R E P U B B L I C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
T R I B U N A L E D I C A T A N I A
Sezione Lavoro
Il giudice del lavoro del Tribunale di Catania dott.ssa Laura Renda, a seguito dell'udienza del 6 maggio 2025, trattata secondo le modalità di cui all'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 9698/2024 promossa da
, rappresentato e difeso dall'avv. S. Sandro Caruso, giusta procura in atti;
Parte_1
-ricorrente- contro in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Leonardo Patané, giusta procura in atti;

-resistente-
Avente ad oggetto: impugnazione del licenziamento con domanda di reintegrazione.
Conclusioni: sostituita l'udienza di discussione del 6 maggio 2025 dal deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., i procuratori delle parti concludevano come da note depositate nel termine assegnato.
In fatto e in diritto
Con ricorso depositato in data 17.10.2024, il ricorrente in epigrafe indicato ha esposto di aver lavorato alle dipendenze della società Controparte_1
breviter dal 17 ottobre 2022 al 29 luglio 2024 in virtù di contratto di lavoro a tempo CP_2 indeterminato con la qualifica di “operatore di esercizio pos. 1 (parametro 140)”, assegnato alla mansione di guida di autoveicoli aziendali; che in data 5 marzo 2024, la società convenuta gli trasmetteva una contestazione disciplinare ai sensi dell'art. 37 e ss. dell'All. A) al R.D. 148/1931 per mezzo della quale gli veniva imputato di aver posto in essere comportamenti contraddittori con lo stato di malattia dichiarato e per il quale si trovava esonerato dalla propria prestazione lavorativa;
che nella lettera era riportata una relazione investigativa nella quale si descrivevano compiutamente gli spostamenti e le attività effettuati dallo stesso nel periodo tra il 9 novembre 2023 e il 6 febbraio
1

2024 - tra cui figuravano lunghe passeggiate, sollevamento di materiali pesanti e defezione alle visite mediche domiciliari di controllo durante la fascia di reperibilità - dai quali evincersi un atteggiamento fraudolento teso a simulare la malattia o comunque a non agevolarne la guarigione, al fine di sottrarsi dolosamente allo svolgimento della propria prestazione in favore della convenuta;
che conseguentemente gli veniva irrogata la sanzione della destituzione prevista dall'art. 45 dell'All. A) al R.D. 148/1931 per aver commesso fatti rientranti nelle ipotesi di cui ai numeri 5), 6)
e 16), segnatamente “per azioni disonorevoli ed immorali, ancorchè non costituiscano reato o trattisi di cose estranee al servizio, si renda indegno della pubblica stima. Chi sta arbitrariamente assente dal servizio per oltre cinque giorni, nel qual caso la destituzione decorre dal primo giorno dell'assenza arbitraria. Chi dolosamente percepisca somme indebite a carico del pubblico”; che nel termine di 7 giorni assegnato, forniva le sue giustificazioni contestando gli addebiti imputati procedendo a una compiuta dissertazione sulle patologie da cui era affetto, dell'utilità terapeutica dei contatti sociali atti a contrastare la depressione, nonché dell'inevitabilità dei suoi spostamenti in direzione dei centri clinici, farmacie, società assicurative e supermercati in quanto destinati a soddisfare le normali esigenze di vita di ogni persona;
che la società convenuta non riteneva di accogliere le sue deduzioni e procedeva ad irrogare
“opinamento di destituzione” in data 7 maggio 2024 con l'avvertenza che in ipotesi di mancata presentazione di nuove giustificazioni nel termine di 5 giorni, il provvedimento sarebbe divenuto definitivo;
che egli presentava in data 10 maggio 2024 nuove osservazioni con le quali, oltre a ribadire quanto in precedenza affermato, deduceva l'illegittimità della procedura disciplinare per violazione dell'art. 53 del menzionato Allegato giacché carente dell'inoltro della relazione del funzionario preposto all'accertamento del fatto;
dell'art. 54 in quanto la sanzione era stata irrogata da un organo carente del relativo potere piuttosto che dal Consiglio di Disciplina;
dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori in quanto era stato leso il principio di tempestività della contestazione disciplinare e della ragionevole durata del procedimento;
che in data 20 maggio 2024 la società gli comunicava una irrituale conferma del provvedimento espulsivo al quale si opponeva il giorno successivo chiedendo, ai sensi dell'art. 53 dell'allegato A), che della questione si pronunciasse il Consiglio di Disciplina;
che in data 28 giugno 2024, a distanza di oltre un mese, il suddetto organo inviava una richiesta di integrazione documentale in ordine alle giustificazioni da lui rese, con le quali asseriva che l'INPS avesse annullato in autotutela il provvedimento dichiarativo dell'assenza ingiustificata alla visita di controllo;

2 che nonostante l'adempimento di quanto domandato, il Consiglio di Disciplina, con provvedimento notificato a mezzo PEC il 29 luglio 2024, confermava la decisione del Direttore Generale f.f., con espresso avviso che la sanzione diveniva esecutiva il giorno della notifica dell'atto; che nella medesima giornata impugnava il predetto atto chiedendone la revoca in quanto nullo, inefficace e/o illegittimo per le motivazioni già ripetutamente manifestate;
che gli veniva, altresì, notificata in data 5 agosto 2024 determina del Direttore Generale per mezzo della quale, premesso tutto quanto accaduto, gli si comunicava l'esonero dal residuo periodo di prova per non aver conseguito l'idoneità alla mansione per la quale era stato assunto, nonché per essersi reso colpevole di mancanze gravissime accertanti l'impossidenza delle qualità necessarie per il regolare disimpegno del servizio.
Opposto stragiudizialmente anche quest'ultimo provvedimento, non avendo avuto riscontro alcuno, impugnava tutti gli atti espulsivi dinnanzi all'intestato Tribunale.
A sostegno dell'impugnazione deduce sette motivi di illegittimità.
Con il primo motivo contesta la violazione del principio di tempestività alla luce del quadro normativo di riferimento. Sebbene, infatti, il R.D. 148/1931 nulla disponga sulla scansione temporale del procedimento disciplinare, in ossequio al principio individuato dalla Corte di
Cassazione, ordinanza n. 35523/2023, assume che debbano prendersi a parametro le discipline previste dall'art. 7 della L. 300/1970 e dall'art. 55 bis del D.Lgs 165/2001 (applicabile in quanto la società convenuta è un'azienda in house municipalizzata avente quale unico socio il Comune di
Catania), alla luce delle quali il procedimento si sarebbe dovuto concludere nel termine massimo di
120 giorni intercorrente tra l'elevazione della contestazione e l'irrogazione della sanzione e non nella diversa tempistica di giorni 146, come accaduto.
Con il secondo motivo lamenta la sproporzione della sanzione disciplinare inflitta atteso che, qualora i fatti imputati dovessero ritenersi realmente configurabili, questi avrebbero condotto alla sanzione della sospensione prevista dall'art. 42 dell'All. A) atteso che la fattispecie deve essere sussunta nell'ipotesi delineata al n. 7 “simulazione di malattia” di tale disposizione.
Con il terzo motivo deduce la lesione dell'art. 53 dell'All. A) nella parte in cui non gli sarebbe stata consegnata la relazione del funzionario deputato all'accertamento del fatto, comprensiva della sottoscrizione dei deponenti firmatari o che si siano rifiutati di sottoscriverla, con evidente lesione del diritto di difesa in quanto il ricorrente non è stato posto in condizione di conoscere preventivamente gli elementi corroboranti le imputazioni elevate a suo carico.
Con il quarto motivo evidenzia la lesione della normativa in tema di malattia non potendosi dare luogo al licenziamento del dipendente prima della fine del periodo di comporto.
3 Con il quinto motivo nega di aver simulato la malattia e di aver posto in essere qualsivoglia tipo di comportamento atto a ritardarne la guarigione in considerazione delle patologie di cui è affetto. Ciò in quanto il suo deficitario stato di salute era attestato da sanitari sia del settore privato che pubblico, i quali avevano rilasciato le certificazioni diagnostiche consegnate all'INPS ai fini della relativa indennità che gli era stata regolarmente corrisposta;
ciò trovava ulteriore conferma nel verbale di riconoscimento di handicap della Commissione Medica dell'Asp e nel verbale di accertamento dell'inidoneità permanente alla mansione del 29 maggio 2023.
Afferma, inoltre, che le sue abitudini di vita non sono di impedimento o ritardo al recupero del regolare stato psicofisico atteso che egli soffre anche di “depressione endoreattiva grave” per la quale è consigliato trascorrere del tempo fuori dalla residenza e il mantenimento delle interazioni sociali. Rileva, altresì, di non essersi mai sottratto alle visite di controllo dell'INPS ma di essere stato giustificato dell'assenza in reperibilità per mezzo dell'atto di annullamento in autotutela dell' con il quale si è riconosciuta l'errata individuazione dell'indirizzo di Controparte_3
residenza ove eseguire le verifiche.
Asserisce, infine, di non aver posto in essere alcuna delle imputazioni elevate a suo carico, in special modo la percezione indebita di denaro pubblico, alla luce dell'istanza di aspettativa per motivi personali avanzata in data 6 maggio 2024 e reiterata il 17 maggio 2024.
Con il sesto motivo reitera la deduzione circa la violazione del principio di tempestività della contestazione atteso che l'imputazione di assenza ingiustificata per oltre cinque giorni non gli è mai stata elevata ma è stata posta a fondamento della destituzione.
Con l'ultimo motivo manifesta la violazione dell'art. 2096 c.c., nonché degli artt. 14 e 47 dell'All.
A) al R.D. 148/1931 in ordine all'esonero per mancato superamento del periodo di prova in quanto:
a) lo stesso non poteva essere espulso trovandosi in malattia, sospensiva del periodo, e quindi impossibilitato ad espletarla;
b) essendo stato destinatario di un precedente provvedimento espulsivo, e in disparte la già avvenuta dichiarazione di superamento del periodo di prova, non era più un dipendente della società convenuta: c) gli erano state mutate le mansioni in costanza di messa alla prova.
Ha, quindi, adito l'intestato Tribunale per sentire accogliere le seguenti conclusioni:
“

1- Accertare e dichiarare la nullità e/o la inefficacia e/o la illegittimità della destituzione dal rapporto di lavoro del ricorrente intimata con pec ricevuta il 29.07.2024 ed impugnata con pec del
31.07.2024 e con telegramma del 01.08.2024, in quanto irrogata in costanza di malattia ed in ogni caso per violazione e falsa applicazione delle disposizioni di cui all'art. 45 All. A R.D. 148/1931 e per insussistenza del fatto materiale contestato, in quanto lo stato di malattia del ricorrente è
4 provato e/o per motivo illecito determinante e perché il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa ai sensi dell'art.42 n.7 All.A R.D.148/1931.


2- Accertare e dichiarare la nullità e/o l'inefficacia e/o l'illegittimità della destituzione/licenziamento per la violazione dei termini di decadenza per l'inizio e per la conclusione del procedimento disciplinare ex art. 55bis comma 9bis D. Lgs. 165/2001 e per violazione dell'art.7 L.300/1970 in violazione del principio di immutabilità delle contestazioni, per violazione e falsa applicazione dell'art.42 n.7 All.A R.D. 148/1931 in quanto l'art. 42 prevede nelle ipotesi di denuncia di malattia fraudolenta la sanzione della sospensione e non quella della destituzione, e dell'art.53 All.A R.D. 148/1931 che prevede che all'opinamento di destituzione e alla sua conferma deve essere allegata la relazione prevista dal medesimo articolo.


3- Accertare e dichiarare la nullità e/o la inefficacia e/o la illegittimità dell'esonero per mancato superamento del periodo di prova del ricorrente intimato con pec e raccomandata a/r ricevuta il
05.08.2024 ed impugnato con pec del 24.09.2024, per violazione e falsa applicazione delle disposizioni di cui agli artt. 14 e 47 All. A R.D. 148/1931 ed in ogni caso per essere stato l'esonero irrogato in costanza di malattia e allorché il ricorrente non prestava più servizio alle dipendenze della società resistente per essere già stato licenziato dalla stessa, e per avere subito il ricorrente un mutamento delle mansioni rispetto a quello originariamente previsto nel patto di prova, e per aver affermato la società datrice di lavoro in seno alla contestazione disciplinare che il ricorrente aveva già superato il periodo di prova.


4- Per l'effetto, e attesa l'acclarata nullità della destituzione e dell'esonero e per tutte le ragioni di cui alla parte motiva, condannare la resistente a provvedere alla reintegrazione del ricorrente sig.
nel posto di lavoro in precedenza ricoperto con le medesime mansioni di cui al Parte_1
contratto di assunzione e/o in subordine con la mansione di collaboratore di esercizio ed alla corresponsione di un'indennità risarcitoria pari alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra nella misura massima prevista dalla legge ed alla ricostruzione della posizione previdenziale e assicurativa per il periodo di tempo in questione.


5- In subordine, nelle ipotesi in cui venga accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annullare il licenziamento/destituzione e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione
5 globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, condannare il datore di lavoro, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno della destituzione o dell'esonero fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.


6- In estremo subordine, nelle ipotesi in cui venga accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.


7- In estremo ulteriore subordine, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n.
604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.


8- Ovvero, in estremo subordine accertare e dichiarare la nullità e/o la inefficacia e/o la illegittimità della destituzione e l'esonero intimati e condannare la resistente al risarcimento del danno nella misura massima prevista dalle leggi 108/1990, 604/1966 ovvero nella misura ritenuta equa. Con vittoria di spese e compensi del presente giudizio”.
Con memoria depositata il 5 dicembre 2024 si è costituita tempestivamente in giudizio la società richiamando l'orientamento in tema di legittimità delle investigazioni private da CP_2
parte del datore di lavoro al fine di accertare illeciti contrattuali da parte dei dipendenti che nella fattispecie erano consistiti in attività incompatibili con lo stato di malattia dichiarato.
Ha evidenziato, altresì, di aver garantito il diritto di difesa e di contradditorio al dipendente rispettando pedissequamente le normative previste dal R.D. 148/1931, ivi compresa la consegna della relazione di cui all'art. 53 dell'All. A).
Ha esposto che la normativa su citata non prevede un termine massimo di durata del procedimento sicché il richiamo operato all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori sarebbe inconferente, trattandosi di normativa applicabile al rapporto di impiego privato, laddove, per converso, il sinallagma de quo
6 era sussumibile nel pubblico impiego ove i termini di conclusione del procedimento previsti dall'art. 55 bis del D.Lgs 165/2001 non sono ritenuti perentori.
Ha sostenuto la legittimità della destituzione per avere il dipendente posto in essere mancanze anche gravi che hanno minato il vincolo fiduciario tra le parti contrattuali, rilevante ai sensi dell'art. 2119
c.c. ai fini del licenziamento per giusta causa.
Ha affermato che la mancata contestazione delle assenze per più di cinque giorni non ostava al licenziamento irrogato in quanto basato su una valutazione dell'intero comportamento del dipendente, compiutamente descritto nella lettera di contestazione.
Ha, infine, asserito la validità dell'esonero per mancato superamento del periodo di prova giacché fondato su motivazioni divergenti da quelle evidenziate dal procedimento disciplinare, a nulla rilevando l'erronea dichiarazione di superamento del periodo di prova contenuta nella comunicazione di contestazione.
Ha, pertanto, chiesto di: “- ritenere e dichiarare la legittimità della destituzione dal rapporto di lavoro del ricorrente;
- Rigettare in toto il ricorso poiché infondato in fatto ed in diritto;
- Rigettare ogni contraria istanza ed eccezione sollevata da controparte”.
Tentata invano la conciliazione e formulata giudizialmente una proposta conciliativa ai sensi dell'art. 185 bis c.p.c., la stessa non veniva accolta dalla parte resistente sicché all'esito dell'udienza di discussione del 6 maggio 2025 sostituita dal deposito di note scritte ai sensi dell'art. 127-ter
c.p.c., sulle conclusioni delle parti come da note in atti, la causa è stata trattenuta per la decisione e viene quindi definita nei termini che seguono.
***

1.In riferimento alla fattispecie in esame deve rilevarsi che il rapporto di lavoro dei ferrotranvieri soggiace ad una peculiare disciplina in funzione degli interessi pubblici sottesi al servizio svolto in favore della collettività a fronte dei quali sono altresì attribuiti alla società concessionaria poteri di sicurezza e di polizia.
Tale corpus normativo speciale è rilevante nel presente giudizio in quanto applicabile anche al personale degli autoservizi urbani ed extraurbani in concessione od in esercizio ad aziende private o municipalizzate o a Comuni, Province, Regioni, consorzi od altri enti pubblici in virtù dell'art. 4 della L. 1054/1960.
Alla luce di tali considerazioni, la normativa che viene in rilievo in ipotesi di procedimento disciplinare nel settore autoferrotranviario è l'art. 53 dell'All. A) al R.D. 148/1931, eventualmente integrato o in parte sostituito quando risulti incompatibile con il sistema in generale (Cass. S.U. n.
15540/2016).
7 La procedura delineata nella disposizione summenzionata è maggiormente garantista rispetto a quanto previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori in quanto prevede tre fasi: una contestazione degli addebiti a cui il dipendente può presentare le sue osservazioni;
una relazione del Funzionario accertatore da trasmettere al Direttore o suo delegato ai fini dell'opinamento circa la sanzione eventualmente da irrogare, al quale il lavoratore può nuovamente replicare;
una fase successiva e solo eventuale ove il dipendente può chiedere che la decisione sia rimessa a un organo terzo: il
Collegio di Disciplina.
Dalla delineata complessità del procedimento emerge ictu oculi l'impossibilità di ritenere che lo stesso soggiaccia a un rigido termine di conclusione, in disparte la considerazione che in ogni caso la procedura è strettamente scansionata con una formazione progressiva di atti reciproci cadenzati temporalmente.
A ciò aggiungasi, peraltro, che la complessità degli accertamenti, per i quali la società ha ritenuto necessario ingaggiare un'agenzia di investigazione, e il requisito dimensionale dell' CP_2
avente oltre 700 dipendenti (doc. n. 2 allegato al ricorso), permettono di ritenere assolto il principio di tempestività della contestazione e della conclusione del procedimento.
Con riferimento alla lesione del diritto di difesa del lavoratore al quale non sia consegnata la relazione del Funzionario accertatore, deve rilevarsi che tale adempimento non è normativamente previsto nelle prime due fasi del procedimento. Invero, l'art. 56 dell'All. A) prevede esclusivamente che la relazione sia inoltrata soltanto al momento in cui della questione sia stato investito il
Consiglio di Disciplina, adempimento che incontestatamente risulta essere avvenuto in data 14 giugno 2024 e cioè successivamente alla richiesta del dipendente di rimessione al Consiglio di
Disciplina del 21 maggio 2024.
Alcuna lesione del diritto di difesa è rinvenibile nel caso in esame se si considera, peraltro, che l'organo collegiale ha disposto un supplemento di indagine ai sensi dell'art. 57 dell'All. A), giudicato correttamente inconferente perché comprovante una giustificata assenza alle visite mediche di verifica del 24 e 25 agosto 2022, in luogo della richiesta giustificazione in riferimento ai controlli del 18.9.2023 e del 26.10.2023.

2.In ordine alla lamentata lesione della normativa sul divieto di licenziamento in costanza di malattia si rileva l'infondatezza dell'asserzione atteso che il licenziamento per giusta causa è pacificamente riconosciuto dall'ordinamento anche nei confronti del lavoratore in assenza per malattia (cfr. Cass. n. 1472/2024; Cass. n. 13063/2022; Cass. n. 13676/2016).
In riferimento alla dedotta illegittimità della destituzione per non aver il ricorrente posto in essere alcuna condotta incompatibile con il suo stato psicofisico, deve rilevarsi che secondo la Corte di
8 Cassazione: “In linea di principio, (con riferimento allo svolgimento di attività lavorativa nei confronti di terzi) si è affermato che non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare attività lavorativa, anche a favore di terzi, durante il periodo di assenza per malattia. Siffatto comportamento può, tuttavia, costituire giustificato motivo di recesso da parte del datore di lavoro ove integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà. Ciò può avvenire quando lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia sia di per sé sufficiente a far presumere
l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, o quando l'attività stessa – valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata, nonchè alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro – sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore, con violazione di un'obbligazione che la dottrina inserisce nella categoria dei doveri preparatori e strumentali rispetto alla corretta esecuzione del contratto (cfr. Cass.
1/7/2005 n. 14046, Cass. 29/11/2012 n. 21253, e da ultimo Cass. 27/4/2017 n. 10416)” (Cass. n.
27656/2018).
In disparte qualunque argomento circa la simulazione della patologia, non può sottacersi come parte ricorrente abbia comunque posto in essere una successione di comportamenti - alcuni anche integranti sforzi fisici, quali il sollevamento di scatole di mattonelle - certamente inesigibili a chi sia affetto dalle patologie di cui soffre il Pt_1
Si evince dalla relazione investigativa che il dipendente era solito occupare la propria giornata, in compagnia di una donna alla guida della sua auto, alla volta di destinazioni anche relativamente distanti dalla sua residenza come Misterbianco, , Riposto, financo Giardini Naxos CP_2 Per_1
(ME) e Brucoli – Augusta (SR).
Palese si rivela la contravvenzione alle terapie suggerite dal medico curante, dott. (doc. n. 20 Per_2
all. al ricorso), il quale, a ridosso delle investigazioni, certificava che la prostatite di cui è affetto il ricorrente è una patologia comune in chi permane per molto tempo seduto alla guida di autovetture e conseguentemente consigliava frequenti momenti di riposo e di evitare il sollevamento di pesi e la posizione seduta per periodi duraturi.
Sul punto, si mette in conto di rilevare l'orientamento granitico della Suprema Corte secondo il quale: “Ad ulteriore specificazione di tale dictum, si è precisato (sempre con riferimento allo svolgimento di attività di lavoro per conto di terzi), che la valutazione del giudice di merito, in ordine all'incidenza del lavoro sulla guarigione, ha per oggetto il comportamento del dipendente nel momento in cui egli, pur essendo malato e (per tale causa) assente dal lavoro cui è
9 contrattualmente obbligato, un'attività che può recare pregiudizio al futuro tempestivo svolgimento di tale lavoro;
in tal modo, la predetta valutazione è costituita da un giudizio ex ante, ed ha per oggetto la potenzialità del pregiudizio” (ex multis Cass. n. 14046/2005, ma anche Cass. n.
24812/2016; Cass. n. 21667/2017; Cass. n. 3655/2019; Cass. n. 9647/ 2021).
In applicazione di tale principio, la condotta del dipendente, il quale contravveniva in maniera evidente alle prescrizioni del medico durante il tempo di esonero dalla prestazione lavorativa a causa della malattia, sono ex ante potenzialmente pregiudizievoli al tempestivo recupero dalla patologia.

3.In riferimento all'imputazione di assenza per oltre cinque giorni, non coglie nel segno la censura secondo la quale tale addebito non sarebbe stato tempestivamente contestato in quanto risulta per tabulas che la convenuta abbia riportato in seno alla lettera di contestazione la relazione investigativa e conseguentemente sussunto la condotta anche nel paradigma del n. 16 dell'art. 45 e la circostanza è corroborata dalla difesa avanzata sul punto in seno al riscontro del 9 marzo 2024.

4.In disparte tutto quanto evidenziato sino ad adesso, si osserva che le censure mosse alla destituzione con il secondo motivo di impugnazione sono fondate.
Invero, all'esito della procedura disciplinare sono stati confermati gli addebiti di “chi, per azioni disonorevoli ed immorali, ancorchè non costituiscano reato o trattisi di cose estranee al servizio, si renda indegno della pubblica stima. Chi sta arbitrariamente assente dal servizio per oltre cinque giorni, nel qual caso la destituzione decorre dal primo giorno dell'assenza arbitraria. Chi dolosamente percepisca somme indebite a carico del pubblico” previsti dall'art. 44 del testo più volte citato, quali comportamenti sanzionabili con la destituzione.
L'assunto tuttavia non merita condivisione;
e ciò per la basilare considerazione che se una fonte negoziale o normativa prevede espressamente una sanzione per una determinata condotta, in assenza di riferimenti a categorie generali o aperte, non è possibile irrogare al dipendente una punizione diversa da quella prescritta, attesa la specifica predeterminazione della reazione datoriale alla condotta del dipendente in forza di una tipizzazione della sanzione la cui proporzionalità rispetto a specifici fatti è frutto di valutazione legislativa o regolamentare o la risultante di dinamiche sindacali.
Nel caso in esame, precise sono le contestazioni della società datrice di lavoro, come tali dirimenti.
Rilevato che la convenuta ha premesso che l'attività investigativa si è resa necessaria al fine di accertare “com'è del caso, lo svolgimento di attività incompatibile con lo stato di malattia o comunque idonea a ritardarne il recupero e a non favorire la guarigione, o comunque, idonea a poter raffigurare una dichiarazione fraudolenta di malattia in realtà non sussistente”, l'indebita
10 percezione di somme a carico del pubblico, l'assenza ingiustificata per oltre cinque giorni e l'indegnità alla pubblica stima sono riconducibili in sintesi alla fattispecie di simulazione di malattia;
sicché, esistendo nel corpus normativo la specifica ipotesi, non è ammissibile includere il comportamento del dipendente in un paradigma sanzionatorio diverso a ragione di una diversa qualificazione del fatto.
Sul punto deve rammentarsi quanto affermato con la sentenza n. 129 del 2024 della Corte
Costituzionale: “«nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi». E la tipizzazione può ricorrere anche al negativo, nel senso che la contrattazione collettiva può stabilire, con riferimento a specifiche ipotesi, ciò che non può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento”.
Non è revocabile in dubbio che quanto affermato per le organizzazioni sindacali vale, a fortiori, quando le prescrizioni disciplinari sono direttamente stabilite da una fonte normativa primaria.
Quanto sopra è altresì confermato dalla Corte di Cassazione, la quale con l'ordinanza n. 1376/2025 in un giudizio su personale autoferrotranviario ha affermato: “il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, e che detta operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo
(così Cass. n. 11665/2022; conf. Cass n. 20780/2022)”.
È, pertanto, illegittima la destituzione comminata quale sanzione disciplinare ai sensi dell'art. 45 dell'All. A) al R.D. 148/1931 con il riconoscimento in favore del ricorrente, in ossequio a quanto statuito dalla Corte Costituzionale, della tutela reale attenuata.

5. Ciò posto, accertata l'illegittimità del licenziamento, deve comunque considerarsi l'incidenza che l'esonero dal periodo di prova assume sulla permanenza del rapporto di lavoro.
Il ricorrente ha infatti sostenuto che in ogni caso non poteva essere licenziato in un periodo in cui non prestava più attività lavorativa per essere già stato destituito e per essere state mutate le mansioni rispetto a quelle per cui era stato assunto e considerato che la società, nel contestargli gli addebiti, aveva riconosciuto che egli aveva già superato il periodo di prova;
in ogni caso dovendo tenersi conto che essendo egli stato in malattia il periodo di prova era stato sospeso.

5.1 Tanto premesso, va in primo luogo rilevato che secondo la normativa speciale delineata per il personale autoferrotranviario, i nuovi assunti sono soggetti a un periodo di prova che il CCNL
11 applicabile ratione temporis ha fissato in 180 giorni e del quale il ricorrente è stato messo a conoscenza nel contratto individuale di lavoro sottoscritto.
Ai fini di quanto infra è opportuno evidenziare che l'orientamento consolidato in giurisprudenza è quello di ritenere sospeso il periodo di prova durante le assenze giustificate da malattia.
Nel caso in esame, il periodo di prova sarebbe dovuto cessare il 17 aprile 2023; ma proprio tuttavia considerando i certificati di malattia allegati al ricorso (doc. n. 25) risulta che il dipendente è stato assente per un numero complessivo di giorni pari a 519, di fatto risultando postergato via via il termine finale del periodo di prova, che alla data del recesso comunque non era del tutto maturato.
Non era pertanto ancora venuta meno la facoltà del datore di lavoro di licenziare il dipendente ancora in prova.

5.2 Ancora, deduce parte ricorrente che nella contestazione disciplinare del 5 marzo 2024 era stato rilevato da che il aveva superato il periodo di prova. CP_2 Pt_1
Non può non rilevarsi che in effetti a pag. 18 della suddetta contestazione si assumeva, invero erroneamente, che il periodo di prova era stato superato, non tenendosi conto della sospensione del periodo determinata dallo stato di malattia del dipendente.
Tuttavia – seppure l'inciso contenuto nella suddetta missiva può aver posto il ricorrente in una condizione di legittimo affidamento – non può non rilevarsi che l'affermazione in questione viene riportata in atti decontestualizzata: in sede di contestazione rileva che “l'allarmante quadro CP_2
fattuale oggetto della contestazione è ulteriormente aggravato se si considera che Lei, neoassunto da non appena superato il periodo di prova, ha tempestivamente richiesto di essere CP_2
sottoposto a nuova visita medica per l'accertamento di una “sopraggiunta” inidoneità alla mansione di operatore di esercizio…”.
L'assunto incidentale di per quanto contradittorio, non ha comunque determinato, sì come CP_2
espresso – la “consumazione” del diritto di recedere dal rapporto, proprio in seguito all'accertamento definitivo del mancato superamento del periodo di prova.

5.3 Ancora l'allegato A) prevede all'art. 14 e all'art. 47 le ipotesi in cui il dipendente possa essere estromesso dal servizio per motivi attinenti al periodo di prova e, per quanto di competenza in questa sede, rilevano le casistiche indicate alle lettere b) ed e) dell'art. 14, nonché quanto indicato nell'art. 47.
Nel caso in oggetto con la contestazione e la successiva comunicazione di opinamento di destituzione è stata altresì comunicata la risoluzione del rapporto – in ogni caso - per mancato superamento del periodo di prova;
ciò permettendo di ritenere assolto l'onere del datore di lavoro di cui all'art. 47 dell'All. A) alcun vulnus avendo subìto i diritti del lavoratore.
12 Se infatti la Suprema Corte (ordinanza n. 1376/2025) ha statuito che “ove il datore di lavoro abbia intimato al lavoratore un licenziamento individuale, è ammissibile una successiva comunicazione di recesso dal rapporto da parte del datore medesimo, purché il nuovo licenziamento si fondi su una ragione o motivo diverso, sopravvenuto o, comunque, non conosciuto in precedenza dal datore, e la sua efficacia resti condizionata all'eventuale declaratoria di illegittimità del primo”, deve tuttavia ritenersi che non possa nel caso in esame ritenersi riconducibile l'operato di alla fattispecie CP_2
esaminata in sede di legittimità.
Invero, il limite stringente all'irrogazione di un secondo licenziamento fonda la propria ratio sul principio della tempestività e previa specifica contestazione, affinché il lavoratore sia posto nelle condizioni di potersi difendere e di poter legittimamente fare affidamento sul fatto che le proprie condotte a rilevanza disciplinare saranno tutte trattate in seno ad un unico procedimento, con presunzione di rinuncia al potere sanzionatorio di quanto non contestato. Nella fattispecie in esame parte resistente ha irrogato la sanzione espulsiva, comunque comunicando il mancato superamento del periodo di prova.
Il principio di diritto su menzionato non può dunque trovare applicazione nelle ipotesi di recesso per mancato superamento del periodo di prova, atteso che il regime speciale di cui tale momento è connotato consente ordinariamente a ciascuna parte contrattuale il diritto potestativo di recedere ad libitum dal sinallagma.
Quanto anzi detto trova conferma nella disciplina legale delineata dal Regio Decreto n. 148/1931 ove non è neppure prevista la comunicazione del recesso al dipendente ma soltanto al circolo ferroviario (precetto che deve essere senz'altro letto nel senso della obbligatorietà della comunicazione anche al lavoratore esonerato).
Ulteriore avallo può rinvenirsi nella differenza terminologica evincibile dal raffronto tra l'art. 14 e l'art. 47: soltanto quest'ultimo articolo qualifica l'atto espulsivo come licenziamento ed è connotato da sfumature ove rileva l'elemento soggettivo, essendo ricollegato al compimento da parte del dipendente in prova di una delle condotte sanzionabili disciplinarmente, motivo per il quale è espressamente prevista una constatazione e successiva contestazione preventiva degli addebiti;
sicché il principio del divieto del doppio licenziamento potrebbe venire in rilievo esclusivamente in riferimento a questa ipotesi di recesso datoriale, se solo non si considerasse che la contestazione di cui all'art. 47 è logicamente e imprescindibilmente successiva alla chiusura del procedimento disciplinare che ha irrogato la sanzione conservativa giustificante il licenziamento. Per converso,
l'art. 14 qualifica il recesso come esonero dal servizio e le fattispecie ivi previste sono, per la quasi
13 totalità, ipotesi di interruzione del lavoro per fatti non imputabili al dipendente sicché non è prevista alcuna forma di tutela nella forma della contestazione preventiva.
Nella specie la comunicazione di esonero del 5 agosto 2024 riporta la seguente motivazione: “il superiore quadro, senza recesso dalla destituzione già inflitta, induce gradatamente a ritenere integrati gli estremi per l'esonero in periodo di prova del sig. ( 16), Parte_1 Pt_1 giacché lo stesso, in particolare, ai sensi dell'art. 14 All. A R.D. n. 148/1931, non ha conseguito la voluta idoneità al posto assegnato ed ha dimostrato per la natura o la frequenza di mancanze anche lievi (ed invero gravissime), di non possedere qualità soddisfacenti per un regolare disimpegno del servizio, ed inoltre, ai sensi dell'art. 47 All. A R.D. n. 148/1931 ed all'esito di un procedimento disciplinare ancor più garantito, è risultato senz'altro incorrere in una o più delle mancanze indicate negli artt. 42 e 45 All. A R.D. n. 148/1931”.

5.4 Quanto alla contestata violazione dell'art. 2096 c.c. e degli artt. 14 e 47 richiamati, anche per avere il datore di lavoro mutato le mansioni di assunzione (come risulta, a dire del ricorrente, dalle buste paga), sia sufficiente rilevare che la legittimità del provvedimento è corroborata dalle previsioni dell'art. 14 dell'All. A) in riferimento alle contestate circostanze di mancata idoneità al posto assegnato e di commissione di mancanze anche lievi attestanti l'impossidenza delle qualità soddisfacenti per un regolare disimpegno del servizio.
È, infatti, dato incontestato tra le parti che in data 26 maggio 2023 (e cioè quando parte ricorrente ancora si trovava in periodo di prova) il dipendente, sottoposto a visita medica, è risultato
“INIDONEO PERMANENTEMENTE ALLA MANSIONE DI OPERATORE DI ESERCIZIO” per la quale era stato assunto (doc. n. 26 all.to al ricorso).
La legittimità è ulteriormente confermata da quanto previsto dall'art. 47 dell'All. A): “gli agenti in prova, che incorrano in una delle mancanze indicate negli articoli 42 a 45 del presente regolamento, possono essere licenziati in qualunque momento senza compenso alcuno”.
La norma è dirimente atteso che, in disparte l'illegittimità della destituzione per le dedotte ragioni disciplinari – per come sopra argomentata - deve piuttosto reputarsi legittimo l'esonero disposto con provvedimento del Direttore Generale del 5 agosto 2024.

5.5 Né, in ultimo, inficia la comunicazione la circostanza dedotta da parte ricorrente in ordine alla comunicazione di superamento del periodo di prova contenuta in seno alla lettera di contestazione del 4 marzo 2024 a firma del Funzionario incaricato della relazione ex art. 53 All. A); e ciò per il rilievo che l'art. 13, quinto comma, All. A) al R.D. 148/1931 richiede una formale nomina in pianta stabile da parte del Direttore Generale, in specie mancante.
14 6. In conclusione, accertata l'illegittimità del licenziamento disciplinare comunicato in data 29 luglio 2024 e la legittimità del successivo esonero, va da un canto riconosciuto il diritto del ricorrente ingiustamente destituito ai sensi dell'art. 3, comma 2, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, detratto l'eventuale aliunde perceptum, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino al 5 agosto 2024, momento in cui è venuto meno il rapporto sinallagmatico a seguito dell'esonero;
d'altro canto appunto ritenendosi il rapporto risolto per effetto del mancato superamento del periodo di prova.

7.Stante la reciproca soccombenza, la peculiarità e complessità del caso, sussistono i presupposti per dichiarare integralmente compensate le spese di lite.

P.Q.M.

Il Tribunale di Catania, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, dichiara l'illegittimità della destituzione intimata a in data 29 luglio 2024 e, per Parte_1
l'effetto, condanna l' alla reintegrazione del Controparte_1
lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione, con le deduzioni di cui all'art. 3 comma 2 del d. lgs. 23/2015, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento, e comunque fino alla cessazione del rapporto di lavoro in data 5 agosto 2024 per mancato superamento del periodo di prova;
compensa le spese di lite tra le parti.
Catania 6 giugno 2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Laura Renda
15