L.104/1992 opera, indubbiamente, in funzione della disabilità (indefettibile presupposto di tali permessi), così realizzando una forma di discriminazione diretta, in quanto fondata sulla disabilità” (così, in vicenda analoga, Corte di Appello di Torino, sent. n. 212/2022; vd. anche
Corte di Appello di Torino, sent n. 415/2023 e Tribunale di Catania, sent. 29.5.2023 in atti).
La disciplina dell'accordo aziendale del 27.2.2023 realizza quindi un trattamento sfavorevole basato sull'handicap e, come tale, si pone in contrasto con la disciplina comunitaria in materia (Direttiva
2000/78), senza che possa assumere rilievo l'entità (modesta o meno) del pregiudizio economico conseguente, essendo obiettivo della normativa la protezione dello specifico fattore di rischio.
Né potrebbe sostenersi che il premio di risultato presupponga sempre e comunque l'effettivo svolgimento dell'attività lavorativa: se è vero che tale trattamento mira a migliorare i risultati aziendali con il concorso del fattore lavoro ed è finalizzato a contrastare e disincentivare l'assenteismo, l'art. 5 dell'accordo aziendale – ai fini della relativa quantificazione – considera quali utili presenze al lavoro alcune tipologie di giornate in cui il dipendente non è stato in servizio (giornate comandate in visita medica, giornate di agibilità sindacali derivanti dalla L. 300/1970, giornate di agibilità per RLS, congedi obbligatori di maternità/paternità).
In forza delle considerazioni che precedono, deve essere accolta la domanda di riconoscimento, in favore di ciascun ricorrente, delle rispettive assenze per permessi L. 104 ai fini della quantificazione del premio di risultato maturato per l'anno 2023.
In difetto di specifica contestazione sul quantum, spetta quindi alla ricorrente la somma di € 37,38 Pt_1
e al ricorrente l'importo di € 37,76. La resistente deve quindi essere condannata al pagamento Pt_2
delle suddette somme, maggiorate di interessi legali e rivalutazione monetaria dal 28.3.2024 (data di emissione delle buste paga di marzo 2024 in cui tale maggiorazione avrebbe dovuto essere riconosciuta: docc. 12 e 16 fasc., ric.) sino al saldo.
Fondata è altresì la domanda di risarcimento del danno, formulata ai sensi dell'art. 28, comma 5,
D.Lgs. 150/2011, a mente del quale il giudice nei giudizi (tra gli altri) di cui all'art. 4 D.Lgs. 216/2003
“Con la sentenza che definisce il giudizio […] può condannare il convenuto al risarcimento del danno anche non patrimoniale”.
Tale tipo di rimedio, di origine comunitaria, ha finalità non solo riparatorie, ma anche dissuasive di future violazioni: come evidenziato dalla Suprema Corte, “[…] l'art. 17 della direttiva 2000/78 sancisce: «Gli Stati membri determinano le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme nazionali di attuazione della presente direttiva e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni, devono essere effettive, proporzionate e dissuasive (...)». La sentenza CGUE Feryn, ha indicato (par. 39) quali possibili misure da adottare in caso di discriminazione la "concessione di un risarcimento dei danni in favore dell'organismo che ha avviato la procedura giurisdizionale".
Dunque, il rimedio alla discriminazione deve rispondere ai requisiti stabiliti dal diritto unionale, e deve essere effettivo, proporzionale, dissuasivo (si cfr., sia pure pronunciata in un diverso ambito, la sentenza Cass., S.U., n. 5072 del 2016, che ha affermato l'esigenza di misure di contrasto dell'abusivo ricorso al termine nei contratti di lavoro, in contrasto con la direttiva 30 1999/70/CE, che siano non solo proporzionate, ma anche sufficientemente effettive e dissuasive, esigenza quale si ricava dalla normativa europea nella ricostruzione operatane dalla Corte di giustizia).
Il principio di effettività è funzionale a garantire il raggiungimento degli scopi perseguiti dall'Unione europea nel singolo settore di intervento ed è sancito nell'art. 19, par. 1, secondo comma, TUE, dove si prevede: "gli Stati membri stabiliscono i rimedi giurisdizionali necessari per assicurare una tutela giurisdizionale effettiva nei settori disciplinati dal diritto dell'Unione".
Dal punto di vista soggettivo, il principio di effettività rafforza i diritti riconosciuti dalle direttive ai singoli cittadini dell'Unione sul piano sostanziale e processuale (art. 47 CDFUE).
Il principio di effettività, pertanto ha anche la funzione di anticipare la soglia della tutela apprestata fino al punto in cui non vi siano vittime della discriminazione reali ma solo potenziali.
Di talchè, il risarcimento del danno non patrimoniale che viene qui in rilievo si caratterizza per una connotazione dissuasiva, che esula dai cd. danni punitivi […]” (così in motivazione, Cass., S.U.,
20819/2021; vd anche Cass., 31071/2021).
Ai fini della determinazione equitativa del danno, i connotati della condotta discriminatoria (influenti sul quantum e non anche sull'an del premio di risultato), la finalità disincentivanti e l'incidenza economica del comportamento giustificano una liquidazione pari ad € 100,00 per ciascun ricorrente.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo (senza applicazione della fase istruttoria, non tenutasi).

P.Q.M.

Il Tribunale, Sezione lavoro, definitivamente decidendo, ogni altra contraria eccezione e richiesta disattesa,
1) dichiarata la natura discriminatoria del comportamento della società resistente, consistente nel mancato computo – ai fini della quantificazione del premio risultato di cui all'accordo aziendale del
27.7.2023 – dei giorni di assenza per assistenza a disabili effettuati ex art. 33 L. 104/1992 dai ricorrenti nell'anno 2023, accerta e dichiara, in favore di ciascun ricorrente, il diritto a considerare, ai fini della determinazione del premio di risultato di cui all'accordo aziendale del 27.7.2023, i giorni di assenza maturati nel 2023 (n. 36 per e n. 33 per per assistenza a disabili ai sensi Parte_1 Parte_2 dell'art. 33 L. 104/1992 come giorni di presenza;

2) condanna a pagare, a titolo di premio di risultato per il 2023: Controparte_1
a) la somma di € 37,78 a , oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal 28.3.2024 Parte_1
al saldo;

b) la somma di € 37,76 a oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal Parte_2
28.3.2024 al saldo;

3) condanna a corrispondere a , a titolo di risarcimento del Controparte_1 Parte_1 danno non patrimoniale, la somma di € 100,00, oltre accessori di legge;

4) condanna a corrispondere a a titolo di risarcimento del Controparte_1 Parte_2 danno non patrimoniale, la somma di € 100,00, oltre accessori di legge;

5) condanna a rifondere ai ricorrenti e le spese Controparte_1 Parte_1 Parte_2 di lite, liquidate in € 300,00 per compensi, € 21,50 per esborsi, oltre rimborso forfetario spese generali
15%, oltre Iva e Cpa come per legge se dovuti.
Sentenza pronunciata all'esito del deposito delle note di trattazione scritta di cui all'art. 127-ter c.p.c.
Firenze, 12 giugno 2025
Il Giudice dott. Tommaso Maria Gualano
Ai sensi dell'art. 52 D.Lgs. 196/2003, in caso di diffusione, omettere le generalità e gli altri dati identificativi delle persone.

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “Articolo 2. Obiettivi aziendali
Per l'anno 2023 e per l'anno 2024 il premio di risultato sarà determinato dal raggiungimento di obiettivi aziendali di presenza media annua, di effettiva presenza, secondo quanto di seguito specificato:
• personale con qualifica di ode - 245 giornate medie annue, di effettiva presenza, nell'anno 2023 e 246 giornate medie annue, di effettiva presenza, nell'anno 2024;
• personale non Ode con orario di lavoro settimanale distribuito su 6 giorni o alternato 5 gg/6 gg
- 250 giornate medie annue, di effettiva presenza, nell'anno 2023 e 251 giornate medie annue, di effettiva presenza, nell'anno 2024;
• altro personale con orario settimanale distribuito su 5 giorni – 220 giornate medie annue di effettiva presenza nell'anno 2023 e 221 giornate medie annue di effettiva presenza nell'anno 2024”. ² Art. 5: “Costituiscono giornate di presenza utili alla maturazione del diritto al conseguimento del premio le giornate di effettiva prestazione, le giornate comandate in visita medica (DM 88/1999 e D.lgs.
81/2008),le giornate di agibilità sindacale derivanti da L.300/1970, CCNL e normative integrative di secondo livello applicabili, le giornate di agibilità per RLS, i congedi obbligatori di maternità/paternità. A tali giornate, ai fini del calcolo del premio, verrà assegnato il punteggio previsto all'art. 3 del presente accordo.
Costituiscono altresì giornate di presenza utili alla maturazione del diritto al conseguimento del premio le giornate di congedo parentale, permesso per malattia figlio, congedo per lutto, donazione sangue, congedo matrimoniale, permessi mensili e congedo straordinario ai sensi della L.104/92; si precisa che a quest'ultime giornate, ai fini del calcolo dell'ammontare del premio annuo, sarà attribuito un punteggio pari a 0.