REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
Sezione Lavoro
Il Giudice del Lavoro, dott. ssa Francesca D'Antonio, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile iscritta al N.1876/2023 R.G. LAVORO, vertente
TRA
, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Giovanni D'Ambrosio e Stefano Parte_1
Gaetani D'Aragona;
RICORRENTE
E
, in persona del legale rappresentante p.t.., rappresentata Controparte_1
e difesa dagli Avv.ti Domenica Manti e Marta D'Elia;
RESISTENTE
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 30.03.2023, deduceva di essere stata assunta dal Parte_1

1.11.2013 con contratto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze della
[...]
, con assegnazione delle mansioni di “addetta ai servizi di ristorazione a bordo Controparte_1 treno” (livello retributivo E2 e successivamente E1, in virtù del passaggio di posizione retributiva); di aver lavorato dapprima presso la stazione di Milano e poi, a seguito di reiterate richieste di trasferimento, dal giorno 1.4.2019 presso la Stazione delle F.S. di Salerno;
che nel mese di marzo 2020 era stata posta dall'azienda in Cassa integrazione (Fondo di Integrazione
Salariale al 60%) a causa dell'emergenza OV;
che in data 18.06.2020, a seguito della visita medica annuale, a causa di una riscontrata patologia (ipoacusia), veniva dichiarata dal medico incaricato “idonea parzialmente con prescrizioni o limitazioni” e pochi giorni dopo veniva temporaneamente trasferita in magazzino, come operatrice di logistica con mansioni di carico e scarico, fino a successiva visita e senza essere assegnata ad alcun turno di lavoro restando di fatto “a casa, demansionata e fuori turno”; che in data 08.10.2020 veniva sottoposta a nuova visita medica aziendale, all'esito della quale il medico la dichiarava “non idonea permanentemente” alle mansioni svolte e da tale data, anziché essere ricollocata dalla azienda in altra mansione, veniva posta in Cassa Integrazione F.I.S. al 60%; che con lettera raccomandata del 24.06.2021, la società comunicava che non era più Controparte_1 possibile usufruire della suddetta misura economica e, pertanto, la ricorrente veniva posta in aspettativa non retribuita;
che con comunicazione via pec dei legali dell'azienda 12.07.2021, la società CP_1 comunicava che non era possibile accogliere le richieste avanzate dalla lavoratrice di revoca della messa in aspettativa non retribuita, poiché “stante la vigenza delle limitazioni, restrizioni e dei provvedimenti conseguenti all'emergenza sanitaria, nessuna diversa valutazione e determinazione sarebbe possibile da parte dell'azienda”; che con pec del 14.08.2021 i legali della lavoratrice, rilevando la palese illegittimità del comportamento della società, chiedevano, ai sensi dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 e della relativa giurisprudenza in materia, “l'immediato ricollocamento della lavoratrice in altra mansione compatibile con il suo stato di salute, ossia di adibire la lavoratrice a mansioni equivalenti o, laddove non sia possibile per adeguata e comunicata motivazione, a mansioni inferiori, garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”; che, a seguito della detta richiesta, la parte datoriale rispondeva a mezzo dei propri legali con lettera del 09.09.2021, comunicando che “a causa del perdurare della situazione di emergenza sanitaria, risulta impossibile per il datore di lavoro adempiere all'obbligo di repechage;
….. l'attuale situazione emergenziale, le restrizioni sanitarie che hanno determinato un'alterazione del livello dei servizi e che tutt'ora impediscono la totale ripresa delle attività, precludono al datore di lavoro di verificare e valutare concretamente altre diverse ricollocazioni della lavoratrice, non potendosi procedere in tal contesto alla ponderazione delle effettive e concrete ragioni organizzative. Pertanto, in virtù di quanto sopra, la
[...]
nostro tramite, non può che respingere le richieste avanzate”; Controparte_1 che a far data dal 01.10.2021 la lavoratrice veniva messa nuovamente in cassa integrazione
F.I.S. per il perdurare dell'emergenza OV-19; che in data 05.04.2022, con comunicazione inviata alla Direzione Provinciale del Lavoro di
Salerno e alla ricorrente, la avviava la procedura di licenziamento per giustificato CP_1 motivo oggettivo ex art. 7, commi 1 e 2, della legge n. 604/66, come modificata dall'art. 1, comma 40, della legge n. 92/2012 e con successiva lettera raccomandata del 28.04.2022 la società comunicava il licenziamento con decorrenza dal 06.04.2022, giustificato da motivo oggettivo per non aver potuto la società provvedere “ad un'utile ricollocazione della dipendente all'interno dell'organizzazione aziendale, essendo risultata mancante una qualsivoglia posizione compatibile con lo stato fisico e di salute della lavoratrice stante la natura delle attività svolte nell'appalto”.
Tanto premesso, la ricorrente evidenziava il comportamento “contra legem” posto in essere dall'azienda datrice di lavoro che con atteggiamenti discriminatori, mobbizzanti e vessatori le aveva dapprima negato per molti anni il trasferimento da Milano ad una sede vicina alla residenza, nonostante fosse madre di due figlie piccole, poi l'aveva messa fuori turno per impedirle di prestare servizio e poi, preso atto della sua patologia -non invalidante-, piuttosto che ricollocarla in un'altra mansione compatibile con il suo stato di salute, l'aveva posta in
Cassa Integrazione per un periodo prolungato privandola dello stipendio in misura integrale.
Deduceva altresì che in conseguenza di tali atteggiamenti si ammalava già a partire dal 2016 cadendo in uno stato ansioso/depressivo come attestato dalle certificazioni mediche.
La deduceva infine di aver ricevuto alla cessazione del rapporto di lavoro il TFR solo Pt_1 in misura parziale, di non aver fruito da novembre 2021 ad ottobre 2021 di permessi, detratti tuttavia in busta paga come “gg. di permesso non retribuito” e di non aver ricevuto la tredicesima e quattordicesima mensilità per il periodo di cassa integrazione da novembre
2021 ad aprile 2022.
Chiedeva pertanto la condanna della al pagamento della somma di Controparte_1
€ 20.000,00 per diminuzione del reddito dovuta al mancato trasferimento da agosto 2015 ad aprile 2019; della somma di € 17.000,00 per danno derivante da discriminazioni da mancata comunicazione del turno, collocamento esclusivo in Fis 60% con trattamento di disparità rispetto agli altri lavoratori (che invece in alcuni periodi si alternavano ed in altri lavoravano a pieno regime) per un periodo complessivo di 18 mesi e da aspettativa non retribuita;
di una somma da quantificarsi a mezzo CTU o in via equitativa per il danno non patrimoniale subito a causa delle discriminazione e del mobbing;
della somma di € 23.604,15 per ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità, differenze retributive per i periodi di CIG, permessi non fruiti, indennizzo ferie, indennità sostitutiva del preavviso e TFR, oltre accessori e con vittoria delle spese di lite, da distrarsi.
La società convenuta, costituendosi in giudizio, deduceva la infondatezza in fatto ed in diritto della domanda attorea evidenziando il difetto di allegazione in ordine al dedotto demansionamento e, in ogni caso, di aver assegnato la ricorrente, fin quando era stato possibile, a mansioni equivalenti a quelle di appartenenza;
che, dal 2019 all'ottobre 2020, non era stato possibile assegnare alla ricorrente turni di lavoro atteso che in quel periodo aveva fruito di congedo facoltativo di maternità ordinario e straordinario/OV; che l'azienda aveva fatto ricorso alla Cassa Integrazione per migliaia di dipendenti in egual misura, sicchè non vi era stata nessuna disparità di trattamento o discriminazione nei confronti della ricorrente;
che, all'indomani dell'esito della visita medica di inidoneità permanente alle mansioni, non era stato possibile adempiere all'obbligo di “repechage” a causa della modifica degli assetti aziendali divenuta necessaria dopo la crisi pandemica che notoriamente aveva colpito soprattutto la attività di ristorazione e di logistica ad essa collegata. Deduceva inoltre che il TFR era stato interamente corrisposto con bonifico nella misura indicata dalla busta paga di maggio 2022, che nulla era dovuto a titolo di permessi e ferie e che il pagamento delle mensilità aggiuntive relative ai periodi di Cassa Integrazione era di competenza dell'INPS.
Chiedeva pertanto il rigetto del ricorso, con vittoria delle spese di lite.
Acquisita la documentazione prodotta dalle parti e dichiarata la inammissibilità della prova testimoniale richiesta dalla parte ricorrente (in quanto avente ad oggetto circostanze documentate e/o generiche e/o valutative, v. ordinanza del 3.5.2024), in data odierna la causa
è stata decisa con sentenza sulle conclusioni rassegnate dalle parti con note scritte disposte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., in sostituzione della udienza del 9.4.2025.
Il ricorso è fondato nei ristretti limiti segnati dalla seguente motivazione.
Anzitutto si impone una qualificazione delle domande di parte ricorrente dal momento che la congerie di fatti dedotti nel ricorso e le plurime richieste ad essi connesse conducono ad una non immediata intelligibilità delle stesse.
All'esito di un attento esame dell'atto introduttivo, deve ritenersi che la ricorrente chiede: 1) il risarcimento del danno patrimoniale derivato dal mancato accoglimento della richiesta di trasferimento dal 2015 al 2019; 2) il risarcimento del danno patrimoniale derivato dalla collocazione in Cassa Integrazione e in aspettativa non retribuita;
3) il risarcimento del danno non patrimoniale subito a causa della condotta mobbizzante e discriminatoria del datore di lavoro consistente nell' averle negato per molti anni il trasferimento, poi demansionata, poi posta in Cassa Integrazione e aspettativa non retribuita e infine licenziata;
4) spettanze retributive maturate nel corso del rapporto di lavoro.
Procedendo pertanto ad esaminare partitamente le predette domande, si anticipa che per le prime due e con riferimento alle relative condotte datoriali, si procederà al loro esame tenendo conto anche del profilo mobbizzante e discriminatorio ad esse attribuito dalla ricorrente in modo da affrontare congiuntamente le criticità prospettate in ricorso con riferimento a tali condotte.
Va perciò anzitutto chiarito che il termine “discriminazione”, sotto un profilo squisitamente lessicale (che viene prima della nozione giuridica), significa come noto “distinzione”,
“disparità di trattamento”. Il d.lgs. n. 216 del 9 luglio 2003, di attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, all'art. 2, per quanto qui interessa, fissa la nozione di discriminazione e definisce la discriminazione diretta che si ravvisa “quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga” e indiretta che sussiste nel caso in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
Come chiarito dalla giurisprudenza, mentre nel caso di discriminazione diretta è la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparità di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione, di una prassi in sé legittima, ovvero di un comportamento che è corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche (fattori di rischio), determina invece una situazione di disparità che l'ordinamento sanziona. Come affermato dalla Corte di Cassazione, di discriminazione può parlarsi solo quando si configuri un trattamento deteriore (diretto per condotta o indiretto per effetto) riservato o di fatto procurato al lavoratore in virtù della sua appartenenza alla categoria protetta (Cass. 6575/2016, Cass. 20204/2019).
Le varie norme sostanziali in materia di fattori di rischio stabiliscono un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta. Il lavoratore deve quindi provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione
(v. Cass. 3361/2023, Cass. 5476/2021, Cass. 25543/2018). Per quanto poi concerne la fattispecie di “mobbing” si evidenzia che con tale termine
(nozione elaborata dalla dottrina e dalla giurisprudenza giuslavoristica) si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono pertanto rilevanti i seguenti elementi: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio> (ex plurimis, Cass. n. 3785/09).
E' configurabile quindi il "mobbing" lavorativo “ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio del datore medesimo” (Cass. 12437/2018, Cass. n. 4774/2006; n. 22858/2008).
In linea generale, la giurisprudenza, quindi, attribuisce rilevanza al mobbing in quanto sia ravvisabile in concreto una reiterazione nel tempo di condotte lesive e pratiche vessatorie volte a danneggiare in modo sistematico il lavoratore ed individua la reale natura degli atti vessatori sulla base di una serie di elementi quali la frequenza, la sistematicità, la durata nel tempo, la progressiva intensità, e la coscienza e volontà di aggredire, disturbare, perseguitare, svilire la vittima (e proprio l'elemento soggettivo del mobber consente di collegare tra loro fatti apparentemente del tutto diversi tra loro ed indipendenti ed accaduti in contesti spaziali e temporali eterogenei), che ne riporta un danno, anche alla salute psico-fisica.
In sostanza, la condotta “mobbizzante” si estrinseca in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. L'accertamento della sussistenza del danno da mobbing, quindi, comporta una valutazione complessiva dei danni lamentati dall'interessato, i quali devono essere considerati in modo unitario, tenuto conto, da un lato dell'idoneità offensiva della condotta datoriale, come desumibile dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione e, dall'altro, dalla connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della richiamata condotta;
pertanto la ricorrenza di una condotta mobbizzante deve essere esclusa:
- quando sia assente la sistematicità degli episodi, ovvero i comportamenti su cui viene basata la pretesa risarcitoria siano riferibili alla normale condotta del datore di lavoro, funzionale all'assetto dell'apparato amministrativo, o imprenditoriale, nel caso del lavoro privato;
o, infine, vi sia una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale (cfr.
Cons. Stato, VI, 6 maggio 2008, n. 2015);
- tutte le volte che la valutazione complessiva dell'insieme delle circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminatorio nei confronti del singolo dal complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro (cfr. Cons.St.nr. 4738 del 2008).
È stato da ultimo messo in risalto che il tratto strutturante del mobbing - tale da sottrarlo all'area dei comportamenti che sarebbero confinati nell'ordinaria dinamica, ancorché conflittuale, dei rapporti di lavoro - è proprio la sussistenza di una condotta volutamente prevaricatoria da parte del datore di lavoro volta a emarginare o estromettere il lavoratore dalla struttura organizzativa.
Sotto tale profilo la Corte di Cassazione ha affermato che “Ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione” (Cass.
10992/2020).
In particolare, sotto il profilo dell'onere della prova, premesso che sulla natura della responsabilità in dottrina ed in giurisprudenza si contendono il campo due opzioni interpretative, l'una che la qualifica in termini di responsabilità aquiliana (art. 2043 c.c.), l'altra in termini di responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.), con conseguenze sul piano del riparto dell'onere probatorio, ritenuta preferibile la tesi della responsabilità contrattuale (ricondotta alla violazione dei doveri del datore di lavoro, tenuto, ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., alla salvaguardia sul luogo di lavoro della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore) consegue che grava sul lavoratore l'onere di dimostrare la sussistenza di un disegno persecutorio o vessatorio, fornendo gli elementi concreti ed oggettivi da cui desumere che i singoli comportamenti (illeciti o anche singolarmente leciti) siano posti in essere in esecuzione di un complessivo piano preordinato al fine precipuo di perseguitare il lavoratore, mentre rava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare di essere esente da colpa nell'inadempimento.
Tanto premesso in termini generali sulle fattispecie richiamate dalla ricorrente, e cominciando dall'esame della prima domanda, connessa al dedotto omesso tempestivo accoglimento della domanda di trasferimento da Milano ad una sede prossima alla residenza del nucleo familiare della ricorrente, si osserva anzitutto che dalla documentazione in atti risulta che la , Pt_1 assunta dalla dal 1.11.2013 con sede di lavoro a Milano (doc. 3 parte Controparte_1 resistente), con missive del 1.8.2015, 5.1.2016, 4.2.2016, 17.9.2016 e 10.1.2019 ha chiesto alla datrice di lavoro il trasferimento a Salerno per ricongiungimento con il nucleo familiare composto da figlia nata nel 2015 e convivente risiedenti a 30 chilometri di Salerno (doc. 3 parte ricorrente). Risulta documentalmente ed è pacifico che tale trasferimento è stato accordato dalla dal 1.4.2019. CP_1
Ebbene, come rimarcato dalla parte ricorrente, l'art. 50, comma 7, lettere c) e d) del vigente
CCNL attività ferroviarie prevede dei criteri di priorità per i trasferimenti del personale e dà precedenza ai lavoratori con prole e maggiore anzianità di servizio stabilendo che: “È facoltà del lavoratore fare domanda di trasferimento. Nel caso di più domande di trasferimento per la medesima sede di lavoro avanzate dai lavoratori, le aziende, a parità di caratteristiche professionali richieste terranno conto nell'ordine: a) della maggiore anzianità maturata nella figura professionale rivestita;
b) della maggiore anzianità di servizio complessiva in azienda;

c) della maggiore età anagrafica;
d) del numero dei figli minori a carico.”
Ciò posto è noto che non vi è norma legislativa che sancisca un generale diritto del lavoratore al trasferimento, trattandosi di provvedimento tipicamente datoriale connesso alle esigenze produttive e organizzative aziendali. I generali principi di buona fede e correttezza inerenti anche alla esecuzione del rapporto di lavoro e la stessa predetta citata norma contrattuale impongono tuttavia evidentemente al datore di lavoro di gestire la richiesta del lavoratore contemperando le esigenze di quest'ultimo con quelle aziendali e rispettando, nel caso di disponibilità della sede richiesta e pluralità di domande, i criteri contrattuali che tengono conto della specifica posizione familiare e lavorativa dei dipendenti aspiranti al trasferimento.
Tuttavia, se nella ipotesi di trasferimento del lavoratore disposto dal datore di lavoro è previsto dall' art. 2103 c.c. che quest'ultimo debba giustificare il provvedimento con comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, non vi è norma che imponga per converso al datore di lavoro di giustificare le ragioni del mancato accoglimento della richiesta di trasferimento. Ciò posto, nel caso di specie la ricorrente ha dedotto che la illegittimità del comportamento datoriale, consistente nell'aver atteso dal 2015 al 2019 per accordare il richiesto trasferimento, risiederebbe nel fatto di aver in tale arco temporale proceduto a trasferire presso le sedi di Napoli e Salerno “giovani neo assunti e senza figli”.
Tale circostanza è stata tuttavia solo così genericamente dedotta, senza alcuna specifica allegazione e prova (documentale o richiesta di prova orale) in ordine ai soggetti che effettivamente avrebbero avuto tale trasferimento con conseguente dimostrazione della violazione dei predetti criteri posti dalla contrattazione collettiva. A ben vedere, poi, è altresì rimasta sul piano della generica allegazione la ulteriore circostanza della disponibilità, anteriormente all'aprile del 2019, di una posizione lavorativa (conforme alle mansioni della ricorrente di “addetta al servizio di ristorazione a bordo”) presso la stazione di Salerno.
In virtù di tali considerazioni, esclusa la esistenza di un diritto al trasferimento della ricorrente e non avendo quest'ultima provato né la disponibilità di una posizione lavorativa presso la stazione di Salerno venutasi a creare nell'arco temporale decorrente dal 2015 all'aprile del
2019 né che altri dipendenti, con meno anzianità di servizio e senza prole, siano stati in tale arco temporale ivi trasferiti, deve ritenersi che la condotta datoriale consistente nell'aver accordato alla il trasferimento dal 1.4.2019 non assume alcun connotato né di Pt_1 illegittimità né di “discriminatorietà” né di “vessatorietà” con conseguente infondatezza della connessa domanda di risarcimento del danno patrimoniale. Peraltro si evidenza che il danno patrimoniale è stato genericamente quantificato dalla ricorrente nell'importo di € 5000,00 annui che non trova giustificazione in alcuna allegazione del ricorso in ordine a specifici oneri economici legati allo svolgimento del servizio a Milano.
Procedendo oltre, si osserva che con ulteriore domanda la ricorrente ha chiesto il risarcimento del danno patrimoniale connesso alla ridotta retribuzione percepita nei periodi di Cassa Integrazione e alla mancata retribuzione connessa alla aspettativa non retribuita disposta dalla per i mesi di luglio, agosto e settembre 2021. Anche Controparte_1 in tal caso i provvedimenti datoriali in questione vengono descritti dalla ricorrente come connotati da discriminatorietà e da intento persecutorio/vessatorio.
Ebbene dalla documentazione in atti emerge che la ricorrente è stata posta in Cassa
Integrazione da marzo a giugno 2020, poi da ottobre 2020 al 30 giugno 2021 e ancora dal

1.7.2021 fino al licenziamento del 28.4.2022. Nel periodo dal 1.7.2021 al 30.9.2021 è stata posta invece dalla azienda datrice di lavoro in aspettativa retribuita.
Ebbene, come affermato dalla Corte di Cassazione, “Il potere di scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione guadagni, riservato al datore di lavoro, non è incondizionato ma è sottoposto al limite (di carattere interno) derivante dalla necessaria sussistenza del rapporto di coerenza fra le scelte effettuate e le finalità specifiche cui è preordinata la cassa e dall'obbligo di osservare i doveri di correttezza e buona fede imposti dagli articoli 1175 e
1375 cod. civ., nonché all'ulteriore limite (di carattere esterno) derivante dal divieto di discriminazioni fra i lavoratori per motivi sindacali, di età, di sesso, di invalidità o di presunta ridotta capacità lavorativa. Incombe pertanto sul datore di lavoro l'onere di provare il nesso di causalità tra la sospensione del singolo lavoratore e le ragioni per le quali la legge gli riconosce il potere di sospensione. Tale onere deve ritenersi soddisfatto anche se gli elementi giustificativi addotti, pur dimostrando l'idoneità della scelta rispetto a tali cause e finalità, non conducano altresì all'univoca identificazione dei lavoratori sospesi nell'ambito di un più ampio numero di dipendenti virtualmente coinvolti dai medesimi criteri;
in tal caso (ed in assenza di specifici criteri di scelta, legali o convenzionali), grava sui lavoratori interessati l'onere di dimostrare la violazione da parte del datore di lavoro dei criteri di correttezza e buona fede ovvero l'intento discriminatorio nei loro confronti” (Cass. 8998/2003).
Ciò posto nella specie la società convenuta ha documentalmente provato di aver fatto legittimamente ricorso al Fondo di integrazione salariale per la collocazione in cassa integrazione dei propri dipendenti in connessione all'emergenza sanitaria da OV 19.
Nel Verbale Sindacale dell'11.01.2021 sottoscritto dai Sindacati Nazionali si dà atto che “A causa di tale emergenza l'Azienda ha fatto ricorso ai Trattamenti di integrazione Salariale riconosciuti dal D.L. 18/2020 art. 19, dal D.L. 34/2020 art. 68, dal D.L. 104/2020 e dal
137/2020 art. 12 con causale OV-19 per un totale di 42 settimane con le numeriche ed i tempi di seguito indicati: 1192 lavoratori per il periodo dal 10 marzo 2020 al 14 luglio 2020;
1188 lavoratori per il periodo che va dal 15 luglio 2020 al 15 novembre 2020; 1185 lavoratori per il periodo che va dal 14 marzo 2020 al 15 novembre 2020; 1396 lavoratori per il periodo che va dal 16 novembre 2020 al 27 dicembre 2020 e che “visto il perdurare della crisi imputabile alle problematiche generate dall'emergenza OV 19 ed in virtù della riduzione dell'offerta commerciale da parte della Committente si conviene sulla necessità di CP_2 ricorrere al Fondo Integrazione Salariale (…). Tale richiesta determinerà una riduzione dell'orario di lavoro fino ad un massimo del 100% per il periodo e per le numeriche di seguito indicate. 1388 lavoratori per il periodo che va dal 1 gennaio 2021 al 25 marzo 2021”. (doc.
14 parte resistente);
In data 19 aprile 2021, la ed i Sindacati Nazionali pattuivano che Controparte_1
“visto il perdurare della crisi imputabile alle problematiche generate dall'emergenza OV-
19, ed in virtù della riduzione dell'offerta commerciale da parte della Committente CP_2 si conviene della necessità di ricorrere al Fondo di Integrazione Salariale, con causale
“COVID 19 – DL. 41-2021”. In virtù dei continui mutamenti dello scenario produttivo nonché dell'evolversi della situazione epidemiologica, si procederà inizialmente all'utilizzo di una parte delle 28 settimane previste (…) il ricorso al Fondo di Integrazione Salariale determinerà una riduzione dell'orario di lavoro fino ad un massimo del 100% per il periodo e per le numeriche di seguito indicate: 1380 lavoratori per il periodo che va dal 1 aprile 2021 al 16 giugno 2021. Le parti concordano che entro la fine del mese di giugno si incontreranno per definire l'eventuale ricorso alle ulteriori settimane” (doc. 16 parte resistente).
Da ultimo con verbale del 7 ottobre 2021, le Segreterie Nazionali hanno nuovamente concordato con la che “Visto il perdurare della crisi imputabile alle problematiche CP_1 generate dall'emergenza OV-19, si conviene sulla necessità di ricorrere al Fondo
Integrazione Salariale per le residue 15 settimane, con causale “COVID 19 - D.L. 41-2021” previsto dal comma 2, art. 8, del DL 41/2021. Il ricorso al Fondo di Integrazione Salariale determinerà una riduzione dell'orario di lavoro fino ad un massimo del 100% per il periodo e per le numeriche di seguito indicate: 1365 lavoratori per il periodo che va dal 18 settembre
2021 al 31 dicembre 2021”. (doc. 19 parte resistente).
Dalla documentazione sopra riportata emerge con evidenza il massiccio ricorso da parte della alla Cassa Integrazione Guadagni connesso alla IA da OV Controparte_1
19 e alla crisi aziendale da essa generata. Il numero dei dipendenti della società convenuta coinvolto nella operazione di CIG è, come emerge dai predetti verbali sindacali, obiettivamente consistente e, a fronte di esso appare del tutto generica e priva di dimostrazione probatoria la deduzione della ricorrente secondo cui la sua collocazione in
CIG sarebbe stata connotata da intento discriminatorio/persecutorio in quanto “i colleghi facevano cassa integrazione alternata”. Trattasi di affermazione, oltre che sconfessata dalla predetta documentazione, del tutto apodittica non avendo la ricorrente dedotto e chiesto di provare quali e quanti colleghi di lavoro, con medesime mansioni, sarebbero stati effettivamente posti in cicli alternati di Cassa Integrazione o con ridotto orario lavorativo.
Per un verso, pertanto, risulta che la abbia fatto legittimamente Controparte_1 ricorso alla CIG connessa alla IA OV 19 , per altro verso la ricorrente non ha affatto dimostrato che la sua collocazione in Cassa Integrazione sia avvenuta in violazione dei canoni di buona fede e correttezza o comunque con una discriminatoria disparità di trattamento rispetto ad altri colleghi dipendenti con conseguente infondatezza della connessa domanda volta al risarcimento del danno patrimoniale derivante dalla minore retribuzione percepita durante i periodi di collocamento in Cassa Integrazione.
Deve viceversa ritenersi illegittimamente disposta da parte della la Controparte_1 aspettativa non retribuita per i mesi di luglio, agosto e settembre 2021. Trattasi invero di istituto tipicamente contrattuale che non risulta previsto per la ipotesi dedotta dalla società convenuta a fondamento del provvedimento ovvero il giudizio medico di “inidoneità permanente” alle mansioni emesso dal medico competente in data 8.10.2020. Più specificamente la società ha dedotto che a causa della condizione sanitaria della ricorrente, non potendo più quest'ultima essere adibita alle mansioni di competenza e non essendo possibile la sua immediata ricollocazione in altre mansioni compatibili, è stato inevitabile collocarla in aspettativa non retribuita fino al successivo intervento di CIG in mancanza altresì della disponibilità da parte della di giorni di ferie. Ebbene, come detto, il CCNL Pt_1
“attività ferroviarie” (in atti) prevede la aspettativa non retribuita in specifiche ipotesi
(superamento del periodo di comporto, tossicodipendenza e alcooldipendenza) tra cui certamente non rientra quella di specie, considerando altresì che trattasi di istituto accordabile al lavoratore su sua domanda.
È noto poi il principio per il quale “Il datore di lavoro non può unilateralmente sospendere il rapporto di lavoro, salvo che ricorrano, ai sensi degli artt. 1463 e 1464 c.c., ipotesi di impossibilità della prestazione lavorativa totale o parziale, la esistenza delle quali ha l'onere di provare, senza che a questo fine possano assumere rilevanza eventi riconducibili alla stessa gestione imprenditoriale, compresa la diminuzione o l'esaurimento dell'attività produttiva.
Ne consegue che il dipendente “sospeso” non è tenuto a provare d'aver messo a disposizione del datore di lavoro le sue energie lavorative nel periodo in contestazione, in quanto, per il solo fatto della sospensione unilaterale del rapporto di lavoro, la quale realizza un'ipotesi di
"mora credendi", il prestatore, a meno che non sopravvengano circostanze incompatibili con la volontà di protrarre il rapporto suddetto, conserva il diritto alla retribuzione”.
Nel caso di specie, per un verso il giudizio di inidoneità permanente alle mansioni non implicava per la ricorrente una impossibilità totale o parziale di espletamento della prestazione lavorativa in altre mansioni eventualmente compatibili con le condizioni di salute e per altro verso la convenuta non ha fornito alcuna prova della impossibilità di CP_3 collocare la , mediante “repechage”, ad altre mansioni compatibili con conseguente Pt_1 imputabilità dell'inadempimento alla obbligazione retributiva. Ne consegue il diritto della ricorrente alla retribuzione per i mesi di luglio, agosto e settembre 2021 per un totale dovuto a tale titolo di € 3.726,33 al lordo delle ritenute di legge quantificato avuto riguardo al valore della retribuzione mensile emergente dalle buste paga in atti (doc. 19 parte ricorrente).
Procedendo oltre nella indagine, esclusa per le ragioni già esposte la riconducibilità ad atti discriminatori o vessatori del trasferimento accordato alla ricorrente ad aprile 2019 e della collocazione della stessa in cassa integrazione, occorre verificare se vi sia stato il dedotto demansionamento della ricorrente che, come affermato nell'atto introduttivo, si sarebbe
“temporaneamente” verificato a seguito della visita medica del 18.6.2020 conclusasi con dichiarazione di idoneità parziale con limitazioni e prescrizione per due mesi di adibizione della ricorrente “ai servizi a terra e non bordotreno” (doc. 4 parte resistente). Più specificamente nel ricorso si deduce che nel periodo successivo a tale visita e fino alla successiva collocazione in CIG dell'ottobre 2020, la sarebbe di fatto rimasta “a casa, Pt_2 demansionata e fuori turno” in ciò ravvisandosi il comportamento “mobbizzante” e
“discriminatorio” della datrice di lavoro.
Ebbene, dal punto di vista documentale risulta che con lettera del 2.7.2020 la CP_1 all'espresso fine di ottemperare alle prescrizioni/limitazioni disposte con giudizio medico del
18.6.2020, assegnava la lavoratrice per due mesi “alla mansione a terra di operatrice di Pt_1 logistica con mansioni di carico e scarico a terra”, esonerandola per tale periodo dalle sue mansioni di addetta alla ristorazione a bordo treno.
Come visto, a dire della ricorrente vi sarebbe stato tuttavia un demansionamento da parte della azienda che nel periodo in questione la avrebbe concretamente costretta a stare a casa senza lavoro per mancanza di individuazione dei turni di lavoro.
La argomentazione della è però del tutto smentita dalla documentazione in atti (estratti Pt_1
INPS e LUL 2020) dalla quale emerge che nel periodo in questione la lavoratrice ha regolarmente fruito di congedo facoltativo di maternità (congedo parentale) o è stata in malattia. Più specificamente dalla documentazione in atti emerge che la ricorrente ha fruito di congedo parentale dal 31/07/2020 al 06/08/2020, dal 02/08/2020 al 31/08/2020, dal
11/09/2020 al 14/09/2020, dal 29/09/2020 al 02/10/2020 (doc. 10 parte resistente).
Emerge altresì la assenza dal lavoro per malattia nei giorni dal 13/07/2020 al 16/07/2020,
1.9.2020, dal 04/09/2020 al 08/09/2020, dal 17/09/2020 al 20/09/2020, dal 23/09/2020 al
26/09/2020 e dal 9.10.2020 al 14.10.2020 (doc. 7 e 9 parte resistente).
Pare pertanto evidente che, al di là delle mansioni di logistica/carico -scarico cui la è Pt_2 stata formalmente adibita per i due mesi prescritti dal medico aziendale, la concreta inattività lavorativa che ha fatto seguito al provvedimento datoriale del 2.7.2020 è dipesa dai giorni di malattia e congedo parentale fruiti dalla lavoratrice che, in quanto sostanzialmente continuativi per i mesi da luglio ad ottobre 2020, hanno per tale ragione “costretto a casa” la lavoratrice fino al successivo collocamento in CIG dell'ottobre 2020. La consistenza delle mansioni temporanee (neppure genericamente dedotta dalla ricorrente) e la mancanza di individuazione di turni appaiono pertanto circostanze del tutto irrilevanti ai fini della dimostrazione di un demansionamento che nella specie è evidentemente escluso dal fatto stesso che la ricorrente, per sua volontà, nel periodo in questione non ha di fatto lavorato
(essendo in congedo parentale o in malattia).
Da tali considerazioni -e da quelle in precedenza formulate- deriva pertanto la infondatezza anche della domanda risarcitoria connessa alla dedotta condotta mobbizzante/discriminatoria che nella specie non è stata affatto provata dalla , Pt_2 dovendosi precisare che è fuori dal thema decidendum di causa la questione della ricollocabilità o incollocabilità in altre mansioni della ricorrente (a seguito della valutazione medica di inidoneità permanente a quelle in precedenza svolte) che ha condotto al suo licenziamento impugnato con altro giudizio introdotto con rito Fornero ex art. 1, commi 47-
50, legge n. 92/2012 presso codesto Tribunale.
Residua pertanto solo l'esame della domanda avente ad oggetto le spettanze retributive. Per quanto riguarda le mensilità aggiuntive (XIII e XIV) richieste per il periodo di CIG da novembre 2021 ad aprile 2022, deve convenirsi con quanto dedotto dalla società resistente in ordine alla circostanza che tali emolumenti sono di competenza dell'INPS che, ai sensi di quanto previsto dall'art. 3 d.lgs. 148/2015, li eroga con il trattamento di integrazione salariale.
Per quanto concerne la invocata retribuzione “per giorni di permesso non retribuito” deve rilevarsi la totale carenza di allegazioni in ordine a tale domanda che pertanto si palesa nulla non risultando comprensibili (in quanto non esaustivamente dedotte) le ragioni di fatto e diritto poste a fondamento della stessa.
Per quanto riguarda il trattamento di fine rapporto e la indennità sostitutiva di preavviso, la società resistente ha prodotto bonifico da cui si evince il pagamento in data 26.5.2022 alla ricorrente dell'importo di € 8.139,79 corrispondente alla somma netta dovuta per tali titoli così come emergente dalla busta di maggio 2022 prodotta dalla stessa parte ricorrente (doc.
23 parte resistente, doc. 19 parte ricorrente). È pertanto del tutto infondata e priva di dedotte ragioni la domanda della ricorrente volta ad ottenere la somma di € 2.898,55 a titolo di indennità sostitutiva di preavviso ed € 10.122,21 a titolo di trattamento di fine rapporto, trattandosi di emolumenti già corrisposti dalla datrice di lavoro in base ai dati emergenti dalla busta paga e non avendo la ricorrente dedotto ragioni che condurrebbero ad una diversa e superiore quantificazione degli emolumenti in questione.
Priva infine di ogni allegazione in fatto e diritto è la domanda di € 39,75 per “indennizzo ferie” che, pertanto, deve ritenersi nulla.
In conclusione spetta alla ricorrente l'importo di € 3.726,33, al lordo delle ritenute di legge
(oltre accessori) a titolo di retribuzione per i mesi di luglio, agosto e settembre 2021 con rigetto per il resto delle altre domande di cui al ricorso.
Le spese di lite, tenuto conto del parziale accoglimento del ricorso e di quanto affermato dalla Cassazione con la recente sentenza n. 13212/2023, vengono interamente compensate tra le parti.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa e contraria domanda, istanza ed eccezione disattesa, così provvede:

1. rigetta il ricorso;

2. compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
Così deciso in Salerno, il 8.4.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott. ssa Francesca D'Antonio