N. 925/2024 R.G.C
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MACERATA
-SEZIONE LAVORO-
Il Giudice dott.ssa Germana Russo, quale giudice del Lavoro, nella causa iscritta al n. 925/24
R.G.C., il 16-6-2025 ha pronunciato, ai sensi dell'art. 429 c.p.c. art. 1, co. 51 e segg., L.92/12, mediante deposito, la seguente
SENTENZA
TRA
con sede in Milano, via Giovanni da Cermenate, n. 82, in persona del Parte_1
legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avv.ti G. Bommarito e S.
Maroni ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Macerata, via don Minzoni, n. 11, come da procura allegata al ricorso;

OPPONENTE
E
, rappresentata e difesa dall'avv. M. Poloni ed elettivamente Controparte_1
domiciliata presso il suo studio, in Macerata, via AN, n. 188, come da procura allegata alla comparsa di costituzione e risposta;

OPPOSTA
Oggetto: opposizione avverso ordinanza ex art. 1, c. 49, L. n. 92/12, impugnazione licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Le parti hanno concluso come in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso ex art. 1 co. 48 L. n. 92/12 depositato in data 12-9-2022 (rubricato al n. proc. n.
611/2022 R.G.C), conveniva in giudizio la dinanzi Controparte_1 Parte_1 all'intestato Tribunale e chiedeva: previo accertamento dell'illegittimità, nullità o inefficacia del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimatole il 2-5-2022 per avere
1 la società calcolato erroneamente periodi di malattia da CO-19 (quarantena per contatto con persona affetta da CO-19 dal 20-11-2021 al 30-11-2021 e positività da CO-19 dal
28-1-2022 al 7-2-2022) in violazione dell'art. 26 D.L. n. 18/20 conv. in L. 27/20 e per avere altresì tenuto conto, nel computo effettuato, di giornate in cui la ricorrente, seppure malata, aveva continuato a prestare attività lavorativa da casa rispondendo ad e-mail e messaggi whatsapp: a) in via principale, la condanna della società convenuta alla reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro già occupato, riconoscendo, al contempo, il diritto della stessa ad esercitare in ogni caso la facoltà ex art. 18, comma 3, L. n. 300/70; b) la condanna della società convenuta al versamento dell'indennità risarcitoria, pari all'ultima retribuzione globale di fatto spettantele dalla data del licenziamento (02-05-2022) alla effettiva reintegra,
e comunque in misura non inferiore a 12 mensilità, avuto riguardo alle dimensioni occupazionali della società datrice di lavoro (oltre 100 dipendenti) e all'anzianità di servizio della dipendente (17 anni di servizio), ovvero in quella ritenuta di giustizia, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegra;
c) la condanna della società convenuta a corrispondere alla ricorrente gli interessi legali e la rivalutazione monetaria su tutte le somme riconosciute come dovute, con decorrenza come per legge, con vittoria delle spese di lite;
domande e circostanze contestate in fatto e diritto dalla società ex datrice di lavoro;
la fase sommaria era stata definita mediante pronuncia della ordinanza n. 2635/24 dell'8-11-2024, con cui era stato disposto:
“1) in accoglimento del ricorso, dichiara la nullità del licenziamento impugnato e, per
l'effetto, condanna la come sopra rappresentata, a reintegrare la ricorrente Parte_1 nel posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento, in favore di quest'ultima, di una indennità risarcitoria in misura pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto dalla stessa maturata, oltre rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT e interessi legali sulla somma come anno per anno rivalutata dalla maturazione del credito al saldo effettivo, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative;
”, con condanna della società resistente al pagamento delle spese di lite.
2 La con ricorso ex art. 1 co. 51 L. n. 92/12 in opposizione avverso la suddetta Parte_1
ordinanza depositato il 14-11-2024, esponeva: con ricorso ex art. 1, co. 48, L. n. 92/12 (rito
Fornero), la IA aveva adito il Tribunale di Macerata, Sezione Lavoro, impugnando il licenziamento intimatole dalla per superamento del periodo di comporto ex Parte_1
artt. 87 e 186 del CCNL Commercio e Terziario (assenza per più di 180 giorni), comunicato con raccomandata consegnata a mani il 7.4.2022 e poi con raccomandata a/r ricevuta il
2.5.2022, chiedendo l'accoglimento delle conclusioni di cui sopra: la si era Parte_1
costituita chiedendo il rigetto delle avverse domande, rivendicando la legittimità del licenziamento comminato, producendo una serie di documenti e formulando la richiesta di prove testimoniali;
non avendo le parti aderito alla proposta conciliativa formulata dal giudice, consistente nel pagamento da parte della ei confronti della ricorrente di Pt_1
n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la causa era stata istruita sulla base delle sole produzioni documentali;
nel merito, la lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per “violazione di norme imperative – art. 2110, 2087 e 2021 c.c.” e per “violazione delle norme di buona fede art. 1175 c.c., correttezza art. 1375 c.c. e solidarietà art. 2 Cost.”, evidenziando che ella era stata in quarantena ed era risultata positiva al CO-19 per un totale di 22 giorni, i quali si sarebbero dovuti dunque scomputare dal calcolo del periodo complessivo di comporto;
per ammissione della stessa ricorrente, tali periodi di quarantena e positività al CO-19 erano sopraggiunti “in costanza di un già conclamato periodo di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, e dunque, in rapporto ad una condizione di salute già attestata e ritualmente comunicata” ed inoltre “in alcun modo la mancata comunicazione dello stato di quarantena o di positività al covid-19 avrebbe potuto pregiudicare le connesse responsabilità datoriali”; la asseriva altresì che durante CP_1
lo stato di malattia ella aveva comunque lavorato da remoto per diversi giorni e depositava a tale proposito una serie di documenti, consistenti in scambi di messaggi Whatsapp e mail con diversi rappresentanti della cosicché, a suo dire, anche tali periodi dovevano essere Pt_1
scomputati dal calcolo del comporto;
la contestava tutto quanto dedotto dalla Pt_1
evidenziando in primo luogo l'ininfluenza, nel caso di specie, delle problematiche CP_1
relative al CO-19, data la circostanza che il periodo di comporto era stato interamente conteggiato sulla base di una sequenza di certificati medici, inviati dalla ricorrente, per malattia, senza altra specificazione, circostanza mai contestata dalla ricorrente, la quale aveva ammesso di avere avuto il CO-19 e di essere stata posta in quarantena da contatto CO-
3 19 quando era già in stato di malattia per altri motivi;
non erano mai stati inviati certificati ad hoc per i periodi di quarantena o di positività al CO-19, né mai, prima dell'impugnazione del licenziamento, la dipendente aveva avvertito la datrice di aver avuto il CO o di essere stata in quarantena, circostanza anch'essa espressamente ammessa dalla ricorrente, malgrado la normativa allora vigente imponesse espressamente al lavoratore di comunicare al datore di lavoro una variazione del proprio stato di salute legata all'infezione da CO-19; proprio a seguito di questa mancata comunicazione, nessun giorno rispetto a quelli conteggiati dalla datrice nel periodo di comporto andava scomputato dallo stesso in relazione alle problematiche CO;
a parere della opponente i calcoli erano corretti in relazione alle buste paga e non era vera la circostanza secondo cui la ricorrente aveva prestato la propria attività lavorativa a favore della datrice durante lo stato di malattia, e le pretese attività lavorative svolte da remoto non potevano assumere tale natura essendo saltuarie e non imposte né tantomeno controllate dalla datrice di lavoro, la quale rivendicava la correttezza del proprio comportamento nei confronti della ricorrente, depositando documentazione a supporto e chiedendo l'ammissione di una prova testimoniale sul punto.
A seguito dell'accoglimento nella fase sommaria delle domande proposte dalla CP_1 con l'opposizione ex art. 1 co. 51 L. n. 92/12, la sponeva: 1) il comporto era stato Pt_1
calcolato correttamente e la normativa CO evidenziata nell'ordinanza non era applicabile al caso di specie;
l'ordinanza qui impugnata si basava su un unico principio di diritto, e cioè che la ricorrente, avendo denunciato di essere stata in quarantena e positiva al CO-19 durante il periodo di malattia, aveva diritto ad avere scomputati dal calcolo per il comporto detti periodi pari a complessivi 22 giorni (di cui 11 per la quarantena e 11 per la positività da
CO-19), ritenendo applicabile alla vicenda l'art. 26 D.L. n. 18/20, conv. in L. 27/20, secondo cui tali periodi di assenza non erano computabili ai fini del periodo di comporto, e non considerando quanto eccepito dalla D.I.MAR. in ordine a tali circostanze: la lavoratrice era stata assente dal lavoro per malattia (generica) sulla base di una serie continua di certificati medici, i quali, come previsto dalla legge, non indicavano, né potevano farlo, la patologia da cui era affetta, a tutela della privacy;
soltanto in un caso la riservatezza sulle condizioni di salute veniva meno, quello relativo alla quarantena e alla malattia da CO, anzi la comunicazione di tali condizioni di salute era obbligatoria per il lavoratore che doveva porre il datore di lavoro in condizioni, da un lato, di tutelare la salute di tutti gli altri lavoratori, e, dall'altro, di controllare che il lavoratore rientrasse al lavoro in condizioni di sicurezza in
4 relazione alle problematiche relative al CO (quarantena e/o positività); nel caso di specie nessuno dei certificati di malattia che la ricorrente aveva inviato alla ditta aveva mai evidenziato patologie/problematiche relative al CO-19; la dipendente non aveva neppure mai comunicato, neppure con altri mezzi, tali sue condizioni;
la stessa, per tutto il periodo considerato ai fini del comporto aveva inviato certificati di malattia generica, senza alcuna indicazione relativa al CO;
era falso quanto evidenziato dalla medesima laddove affermava di avere inviato alla ditta un certificato medico da cui risultava la “positività al CO”, in quanto tale documento (doc. n. 18 del fascicolo di parte ricorrente fase sommaria), nella parte in cui tale specificazione era presente, era espressamente riservato al lavoratore, come scritto nella parte in alto a destra del documento, in cui era specificato “copia cartacea per il lavoratore”; la copia del certificato destinata al datore di lavoro (ancora doc. n. 18 di parte ricorrente: “copia cartacea per il datore di lavoro”) non faceva invece riferimento ad alcuna patologia specifica, né tantomeno al CO;
soltanto dopo il licenziamento, la aveva CP_1
preteso, a posteriori, di scomputare dal calcolo del comporto i periodi di quarantena e di
CO (totale di 22 giorni), malgrado questi ultimi rientrassero pienamente all'interno del periodo di malattia già certificata, come peraltro esplicitamente ammesso dalla stessa;
la patologia da CO non costituiva di per sé un motivo per escludere i periodi corrispondenti dal calcolo per il comporto, ma il datore di lavoro doveva fare obbligatoriamente riferimento, per il predetto calcolo, a quello che il lavoratore gli aveva comunicato in relazione al suo stato di salute, non potendo il datore mutare il titolo dell'assenza quando il lavoratore era in malattia: ciò avrebbe significato, infatti, attribuire al datore di lavoro un potere extra ordinem, che si sarebbe posto addirittura in contrasto con un diritto di rilevanza costituzionale quale il diritto alla salute;
il mutamento del titolo dell'assenza era ammesso soltanto se il lavoratore l'avesse richiesto, come chiarito da varie pronunce dei giudici di merito.
La società opponente lamentava che il giudice avesse ritenuto applicabile la normativa sulla situazione pandemica alla lavoratrice, in quanto la stessa era assente dal lavoro per una sua pregressa malattia, che le avrebbe comunque impedito di prestare l'attività lavorativa;
l'art. 26 D. L. n. 18/20 riguardava soltanto i lavoratori abili al lavoro, e dunque astrattamente capaci di rendere la propria prestazione lavorativa, ma che tuttavia vi erano impediti da una norma di legge che imponeva loro di non recarsi al lavoro al fine di non sottoporre sé o gli altri al rischio del contagio virale da CO-19; nel caso di specie la ricorrente era stata licenziata per aver superato il periodo di comporto sulla base di uno stato di malattia fondato su una serie
5 continua di certificati medici, nei quali non era evidenziato il tipo di patologia di cui ella soffriva, né la medesima aveva fatto riferimento a problematiche relative al CO;
in ogni caso, indipendentemente dalla quarantena da CO e/o dalla positività da CO, la lavoratrice sarebbe stata comunque impedita a svolgere la propria prestazione lavorativa nel corso dei 22 giorni che ella riferiva a tali problematiche;
tali periodi erano infatti comunque ricompresi in quelli relativi alla certificazione per malattia;
non erano presenti in atti certificati medici specificatamente sovrapponibili ai periodi da lei indicati rispettivamente come di quarantena e positività, mentre tali periodi erano interamente compresi nelle certificazioni per malattia, non essendo quindi in grado di incidere sulla stessa;
la datrice non poteva modificare di propria iniziativa il motivo dell'assenza per malattia e comunque non avrebbe potuto farlo in quanto non era stata avvertita delle problematiche relative al CO che avevano interessato la dipendente;
contraddittoriamente quest'ultima ammetteva di essere stata in malattia a causa delle patologie di cui era già portatrice, la quale aveva coperto tutto il periodo COVID, e che quindi, essendo già in malattia, non aveva alcun obbligo di inviare ulteriori certificati alla datrice in quanto, per la privacy, a quest'ultima doveva essere comunicato soltanto il numero di protocollo del certificato senza altre indicazioni, circostanza non vera poiché in relazione al CO la privacy cedeva rispetto alla difesa della salute degli altri lavoratori e la necessità di contrastare e vincere la pandemia;
la ratio della difesa della quando sosteneva CP_1
che la dovesse escludere dal calcolo del comporto i periodi di COVID, sul Pt_1
presupposto che tale condizione escludesse la possibilità per la dipendente di prestare l'attività lavorativa e alla datrice di accettarla, era incomprensibile;
se la dipendente era già malata, e il CO si era sovrapposto ad un preesistente periodo di malattia durante quei periodi, l'impossibilità della prestazione lavorativa era già in essere, quindi non era applicabile al caso di specie la specifica normativa che consentiva di escludere dal computo del periodo di comporto i periodi interessati dal CO;
il calcolo del periodo di comporto effettuato dalla D.I.MAR. era corretto, con conseguente legittimità del licenziamento intimato.
La società opponente rilevava altresì: 2) l'errata applicazione dell'art. 18 L. n. 300/70; per i lavoratori ai quali si applicava l'art. 18 L. n. 300/70 e s.m.i. (quelli assunti fino al 7-3-2015 da imprese con oltre 15 dipendenti), come era la il co. 7 (che richiamava CP_1
espressamente il co. 4) di tale norma stabiliva che, in caso di licenziamento intimato in violazione dell'art. 2110 c.c., e quindi prima del superamento del periodo di comporto, si
6 applicava la c.d. tutela reintegratoria attenuata (quella prevista dal co. 4 dell'art. 18 L. 300/70, che consisteva nella reintegrazione del lavoratore e nella condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore avesse percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione;
l'indennità non poteva eccedere le 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, mentre nell'ordinanza impugnata nella presente sede, il giudice, che richiamava le suddette disposizioni, aveva condannato la ex datrice a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento a favore di quest'ultima di una indennità risarcitoria in misura pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto dalla stessa maturata, oltre rivalutazione monetaria secondo gli indici Istat e interessi legali sulla somma come anno per anno rivalutata dalla maturazione del credito al saldo effettivo senza alcun riferimento al differenziale esistente tra la retribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella invece ricevuta dalla lavoratrice in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative prestate o che avrebbe potuto effettuare, ricercandole con la dovuta diligenza, o anche derivanti da prestazioni previdenziali percepite, cioè l'aliunde perceptum e percipiendum, differenziale invece stabilito nella medesima ordinanza soltanto in ordine ai contributi previdenziali e assistenziali;
per il denegato caso di conferma dell'ordinanza impugnata, doveva essere pertanto applicato il criterio del differenziale anche in relazione all'indennità risarcitoria di 12 mensilità.
Sulle altre questioni sollevate dalla lavoratrice in relazione alla pretesa illegittimità del licenziamento, cioè di aver prestato comunque la propria attività lavorativa a favore della urante i periodi di malattia per una serie di giorni, la società opponente ribadiva Pt_1
quanto sostenuto nella memoria di costituzione depositata nella fase sommaria;
la CP_1
nella serie di e-mail e messaggi che aveva depositato, non aveva mai fatto riferimento ad una patologia riferita al CO;
nell'eventualità che in questa fase processuale la questione venisse considerata, la opponente insisteva anche nell'ammissione delle prove testimoniali richieste nella fase sommaria;
comunque la circostanza che la opposta insistesse su questioni ulteriori e diverse rispetto a quelle legate al CO dimostrava che anche la lavoratrice aveva dei dubbi sulla possibilità effettiva di scomputare i periodi di quarantena e positività al CO dal calcolo del comporto.
7 Quanto alla circostanza di aver prestato la propria attività lavorativa a favore della Pt_1
durante i periodi di malattia per una serie di giorni, la opponente eccepiva: 3) la CP_1
durante la malattia non aveva prestato la propria opera in favore della datrice;
la stessa sosteneva (producendo dei messaggi WhatsApp, delle e-mail e dei tabulati telefonici privi di alcuna certificazione e/o validazione) che durante la malattia avrebbe lavorato a favore della adempiendo agli incombenti che di volta in volta le venivano sottoposti e richiesti, Pt_1
con la conseguenza che alcune giornate, a suo parere, non dovevano essere conteggiate nel computo del comporto;
le mansioni della dipendente, come risultanti dal suo contratto di lavoro e come riportate dal documento allegato, consistevano in: gestione parco auto, controllo imposta ICP, controllo imposta Tari, controllo canoni Rai, controllo Siae/Scf, archiviazione cartacea e informatica dei contratti, pagamento e contabilizzazione premi assicurativi, contabilizzazione movimenti delle carte credito aziendali, associazione in docFinance (applicativo di gestione della tesoreria) delle Ricevute Bancarie passive allo scadenzario, generazione distinta e supporto per disposizioni bonifici, richiesta dei DURC ai fornitori nei casi di appalti di servizi, predisposizione comunicazioni di compensazioni clienti/fornitori e richiesta autorizzazione a CFO, emissione dei ddt/fatture accompagnatorie per il reparto spedizioni, sostituzione centralino;
sostenere che le occasionali e sporadiche collaborazioni da remoto della opposta, riferite peraltro solo ad alcune delle mansioni che le erano state affidate (come quella della gestione del parco auto ad uso della società) potessero integrare la prestazione lavorativa contrattualmente prevista, appariva abbastanza azzardato.
La si era limitata a rispondere a messaggi e telefonate relative a pratiche che stava CP_1
seguendo, e per le quali si era rifiutata di fare il passaggio di consegne, avendo lei stessa chiesto di poter svolgere qualche minima incombenza da remoto durante il periodo di malattia, per far passare meglio il tempo della degenza per il periodo iniziale della malattia
(denunciata con una successione di certificati di breve periodo che facevano presumere un pronto rientro), nei confronti di soggetti che potevano anche non sapere della sua malattia e ai quali ella non aveva mai evidenziato, se non alla fine, la condizione di lavoratrice assente dal lavoro per malattia (ad es. le ditte che si occupavano della manutenzione delle 12 macchine che la aveva a disposizione per i propri addetti e che si erano, in Pt_1
precedenza, sempre rapportati con la ricorrente per telefono o messaggi;
dalla documentazione in questa sede depositata dalla ditta, risultava invece che la veva Pt_1
sempre invitato la dipendente a non pensare al lavoro e a riposarsi, consentendo però alla
8 datrice di poter far subentrare altri dipendenti nello svolgimento delle sue mansioni, cosa che la dipendente, gelosa dei propri contatti, non aveva mai voluto fare in maniera completa e analitica;
la stessa, malgrado richiesta, non aveva mai effettuato il passaggio di consegne con individuato dalla ditta come suo sostituto durante la malattia;
inoltre i tempi del CP_2
suo presunto lavoro da remoto erano esigui e saltuari, come anche il suo impegno telefonico, essendo spesso periodi della durata di qualche minuto, a volte tra un periodo e l'altro trascorrendo moltissimi giorni e dovendosi soltanto rispondere sì o no ad una richiesta e potendo la risposta arrivare anche dopo diverse ore;
spesso le chiamate partivano da lei e molte e-mail erano incomprensibili;
ove tali documenti potessero costituire prove valide, senza certificazione relativa alla effettiva presenza nei cellulari e/o la conferma da parte dei soggetti individuati dei messaggi intercorsi, era indubbio che la aveva depositato CP_1
solo quelli che le facevano comodo;
ad es. tra quelli del legale rappresentante della ditta convenuta ne mancavano molti: del 18/10/20, 02/11/20, 20/01/21, 20/02/21, 04/03/21,
12/02/22; ad es. “… Ora sto aspettando che mi trasferiscano in reparto. Mi CP_1
dispiace ma da qui non posso essere d'aiuto per l'azienda. Se riuscirò, lunedì Per_1
chiamerò e gli lascerò delle indicazioni da seguire per gli ordini di Poi il Tes_1 Per_2
resto lo farà qualcuno della amministrazione a cui darai l'incarico di sostituirmi. Buon week- end” [12/02/22, 14:43:22] “Mi Dispiace , spero si risolva tutto al Testimone_2 CP_1
meglio. In bocca al lupo! Nel frattempo non preoccuparti assolutamente per il lavoro, ci organizzeremo. Tu pensa a curarti al meglio. Fammi sapere se possiamo esserti utili. Ciao”.
Quindi la in persona del suo legale rappresentante, era vicina alla ricorrente, e più Pt_1 volte l'aveva incitata a non occuparsi o pensare al lavoro e che si sarebbero organizzati in altro modo (doc. 17 prodotto dalla ella fase sommaria); ancora più significativo Pt_1
lo scambio di messaggi con la responsabile diretta della ricorrente, Testimone_3
23/09/21: CI . Internet ancora non funziona bene. Come ti Controparte_1 Tes_3
avevo anticipato, lunedì 27 ho una visita fuori regione, pertanto, a prescindere dall'incidente non potrò essere in azienda. Ti aggiornerò quanto prima su tutto. Buon lavoro e grazie”.
23/09/21, : “Ok fammi sapere se rientri settimana prox perché aveva Tes_3 CP_3
pianificato ferie e bisogna capire se può farle”
23/09/21 : “Inoltre manca da inserire la contabilità analitica in alcune fatture e mi Tes_3
serve per i bilanci mensili, nel caso fammi sapere che la inserisco io.”
23/09/21 “Certo che ti farò sapere.” Controparte_1
9 23/09/21: “Sperando che funzioni internet. Intanto inviami le fatture con Controparte_1
i costi da inserire, grazie. Domani mattino ti faccio sapere se funziona internet”
23/09/21 : “Mi servirà la prossima settimana quindi se rientri posso attendere Tes_3
altrimenti ci penso io. Appena sai qualcosa fammi sapere grazie”
01/10/21 : “ tu rientri martedì?” Tes_3 CP_1
01/10/21 : “Quindi confermo le ferie grazie” Tes_3
01/10/21 … Controparte_1
26/10/21 NO. Oggi sono più dolorante di ieri, (Ieri avevo in Controparte_1
corpo l'anestesia) sto abbastanza bene, grazie. I dottori x le visite ancora non sono passati
26/10/21 : Spero che i dolori passino presto, l'importante è che sia andato bene Tes_3
l'intervento.”
02/11/21 IA: NO . Certo che puoi chiamarmi … . Sono CP_1 Tes_3
stabile nei dolori ed affaticamento. Nei prossimi giorni ho una visita specialistica. Buon lavoro e grazie per il messaggio”
08/11/21 : “ non migliora la situazione? Mi dispiace. Mi sembra che Tes_3 Parte_2
giovedì ti scade il certificato fammi sapere se proroghi grazie.”
08/11/21 IA: “Non decido io per la proroga dei giorni, deciderà il dottore CP_1
quando andrò in visita. Naturalmente ti avviserò appena avrò io notizie. Buona serata.”
08/11/21 …
11/11/21 …
12/11/21 CI. Particolarmente stanca. Ho i giorni fino al 26.” Controparte_1
24/11/21 …
26/11/21 CI . Va abbastanza bene, grazie. Ho avuto Controparte_1 Tes_3
problemi con il cellulare. Intanto ti avviso che avrò altri giorni di malattia. Lunedì, dopo il certificato, ti dirò di preciso quanti giorni. Buon lavoro.”
29/11/21 : “Ok grazie. Scusa so che ha bisogno di un'auto sostitutiva Tes_3 Parte_3
chiedendo a te e per mail. Te ne occupi tu ? O ci pensiamo noi? Dacci delle Tes_4
indicazioni condividendo le informazioni che fornisci e da fornire, altrimenti se non siamo allineati si creano disservizi. Grazie ciao.”
29/11/21 “Mi ha scritto stamattina su WhatsApp evidentemente Controparte_1 Parte_4
perché non ha avuto risposta da alla sua mail di stamattina. Pertanto, ci ho pensato Tes_4
io come sempre e ho risposto alla sua mail sia a lui che a . i disservizi non ti Tes_4
10 preoccupare che non ci sono mai stati dato che me sono sempre e comunque occupata io. Stai tranquilla che mi chiamano o scrivono qui se hanno problemi o urgenze. Ciao.”
29/11/216 : “ ha scritto la mail a te mettendo in copia . Cerca di Tes_3 Parte_4 Tes_4
capire anche noi che a volte riceviamo queste richieste, probabilmente perché non sempre riescono a contattarti, e non avendo condiviso con te le procedure da seguire ci troviamo nelle condizioni di non riuscire a rispondere. Comunque considerando il prolungarsi della tua assenza cerchiamo di condividere le info il più possibile, grazie. Riprenditi presto ciao”
29/11/21 “Termino l'assistenza per che ho iniziato io oggi. Per Controparte_1 Parte_4
le prossime, se avete bisogno di qualcosa scrivetemi qui su WhatsApp. Buona serata”
29/11/21 : “Ok, se riceviamo richieste sulle auto oltre a mandarti le mail ti Tes_3
scriveremo su whatsapp, grazie.”
13/12/21 NO. Sono dal Dottore per il certificato.” Controparte_1
13/12/21 CI . Ho i giorni fino al 27. Buon lavoro.” Controparte_1 Tes_3
28/12/21 NO . Ho i giorni fino all'11 Gennaio. Buon Controparte_1 Tes_3
lavoro”
12/01/22 CI . Ho i giorni fino al 31. Buona serata” Controparte_1 Tes_3
13/01/22 …
01/02/22 NO . Ho i giorni fino al 15 Buon lavoro” Controparte_1 Tes_3
11/03/22 : NO , in merito al cambio auto di Ciraci avremmo Tes_3 CP_1
bisogno di alcuni chiarimenti: - Mi confermi che la carta carburante verrà sostituita con una nuova e nel frattempo può continuare ad utilizzare la vecchia? - L'abbinamento del telepass va fatto sul sito, giusto? anche per l'area C di Milano? - Il verbale di assegnazione/riconsegna auto lo segue l'ufficio Risorse Umane, giusto? - Le gomme invernali di ns proprietà vanno depositate presso qualche officina o le teniamo in azienda? - L'auto nuova di Ciraci è arrivata, per la riconsegna della vecchia come dobbiamo procedere? Ci sono accordi o dobbiamo chiedere al referente commerciale Capitani? - la Focus grigia ferma nel parcheggio va riconsegnata? Inoltre ti chiedo se ci puoi allineare sullo stato del parco auto per capire come muoverci, grazie”
11/03/22 : CI sopra trovi una mail che ti ho scritto per avere info sul Tes_3 CP_1
cambio auto di Ciraci, puoi aiutarci ? Grazie”
29/03/22 CI . Ci vediamo domani in azienda.” Controparte_1 Tes_3
11 29/03/22 : CI le risorse umane mi hanno detto che prima di rientrare Tes_3 CP_1
al lavoro devi fare la visita del medico aziendale, considerando il lungo periodo di malattia.
Pertanto confrontati con per prenotare la visita e nel frattempo sei in ferie” Tes_5
29/03/22 “Ora la chiamo” Controparte_1
01/04/22 NO . Ti comunico che ieri ha preso Controparte_1 Tes_3 Tes_5
l'appuntamento con la Dott.ssa aziendale per il 07/04 alle ore 08:30 presso la Bio.tre. Se la dottoressa le comunica subito che posso rientrare, quando avrò finito la visita vengo direttamente in azienda altrimenti inizierò il lunedì successivo l'11 Aprile. P.s. 8 /04 ho una visita Buon week-end”
06/04/22 NO . La visita del 08/04 è stata rimandata Controparte_1 Tes_3
a data da definire, pertanto venerdì 08 considerami presente in azienda. Buon lavoro” (docc.
n. 18 prodotti dalla nella fase sommaria) Pt_1
La società opponente deduceva quindi che alla lavoratrice era stato chiesto di condividere le informazioni con altri in modo da sopperire alla sua assenza;
i certificati erano per periodi di malattia breve, ma erano sempre stati rinnovati e quindi la veva bisogno di essere Pt_1
allineata su tutte le questioni gestite dalla ricorrente in modo da farvi fronte;
alcuni messaggi erano finalizzati ad acquisire da lei informazioni tali da poter risolvere i problemi senza di lei;

i certificati venivano prorogati mentre invece si aspettava il rientro della lavoratrice, situazione difficile da gestire, considerato che la IA teneva per sé tutta una serie di contatti e si era sempre rifiutata di fare il passaggio di consegne, forse pensando in buona fede di rientrare presto;
all'inizio della sua malattia, le persone che si riferivano a lei per la gestione delle automobili potevano anche non sapere che lei era malata, e continuavano a rivolgersi a lei per avere informazioni o ragguagli, non era l'azienda a chiederle di continuare ad espletare qualcuna delle sue mansioni, non vi erano né ordini di servizio e/o formali richieste, non vi era un orario di lavoro a cui doveva attenersi;
la non aveva mai fatto presente agli CP_1
interlocutori di essere a casa malata e quindi i vari soggetti continuavano a telefonarle;
digitare qualche sms o scrivere qualche e-mail, quando e se voleva, non poteva certo integrare un espletamento di mansioni;
la stessa riteneva di aver lavorato per 57 giorni durante la malattia e chiedeva che tali giorni non venissero computati nel comporto, numero surreale;
ma soprattutto non si comprendeva se con tale asserzione la lavoratrice intendessea sostenere che l'indennità di malattia non era dovuta per quei giorni e che le era dovuto lo stipendio oppure che quelle giornate andassero considerate di smart working; a parere della 57 giorni CP_1
12 della sua malattia non andavano computati nel comporto, ma allora o non era malata e quindi non doveva essere prevista l'indennità di malattia oppure la datrice doveva pagarla fuori busta per le sue pretese attività lavorative svolte durante il periodo di malattia, condotte entrambe non praticabili;
comunque l'assenza di specifiche domande in tal senso rendeva dette circostanze ininfluenti ai fini del computo del periodo di comporto.
La ontestava altresì l'allegazione della controparte secondo cui, in base ad alcune Pt_1 schermate riferite al suo computer d'ufficio che produceva, la datrice controllava il lavoro che lei svolgeva a casa, circostanza falsa, perché in azienda non era installato alcuno strumento di controllo da remoto dei dipendenti;
i documenti allegati al ricorso costituivano la prova di un sistema a tutela della persona che lavorava da remoto, che poteva accedere al proprio desktop aziendale dell'ufficio da casa e/o da una postazione remota;
addirittura il programma utilizzato dall'azienda consentiva, a tutela dei dati e della privacy del lavoratore, di oscurare lo schermo del PC o bloccare l'uso del mouse e della tastiera, una volta attivata la connessione da remoto, come risultava dal sito ufficiale del programma installato dalla pertanto quest'ultima non aveva mai controllato l'attività che la ricorrente Pt_1
effettuava da casa né l'aveva mai ordinata e/o accettata, spesso e volentieri non ne era neppure a conoscenza;
mancavano quindi le componenti caratterizzanti la prestazione di lavoro subordinato in ordine all'orario, alle mansioni, all'assoggettamento al potere direttivo;
era soltanto accaduto che alcune persone, abituate a farlo, le avevano chiesto alcune informazioni sulle auto che stavano utilizzando, visto che di solito si rapportavano con lei: avere risposto a qualche mail o aver mandato qualche messaggio whatsApp non equivaleva ad una giornata di lavoro;
comunque da tutta la mole di chat, messaggi e mail depositata non era assolutamente ricavabile un giorno intero di lavoro da sottrarre al computo del comporto ed eventualmente lo si poteva fare solo modificando i certificati di malattia, coinvolgendo quindi l'INPS e modificando le buste paga, accertamento comunque non richiesto neppure dalla lavoratrice.
Infine la opponente eccepiva: 4) la correttezza del proprio comportamento: la ricorrente pretendeva di essere stata ingannata dal datore di lavoro in occasione del suo presunto rientro comunicato il 29.3.2022, in quanto, invece di farla rientrare, la le avrebbe Pt_1
comunicato di dover prima sottoporla alla visita medica, poi fissata per il 7.4.2022, la datrice le aveva a quel punto indicato di mettersi in ferie, invece la aveva presentato un CP_1
ulteriore certificato medico con prognosi dal 30.3.2022 al 6.4.2022; la dipendente CP_1
13 sosteneva che si sarebbe dovuta considerare in ferie, vista la comunicazione della responsabile dell'ufficio amministrativo del 29.3.2022, ma, avendo ella presentato un altro certificato il 31 marzo, con prognosi dal 30 marzo al 6 aprile 2022, le ferie non potevano essere conteggiate per lo stesso periodo;
inoltre il 7.4.2022 vi era stato un incontro tra la ricorrente e la responsabile del personale e l'amministratore nel quale le era stata CP_4 Tes_2
anticipata la circostanza che era stato superato il periodo di comporto e le era stata consegnata una prima versione della lettera di licenziamento, senza però pretendere che la stessa venisse sottoscritta per ricevuta, tanto che, nel contempo, le erano stati concessi prima due giorni (7-
9 aprile) e poi 15 giorni di ferie in modo da consentirle di consultare un legale, come da lei richiesto, e di trovare una possibile soluzione (aspettativa o altro); di tali accordi, improntati alla massima collaborazione con la dipendente, facevano fede le e-mail scambiate tra le parti nei giorni 7 e 8 aprile 2022; la l'8.4.2022, rispondendo ad una e-mail nella stessa CP_4
data della lavoratrice che chiedeva se erano confermati i due giorni di ferie, le aveva risposto:
CI , ti confermo l'accordo di qualche giorno di ferie, per consentirti di prendere CP_1 maggior cognizione delle comunicazioni ricevute durante l'incontro di ieri. Considerando
l'occorrenza della Pasqua sono convenute due settimane di ferie.”; la ricorrente subito dopo aveva ringraziato, ma nei 15 giorni seguenti non aveva comunicato nulla alla Pt_1
soltanto allora, il 28.4.2022 era stata inviata la lettera di licenziamento, ricevuta dalla ricorrente il 2-5-2022, con in calce riformulate le decorrenze, tenendo conto delle ferie concesse, come da seguente dichiarazione: “il suo rapporto di lavoro subordinato con dovrà intendersi cessato al termine del periodo di ferie concordato, con decorrenza Pt_1
dunque dal 23 aprile 2022”; se avesse ricevuto brevi manu un'effettiva lettera di licenziamento il 7.4.2022, non avrebbe potuto godere di 15 giorni di ferie;
la visita medica del 7-4-2022, lungi dall'essere stata annullata per volontà della ditta, era stata invece spostata dal medico che aveva altri impegni nell'orario prefissato ed altresì la stessa era stata sostituita dall'incontro con la e il e poi superata dall'ulteriore certificazione medica CP_4 Tes_2
inviata dalla lavoratrice;
pertanto anche al momento del licenziamento non era imputabile alla alcun comportamento scorretto o in mala fede, anzi la stessa aveva cercato fino Pt_1
alla fine di venire incontro alla ricorrente e di trovare una composizione bonaria, che poteva intanto passare per un'aspettativa non retribuita, mai richiesta però dalla ricorrente, mentre la datrice non aveva alcun obbligo in tal senso;
non era inoltre vero che la avrebbe Pt_1
contribuito ad aggravare la condizione di malattia della dipendente costringendola a lavorare
14 anche quando stava a casa, visto che invece la datrice aveva cercato in tutti i modi di ottenere il passaggio di consegne in relazione a quelle attività che la dipendente svolgeva da sola;
non era vero che la si era rifiutata di farle svolgere lo smart working, in quanto la Pt_1
IA vi era stata adibita per lunghi periodi, salvo che per alcune attività in cui era indispensabile la sua presenza in ditta (come risultava dal prospetto Excel riferito al lavoro svolto a casa); la ricorrente non era mai stata discriminata, direttamente o indirettamente, in relazione alla sua malattia;
in realtà nessuno aveva impedito alla dipendente di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita o di proporre alternative, al contrario la datrice essendosi dimostrata più che disponibile a trovare una soluzione in accordo, ottenendo però soltanto il silenzio della dipendente e non potendo, a quel punto, fare altro che certificare il superamento del periodo di comporto e quindi procedere al licenziamento, come dimostrato dal fatto che la IA non aveva formulato alcuna relativa domanda di risarcimento.
La opponente concludeva quindi chiedendo
“Piaccia al Giudice del Lavoro adito, contrariis reiectis:
“1) in totale riforma dell'ordinanza emessa nella fase sommaria del procedimento, per tutti
i motivi espressi in narrativa, accogliere le conclusioni già formulate in sede di memoria di costituzione, e comunque rigettare il ricorso introduttivo e dichiarare la piena legittimità del licenziamento irrogato, sotto ogni profilo;

“2) nella denegatissima ipotesi di conferma dell'ordinanza impugnata, applicare il criterio del differenziale retributivo anche in relazione all'indennità risarcitoria comminata pari a n.
12 mensilità e dunque stabilire che dalla stessa vada in ogni caso sottratto tutto l'aliunde perceptum e percipiendum.
“Con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite, anche della fase sommaria, a favore dei sottoscritti procuratori che si dichiarano antistatari”, insistendo in via istruttoria in tutte le istanze già proposte nella fase sommaria, producendo esclusivamente l'ordinanza n. cron.
2635/24 dell'8.11.2024 del Tribunale di Macerata Sezione Lavoro.
Con comparsa di costituzione ex art.1, co. 53 L. n. 92/12, si costituiva , la Controparte_1
quale contestava tutto quanto argomentato, eccepito e dedotto dalla opponente, ridepositando tutti i documenti già versati in atti con il ricorso introduttivo della fase sommaria ed aggiungendo ulteriore documentazione prodotta, ed esponeva quanto segue.
15 1) Quanto alla nullità e/o inefficacia del licenziamento per violazione di norme imperative, ex art. 2110 co. 2, c.c., art. 2087 c.c., art. 2021 c.c., all'illegittimità del licenziamento per violazione delle norme di buona fede ex art. 1175 c.c., alla correttezza ex art. 1375 c.c. e alla solidarietà ex art. 2 Cost., le argomentazioni addotte dalla opponente erano infondate dal punto di vista sia fattuale sia giuridico;
riportandosi integralmente a quanto già esposto nella fase sommaria, quanto alle condotte illegittime e censurabili della datrice di lavoro che rendevano il licenziamento intimato invalido, la opposta prendeva puntualmente posizione sulle argomentazioni formulate dalla opponente;
innanzitutto era evidente e provato che il periodo di malattia della lavoratrice dovuto al COVID-19, dal 20.11.2021 al 30.11.2021 e dal
28.1.2022 al 7.2.2022, non era computabile nel periodo di comporto, come sancito dall'art. 26 D.L. n.18/20 conv. in L. n. 27/20 e che la lavoratrice, nonostante fosse in malattia, aveva continuato a lavorare in smart working da casa per una pluralità di giornate (valutate dalla stessa in almeno 57 giornate); la lavoratrice aveva già dimostrato per tabulas che il conteggio effettuato dalla società datrice al fine di intimare il licenziamento per superamento del periodo di comporto era erroneo, avendo incluso, in detto calcolo, giornate che non potevano esservi computate, come da specifica normativa emergenziale;
la dipendente, inoltre, pur non essendocene necessità, aveva anche dimostrato di avere notiziato l'azienda della sua affezione da COVID-19, producendo sul punto documentazione specifica (all.ti n.18 e 19 fascicolo fase sommaria riprodotti nella presente sede) ed argomentando a riguardo nel ricorso introduttivo della fase sommaria: “(A) Le giornate di malattia (nr. 189) contestate in seno all'impugnato licenziamento tengono conto di periodi la cui afferenza, ai fini del decorso del periodo di comporto, è espressamente esclusa dalla legge.
“Si fa richiamo, anzitutto, ai periodi che vanno:
• dal 20.11.2021 al 30.11.2021, ed in cui l'allora dipendente – già in malattia con certificato in scadenza al 26.11.20211 – venne messa in quarantena per contatto da CO-19 – cfr.
All.06;
• dal 28.01.2022 al 07.02.2022, ed in cui l'allora dipendente – già in malattia con certificato in scadenza al 31.01.2022 2 - risultò positiva al CO-19 – cfr. All.07.
“Come noto, il disposto dell'art. 26 del D.L. 18/2020 – convertito con modificazioni dalla legge nr. 27/2020 – sanciva che: “fino al 31 dicembre 2021, il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (…) è equiparabile a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla
16 normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto”, previsione la cui efficacia era stata poi prorogata, infine con l'art. 17, co.

3-ter D.L. 24-12-2021 n. 221 fino al 18-2-2022, e che trovava applicazione, secondo l'insegnamento della giurisprudenza intervenuta in casi analoghi, sia in caso di quarantena sia in quello di assenza per malattia a causa del contagio da CO-19 (cfr. Trib. Palmi 13-1-2022; Trib. Asti ordinanza 5-1-2022); di conseguenza, nel totale delle 189 giornate erano stati inclusi 22 giorni (11 per la quarantena e 11 per la malattia da CO-19) che non avrebbero dovuto essere compresi nel calcolo del periodo di comporto;
il periodo di malattia, valevole ai fini del comporto, andava quindi determinato in 167 giorni (= 189 - 22), quindi entro il limite massimo previsto dal CCNL di riferimento che lo stabiliva in 180 giornate di malattia;
si giungeva alla medesima conclusione anche a voler considerare soltanto uno dei due periodi di malattia intercorsi con causale
COVID-19; la società datrice di lavoro, in risposta a quanto evidenziato sul punto da questa difesa con missiva di impugnazione inviata in data 10.05.2023, aveva così dedotto: “va detto che la ditta mia cliente nulla ha saputo al riguardo, e ciò con riferimento sia alla patologia che alla quarantena sopra riferita. E nulla ha saputo perché la dipendente, con grave condotta omissiva, non ha ritenuto di comunicare alcunché a tal proposito al datore di lavoro”; tale ragionamento era errato: infatti, la quarantena e la malattia da CO-19 erano sopraggiunti in costanza di un già conclamato periodo di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, e dunque in rapporto a una condizione di salute già attestata e ritualmente comunicata;
pertanto, in alcun modo la mancata comunicazione dello stato di quarantena o di positività da CO-19 avrebbe potuto pregiudicare le connesse responsabilità datoriali, tanto da far assurgere, al fatto contestato, un rilievo di gravità come quello dedotto da parte datoriale;
inoltre nell'attestato di malattia telematico del 01.02.2022 (prot. n. 303491611) si leggeva espressamente, nella diagnosi, “INTERVENTO PFO e POSITIVITÀ COVID”; inoltre, a seguito della scadenza del certificato medico del 31.01.2022, la dipendente aveva prontamente comunicato - tramite contatto telefonico diretto - ai propri referenti aziendali lo stato di sopravvenuta positività da CO-19; così come risultava dall'estratto degli screen shot delle chiamate effettuate dall'allora dipendente al della Controparte_5
(come da doc. 19 del proprio fascicolo di parte), affezione che, Parte_5
sebbene comunicata, nulla aveva determinato agli effetti sostanziali del rapporto in relazione al perdurare della condizione di morbosità derivante dai postumi dell'intervento chirurgico di P.F.O.; l'affermazione di controparte sul punto era erronea laddove sosteneva che “la
17 normativa allora vigente imponesse espressamente al lavoratore di comunicare al datore di lavoro una variazione del proprio stato di salute legata all'infezione CO-19”: l'art. 26 D.
L. 18/20 sanciva soltanto la non computabilità del periodo trascorso in quarantena ai fini del comporto, non obbligando il lavoratore ad alcuna comunicazione: se la malattia era dovuta a contagio da CO-19 essa non poteva essere computata nel periodo di comporto;
identica regola era stata introdotta dal Decreto Cura Italia, in cui all'art. 87 si stabiliva espressamente, ad es., che il periodo trascorso in malattia o in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare dai dipendenti della pubblica amministrazione non era computabile ai fini del periodo di comporto;
erronea e contraria al vero era, inoltre, l'affermazione della opponente secondo cui: “solo dopo il licenziamento, la ricorrente ha preteso, a posteriori, di scomputare dal calcolo per il comporto i periodi di quarantena e di CO […]”; la non computabilità di dette giornate era prevista da norma primaria inderogabile;
inoltre la lavoratrice aveva informato il datore di lavoro e gli organi aziendali (amministratore, responsabile delle risorse umane ecc.) delle sue condizioni di salute e del contagio da CO-
19; altresì la dipendente aveva, comunque, comunicato tali circostanze (malattia per contagio da CO-19) alla società datrice di lavoro, nel corso del periodo di malattia, tenuto conto del fatto che la stessa aveva continuato a prestare attività lavorativa per tutto il periodo di assenza dal lavoro, interfacciandosi quotidianamente con il personale della inoltre, il Parte_1
giorno della riscontrata positività al CO-19 la opposta aveva comunicato detta circostanza all'allora c.f.o. della società ed infine dal certificato versato in atti risultava che il referto medico menzionava appositamente la patologia in questione;
non era corrispondente al vero l'affermazione della opponente secondo cui “c'è un solo caso in cui tale riservatezza sulle condizioni di salute viene meno, ed è quello relativo alla quarantena e alla malattia CO, anzi la comunicazione di tali condizioni di salute è obbligatoria […]”; il Garante della
Privacy, al fine di fornire apposite linee guida sul punto, aveva elaborato una serie di indicazioni che permettevano di equilibrare la necessità di rispetto della privacy in materia di salute con il ruolo svolto dal datore di lavoro in una situazione emergenziale come quella dell'epidemia da CO;
il Garante riteneva possibile per il datore di lavoro entrare in possesso dello specifico dato sulla salute, qualora il lavoratore ne facesse menzione spontaneamente, ma non prevedeva alcun obbligo del lavoratore in tal senso, come emergeva dalle FAQ stilate dal Garante sul proprio sito al link: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq; la produzione dei documenti che la IA aveva scambiato con il personale aziendale
18 (specificamente gli allegati nn. 17, 18 e 20 di controparte, riprodotti, poi, nel ricorso in opposizione) da parte della appariva violare le basilari regole della privacy ed Parte_1
in alcuni casi essere, addirittura, estranea al periodo in cui i fatti si erano svolti (es. messaggi relativi al periodo ottobre 2020-marzo 2021), quindi inconferenti con l'oggetto del giudizio: per un verso il contenuto di detti messaggi confermava quanto sostenuto e dimostrato dalla evidenziando, ad es., da un lato, come la richiesta di passaggio delle consegne CP_1
fosse stata formulata dall'azienda solo dopo circa 5 mesi di malattia della (la data CP_1
dello specifico messaggio era 12.2.2022) a seguito di specifica sollecitazione della lavoratrice e non dell'azienda, e, dall'altro, che, se la dipendente non stava lavorando, come sostenuto dalla società datrice, la produzione di messaggi strettamente privati, inviati da numerazione personale, in questa sede processuale, appariva costituire un vulnus gravissimo alla privacy della in sprezzo dei più basilari principi introdotti dal Regolamento n. 679/18, CP_1
essendo la produzione degli stessi messaggi illecita e priva di base giuridica ai sensi dell'art. 6 di detto Regolamento.
Inoltre, proseguiva l'opposta, l'art. 186 CCNL di settore prevedeva che, trascorso il periodo massimo di 180 giorni, “il datore di lavoro, potrà procedere al licenziamento […]”; il licenziamento era, dunque, una mera possibilità del datore di lavoro;
nel caso in esame, considerati la situazione creatasi, l'anzianità di lavoro maturata dalla dipendente, le gravi patologie dalla stessa contratte, il continuo apporto fornito dalla medesima all'azienda anche durante il periodo di malattia, la datrice avrebbe dovuto risolvere la questione percorrendo strade alternative a quella del licenziamento valorizzando la non computabilità dei giorni malattia per CO nel periodo di comporto ed applicando il dettato della normativa di settore
(art. 26 D.L. n. 18/20 conv. in L. n. 27/20 e ogni altra norma specifica sopravvenuta) conformandosi, in tal modo, ai necessari parametri di buona fede e correttezza;
era pertanto priva di pregio ogni affermazione della opponente relativa all'impossibilità dei giorni di malattia da CO di incidere sul calcolo del periodo di comporto;
detti giorni non potevano essere computati ed andavano necessariamente esclusi dal calcolo;
infine, errava nuovamente la opponente ove riteneva fosse obbligo del lavoratore quello di inviare la certificazione di malattia al datore di lavoro, poiché “in relazione al CO la privacy cede rispetto alla difesa della salute degli altri lavoratori e la necessità di contrastare e vincere la pandemia”; tralasciando la questione relativa alla privacy, già affrontata, ciò che rilevava era il fatto che la lavoratrice era già in malattia e non aveva alcun obbligo di inviare ulteriori certificati alla
19 datrice di lavoro, dovendo comunicare alla stessa soltanto il numero di protocollo del certificato di malattia, obbligazione che la lavoratrice aveva scrupolosamente eseguito.
2) In relazione alla errata applicazione dell'art.18 L. 300/70, la opposta nulla eccepiva in relazione a quanto argomentato sul punto dalla controparte;
era evidente, comunque, che la mancata menzione dell'inciso previsto normativamente, da parte del giudice della fase sommaria, era comunque, sottointeso e indirettamente richiamato dal medesimo provvedimento laddove esso faceva riferimento ai commi 4 e 7 dell'art. 18 L. 300/70 nel capoverso immediatamente precedente il dispositivo della sentenza.
3) Quanto alla continuazione dell'attività lavorativa durante il periodo di malattia, come già esposto nella fase sommaria, la durante il periodo di malattia per gravi patologie, CP_1
aveva continuato a prestare la sua attività lavorativa a favore dell'azienda per cui lavorava, a seguito di specifiche e continue richieste di adempimento da parte del personale della medesima società (es. messaggio di del 29-11-2021 e messaggi di fine Testimone_3
marzo 2022); le argomentazioni di parte opponente erano infondate e dimostravano ulteriormente l'assenza di correttezza e buona fede in capo alla datrice, per le seguenti ragioni:
l'asserito “elenco delle mansioni” del “contratto di lavoro” della opposta prodotto dalla ra un documento che non era il “contratto di lavoro” della ma un mero Pt_1 CP_1
foglio privo di alcuna firma e/o intestazione, con elenco di mansioni;
detta produzione documentale era quindi contestata e se ne eccepiva l'inutilizzabilità e irrilevanza, trattandosi di documento anonimo, privo di firma e paternità; comunque, quelle erano le effettive mansioni attribuite alla lavoratrice quando la stessa era in forze presso la pertanto, Pt_1
vi era una evidente contraddizione tra l'inquadramento della lavoratrice (4° livello CCNL delle aziende Commercio - del Terziario della Distribuzione e dei Servizi) e l'attività dalla stessa svolta;
il CCNL di settore, infatti, all'art. 141, relativamente all'inquadramento del personale, prevedeva:
“QUARTO LIVELLO
“Appartengono al quarto livello i lavoratori d'ordine che eseguono compiti esecutivi, comprese sia le operazioni di vendita che quelle ausiliare alla vendita e lavoratori che effettuano lavori che richiedono particolari conoscenze tecniche e abilità pratiche.
“A titolo esemplificativo rientrano nel quarto livello: - Cassieri comuni;
- Contabili d'ordine;
- Addetti di segreteria;
- Commessi alla vendita al pubblico;
- Addetti alle vendite anche a distanza e e-commerce;
20 “- Addetti al complesso delle operazioni nei magazzini di smistamento delle merci;
- Addetti alle operazioni ausiliare alla vendita, quali incasso e registrazione, confezionamento, marcatura, controllo e rifornimento banchi di vendita, prezzatura;

- Magazzinieri anche con funzioni di vendita;
- Propagandisti che non necessitano di conoscenze scientifiche;
- Operai specializzati;
- Addetto di macelleria, salumeria, formaggi, pescheria e pasticceria anche con mansioni di vendita*; - Autotrenista di automezzi pesanti;

- Addetto al collaudo di autoveicoli;
- Pompista specializzato;
- Altre qualifiche equivalenti”; considerate l'autonomia operativa e decisionale che la lavoratrice aveva sul posto di lavoro, nonché le specifiche mansioni alla stessa assegnate, la stessa si riservava espressamente la facoltà di introdurre un distinto contenzioso al fine di ottenere tutte le differenze retributive spettantile in conseguenza dell'errato inquadramento contrattuale riservatole;
l'apporto dato dalla lavoratrice all'azienda in periodo di malattia non era stato affatto occasionale e sporadico, come sostenuto dalla controparte, ma costante e ripetuto nei mesi, come già argomentato puntualmente anche nella fase sommaria a cui si riportava, dimostrando la serietà della dipendente che, anche in periodo di malattia per gravi patologie, aveva continuato ad evadere puntualmente tutte le richieste di lavoro pervenutele dall'azienda: ad es., con il messaggio whatsapp inviato da alla IA in data festiva (8.12.2021), si Testimone_2
era resa noto alla dipendente che un'auto si era fermata in autostrada (doc. 11 documenti lavorativi parte seconda, sub. d - comunicazioni); l'azienda formulava alla Testimone_2
dipendente richieste complesse e quest'ultima doveva svolgere una determinata attività lavorativa per evadere il compito assegnatole;
l'incarico della IA era altamente indipendente, tecnico e di esperienza, con elevata capacità professionale, rammentandosi sempre che peraltro alcuna pretesa poteva essere richiesta dall'azienda alla dipendente in stato di malattia, per patologie gravi.
La opposta riportava quindi le relative considerazioni contenute nel ricorso introduttivo della fase sommaria: “Oltre a quanto sopra eccepito, si rileva, inoltre, come nel totale delle giornate di malattia contestate ai fini del superamento del periodo di comporto sono state conteggiate giornate che, si ritiene, non avrebbero dovuto concorrere alla maturazione del comporto, e alla conseguente giustificatezza del licenziamento ai sensi dell'art. 2110 c.c.
“Come già in premessa evidenziato, infatti, la qui ricorrente ha svolto … durante il periodo di assenza per malattia … attività lavorativa a favore della società datrice di lavoro, adempiendo agli incombenti che, di volta in volta, le venivano sottoposti e richiesti.
21 “Dall'esame dei documenti in All.11, ben si potrà verificare, infatti, come la dipendente abbia sempre atteso alle esigenze organizzative e di servizio del proprio ufficio.
“Si veda, a titolo di esempio:
“• in All.11 – parte I° - sub. A): contenente tutte le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
03.04.2018 (Rectius 5.9.2021) al 06.04.2022, tra la qui ricorrente e la Responsabile dell'Ufficio Amministrativo– Sig.ra . Si riportano, in appresso, alcuni Testimone_3
stralci delle conversazioni lavorative intercorse:
(…)
“… 29.11.2021, 15:31 – “MA”:
<< Ciao . Scusami sono tornata tardi a casa dal Dottore, pranzo e poi mi sono Tes_3
messa a lavorare. Ho i giorni fino al 12 Dicembre. Buon lavoro.>>
“… 29.11.2021, 15:39 – “Emiliani Donatella Cell. Aziendale”:
<< Ok Grazie. Scusa so che ha bisogno di un'auto sostitutiva chiedendo a te e Parte_3
per mail. Te ne occupi tu? O ci pensiamo noi? Dacci delle indicazioni condividendo Tes_4
le informazioni che fornisci i da fornire, altrimenti se non siamo allineati si creano disservizi.
Grazie ciao.>>
“… 29.11.2021, 15:47 – “ : Pt_6
<< Mi ha scritto stamattina su WhatsApp evidentemente perché non ha avuto Parte_4
risposta da alla sua mail di stamattina. Pertanto ci ho pensato io come sempre e ho Tes_4
risposto alla sua mail sia a lui che a . Per i disservizi non ti preoccupare che non ci Tes_4
sono mai stati dato che me sono sempre e comunque occupata io. Stai tranquilla che mi chiamano o scrivono qui se hanno problemi o urgenze. >>
“… 29.11.2021, 16:36 – “Emiliani Donatella Cell. Aziendale”:
<< ha scritto la mail a te mettendo in copia . Cerca di capire anche noi Parte_4 Tes_4
che a volte riceviamo queste richieste, probabilmente perché non sempre riescono a contattarti, e non avendo condiviso con te le procedure da seguire ci troviamo nelle condizioni di non riuscire a rispondere. Comunque considerando il prolungarsi della tua assenza cerchiamo di condividere le info il più possibile, grazie. Riprenditi presto, ciao.>>
“… 29.11.2021, 18:52 – “MA”:
<< Termino l'assistenza per che ho iniziato oggi. Per le prossime, se avete bisogno Parte_4
di qualcosa scrivetemi qui su WhatsApp. Buona serata.>>
“… 29.11.2021, 19:03 – Emiliani Donatella Cell. Aziendale:
22 << Ok, se riceviamo richieste sulle auto oltre a mandarti le mail ti scriveremo su WhatsApp,
grazie. >> …”
“• in All.11 – parte I° - sub. B): contenente le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
07.12.2021 al 17.01.2022, tra la sig.ra e il Manager H.R. della Sig.ra CP_1 Parte_1
, oltre all'elenco delle chiamate ricevute dal 07.12.2021 al 14.02.2022. Persona_3
“Si riportano, in appresso, alcuni stralci delle comunicazioni lavorative intercorse:
“… 07.12.2021, 11:42 – MA:
<< Buongiorno . Puoi chiamarmi appena puoi? Ti devo chiedere delle info per il Per_3
sinistro dell'auto che hai preso per la trasferta. Grazie e buon lavoro >>
“… 07.12.2021, 12:41 – : Persona_3
<< IMG-20211207-W… (file allegato) >>
Etc...
“… 07.12.2021, 14:33 – : Persona_3
<< fammi sapere se è tutto ok>> … Per_4
“• in All. 11 – parte I° - sub C): contenente le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
09.12.2021 al 12.02.2022, tra la sig.ra e il della CP_1 Controparte_5 Pt_1
Dott.r , oltre all'elenco delle chiamate ricevute dal 26.11.2022 al
[...] Parte_5
11.02.2022. Si riportano, in appresso, alcuni stralci delle comunicazioni lavorative intercorse:
“... 09.12.2021, 11:26 – : Parte_5
<< Buongiorno , mi chiama per cortesia appena può? Grazie, R. Mancuso>> CP_1
“… 14.12.2021, 17:40 – MA:
<< Buona sera Dott. L'auto è pronta. Lo sportello ed il finestrino li può aprire e Pt_5
chiudere entrambi senza problemi. purtroppo è già andato a casa ma domani mattino Per_5
può andare lui a ritirarla. Se invece la vuole ritirare stasera deve sentire la reception e chiedere se c'è qualcuno in azienda che può andare alla carrozzeria. Se ha bisogno di sapere altro, può chiamarmi. Buona serata >>
“… 14.12.2021, 17:41- : Parte_5
<< Vado io domani, grazie .>> CP_1
“… 30.01.2022, 16:49 –
[...]
, altro problema con Audi. Mi chiami appena può per favore, Parte_7
grazie.>>
23 “… 31.01.2022, 09:10 – : Parte_5
<< buongiorno, appena mi fa sapere che cosa devo fare con l'auto io vado a CP_1
Corridonia. Per il momento mi fermo a Civitanova. Vorrei evitare di fare avanti e indietro a vuoto con l'Audi in queste condizioni. grazie mille.>>
“… 31.01.2022, 09:30 – MA:
<< Buongiorno Dott. Ho già provveduto a telefonare ed inviare la foto all'officina. Pt_5
Sto attendendo una loro risposta alla mia richiesta di un appuntamento urgente.>>
“… 07.02.2022, 09:26 – : Parte_5
“… 07.12.2021, 14:36 – Pt_6
<< Sto aspettando che mi richiami l'officina>>
“… 07.12.2021, 15:15 – : Persona_3
<>
“… 07.12.2021, 16:23 – Pt_6
<< Appena puoi consegna lo scontrino del rifornimento a per il sinistro con la Tes_4
Buona serata>> Parte_8
“… 07.12.2021, 16:55 – : Persona_3
<< Lo ha fatto il rifornimento ieri mattina prima di passarmi la macchina >> Per_6
…07.12.2021, 16:56 – Pt_6
<< Lui non si ritrova lo scontrino>>
<< Buongiorno , la mia auto verrà ritirata oggi da . Io sarò via fino alla fine CP_1 Per_5
della prossima settimana, Può farmi sapere se il carrozziere può sistemare i vari danni alla carrozzeria prima del mio rientro?>>
“… 08.02.2022, 12:57 – MA:
<< Salve Dott. Ho parlato con la carrozzeria. Sto lavorando per sistemare la sua Pt_5
entro il 18. La terrò aggiornata. Buona giornata.>> …
“• in All.11 – parte II° - sub D: contenente le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
10.11.2021 al 11.03.2022, tra la sig.ra e l' C.F.O. della Dott.r CP_1 CP_6 Parte_1
oltre all'elenco delle chiamate ricevute dal 25.11.2021 al 14.02.2022. Si Testimone_2
riportano, in appresso, alcuni stralci delle comunicazioni lavorative intercorse (Al fine di far meglio comprendere quali richieste pervenivano alla sig.ra si evidenzia come il CP_1
sig. abbia chiamato la lavoratrice anche in data 14.2.2022, giorno festivo, (chiamata Tes_2
24 di 6 minuti e 2 secondi cfr. allegato 11, parte II, sub.d, sig. telefonate), mentre la Tes_2
stessa era ricoverata presso l'Ospedale di Macerata per ischemia miocardica):
“…10.11.2021, 09:40 – IM Cuscati:
<< Ciao , ci possiamo sentire in giornata quando puoi? Grazie>> CP_1
“… 10.11.2021, 13:43 – MA:
<< Buongiorno Ti posso chiamare verso le 15:00? Buon pranzo >> Per_1
“… 10.11.2021, 13:49 – Testimone_2
<< Se non è un problema per te possiamo fare alle 16:00? Così finisco una riunione>>
“… 10.11.2021, 13:50 –
[...]
. Chiamami tu quando hai finito così non ti disturbo in caso devesse finire più Parte_9
tardi >>
“… 11.11.2021, 10:09 – MA
<< Buongiorno. Ti posso chiamare? >>
“… 11.11.2021, 10:17 – IM Cuscati:
<>
“… 18.11.2021, 10:26 –
[...]
Appena hai possibilità mi chiami per favore. È per il tuo tagliando Parte_10
>>
“… 18.11.2021, 11:06 – Testimone_2
<< ok >>
“… 06/12/2021, 11:18 – Testimone_2
<< Ciao abbiamo avuto un problema con due auto aziendali dovuto al carburante CP_1
sporco di >> Parte_8
“… 06/12/2021, 12:35 – MA:
<< Ciao Ho parlato con per l'invio della mail che hai suggerito tu per Per_1 Tes_6
avvisare tutti per il problema del carburante. Le ho ricordato che ha la lista dei drivers dalla mia mail delle carte carburanti che invio alla reception per i pin delle stesse e di non dimenticare e . Credo che invierà la mail nel pomeriggio perché ha chiuso Per_7 Per_5
velocemente la telefonata oltre ad essersi innervosita. Buon pranzo >>
“… 11/12/2021, 08:29 - Testimone_2
<< Ciao , mi puoi confermare che il contratto della mia auto non ha l'auto sostitutiva CP_1
come mi ha detto l'operatore di LeasePlan? Grazie.
25 “… 11/12/2021, 08:33 – MA:
<< Buongiorno Non c'è l'auto sostitutiva perché il Dott. me le ha fatte Per_1 Pt_11
togliere da tutti i contratti. Nel pomeriggio ci dobbiamo sentire per aprire il sinistro della tua auto. Ieri sono stata sempre tra i dottori e questa mattina devo andare n ospedale A che ora ci possiamo sentire? >>
“… 16.12.2021, 14:43 – IM Cuscati:
<< , sappiamo quando ci rendono il Qasquay della >> CP_1 CP_4
“… 16.12.2021, 14:49 – MA:
<< Ciao Ora sono in attesa per fare un esame. Quando rientro, mi informo. Ieri la Per_1 mi ha detto che necessita dell'auto per l'anno nuovo.>> CP_4
“… 31.01.2022, 20:22 – Testimone_2
<< Ciao ha avuto qualche news da Capitani? Domani mattina dovrei chiamare CP_1
l'Avis eventualmente per prorogare il noleggio della mia auto. Grazie >>
“… 31.01.2022, 21:51 – MA:
<< Ciao AN no. Oggi non ho ricevuto nessuna mail e chiamata. Domani lo Per_1
chiamo >>
“… 08.02.2022, 10:08 – Testimone_2
<< Ciao , hai poi capito qualcosa circa la telefonata di ieri della Mondeo? CP_1
Grazie.>>
“… 08.02.2022, 10:27 – MA:
<< Buongiorno. Si chi ho parlato ieri. Era per te. Ti chiamo più tardi che ora sono impegnata
a sistemare la situazione di AR.>>
“… 09.02.2022, 09:10 – MA:
<<buongiorno ho appena inviato una mail alla reception e per cc a te la per_1>
consegna della tua auto in preassegnazione. Da oggi fino a venerdì avrò 3 gg intensi di visite ed esami. Naturalmente non l'ho scritto nella mail, sono cose mie personali. Se ci saranno urgenze, prova a chiamarmi ma se non rispondo sai la motivazione. Buona giornata.>>
“… 12.02.2022, 13:18 – IM Cuscati:
<< Ciao , tutto bene? Mi ha detto che ti sei dovuta ricoverare? >> CP_1 Pt_5
“… 12.02.2022, 14:05 – MA:
<<ciao da un po che non sto bene. sono in ospedale ieri pomeriggio. il dottore per_1>
ha interrotto l'esame che stavo facendo dopo neanche un minuto e mi ha mandata
26 immediatamente al pronto soccorso. Mi terranno almeno una settimana per fare gli accertamenti. Mi auguro che vada tutto bene. Ora sto aspettando che mi trasferiscano in reparto. Mi discipare ma da qui non posso essere d'aiuto per l'azienda. Se riuscirà, Per_1
lunedì chiamerò e gli lascerò delle indicazioni da seguire per gli ordini di Tes_1 Per_2
Poi il resto lo farà qualcuno della amministrazione a cui darai l'incarico di sostituirmi. Buon week-end>>
“… 22.02.2022, 15:11 – Pt_6
<< Ciao. Giovedì arriverà l'auto di Ciraci. Ho chiesto ad AR di rigirare ad tutte Per_8
le mail per la procedura della restituzione della auto attuale. A Ciraci ho detto di accordarsi con per l'associazione del telepass + Aerea C, di farsi preparare il Persona_9
modello di restituzione auto ora in suo possesso da firmare Lui e tu. Di avvisare la reception che arriverà l'auto nuova ed accordarsi per la restituzione dell'auto presso l'officina Baiocco di Recanati. Di cambiare le gomme e far montare quella della leaseplan prima di restituirla.
Per il ritiro dell'auto dovresti firmare la delega come l'altra volta per l'auto di AR.
Buon lavoro >>
“… 22.02.2022, 15:13 – Testimone_2
<< Potresti inviare queste istruzioni a Grazie>> Persona_9
“… 11.03.2022, 11:41 – IM Cuscati:
<< Buongiorno , avrei bisogno di parlarti sulle attività del parco auto. Quando ti è CP_1
possibile sentirci? Grazie.>> …
“• in All.11 – parte II° - sub E): contenente le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
22.09.2021 al 23.02.2022, tra la sig.ra e l'Area Manager della Sig. CP_1 Parte_1
, oltre all'elenco delle chiamate ricevute dal 26.11.2021 al 24.02.2022. Persona_10
Si riportano, in appresso, alcuni stralci delle comunicazioni lavorative intercorse: …
“… 22.09.2021, 17:39 – Persona_10
<< Ciao come stai? Per caso hai avuto qualche notizia sulle auto? Ciao >> CP_1
“… 22.09.2021, 17:50 – MA:
<< Ciao . Ora sono al telefono con l'uff.IT poi chiamo il referente. Per come sto, Parte_4
domanda di riserva? Ieri ed oggi due giornate decisamente no. Grazie per avermelo chiesto.>>
“… 28.10.2021,14:39 – : Persona_10
<< ! Come va la degenza?>> Pt_12
27 “… 29.10.2021, 20:01 – MA
<< . Sto sempre sul letto. Scendo solo per mangiare ed andare in bagno. I Parte_13
dolori ci sono a momenti sono dei macigni ma passeranno. Grazie per il messaggio e buon weekend >>
“… 23.11.2021, 10:01 – : Persona_10
<< Ciao … hai qualche aggiornamento lato auto? Grazie. Ps: Tu come stai? Sei CP_1
sempre operativa da casa? Ciao.>>
“… 29.11.2021, 09:52 – : Persona_10
<< Ciao non so se sei operativa o meno se puoi guarda la mail per la mia autovettura CP_1
>>
“… 29.11.2021, 10:24 – Pt_6
<< Buongiorno. Ora sono dal Dottore. Appena rientro accendo il pc.>>
“… 01.12.2021, 20:25 – MA:
<< Buongiorno . Scusami per la risposta frettolosa di ieri ma ero in ospedale. La Parte_4
Leaseplan mi ha inviato una mail con l'autorizzazione per l'intervento della tua auto ma dato che ieri mi avevano detto che era parziale, ho appena richiamato ed in effetti devono verificare perché ad oggi risulta ancora parziale. Mi invieranno una ulteriore mail per conferma. Se tu hai notizie da parte della carrozzeria, fammi sapere. Grazie e bon lavoro>>.
“… 21.01.2022, 19:54 – Pierpaolo : Per_10
<< Ciao , spero tu stia bene. Oggi ho inviato via mail la fattura delle gomme. Puoi CP_1
accertarti che venga pagata?>>
“… 21.01.2022, 21:20 – MA:
<< Ciao . Ieri ho fatto un esame che mi ha dato fastidio ed ancora non sto Parte_4
benissimo. Lunedì mattina controllerò. Buon week-end.>>
“… 24.01.2022, 10:22 – MA:
<< Buongiorno. Ho preparato tutto basta che fa il bonifico. Naturalmente lo ho Tes_4
avvisato.>>
“… 08.02.2022, 18:27 – Pierpaolo : Per_10
<< Ciao . Scusa se chiedo sempre a te. C'è qualche novità o data di consegna per le CP_1
vetture? Leggendo sui forum in internet stanno consegnando vetture ordinate a Aprile e
Maggio dello scorso anno>>
“… 08.02.2022, 18:56 – Pt_6
28 << Ciao . Niente novità per il momento per la tua auto. Non ti preoccupare che Parte_4
sollecito e chiedo in continuazione. Domani arriverà l'auto di AR. Quasi sicuramente
a breve seguirà quella di Ciraci>> …
“• in All.11 – parte II° - sub. F): contenente le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
07.10.2021 al 07.02.2022, tra la sig.ra e l'Area Manager della Sig. CP_1 Parte_1
Si riportano, in appresso, alcuni stralci delle comunicazioni lavorative Testimone_7
intercorse: …
“… 07.02.2022, 14:54 – Testimone_7
<< Ciao , ci sono novità per la auto? Io non sono stato contattato da nessuno.>> CP_1
“… 07.02.2022, 16:10 – MA:
<< 3511803072 – Sig.ra >> … Persona_11
“• in All.11 – parte II° - sub. G): contenente le comunicazioni WhatsApp intercorse, dal
02.12.2021 al 15.01.2022, tra la sig.ra e l'addetto dell'Ufficio controlli e CP_1
statistiche della Dott.r Si riportano, in appresso, alcuni Parte_1 Persona_12
stralci delle comunicazioni lavorative intercorse: …
“… 02.12.2021, 14:59 – Persona_12
<< Ciao ! Ho bisogno di te>> CP_1
“02.12.2021, 14:59 – Persona_12
<< La mia auto è coperta da auto sostitutiva se necessario? Grazie Massimo Crisoliti>>
“… 02.12.2021, 15:05 – MA:
<< Ciao Non c'è l'auto sostitutiva. Hai qualche problema con la tua?>> Per_12
“… 02.12.2021, 15:15 – Massimo Crisoliti:
<< Macchina ferma per guasto a motore. Ho bisogno di aiuto a noleggio. Ci pensi tu o
? Grazie.>> Tes_6
“… 02.12.2021, 15:16 – MA:
<< Ti chiamo>>
…03.12.2021, 09:25 – Persona_12
<< Il telepass della Qashqai aziendale non funziona bene…C'è la possibilità di sistemare i
mancati passaggi al casello sul sito Telepass Abbiamo le credenziali come Pt_1
“… 03.12.2021, 09:30 – MA:
<< Buongiorno Sono in malattia. I passaggi mancanti al casello li posso sistemare Per_12
io tramite il sito dopo aver ricevuto da parte di telepass una loro comunicazione. Tu intento
29 inviami una mail scrivendo dove sei entrato ed uscito con i relativi orari, grazie. Se il telepass non funziona, bisogna andare al punto blu e farlo sostituire.>>
“… 11.01.2022, 15:50 – Massimo Per_12
<< Ciao . Scusa il disturbo ma…Ho dovuto per la seconda volta cambiare auto a CP_1
noleggio per un guasto a quella che avevo. Nuova Targa GB972TT (per Telepass). Inoltre
l'auto che mi hanno dato è a benzina verde e dovresti abilitarmi le carte carburanti per questo. Fammi sapere. Grazie Mille. Massimo >>
“… 11.01.2022, 18:11- MA:
<< Ciao Scusami ma ero impegnata dal dottore. Sono uscita ora dall'ambulatorio. Per_12
Ora sono in coda in farmacia. Appena rientro a casa mi collego e faccio tutto>>
“… 11.01.2022, 20:49 – Pt_6
<< Telepass ok. Per la carta carburante domani che non riesco ad entrare nel sito. Devo
attendere per il recupero della psw tramite email della amministrazione con . Buona CP_3
serata>> …
“I contenuti di adempimento e di impegno – riferiti nelle sopra intercorse conversazioni, così come in tutte le altre contenute nei richiamati allegati – trovano poi diretto e concreto riscontro dall'esame dell'All. 11 – parte III° - sub. H: in cui risultano registrate e indicate alcune10 delle email che l'allora dipendente aveva ricevuto ed inviato – per il tramite del proprio account aziendale “ - durante il periodo di malattia Email_1
per attendere alle incombenze del proprio ufficio.
“A pag. 17- 18 e 19 dell'indicato allegato si contano, ad esempio, con riguardo alla giornata del 29.11.2021, quattordici email – tra inviate e ricevute - che l'allora dipendente aveva lavorato da casa dalle ore 13:51alle 18:45.
“Stessa sorte di riscontro anche per le giornate del:
• 04, 05, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 22, 25, 26, 29 Novembre 2021- da pg. 1 a 19 dell'All.11 sub
h);
“(È stato possibile documentare e acquisire soltanto una parte delle email lavorate dalla dipendente.)
• 02, 07, 09, 13, 14, 15, 17, 20, 23 Dicembre 2021 – da pg. 20 a 28 dell'All. 11 sub-h);
• 07, 12, 18, 24, 31 Gennaio 2022 – da pg. 29 a 33 dell'All.11- sub-h);
• 01, 02, 08, 09, 10, 11 Febbraio 2022 - da pg. 33 a 38 dell'All.11 sub-h).
30 “A quanto sopra evidenziato vanno poi aggiunte tutte le conversazioni e chiamate - effettuate
e ricevute per ragioni di ufficio - dal mese di Settembre 2021 al mese di Marzo 2022 – con i vari fornitori aziendali: come, ad esempio, quelli intercorsi con il referente della ditta di noleggio auto, sig.r ; con il fornitore di gomme auto – Rifer Gomme Mc – Parte_14
sig.ra Rifer Gomme;
con il manutentore aziendale, sig.r ; con il referente Per_13 Per_14
della società di noleggio auto, sig.r con il fornitore aziendale per gli Persona_15
arredi dei negozi, con il responsabile della tesoreria, e Persona_16 Persona_17
con altri colleghi di lavoro, quali la sig.ra il sig.r Carlacchiani St.; etc.… Parte_15
(tutto in All. 11 – parte IV° e V°- sub. I).
“Ebbene, da tutto quanto sopra evidenziato e documentato, ben può ritenersi che lo stato di malattia intercorso se … da un lato … ha certamente giustificato l'assenza dal luogo di lavoro della dipendente … dall'altro… non ha invece determinato la sospensione del rapporto di lavoro, e, di contermine, l'utilità della prestazione resa dalla stessa a tutto vantaggio del datore di lavoro.
“Se, dunque, la ratio sottesa alla previsione di un termine di comporto (di cui all'art. 2110 co II° c.c.) è quella di trovare un punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre di un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi far carico a tempo indefinito dell'incidenza che tali assenze abbiano sull'organizzazione aziendale, nel caso di specie, tale ultimo interesse non sembra proprio essere stato pregiudicato dall'assenza per malattia dell'allora dipendente, o, comunque, non pare proprio aver superato quel minimum di tollerabilità richiesto al datore di lavoro in un'ottica di solidarietà, buona fede e correttezza.
“Il comminato licenziamento - riferito ai giorni di malattia comunque lavorati - appare dunque del tutto illegittimo ed ingiustificato posto che “… il licenziamento per superamento del periodo di comporto presuppone una causa di impossibilità della prestazione lavorativa, anche di carattere temporaneo, il quale implica la totale impossibilità della prestazione…”
(Cass. Nr. 21262/2018).
“D'altro canto, così come evidenziato dalla stessa giurisprudenza di legittimità, “… la prova idonea a smentire la presunzione di continuità può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dall'attività lavorativa”. (Cass. 24027/2016).
“Nel caso di specie, si ribadisce, la dipendente – seppur in malattia – ha sempre atteso alle incombenze del proprio Ufficio, rendendosi sempre disponibile ai propri colleghi e superiori
31 gerarchici; i quali, dal canto loro, invece, non si sono fatti certamente alcun “scrupolo” nel disattendere i bisogni di riposo e di cura della stessa.
“Vale poi evidenziare, come soltanto a seguito della diagnosi di ischemia fatta in data
11.02.2022 la qui ricorrente ha dovuto formalmente chiarire al COO della Dott. Pt_1
e al dott.r come sopra visto - che: Pt_5 Testimone_2
“… 12.02.22, 12:20 – : CP_1
<< Buongiorno Dott. Le comunico che venerdì ho inviato la denuncia di dicembre Pt_5
alla officina per sistemare la carrozzeria in riferimento sua mail del 07/12. Per i prossimi danni ora non sono in grado di seguirli. L'ultimo esame che le avevo detto che dovevo fare venerdì pomeriggio non è andato bene e mi hanno ricoverata. Mi hanno già anticipato che mi terranno in osservazione per diversi giorni. Pertanto, se le dovesse servire altro mi dispiace ma non posso aiutarla. In caso può sentire l'officina e girare il tutto a qualcuno della amministrazione, veda lei a chi. Buon week. > CP_7
“Ischemia questa, che - si ricorda - ha poi determinato – in occasione dell'esame di coronografia effettuata in data 15.02.2022 - la “dissecazione aortica del braccio destro e occlusione del vaso nella quasi totalità del suo decorso” con conseguente “impotenza funzionale dell'arto superiore destro”.
“Arrivare, dunque, a voler considerare l'intero periodo di malattia intercorso come utile ai fini della maturazione del comporto costituisce condotta elusiva della ratio dell'art. 2110 del
c.c., oltreché illegittima perché violativa dei canoni di buona fede e correttezza.
“Dal totale del periodo contestato devono dunque essere detratti i giorni di malattia comunque lavorati dalla dipendente o, quantomeno, quelle giornate – ancorché festive – in cui l'allora dipendente non avrebbe comunque lavorato (sabato/domenica e festività: totale giornate 57). Tanto, in relazione al paradosso che ne deriverebbe dal considerare rilevante un periodo festivo nei confronti di una dipendente che, seppur in malattia, ha lavorato in remoto, rispetto a chi, invece, lavorando in remoto, non era in malattia”.
Alla luce di quanto sopra argomentato, la opposta evidenziava che le affermazioni della opponente, circa l'assenza della malattia o la pretesa di pagamento “fuori busta” delle somme corrispondenti ai 57 giorni lavorati, erano completamente errate, in quanto la era CP_1
stata affetta da patologie molto gravi, certificate da strutture sanitarie e specialisti;
la lavoratrice non aveva mai preteso alcun pagamento in nero, si era sempre dedicata al suo lavoro con rigore e professionalità, le era stato richiesto di lavorare mentre era in malattia e
32 tali giornate non potevano essere computate nel periodo di comporto, di conseguenza il provvedimento datoriale con cui il licenziamento era stato comminato era inficiato sin dalle fondamenta;
a tal proposito la opposta chiedeva ordinarsi alla opponente di esibire ex art. 210
c.p.c. tutti i file di log file (che registravano eventi e attività all'interno di un sistema informatico o di un'applicazione) relativi ai periodi di connessione da remoto della lavoratrice e di ogni altro documento tecnico in possesso dell'azienda atto ad evidenziare le connessioni da remoto effettuate dalla dipendente in periodo di malattia sulla posizione personale/desktop aziendale, per mezzo della piattaforma tecnica aziendale.
4) Quanto alla condotta colposa del datore di lavoro, la insisteva per CP_1
l'accoglimento delle argomentazioni già espresse circa la non computabilità dei giorni di malattia del lavoratore in caso di fatto colposo del datore di lavoro;
la colpa nel caso in esame era consistita sia nell'avere atteso la prestazione lavorativa della dipendente durante il periodo di malattia della stessa, sia nel non aver prontamente consentito alla dipendente di svolgere
(… ufficialmente e formalmente …) la propria prestazione lavorativa direttamente da casa, ovverosia compatibilmente con il proprio stato di salute e, come in premessa evidenziato, come da prescrizioni del medico competente della società opponente in occasione della visita del 05.10.2021 (all. 20 del fascicolo di parte opposta), secondo cui si sarebbe dovuto
<<prediligere attivit lavorativa in modalit agile. per eventuale ed occasionale>
presenza uso di stanza singola. FFP2 in luoghi affollati - Sanificazione delle superfici di lavoro prima dell'utilizzo.>>; peraltro la prestazione lavorativa era stata, comunque, resa dalla dipendente durante il periodo di malattia, attraverso quegli strumenti di smart working già attivati dalla datrice ma formalmente utilizzati in modo discontinuo e totalmente arbitrario;
attività lavorativa che era stata ritualmente controllata dalla datrice, come si evinceva dagli avvisi di connessione in remoto riportati nel doc. 21 del fascicolo di parte opposta, e, dunque, implicitamente accettata, oltreché consentita ed accertata, dalla stessa;
il continuo impegno lavorativo richiesto durante il periodo di malattia aveva poi avuto un impatto diretto sulla già precaria condizione di salute dell'allora dipendente, la quale, proprio in coincidenza col momento di più intensa connessione tra impegno lavorativo ed esigenze di cura (febbraio 2022), era stata interessata da un'ischemia miocardica;
secondo l'interpretazione comunemente accolta dalla giurisprudenza di merito e di legittimità,
l'obbligo di cui all'art 2087 c.c. non era circoscritto al solo rispetto della legislazione tipica della prevenzione, ma implicava il più generale dovere dell'azienda di astenersi da
33 comportamenti lesivi dell'integrità psico-fisica del lavoratore;
da tale disposizione, dunque, sorgeva il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi atto lesivo dell'integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l'obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal genere posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o da altri dipendenti nell'ambito dello svolgimento dell'attività lavorativa;
sulla base di tali assunti, anche tutto il periodo di malattia decorrente dal febbraio al marzo
(29.03.2022) successivo all'ischemia miocardica dell'11.02.2022 non doveva avere sostanziale riguardo ai fini del decorso del periodo di comporto, stante il rapporto di indiretta concasualità dell'evento di malattia occorso con la violazione degli obblighi di prudenza e diligenza, sul datore di lavoro gravanti, ai sensi del combinato disposto degli artt. 2087, 2021
e 2110 c.c. .
5) In relazione al mancato superamento del periodo di comporto, come emergeva dalle buste- paga emesse dalla società opponente dal settembre 2021 al febbraio 2022 (ultima busta-paga ricevuta dalla prima del licenziamento), le giornate di malattia riscontrabili erano CP_1
inferiori a quelle conteggiate dal datore di lavoro, come già esposto nel ricorso della fase sommaria: “Nello specifico:
“• Il totale delle giornate di malattia contestate nell'impugnato licenziamento, con riguardo ai mesi da settembre e ottobre 2021, risulta essere pari a 34, mentre nelle buste paga di riferimento (settembre e ottobre 2021) se ne indicavano e contavano un totale di 30 giornate di malattia.
“• Il totale delle giornate di malattia contestate nell'impugnato licenziamento, con riguardo al mese di novembre 2021, risulta essere pari a 28, mentre nella busta paga di riferimento
(novembre 2021) se ne indicano soltanto 27;
“• Anche per il mese di dicembre 2021 risultano contestate 31 giornate di malattia, mentre nella relativa busta paga se ne indicano soltanto 30.
“Quanto precisato, si traduce agli atti per un totale di 6 giornate di malattia conteggiate in maioris rispetto a quelle, invece, effettivamente risultanti dalle buste paga medio tempore ricevute dalla dipendente (in All. 22).
“Ne deriva, che alla data del 29.03.2022 - data di messa in disponibilità della dipendente - il totale del periodo di malattia si attestava su un numero totale di giornate pari a 175, ovverosia: 189 - meno - gli 8 giorni successivi (dal 30.03.2022 al 06.04.2022) totale: 181 –
34 meno - i 6 giorni non risultanti dalle buste paga di settembre, ottobre e novembre 2021: totale
175.
“La dipendente, dunque, alla data della propria messa in disponibilità (29.03.2022) non aveva ancora superato il periodo di comporto;
come, per l'appunto, attestato dal conteggio mensile delle assenze per malattia indicate nelle buste paga medio tempore ricevute (si veda,
Corte App. Roma, 5 ottobre 2021, n 3417)”.
6) Quanto alla non computabilità dei giorni dal 30.3.2022 al 7.4.2022, anche il periodo contestato (successivo alla messa in disponibilità della dipendente) compreso tra il 30.03.2022 ed il 06.04.2022 doveva ritenersi illegittimamente considerato ai fini qui esaminati;
all'allora dipendente, a seguito della comunicazione di rientro in ufficio, era stato richiesto di attendere lo svolgimento della visita medica obbligatoria prevista dall'art. 41, co II, D.lgs. 81/08, visita fissata per la giornata del 07.04.2022; la giurisprudenza riteneva applicabile l'art. 1460 c.c. relativamente all'astensione del lavoratore laddove non fosse stata effettuata la suddetta visita, la quale costituiva un obbligo gravante sul datore (Cass n. 7566/20 e Cass. S.U. n.
12568/18); l'impossibilità della prestazione, che la datrice imputava agli effetti del comporto, aveva efficacia sospensiva del rapporto, riferibile, nella specie, alla stessa datrice, la quale
“ben avrebbe potuto disporre, quantomeno in via provvisoria e in attesa dell'espletamento della visita medica e della connessa verifica di idoneità, una diversa e più agevole collocazione del dipendente in seno alla propria organizzazione aziendale” (Cass., Sez. Lav.,
12-8-2021 n. 22819); inoltre, come comunicato in data 29.03.2022 dalla responsabile dell'Ufficio Amministrativo, , la doveva essere considerata in Testimone_3 CP_1
ferie nell'attesa di svolgere la visita medica di rientro;
tutto il periodo successivo al
29.03.2022 andava dunque scomputato agli effetti del comporto, posto che il decorso di quest'ultimo era suscettibile di interruzione per effetto delle ferie richieste e accordate al lavoratore (Cass. Civ. 11-5-2000 n. 6043; Cass. Civ. 7-6-2013 n. 14471); richiesta che la datrice doveva soddisfare anche in costanza di malattia del lavoratore (Cass. Civ. ord. n.
19602 del 14-9-2020; Cass. Civ. 29-10-2018 n. 27392); la opposta chiedeva quindi ordinarsi all'azienda opponente di esibire ex art. 210 c.p.c. tutta la corrispondenza intercorsa tra la stessa e la Bio.3 Servizi di di Porto Parte_1 Controparte_8
Sant'Elpidio avente ad oggetto la richiesta di visita medica di idoneità della lavoratrice al rientro al lavoro, visita che era stata fissata per il 7.4.2022 e richiesta Controparte_1
dalla lcuni giorni prima. Pt_1
35 7) Circa la discriminazione indiretta, il licenziamento intimato era stato imprevedibile ed estemporaneo, in quanto il periodo di comporto contestato, oltre che erroneamente conteggiato, non era previamente riscontrabile dalla dipendente, ed era stato adottato senza in alcun modo ponderare i bisogni e le legittime aspettative dell'allora dipendente;
nel totale degli accadimenti di salute occorsi alla dipendente, e riscontrabili sulla base della documentazione medica riversata in atti, si potevano individuare: un intervento chirurgico salvavita di P.F.O.; un'ischemia a basso carico di lavoro;
9 giorni totali di ricovero (3 giorni per l'operazione di P.F.O. e altri 6 giorni per l'ischemia miocardica); un danno da intervento medico per “dissecazione arteriosa”; un sinistro stradale con riconoscimento del 16% di invalidità permanente;
79 visite mediche specialistiche (tra cui, 40 sedute di fisioterapia); un periodo di 11 giorni di positività da CO-19; un periodo di 11 giorni di quarantena da CO-
19; un percorso di riabilitazione ancora in corso di svolgimento per una precedente infezione, sempre da CO-19, occorsa in occasione di lavoro nell'ottobre del 2020, e riconosciuta dall'INAIL come infortunio sul lavoro;
dinanzi a tale minorata condizione di salute dell'allora dipendente e all'impegno e attaccamento dimostrato dalla stessa alle esigenze del proprio ufficio, la datrice ben avrebbe potuto e dovuto porre maggior attenzione nel cooperare attivamente al fine di soddisfare l'interesse della controparte contrattuale alla conservazione del posto di lavoro;
tralasciata ogni valutazione circa l'obbligo o meno del datore di avvertire il dipendente in malattia dell'approssimarsi della scadenza del periodo di comporto, andavano ribaditi i principi generali di solidarietà sociale di cui all'art. 2 Cost. per ritenere dovuto, alla luce di tutto quanto evidenziato, un comportamento attivo da parte della datrice di lavoro diretto a tutelare la lavoratrice dandole la possibilità di riprendere la propria attività in occasione dell'avvenuta guarigione (Trib. Bologna, 15.04.2014 n. 452); la mancata comunicazione dell'approssimarsi del periodo di comporto, così come il mancato seguito al periodo di ferie concesso alla dipendente durante l'attesa dalla visita medica di rientro, da addebitarsi al datore di lavoro, discendeva dalla necessità di ricondurre ad equità, e all'interno dei principi di leale collaborazione, il rapporto di lavoro intercorso, avuto riguardo a tutta quella situazione venutasi a determinare in modo sfavorevole alla dipendente ma favorevole alla datrice, che aveva potuto beneficiare della prestazione lavorativa senza sostenere alcun onere economico;
l'obbligo di informazione qui prospettato non avrebbe certamente avuto alcun impatto sull'organizzazione aziendale, non tanto, almeno, quanto aveva impattato sulla dipendente il continuo impegno richiesto dall'azienda durante il periodo di malattia;
la
36 concessione di un periodo di aspettativa non retribuita, prevista dall'art. 192 del CCNL
Terziario (secondo cui “Art. 192 CCNL Terziario – Aspettativa non retribuita per malattia.
“Nei confronti dei lavoratori ammalati la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180 dall'art. 186 del presente contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici.
“I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R. prima della scadenza del 180° giorno di assenza per malattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.
“A fronte del protrarsi dell'assenza a causa di una patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita periodicamente documentata da specialisti del Servizio Sanitario
Nazionale, il lavoratore potrà fruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica e comunque di durata non superiore a 12 mesi.
“Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa.
“Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente art. 186; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.”), non avrebbe in alcun modo inciso neanche dal punto di vista economico sulla società datrice, comunque non in modo tale da rendere il sacrificio un'opzione preferibile rispetto all'inevitabile stato di disoccupazione di una dipendente più volte gravemente malata, e che, inoltre, da 17 anni si era sempre dimostrata presente ed attiva nei riguardi delle esigenze e degli impegni del proprio ufficio, anche durante i vari periodi di malattia;
secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte “la buona fede, intesa in senso etico, come requisito della condotta, costituisce uno dei cardini della disciplina legale delle obbligazioni e forma oggetto di un vero e proprio dovere giuridico, che viene violato non solo nel caso in cui una delle parti abbia agito col proposito doloso di recare pregiudizio, ma anche se il comportamento non sia stato improntato alla schiettezza, alla diligente correttezza e al senso di solidarietà sociale che integrano il contenuto della buona fede” (Cass. 5-1-1966 n. 89); infine con riguardo alla effettiva possibilità, per l'allora dipendente, di attendere alle previsioni che le avrebbero consentito di interrompere il decorso del periodo di comporto e, dunque, conservare il rapporto di lavoro, l'esame di coronografia svolto (in data 15.02.2022) in conseguenza dell'ischemia miocardica occorsa, aveva
37 determinato la “dissecazione dell'arteria radiale e occlusione del vaso nella quasi totalità del suo decorso” con conseguente “impotenza funzionale dell'arto superiore destro” (doc. 9 del fascicolo di parte opposta); tale accadimento aveva comportato l'impossibilità, per l'allora dipendente, di attendere alle funzioni collegate all'uso del braccio, e quindi a quelle riferite allo scrivere e all'utilizzo del computer;
da tutto quanto prodotto agli atti, risultava che successivamente all'11.02.2022 non vi era più traccia di e-mail inviate dalla dipendente;

l'attività lavorativa, a seguito della dissecazione aortica, era stata infatti eseguita, attuata, esclusivamente a mezzo del telefono cellulare: o con contatti telefonici diretti, o con brevi conversazioni WhatsApp (su cui si poteva, tra l'altro, dettare con funzionalità vocale); ciò si traduceva pertanto nell'impossibilità per l'allora dipendente: di poter formalmente richiedere alla datrice di comunicarle preventivamente il sopraggiungere della scadenza della durata massima del periodo di malattia, attivando quegli obblighi di informazione che, se non adempiuti, si sarebbero sostanziati in un inadempimento contrattuale, in termini di buona fede e correttezza, ovvero di poter richiedere alla datrice, con le stesse formalità contemplate dal
CCNL, di poter fruire di un periodo di aspettativa non retribuita, così attivando un vero e proprio obbligo giuridico a carico della datrice, possibilità, se calate nel contesto del caso concreto, oggettivamente precluse;
ne era conseguita una situazione di sostanziale discriminazione indiretta tra la propria posizione e quella ad es. di un dipendente in malattia nell'impossibilità di attendere alle previsioni ed agli impegni funzionali alla conservazione del proprio posto di lavoro, a causa di una gamba rotta, condizione da assimilare a quella della opposta che, a causa del particolare stato di malattia, si trovava nella impossibilità funzionale di attendere o comunque dare prova di aver atteso alle procedure previste;
richiamando sul punto l'art. 2, co. 1°, lett. b), D. Lgs. n. 216/03, di attuazione della Direttiva
2000/78/CE, che nell'istituire la figura della “discriminazione indiretta” la riconduceva a tutte quelle ipotesi in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”; rilevando che dette considerazioni inficiavano il licenziamento connotandolo “del predicato della discriminazione, nella forma della discriminazione indiretta, con conseguente applicazione della tutela reale “forte” (in tal senso Trib. Santa Maria Capua Vetere, 11-8-2019 n. 20012), “la discriminazione” potendo
38 “derivare non solo dal trattamento di diverse persone che si trovano in una situazione analoga, ma anche da un medesimo trattamento riservato a persone che si trovano in situazioni diverse”, la affermava che il licenziamento intimato, oltre che nullo, per CP_1
violazione di norme imperative, ed illegittimo, perché adottato in violazione delle norme sulla buona fede e correttezza, appariva altresì discriminatorio, considerate le dedotte circostanze che avevano caratterizzato il grave periodo di malattia occorso alla dipendente.
Ribadita l'inammissibilità delle richieste istruttorie della opponente ed in particolare delle prove testimoniali, anche alla luce della documentazione in atti, depositando i documenti già prodotti nella fase sommaria oltre a quelli ulteriori, formulando inoltre istanze di ordine di esibizione documentale di cui sopra ex art. 210 c.p.c., nonché prova testimoniale relativa al fatto che la nel marzo-aprile 2022 avesse richiesto al medico competente la Parte_1
visita di idoneità per il rientro al lavoro della dipendente e che essa fosse stata annullata dalla unilateralmente, la concludeva chiedendo: Parte_1 CP_1
“Voglia l'Ill.mo Tribunale adito, respinta ogni contraria e avversa istanza, eccezione e deduzione, rigettare l'avverso ricorso perché del tutto infondato in fatto e in diritto, per i motivi di cui alla presente memoria, con vittoria di spese, compensi professionali di causa di entrambe le fasi di giudizio oltre accessori di legge, con conferma della ordinanza emessa nella fase sommaria del procedimento ed in accoglimento delle conclusioni formulate in quella fase di giudizio che di seguito si riportano e di cui si richiede nuovamente
l'accoglimento:
“In via principale:
“1. Per tutte le ragioni e le causali esposte in narrativa, dichiarare la nullità, l'inefficacia,
l'ingiustificatezza e l'illegittimità del licenziamento comminato in data 02.05.2022 e conseguentemente:
“1.1. Ordinare alla società datrice di lavoro convenuta di reintegrare la ricorrente nel proprio posto di lavoro, riconoscendo, al contempo, il diritto della stessa ad esercitare in ogni caso la facoltà ex art 18, co III° L.300/70;
“1.2. Condannare la Società datrice di lavoro convenuta al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata, dal giorno del licenziamento (02.05.2022) sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non inferiore a 12 mensilità, avuto riguardo alle dimensioni occupazionali della società datrice di lavoro (oltre 100 dipendenti) e all'anzianità di servizio della dipendente (17 anni
39 di servizio) ovvero in quella misura comunque ritenuta di giustizia, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;

“1.3. Condannare la Società convenuta a corrispondere alla ricorrente gli interessi legali e la rivalutazione monetaria su tutte le somme riconosciute come dovute, con decorrenza come per legge.
“1.4. Con vittoria di spese ed onorari del presente giudizio.
“In via subordinata e complementare:
“2. Adottare ogni statuizione a tutela della posizione lavorativa ed economica della dipendente in ragione dei fatti di cui in narrativa.
“2.1. In ogni caso con vittoria di spese ed onorari del presente giudizio.”.
La causa, istruita sulla base della documentazione prodotta dalle parti e dell'acquisizione del fascicolo d'ufficio relativo al procedimento n. 611/22 R.G.C, di cui alla fase sommaria, all'esito dell'acquisizione del relativo fascicolo d'ufficio e dell'invito, ottemperato, rivolto alla parte opponente al deposito della documentazione già prodotta in detta fase, all'esito della discussione orale svoltasi nell'udienza del 5-6-2025, era trattenuta per la decisione, ai sensi dell'art. 1, 57° co., L. n. 92/12.
L'istruttoria documentale espletata ha consentito di accertare la fondatezza dell'impugnazione del licenziamento intimato alla CP_1
Con lettera raccomandata del 28-4-2022, alla IA è stato intimato il licenziamento con la seguente motivazione: “… Lei ha superato il periodo di comporto previsto ex artt. 87 e
186 del CCNL Commercio e Terziario applicato al Suo rapporto di lavoro.
“Siamo quindi pervenuti alla determinazione di risolvere il rapporto di lavoro con Lei in atto, ai sensi dell'art. 2110 c.c. e 241 CCNL Commercio e Terziario, a causa e per effetto dell'occorso superamento del suddetto periodo di comporto.
“Dai controlli effettuati , risulta infatti, che nel corso degli ultimi 12 mesi, la S.V. è rimasta assente per più di 180 gg (ex artt. 186 CCNL) e più precisamente nei seguenti periodi rilevanti ai fini dell'intimato licenziamento: … TOTALE: 189 gg.
“Pertanto, in ragione di quanto sopra, il Suo rapporto di lavoro subordinato con Parte_1
dovrà intendersi cessato al termine del periodo di ferie concordato, con decorrenza
[...] dunque dal 23 aprile 2022.”(doc. 15 del fascicolo di parte opposta).
40 L'istituto del comporto per malattia del lavoratore è disciplinato dall'art. 2110, co. 2, c.c. il quale stabilisce che nei casi di assenza dal lavoro per infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto decorso il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità; la durata del periodo di comporto, pertanto, è determinata dalle fonti cui la norma rinvia e, in particolare, dal CCNL applicabile.
Il CCNL per i dipendenti di aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi, all'art. 186, co. 1, prevede: “Durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 248 e 249, del presente contratto, salvo quanto disposto dal successivo art. 192.” (doc. n. 24 del fascicolo di parte opposta).
La è stata assente dal lavoro per malattia nei periodi indicati nella lettera di CP_1
licenziamento intimatole in data 28-4-2022 e ricevuta il 2-5-2022 (doc. n. 15 del fascicolo di parte opposta), ovvero dal 6-9-2021 al 4-10-2021, dal 25-10-2021 al 27-10-2021, dal 28-10-
2021 al 29-10-2021, dall' 1-11-2021 al 26-11-2021, dal 29-11-2021 al 12-12-2021, dal 13-
12-2021 al 27-12-2021, dal 28-12-2021 all'11-1-2022, dal 12-1-2022 al 31-1-2022, dall'1-2-
2022 all'11-2-2022, dal 12-2-2022 al 16-2-2022, dal 17-2-2022 al 5-3-2022, dal 6-3-2022 al
18-3-2022, dal 19-3-2022 al 29-3-2022, dal 30-3-2022 al 6-4-2022, come risultante altresì dai certificati di malattia prodotti da entrambe le parti (doc n. 23 fascicolo di parte opposta e docc. nn.

2-14 di parte opponente).
La ha dimostrato in giudizio che nel periodo di malattia dal 20-11-2021 al 30-11- CP_1
41 legge 23 febbraio 2020, n. 6, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 marzo 2020, n. 13,
e di cui all'articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, dai lavoratori dipendenti del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto”.
Tale norma, per individuare il periodo trascorso in quarantena o permanenza domiciliare, richiama a sua volta l'art. 1, co. 2, lett. d) ed e) D.L. n. 19/20, il quale indica, da un lato, i soggetti ai quali sia stata applicata la misura della quarantena precauzionale in quanto “hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva o che entrano nel territorio nazionale da aree ubicate al di fuori del territorio italiano”, dall'altro, coloro che siano stati sottoposti a “divieto assoluto di allontanarsi dalla propria abitazione o dimora per le persone sottoposte alla misura della quarantena, applicata dal sindaco quale autorità sanitaria locale, perché risultate positive al virus”.
In applicazione di quanto previsto dalla richiamata disciplina, sia il tempo trascorso in quarantena precauzionale per chi avesse avuto contatti con un soggetto infetto, sia quello trascorso in isolamento domiciliare per chi fosse risultato positivo al virus non può essere valutato ai fini del superamento del periodo di comporto.
Nella presente fattispecie dal complessivo periodo di malattia indicato nella lettera di licenziamento, pari a 189 giorni, devono conseguentemente essere scomputati sia il periodo in cui la ricorrente è stata in quarantena preventiva per aver avuto contatti stretti con persona affetta da CO-19 (dal 20-11-2021 al 30-11-2021) sia quello in cui la medesima ha contratto detta infezione ed è rimasta in isolamento domiciliare (dal 28-1-2022 al 7-2-2022).
Il principio applicato nell'ordinanza impugnata risulta confermato da alcune recenti pronunce della Corte di legittimità.
“… 1. Il Tribunale … dichiarò nullo, per violazione dell'art. 2110 c.c., il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a da contumace, in quanto “il Pt_16 CP_9
datore di lavoro non avrebbe dovuto computare i giorni di assenza dovuti ad isolamento disposto per positività al CO-19”, in violazione dell'art. 26, comma 1, d. l. n. 18/2020, conv. in l. n. 27/2020, secondo cui “il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva
o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all'articolo 1, comma
2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 marzo 2020, n. 13, e di cui all'articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge
42 25 marzo 2020, n. 19, dai lavoratori dipendenti del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto”.
“2. Interposto gravame da parte della società contumace in primo grado, la Corte di Appello di Bologna, con la sentenza impugnata, in riforma della pronuncia del Tribunale, ha respinto la domanda proposta dal lavoratore, compensando le spese del doppio grado.
“3. La Corte territoriale, in sintesi, ha innanzitutto ritenuto esaminabile l'allegazione difensiva, proposta dalla società con l'impugnazione, secondo la quale non era mai stata resa nota dal lavoratore, prima del deposito del ricorso giudiziale, la circostanza che talune delle assenze non erano computabili nel periodo di comporto in quanto determinate dall'isolamento per CO-19; ha considerato accertato che il lavoratore non avesse comunicato alla società “la patologia CO contratta”; ha ritenuto “evidente come la condotta del lavoratore non possa dirsi improntata al canone della buona fede”, argomentando: “in questa sede si richiede la valutazione della condotta datoriale non sulla base delle circostanze ad essa note al momento del licenziamento, ma sulla base di circostanze disvelate, per specifica volontà del lavoratore, solo al momento dell'impugnazione giudiziale del licenziamento attribuendo alla A. la messa in atto di un recesso affetto da nullità che, anche ove ricorrente, discenderebbe dalla mancata conoscenza di circostanze fattuali essenziali, volutamente non comunicate da chi ora, sulla base d esse, reclama una condotta inadempiente a suo danno”.
“3. Per la cassazione di tale sentenza, il soccombente ha proposto ricorso con otto motivi;

… all'esito della camera di consiglio il Collegio ha considerato che “il terzo motivo di ricorso, da valutare in connessione con il quarto e quinto mezzo, pongono la questione, su cui non risultano precedenti, dell'interpretazione della disposizione speciale in premessa: se cioè il divieto di computo delle assenze per CO operi oggettivamente oppure se la ragione dell'assenza debba essere previamente portata a conoscenza del datore di lavoro per escluderne la computabilità, anche in relazione alla qualificazione processuale di tale fatto, atteso che la questione è stata posta solo in grado d'appello”; pertanto, ritenuto che dette censure investissero questioni di diritto di particolare rilevanza, con ordinanza interlocutoria
n. 35113 del 2024 ha rinviato la causa per la trattazione in udienza pubblica.
“La Procura Generale ha comunicato memoria con cui ha illustrato la richiesta di accoglimento del ricorso.
43 “… RAGIONI DELLA DECISIONE
“1. I motivi di ricorso possono essere esposti secondo le sintesi offerte dalle rubriche articolate da parte ricorrente.
“1.1. Il primo motivo denuncia: "violazione e falsa applicazione dell'art. 324 c.p.c., con conseguente, error in procedendo rilevante ex art. 360 n. 4 c.p.c., per non avere la Corte rilevato la presenza di un giudicato interno, …”.
“1.2. Il secondo motivo, in subordine, denuncia: “violazione e/o falsa applicazione dell'art.
324 c.p.c. ed art. 2909 c.c., in relazione all'art. 360, n. 3, c.p.c.”.
“1.3. Il terzo motivo denuncia: “violazione e/o falsa applicazione della norma di cui all'art.
26, comma 1, del d. l. n. 18/2020, conv. nella l. n. 27/2020, in tema di assenze lavorative per
CO”.
“1.4. Il quarto motivo denuncia: “violazione e/o falsa applicazione delle norme di cui all'art.
345 c.p.c. in relazione all'art. 2697 c.c. per avere la Corte d'Appello di Bologna ritenuto quale fatto costitutivo della pretesa del ricorrente un fatto impeditivo che non era stato sollevato da controparte in prime cure perché rimasta contumace”.
“1.5. Il quinto motivo denuncia: “violazione dell'art. 416 c.p.c. per avere ritenuto ammissibile in sede di appello una deduzione - fatto impeditivo o estintivo della fattispecie ormai preclusa della controparte, siccome mai allegata in prime cure”.
“1.6. Il sesto motivo denuncia: “violazione e/o falsa applicazione dell'art. 115 c.p.c. per non avere posto la Corte d'Appello alla base della decisione un fatto pacifico emerso dal verbale di prima udienza della controversia in grado di appello”, che non era stato oggetto di specifica contestazione.
“1.7. Gli ultimi due motivi denunciano: “motivazione omessa circa un punto decisivo della controversia ex art. 360 n. 5 c.p.c.”, avuto riguardo a circostanze dalle quali si evincerebbe la conoscenza da parte della datrice di lavoro della causale covid del periodo di assenza in contestazione.
“2. Il primo e il secondo motivo di ricorso, esaminabili congiuntamente per connessione, sono da respingere. … .
“3. Il terzo motivo può essere valutato in connessione col quarto e quinto mezzo.
“Il Collegio reputa le censure fondate - in coerenza con Cass. n. 17780 del 2005 e Cass. n.
15845 del 2024 - nel senso che il divieto di computo delle assenze stabilito dall'art. 26,
44 comma 1, d. l. n. 18/2020, conv. in l. n. 27/2020, operi oggettivamente, a prescindere dalla conoscenza che il datore di lavoro abbia della causale dell'assenza.
“Infatti, la disposizione sancisce testualmente che “il periodo trascorso” dal lavoratore nelle condizioni ivi previste “non è computabile ai fini del periodo di comporto”, senza condizionare l'operatività della norma alla previa conoscenza delle ragioni dell'assenza da parte datoriale.
“L'esistenza di una siffatta condizione per l'applicabilità dello scomputo, pur nel silenzio della norma e in difetto di inequivoche indicazioni sistematiche, introdurrebbe surrettiziamente un requisito aggiuntivo non previsto dalla legge, con una indebita interpolazione ermeneutica del testo.
“Evidentemente il legislatore, tacendo sulla conoscenza soggettiva del datore, ha ritenuto, nel bilanciamento degli opposti interessi che certamente gli compete, di dare prevalenza a quello del lavoratore ammalato per ragioni riconducibili alla situazione eccezionale di emergenza pandemica, considerando invece recessiva l'eventuale tutela dell'affidamento datoriale.
“Il Collegio ritiene che quindi, nella specie, non possa essere seguita la prospettiva percorsa nella diversa ipotesi disciplinata dall'art. 10 della l. n. 419 del 1975 sull'obbligo di conservazione del posto di lavoro per lavoratori affetti da tubercolosi, che ravvisa in detta normativa una “implicita […] previsione di un onere del lavoratore di dare notizia al datore della natura tubercolare della malattia” (Cass. n. 14475 del 2001; in conformità: Cass.
SS.UU. n. 13535 del 2016; Cass. n. 19936 del 2023).
“La soluzione accolta appare più coerente, invece, con indirizzi, qui condivisi, affermati sul generale istituto regolato dall'art. 2110 c.c.
“Sin da Cass. n. 17780 del 2005 è stato sottolineato che “la legittimità del recesso a seguito della maturazione comporto deve essere valutata in relazione al compiersi o no del relativo periodo, e non dalla percezione che di tale situazione abbia il datore di lavoro”. Ciò in quanto
“nella disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto il punto di equilibrio fra i contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore viene realizzato assegnando al dato della assenza dal lavoro una valenza puramente oggettiva, con
l'inevitabile conseguenza, già scontata nella soluzione legislativa, che, a seconda delle circostanze, il dato obiettivo possa determinare effetti pregiudizievoli per l'una o per l'altra parte”. In tale precedente, quindi, questa Corte ha disatteso “la tesi del ricorrente, centrata
45 sulla situazione soggettiva del datore di lavoro e sulla necessità di tutelarne l'affidamento”.
“L'indirizzo ha trovato recentemente dichiarata conferma a proposito di una disciplina contrattuale collettiva, ribadendosi che per l'istituto del comporto si prescinde dalla conoscenza che delle ragioni dell'assenza possa avere la parte datoriale (cfr. Cass. n. 15845 del 2024).
“In definitiva, un elemento esterno alla fattispecie regolata, quale la conoscenza delle ragioni dell'assenza ex latere datoris, potrà eventualmente incidere su aspetti diversi, quali il risarcimento del danno o la liquidazione delle spese di giudizio, ma non potrà precludere lo scomputo delle assenze imposto dalla legge, ove sia dimostrata in giudizio la riconducibilità di esse alle ipotesi legislativamente previste.
“4. Il sesto, il settimo e l'ottavo motivo restano assorbiti … .
“5. In conclusione, accolti il terzo, il quarto e il quinto motivo, respinti i primi due e dichiarati assorbiti gli altri, la sentenza impugnata deve essere cassata in relazione alle censure ritenute fondate, con rinvio al giudice indicato in dispositivo che procederà a nuovo esame uniformandosi a quanto statuito e provvedendo anche sulle spese del giudizio di legittimità.
...” (Cass. Sez. Lav. sent. n. 12272/25).
Già in precedenza la Corte di legittimità aveva affermato: “Nella fattispecie di recesso del datore di lavoro per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel
caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), il dato dell'assenza dal lavoro ha una valenza puramente oggettiva, con la conseguenza che il datore di lavoro, da un lato, non può unilateralmente recedere o, comunque, far cessare il rapporto di lavoro prima del
superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel
limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è all'uopo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a
mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali.
(Nella specie, la S.C. ha confermato sul punto la sentenza di merito, che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento ed irrilevante l'erroneo convincimento del datore di lavoro
46 dell'avvenuto superamento del comporto, benché dovuto al mancato adempimento dei doveri di informazione a carico del lavoratore circa la natura della malattia che ne aveva
provocato l'assenza dal luogo di lavoro, dovuta ad infortunio "in itinere" e quindi non computabile nel periodo di comporto).” (Cass. Sez. Lav. n. 17780 del 6-9-2005).
Altresì, per giungere alla conclusione secondo cui “In tema di malattia del lavoratore, l'art.
70 del c.c.n.l. Carta Industria del 30.11.2016 deve essere interpretato nel senso che i giorni di accesso al pronto soccorso sono esclusi dal computo nel periodo di comporto”, la Corte di legittimità ha così motivato: “… 20. Nel caso in esame, non è in contestazione che tutte le assenze siano state comunicate dal lavoratore al datore di lavoro, nei termini prescritti dal contratto collettivo, con la trasmissione delle relative certificazioni mediche. La società contesta la omessa comunicazione dei ricoveri, o meglio degli accessi al pronto soccorso, rilevanti per il computo del comporto.
“21. La disciplina dettata dal contratto collettivo non contempla alcun onere, a carico del lavoratore, di informare il datore degli avvenuti ricoveri o day hospital, sebbene ne escluda espressamente il conteggio ai fini del periodo di conservazione del posto di lavoro. Il che conferma il rilievo oggettivo che la norma contrattuale attribuisce a tale tipo di assenza, a prescindere dalla conoscenza che possa averne la società datoriale. Ciò in linea con l'assetto della giurisprudenza di legittimità che, al di fuori dei casi in cui sia configurabile una condizione di handicap per cui si impone una tutela antidiscriminatoria (su cui v. Cass. n.
9095 del 2023; n. 14316 del 2024; n. 14402 del 2024), ha costantemente sottolineato come, nella disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto, il punto di equilibrio fra i contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore sia realizzato assegnando al dato della assenza dal lavoro una valenza puramente oggettiva, con la conseguenza che, in mancanza di un obbligo contrattuale, non è onere del datore informare il dipendente dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto (v. Cass. n. 20761 del 2018; n. 14891 del 2006) e, analogamente, non rileva l'erroneo convincimento del datore di lavoro in ordine all'avvenuto superamento del comporto (v. Cass. n. 17780 del 2005).
“22. Anche il terzo motivo è infondato.
“23. Come più volte affermato da questa Corte, la sussistenza delle condizioni legittimanti il potere di recesso disciplinato dall'art. 2110 c.c. deve essere verificata al momento del suo esercizio, atteso che il superamento del periodo di comporto non implica la risoluzione automatica del rapporto, ma occorre che il datore di lavoro, che intenda avvalersi di tale
47 disposizione e delle collegate previsioni del contratto collettivo, eserciti il suo diritto di recesso con le forme prescritte per porre fine al rapporto (v. Cass. n. 16696 del 2004; n. 2981 del 2011, in cui il principio è stato affermato riguardo alla valutazione della anzianità del lavoratore cui il contratto collettivo collega la durata del periodo di comporto).
“24. Per le ragioni esposte il ricorso deve essere respinto. …” (Cass. n. 15845 del 6-6-2024).
Di conseguenza, al 6-4-2022, data presa in considerazione nella lettera di licenziamento, non risulta superato il periodo di comporto di 180 giorni previsto dalla contrattazione collettiva, dovendosi detrarre dai 189 giorni totali di malattia calcolati dalla datrice i citati 21 giorni, cosicché il numero complessivo dei giorni di malattia si riduce a 168 giorni di assenza per malattia valutabili ai fini del periodo di comporto.
Poiché “in caso di licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, ma anteriormente alla scadenza di questo, l'atto di recesso è nullo per violazione della norma imperativa, di cui all'art. 2110 cod. civ., che vieta il licenziamento stesso in costanza della malattia del lavoratore, e non già temporaneamente inefficace, con differimento dei relativi effetti al momento della scadenza suddetta;
il superamento del comporto costituisce, infatti, ai sensi del citato art. 2110 cod. civ. una situazione autonomamente giustificatrice del recesso, che deve, perciò esistere già anteriormente alla comunicazione dello stesso, per legittimare il datore di lavoro al compimento di quest'atto ove di esso costituisca il solo motivo” (Cass. Sez. Lav., sent. n. 12031 del 26-10-1999) e ancora “il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art
2110, comma 2, c.c.” (Cass. civ. Sez. Unite, sent. n. 12568 del 22-5-2018), deve tenersi conto di quanto chiarito dalla medesima Corte di legittimità con ordinanza n. 15604 del 4-6-2024:
“… 1. con il primo motivo di ricorso per cassazione la sentenza impugnata viene censurata per violazione e falsa applicazione dell'art. 384 c.p.c. e dell'art. 2110 c.c., in relazione all'art.
360, n. 3, c.p.c., e, ai sensi dell'art. 360, n. 4, c.p.c., per violazione dell'art. 132, co. 2, n. 4,
c.p.c., e dell'art. 2110 c.c.; si sostiene che, trattandosi di licenziamento dichiarato illegittimo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 c.c. perché intimato in costanza di malattia al di fuori dell'ipotesi di superamento del periodo di comporto, non opera il limite delle dodici mensilità nella determinazione dell'indennità risarcitoria, e che la società,
48 pertanto, doveva essere condannata al pagamento di tutte le retribuzioni medio tempore maturate dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegra, senza alcuna limitazione;

“2. il motivo non è fondato;

“3. per quanto ancora qui rileva, osserva il Collegio che la sentenza impugnata è conforme alla giurisprudenza di questa Corte (S.U. n. 12568/2018), con cui è stata affermata la nullità, per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c., del licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità; si è precisato che, all'affermazione della nullità del licenziamento in discorso, non osta l'avere il vigente testo dell'art. 18, legge n. 300 del 1970
(come novellato ex lege n. 92 del 2012) collocato la violazione dell'art. 2110, comma 2, c.c., nel comma 7 anziché nel comma 1 (riservato ad altre ipotesi di nullità previste dalla legge), con conseguente applicazione del regime reintegratorio attenuato anziché pieno;
infatti, in considerazione d'un minor giudizio di riprovazione dell'atto assunto in violazione di norma imperativa, ben può il legislatore graduare diversamente il rimedio ripristinatorio pur in presenza della medesima sanzione di nullità, di guisa che la citata previsione del comma 7 dell'art. 18 si pone come norma speciale rispetto a quella generale contenuta nel comma 1 là dove si parla di altri casi di nullità previsti dalla legge;

“4. nel caso in esame, la Corte di Salerno, aderendo al principio di diritto enucleato dalla
Corte di Cassazione nella decisione rescindente, ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento, non avendo la società addotto ragioni obiettive di carattere organizzativo giustificative del diniego alle richieste di ferie presentate dalla lavoratrice al fine di evitare il superamento del periodo di comporto;
come sopra rilevato, si tratta di licenziamento nullo, le cui conseguenze sono disciplinate, secondo un regime sanzionatorio speciale, dal comma
7, che a sua volta rinvia al comma 4, dell'art. 18 legge n. 300/1970, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro (Cass. n. 27334/2022); …”.
Essendo la questione dirimente, non si ritiene di dover esaminare alcuna delle altre questioni sollevate, pur ritenendosi che alcune di quelle di parte opposta possano essere assistite da un fumus di fondatezza, anche alla luce della copiosa documentazione versata in atti ed, in particolare, dell'attività svolta dalla durante il periodo di malattia, che, in base agli CP_1
scambi di e-mail e simili, prodotti da entrambe le parti, non risulta allo stato efficacemente
49 contestata dalla opponente, bensì ammessa, salva ogni valutazione della stessa sotto il profilo giuridico.
Considerato che la società ha intimato alla dipendente il licenziamento prima della scadenza del periodo di comporto, lo stesso deve ritenersi nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, co. 2, c.c. e, conseguentemente, ai sensi dell'art. 18, commi 4 e 7, L. n.
300/70, la datrice di lavoro va condannata alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento, in favore di quest'ultima, di una indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto dalla stessa maturata, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (in relazione esclusivamente a tale questione modificandosi quindi il provvedimento definitorio della fase sommaria, sebbene nel presente procedimento non siano stati dedotti redditi da lavoro eventualmente percepiti nel periodo di estromissione dalla
, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del CP_1
licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.
Non si ritiene invece che possa in alcun modo prendersi in considerazione, ai fini della deduzione, “quanto” la lavoratrice “avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione”, non essendo stato fornito sul punto alcun elemento probatorio e neppure indiziario circa un comportamento della IA negligente in tal senso.
Alla parziale soccombenza segue la condanna della opponente al pagamento di metà delle spese di lite in favore della opposta, metà liquidata come da dispositivo, con compensazione tra le parti della residua metà.

PQM

il Giudice, visti gli artt. 1, co. 57, L. n. 92/12 e successive modd., 18 L. n. 300/70 e succ. modd., definitivamente pronunciando sulle domande proposte da nei Controparte_1
confronti della come sopra rappresentata, con ricorso depositato il 12-9-2022, Parte_1
50 nel contraddittorio delle parti, ogni ulteriore domanda, eccezione ed allegazione respinta, così provvede:
1) in parziale accoglimento dell'opposizione proposta, dichiara la nullità del licenziamento impugnato e, per l'effetto, condanna la DI come sopra rappresentata, a reintegrare CP_10
la nel posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento, in favore di CP_1
quest'ultima, di un'indennità risarcitoria in misura pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto dalla stessa maturata, dedotto quanto dalla opposta eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT e interessi legali sulla somma come anno per anno rivalutata dalla maturazione del credito al saldo effettivo, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative;

2) condanna la come sopra rappresentata, al pagamento di metà delle spese di Parte_1
lite in favore della opposta, metà che si liquida in complessivi € 2.107,50 per compenso professionale, oltre al rimborso forfettario delle spese generali, CPA ed IVA come per legge;
compensa tra le parti la residua metà.
Macerata, 14-6-2025 IL GIUDICE
dott.ssa Germana Russo
51 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
2021 era sottoposta alla misura della quarantena preventiva per essere stata a contatto stretto con persona affetta da CO-19 (doc. n. 6 del fascicolo di parte opposta) e che, nel periodo dal 28-1-2022 al 7-2-2022, la medesima era sottoposta alla misura dell'isolamento domiciliare a seguito di positività a CO-19, come da certificati rilasciati dal Dipartimento di Prevenzione Area Vasta 3 e da certificato telematico di malattia redatto dal medico curante per il periodo dall'1-2-2022 al 15-2-2022, in cui nella sezione “Diagnosi” è indicato:
“Intervento PFO e Positività CO” (si vedano i docc. n. 7 e 18 di parte opposta).
L'art. 26 D.L. n. 18/20, convertito in L. n. 27/20, prevede: “fino al 31 dicembre 2021, il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all'articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-