REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DELLA SPEZIA
In funzione di giudice del lavoro e della previdenza sociale, in persona del giudice Marco Viani, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 154/23 R.G.L., promossa da c.f. , residente a [...]Parte_1 C.F._1
Magra, con domicilio eletto a Carrara in piazza Garibaldi 1 presso lo studio dell'avv. Daniele Biagini (PEC e dell'avv. Pietro Email_1
Rubini (PEC che lo rappresentano e difendono per procura Email_2
depositata in via telematica con il ricorso ricorrente contro
, c.f. in persona del Controparte_1 P.IVA_1
presidente don , con sede a Milano e domicilio eletto alla Controparte_2
Spezia in via dei Colli 9 presso lo studio dell'avv. Franco Biggini (PEC
che con l'avv. Giacinto Favalli (PEC Email_3
e l'avv. Filippo Salvo (PEC Email_4
la rappresenta e difende per procura Email_5
depositata in via telematica con la memoria di costituzione convenuto
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Per “1) accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, Parte_1
illegittime ed infondate in fatto e diritto le contestazioni del 03.12.2021 e del
15.12.2021, la sanzione disciplinare irrogata in data 29.12.2021, ai sensi dell'art. 7 L 300/70 e del CCNL applicato, e, conseguentemente, ordinare alla
Società convenuta la revoca dei procedimenti e della sanzione, con conseguente riaccredito degli importi trattenuti, quale la sospensione dal servizio e dalla retribuzione di n. 1 gg, per la somma pari ad € 65,30, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo effettivo;
2)
1 accertare e dichiarare che i comportamenti attuati dagli organi apicali della
(PI ), in persona del suo Controparte_1 P.IVA_1
Direttore generale, legale rappresentante pro tempore con sede in Milano, Via
Carlo Girola n. 30, come esposti in premessa, sono qualificabili come ritorsivi, discriminatori e persecutori, quale condotta di straining, e quindi illegittimi e tali da aver generato una malattia/patologia quale il disturbo dell'adattamento con ansia ed umore depresso, con danno da straining alla salute e all'integrità psicofisica della parte ricorrente, pari al 15% od altra percentuale che sarà accertata, in aperta violazione dell'art. 32 Cost. e art. 2087 c.c. e D.LGS
81/2008 e 41 Cost. o di quella norma di legge che sarà ritenuta di giustizia in relazione alla corretta applicazione del contratto di lavoro, individuale e collettivo;
3) accertare e dichiarare la responsabilità della
[...]
(PI ), in persona del suo Direttore generale, Controparte_1 P.IVA_1
legale rappresentante pro tempore con sede in Milano, Via Carlo Girola n. 30, quale datore di lavoro e quindi oggettivamente responsabile, per tutti danni patiti dalla parte ricorrente in conseguenza dei comportamenti illegittimi/illeciti precisati in premessa ed in particolare per il danno alla salute e/o il danno biologico o danno all'integrità psicofisica nonché per il danno esistenziale;
4) conseguentemente condannare la (PI Controparte_1
), in persona del suo Direttore generale, legale rappresentante pro P.IVA_1
tempore con sede in Milano, Via Carlo Girola n. 30, a risarcire alla parte ricorrente i danni subiti nella misura che sarà ritenuta più giusta ed equa e comunque non inferiore a € 42.351,00 per il danno biologico o danno all'integrità psicofisica e ad € 14.225,00 quale personalizzazione, e quindi complessivamente € 56.576,00 oltre a quegli ulteriori danni sia biologici, sia morali che dovranno essere accertati in corso di causa da apposita CTU medica, per il danno in divenire, oltre rivalutazione monetaria ed interessi come per legge;
5) ancora condannare, la (PI Controparte_1
), in persona del suo Direttore generale, legale rappresentante pro P.IVA_1
tempore con sede in Milano, Via Carlo Girola n. 30 a rimborsare alla ricorrente le spese, tutte, per la somma, ad oggi, pari ad € 135,00, per trattamento farmacologico e per trattamento psicoterapeutico che si sono resi necessari e si renderanno necessari in considerazione della cronicizzazione del danno alla
2 salute (danno in divenire) nella misura che risulterà più giusta ed equa, tenendo in considerazione l'ulteriore danno che nel tempo inevitabilmente si determinerà; 6) ancora accertare ed affermare la responsabilità della
(PI ), in persona del suo Controparte_1 P.IVA_1
Direttore generale, legale rappresentante pro tempore con sede in Milano, Via
Carlo Girola n. 30, per i fatti di cui in premessa, in violazione dell'art. 2087 c.c. e
41 Cost., in ordine al danno esistenziale od alla vita di relazione patito dalla parte ricorrente. 7) quindi condannare Controparte_1
(PI ), in persona del suo Direttore generale, legale rappresentante P.IVA_1
pro tempore con sede in Milano, Via Carlo Girola n. 30, a pagare a titolo di danno esistenziale alla parte ricorrente l'importo di € 20.000,00 o quella somma maggiore o minore che sarà ritenuta più giusta ed equa (anche con applicazione dell'art.1226 c.c.) oltre rivalutazione monetaria ed interessi come per legge. 8) infine, ed in ogni caso, condannare Controparte_1
(PI ), in persona del suo Direttore generale,
[...] P.IVA_1
legale rappresentante pro tempore con sede in Milano, Via Carlo Girola n. 30, a pagare tutte le spese e competenze del presente giudizio”.
Per la : “In via principale e nel merito rigettare il ricorso e tutte le CP_1
domande ivi formulate dal signor in quanto inammissibili / Parte_1
improcedibili e comunque infondate, in fatto e diritto, per tutte le ragioni di cui alla presente memoria di costituzione. Con vittoria di spese, diritti ed onorari”.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato il 13.2.2023 dipendente della Parte_1 CP_1
on mansioni di OSS, premesso che con precedente sentenza la
[...]
Corte d'Appello di Genova aveva condannato la datrice di lavoro a risarcirgli il danno per violazione del regime dei riposi e che era pendente altra causa fra le parti, ha esposto di essere stato sottoposto a due procedimenti disciplinari (il primo, perché il 12.11.2021 si trovava nel cucinotto della struttura con una collega senza indossare la mascherina e senza rispettare le distanze interpersonali, concluso con l'irrogazione della sanzione conservativa della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un giorno;
il secondo perché il
14.11.2021 aveva pubblicato sul suo profilo Facebook personale un post
3 asseritamente lesivo del rispetto umano nei confronti dei colleghi, a cui non era seguita l'irrogazione di alcun provvedimento disciplinare).
Ha argomentato che la prima contestazione era infondata (perché nessuna formazione era stata impartita, la presenza in cucina era giustificata da esigenze lavorative, la finestra era aperta e ricorreva la necessità di sostituire la mascherina) e ha comunque eccepito la violazione del principio di specificità e immodificabilità (perché la motivazione del provvedimento disciplinare menzionava circostanze non contestate e segnatamente che la finestra fosse chiusa, che il lavoratore fosse inattivo, che stesse utilizzando il telefono cellulare in violazione delle procedure), la sproporzione della sanzione, la violazione dell'art. 7 legge st. lav. (perché la sospensione era stata disposta per il 27.6.2022 mentre i fatti risalivano al 29.12.2021). Ha poi argomentato che i procedimenti disciplinari avevano natura ritorsiva per la sua attività sindacale e per le cause instaurate da lui e da altri colleghi contro il datore di lavoro e che costituivano straining, chiedendo quindi anche il risarcimento del danno biologico ed esistenziale.
La resiste. CP_1

2. In relazione alla sanzione disciplinare impugnata, l'eccezione di violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare non è fondata.
Nella lettera di contestazione si legge: “…risulta che il giorno 12/11/2021, Lei non ha ottemperato all'uso corretto dei DPI, secondo le istruzioni rilasciate in materia da e sulle quali Lei ha ricevuto specifica formazione. Nello CP_1
specifico, in tale data alle ore 12.30 circa, la capo sala Persona_1
notava che la porta del cucinotto del reparto di Alta Intensità era insolitamente chiusa;
una volta aperta constatava che Lei si intratteneva nel cucinotto stesso con la collega , entrambi sprovvisti di mascherina e senza il Persona_2
dovuto rispetto delle distanze interpersonali minime previste, tutti presi a maneggiare il proprio telefono cellulare. Tutto questo avveniva durante una fase lavorativa che avrebbe previsto la sua presenza nelle attività di reparto”.
Secondo il ricorrente, la lettera con cui è stata irrogata la sanzione conterrebbe delle circostanze nuove: che la finestra fosse chiusa, che il lavoratore fosse inattivo e stesse utilizzando il telefono cellulare in violazione delle procedure previste dalla . CP_1
4 Ora, si è affermato in giurisprudenza di legittimità, con riferimento alle sanzioni espulsive: “L'operatività del principio d'immutabilità della contestazione dell'addebito al lavoratore licenziato non preclude le modificazioni dei fatti contestati che non si configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata ma che, riguardando circostanze prive di valore identificativo della stessa fattispecie, non precludano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell'addebito” (Cass.,
26.10.2010 n. 21912).
In questo caso, nel loro nucleo essenziale i fatti contestati sono rimasti sempre gli stessi e gli elementi evidenziati dal ricorrente sono semplicemente repliche alle sue difese:
- La chiusura della finestra viene evidenziata perché il lavoratore, nelle sue difese, aveva sostenuto che la stanza era areata perché porta e finestra erano aperte;
in ogni caso, si tratta di una circostanza che in relazione alla contestazione di utilizzo non corretto dei DPI assume carattere accidentale e non sostanziale;

- L'inattività del lavoratore viene evidenziata perché nelle sue difese Parte_1
aveva sostenuto di essersi trovato nella stanza con la collega per svolgere delle mansioni lavorative;
in ogni caso si tratta di una circostanza che da un lato costituisce sviluppo di quanto già si leggeva nella contestazione (“si intratteneva… con la collega… tutti presi a maneggiare il proprio telefono cellulare…”), dall'altro, rispetto alla contestazione di uso non corretto dei DPI, è anche estrinseca;

- Il mancato rispetto delle procedure (effettivamente non meglio specificate) sull'utilizzo del telefono viene evidenziato perché nelle sue difese il lavoratore aveva rimarcato che il cellulare è uno strumento di lavoro e che il suo uso gli è necessario per la sua attività sindacale e per le sue esigenze familiari;
in ogni caso si tratta di una circostanza del tutto estrinseca rispetto alla contestazione di uso non conforme dei DPI.

2.1. A questo proposito, occorre una precisazione.
Nella lettera con cui è stata irrogata la sanzione si fa espresso riferimento a due condotte di rilievo disciplinare: aver violato disposizioni di legge, procedure,
5 protocolli e informative sulla sicurezza degli ambienti di lavoro e dei lavoratori ed essersi “sostanzialmente assentato” dalle attività di reparto.
Ora, nella contestazione, benché, come si è visto, vi fosse un riferimento al fatto di essere intento a “trastullarsi”, tutto “preso” dal telefono cellulare, è chiaramente indicato che la condotta di rilievo disciplinare è non aver ottemperato all'uso corretto dei DPI.
Tuttavia, non soltanto il ricorrente non ha eccepito la violazione del principio di immutabilità della contestazione sotto questo profilo;
ma va considerato che non ci si troverebbe di fronte a una modifica del fatto contestato (uso scorretto dei DPI), che rimane inalterato, ma all'aggiunta di un diverso fatto non contestato.
Si desume poi con chiarezza che entrambi gli illeciti sono ritenuti dal datore di lavoro meritevoli della sanzione (“fattispecie entrambe gravi…”).
Appare comunque applicabile, in via analogica, il principio consolidato secondo cui in tema di licenziamento disciplinare qualora vengano contestati più addebiti ciascuno di essi costituisce base idonea per la sanzione, salvo che il lavoratore provi che solo presi in considerazione congiuntamente la giustificassero (Cass.,
28.7.2017 n. 18836).

2.2. Quanto, poi, alla violazione del principio di specificità l'eccezione, per vero molto generica, non può essere condivisa, perché alla sola lettura i fatti contestati appaiono ben individuati.

2.3. Nel merito, è del tutto pacifico che l'utilizzo della mascherina, all'epoca dei fatti, fosse obbligatorio.
La teste coordinatrice e preposta della , ha così Persona_1 CP_1 ricostruito la vicenda: “Quel giorno ero nel mio ufficio, che è accanto alla tisaneria;
quando sono uscita, verso le 12,30 circa, dal mio studio ho visto che la porta della tisaneria era chiusa mentre doveva essere aperta. Lasciavamo sempre aperta la finestra e la porta della tisaneria per far circolare l'aria. Ho aperto la porta della tisaneria e ho trovato il sig. e la sig.ra Parte_1 Per_2
seduti al tavolo a guardare ciascuno il proprio cellulare, entrambi senza mascherina, con la finestra chiusa e a meno di un metro di distanza l'uno dall'altra. Preciso: il sig. aveva la mascherina abbassata sotto il Parte_1
mento, la sig.ra nemmeno quello. A vedere la scena sono rimasta Per_2
6 basita e ho detto 'ragazzi, cosa state facendo, senza mascherina, senza distanziamento, con la finestra e la porta chiusa, al cellulare, rischiate un richiamo disciplinare'. si è tirato su la mascherina, mi ha detto 'hai Parte_1 ragione' e senza alzarsi ha allungato il braccio e ha aperto la finestra. Nessuno dei due mi ha detto che doveva sostituire la mascherina. Le mascherine allora erano a disposizione in infermeria a fianco dell'armadio dei farmaci, dentro un contenitore, poi ce n'erano altre in cassaforte sempre in infermeria e comunque ce n'erano nel mio studio, che è sempre aperto, dentro uno sportello. Avevamo un foglio e ognuno quando prelevava una mascherina annotava il prelievo e firmava, senza necessità di avvisarmi, neanche se la cambiava nel corso della giornata”.
Il ricorrente ha sostenuto che la teste non sia attendibile perché esisterebbe una situazione di “attrito” fra lei e la lavoratrice in relazione alla Per_2
gestione dei permessi ai sensi della legge 104/92 di cui fruisce la medesima
. Per_2
L'esistenza di una tale situazione di attrito, tuttavia, è stata documentata in causa soltanto attraverso la produzione del ricorso giudiziario proposto dalla lavoratrice , che ha a sua volta impugnato la sanzione conservativa Per_2
irrogata e ha chiesto a sua volta il risarcimento di un danno da straining.
Tenuto conto della sua natura di allegazione difensiva, il ricorso della lavoratrice non è sufficiente a dar prova di una inimicizia con la teste tale da indurre dubbi sulla sua attendibilità.
Gli ulteriori indici di inattendibilità della teste segnalati dal ricorrente (secondo il quale sarebbe improbabile che la coordinatrice, pochi minuti dopo, nel riferire via e-mail della vicenda, abbia omesso circostanze ad avviso della parte rilevanti, e segnatamente che la finestra del locale cucina era chiusa e che i due lavoratori stavano utilizzando impropriamente il cellulare) appaiono del tutto veniali.
I medesimi rilievi sono già stati sottoposti alla teste in sede di escussione, e la teste ha risposto: “Prendo atto che nella mail di segnalazione non avevo parlato della finestra chiusa, probabilmente mi era sfuggito. Ora non ricordo di aver omesso nella segnalazione di parlare del cellulare, prendo atto che è così, anche questo probabilmente mi era sfuggito”.
7 In realtà, è tutt'altro che sospetto che, nel riferire dell'accaduto via e-mail, la teste si sia soffermata sui particolari che a suo giudizio apparivano più rilevanti,
e che, interrogata in giudizio, abbia ricordato ulteriori dettagli.
La teste si deve quindi ritenere pienamente attendibile.
A questo punto, tutti gli altri elementi raccolti in causa non giovano al ricorrente perché non inficiano la sussistenza del fatto contestato.
Segnatamente, ammesso pure che, come riferito dal teste entrambi, sia Tes_1
il ricorrente sia la collega , avessero necessità di cambiare la Per_2 mascherina (rispettivamente “bagnata, suppongo di sudore…” e “sporca”), resterebbe il fatto che, quando sono stati visti dalla coordinatrice, i due lavoratori non si stavano cambiando la mascherina (operazione che, secondo dati di comune esperienza, può essere agevolmente svolta in un paio di secondi), ma erano semplicemente seduti in tisaneria senza mascherina o con la mascherina abbassata.
L'esigenza di cambiare la mascherina, cioè, giustificherebbe il cambio della mascherina, ma non giustificherebbe il fatto di restare nel medesimo locale senza mascherina e anzi, a ben vedere, non giustificherebbe neppure il fatto di cambiarsi la mascherina insieme nel medesimo locale.
Non è neppure dimostrato che la finestra della tisaneria fosse aperta, circostanza che non avrebbe fatto venir meno la negligenza ma si sarebbe potuta valutare per determinarne la gravità, visto che la teste ha Persona_1
riferito che non lo era e gli altri testi, che non erano presenti al fatto, hanno potuto al più dichiarare che di regola lo era.

2.4. Quanto alla deduzione di un carattere ritorsivo della sanzione, sembra doversi applicare anche alle sanzioni conservative il principio più volte affermato in tema di licenziamento: “In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st.lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento” (Cass., 4.4.2019 n. 9468).
8 Nel caso di specie, l'illecito sussiste e quindi ne viene meno il carattere ritorsivo.
Va peraltro considerato che ha eccepito che la sanzione Parte_1
costituirebbbe ritorsione per la sua attività sindacale e per la sua pregressa iniziativa giudiziaria, ma è pacifico che insieme con lui è stata sanzionata anche
, che non risulta aver agito in giudizio contro la prima dei Per_2 CP_1
fatti di causa, di cui non è chiaro se svolga attività sindacale (si rinviene solo un generico accenno a un suo “ruolo sindacale” nella lettera di difesa riprodotta nel ricorso della lavoratrice) e che allega semmai una generica e, in questa sede indimostrata, ostilità nei suoi confronti della coordinatrice.
Queste considerazioni inducono a ritenere ulteriormente improbabile che alla base della sanzione potesse esservi (anche) una motivazione ritorsiva, visto che è stata sanzionata anche . Per_2

2.5. Quanto alla eccepita sproporzione della sanzione, il CCNL in atti prevede:
“Le mancanze del dipendente possono dar luogo all'adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari da parte della Struttura:

1. richiamo verbale;

2. richiamo scritto;

3. multa non superiore all'importo di quattro ore della retribuzione;

4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni. Esemplificativamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre nei provvedimenti di cui sopra il lavoratore che: […] III. commetta negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati…”.
Ciascuno degli illeciti tipizzati, quindi, può essere sanzionato con l'una o con l'altra delle sanzioni conservative, secondo la gravità del caso concreto.
Per la precisione, il CCNL prosegue: “Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo: A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità…”.
I medesimi illeciti tipizzati, quindi, secondo la scala di valori adottata dalle parti collettive potrebbero, in casi di particolare gravità che configurino un notevole inadempimento, condurre a una sanzione espulsiva.

2.5.1. Ciò premesso, va in primo luogo osservato che, com'è pacifico, la struttura ospitava persone fragili;
anzi, la ha allegato che il CP_1
9 ricorrente “operava presso l'Unità Operativa Organizzazione_1
(cosiddetta Unità ad Alta Intensità), destinata ai pazienti affetti da patologie particolarmente gravi”, e il ricorrente non soltanto non ha contestato la circostanza ma ha dedotto fin dal ricorso che all'epoca dei fatti prestava la propria attività presso l'Unità operativa gravi celebro lesioni acquisite, in cui sono ricoverati pazienti in stato comatoso attuale o pregresso, monitorati continuativamente.
I fatti contestati si sono svolti nel corso di una pandemia che ha devastato l'intero pianeta e che, secondo dati di comune esperienza, poteva avere conseguenze letali soprattutto per i pazienti fragili.
Non soltanto il ricorrente ha disatteso una prescrizione sull'uso dei DPI, ma questa condotta negligente comportava un possibile rischio di contagio per l'uno o l'altro dei due lavoratori e ha quindi esposto sicuramente sé stesso e la collega (ma anche, qualora un eventuale contagio si fosse ulteriormente propagato nella struttura, i pazienti e le altre persone che operavano nella struttura) a un potenziale pericolo per la salute e il datore di lavoro al potenziale rischio di rispondere di un eventuale contagio.
Sembra appena il caso di precisare che la potenzialità lesiva della condotta si vaglia ex ante e non ex post e non ha quindi rilievo il fatto che un contagio vi sia stato o no.
Si tratta quindi di una negligenza di indubbia gravità e, secondo i criteri a cui si
è accennato, la sanzione che è stata applicata è proporzionata.

2.6. La sanzione conservativa è quindi legittima.

3. L'eccezione di violazione dell'art. 7 st. lav. (perché la sospensione è stata scontata il 27.6.2022 mentre i fatti risalivano a dicembre 2021) non è condivisibile.
Il principio di immediatezza si valuta con riferimento al momento in cui il provvedimento disciplinare viene emesso e non certo al momento in cui viene eseguito.
D'altra parte, ammesso in ipotesi che l'art. 7 comma 8 st. lav., nel prevedere che non si può tener conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione, comporti anche l'impossibilità di eseguirle una volta che siano trascorsi due anni dal provvedimento, è evidente che nel caso di
10 specie fra il giorno in cui la sospensione è stata applicata e il giorno in cui è stata scontata non sono trascorsi due anni.

4. La fattispecie del mobbing, di cui lo straining rappresenta una forma attenuata che si caratterizza per la mancanza di continuità negli episodi lesivi, era così ricostruita dalla giurisprudenza di legittimità tradizionale: “Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi… quindi, l'elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto…
a tal fine la legittimità dei provvedimenti può rilevare ma solo indirettamente perché, ove facciano difetto elementi probatori di segno contrario, può essere sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata… parimenti la conflittualità delle relazioni personali esistenti all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore… nel giudizio sulla sussistenza o meno dell'intento persecutorio rileva anche la natura pubblica del datore di lavoro, che, nel rispetto del principio costituzionale di cui all'art. 97 cost., è tenuto ad intervenire per assicurare efficienza, legittimità e trasparenza dell'azione amministrativa” (si cita da Cass., 10.11.2017 n. 26684, in motiv.).
11 Secondo l'accezione tradizionale, cioè, l'elemento caratterizzante del mobbing
(e quindi anche dello straining) era l'intento persecutorio.
Ma è impossibile ravvisare un intento persecutorio in una contestazione disciplinare poi non coltivata, a pena di un'evidente contraddizione logica.
Altrettanto impossibile è ravvisare un intento persecutorio nell'irrogazione di una sanzione legittima.

5. Il giudice è consapevole del fatto che la giurisprudenza di legittimità più recente ha abbandonato la precedente impostazione, ritenendo che per configurare il mobbing (e quindi lo straining) sia sufficiente la colpa datoriale in relazione al mantenimento di un ambiente di lavoro stressogeno (Cass.,

7.2.2023 n. 3692).
Peraltro, anche in tema di mobbing si è opportunamente precisato: “poiché l'art.
2087 c.c. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi” (Cass., 20.7.2023 n. 21682).
In sede di discussione, il ricorrente ha anche richiamato il precedente di Cass.,
19.10.2023 n. 3654, e in particolare, dalla motivazione di questa sentenza, il passo: “La reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma è chiaro che nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza”.
12 In effetti, escluso che il mobbing e lo straining siano necessariamente caratterizzati dal dolo intenzionale, si verte in un'ipotesi di responsabilità contrattuale, in cui si discute della violazione del dovere di tutelare la salute del lavoratore ai sensi dell'art. 2087 c.c., e grava quindi sul datore di lavoro l'onere di dimostrare che l'inadempimento non è imputabile, ai sensi dell'art. 1218 c.c..
Peraltro, nella medesima sentenza a cui si riferisce il ricorrente la Corte ha anche affermato: “…quello che conta in questa materia è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento (la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica)” e ha richiamato il principio di cui a
Cass., 3692/23 secondo cui si deve attribuire “valore dirimente al rilievo dell'
'ambiente lavorativo stressogeno' quale fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 c.c.”.

5.1. Anche secondo l'impostazione della giurisprudenza di legittimità, quindi, grava in prima battuta sul lavoratore l'onere di provare l'esistenza di un ambiente di lavoro stressogeno, o anche, nell'ipotesi di straining, di un singolo atto stressogeno del datore di lavoro.
Tuttavia, dato che il rapporto di lavoro subordinato è caratterizzato dall'assoggettamento gerarchico del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro, non si può certamente individuare la nocività dell'ambiente di lavoro nel solo fatto che il datore di lavoro abbia fatto uso dei propri poteri.
È pur vero che in giurisprudenza di legittimità si sono ricompresi nella nozione di straining finanche “comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress” (Cass., 3692/23, cit.).
Dato però che in linea di principio qualsiasi atto gerarchico può essere fonte di una conflittualità fra il datore di lavoro e il lavoratore e porsi come potenziale fonte di disagi e stress, occorre pur sempre delimitare in qualche modo questo principio, per non identificare come atto di straining, e quindi illecito, il normale esercizio del potere che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.
13 In questo senso, appare illuminante l'osservazione che si legge nella motivazione di Cass., 14.12.2023 n. 35069, laddove la Corte si riferisce a “una corretta lettura dell'art. 2087 c.c. tale da escludere l'apprestamento di una garanzia di benessere assoluto del lavoratore, viceversa limitata alla repressione di dinamiche conflittuali connotate da immotivata e gratuita prevaricazione”.
Sostanzialmente, quindi, anche alla luce delle più recenti indicazioni della Corte di Cassazione, si deve escludere che possa costituire mobbing o straining il fisiologico esercizio dei poteri datoriali in un quadro di normalità.

5.2. Ora, nel caso di specie il ricorrente si lamenta dell'irrogazione di una sanzione disciplinare che si è ritenuta legittima e dell'apertura di un secondo procedimento disciplinare che, all'esito delle difese del lavoratore, non è stato più coltivato, cioè di comportamenti del tutto fisiologici nell'ambito di un normale rapporto di lavoro e anzi di atti di esercizio del potere disciplinare proprio della subordinazione.
In effetti, non si vede quale inadempimento si possa imputare a un datore di lavoro che applica una sanzione disciplinare riconosciuta legittima.
Con riferimento al secondo procedimento disciplinare, poi, le frasi pubblicate dal ricorrente su Facebook (per come vengono riportate in atti, dato che il post non risulta prodotto) sono obiettivamente offensive;
se è vero che alla , CP_1
che ha scelto di non applicare alcun provvedimento disciplinare, è inibito sostenere oggi in giudizio la fondatezza dell'addebito, si desume in atti che la
Direzione ha avuto notizia della pubblicazione del post, ha provveduto a una contestazione disciplinare nei confronti del ricorrente, ritenendo che le frasi offensive si riferissero a colleghi (scrivendo che la pubblicazione “viola di fatto il rispetto umano, necessario quanto doverosamente tutelato dalla scrivente
, nei confronti delle Sue colleghe e dei Suoi colleghi di lavoro”), ha CP_1
acquisito le giustificazioni del lavoratore e ha deciso di non applicare alcuna sanzione.
Anche in questo caso, si tratta quindi di una vicenda che non esorbita da un quadro di normale e fisiologica dialettica tra datore di lavoro e lavoratore.
Si è detto che non vi sono elementi in forza di quali ravvisare un intento ritorsivo del datore di lavoro: con riferimento a un tale intento, sarebbe senz'altro onere
14 del lavoratore di darne prova, e non onere del datore di lavoro dimostrare che non sussisteva.

6. Conclusivamente, quindi, non si può ravvisare alcun episodio di straining e la domanda è infondata, rendendosi superfluo lo svolgimento di indagini medico- legali sulla persona del ricorrente.
La domanda, quindi, si rigetta integralmente.
L'effettiva esistenza di oscillazioni giurisprudenziali in tema di mobbing e straining giustifica la compensazione delle spese nella misura della metà.
Nel resto le spese si liquidano come da dispositivo (DM 55/14 s.m.i., tabella lavoro, valore indeterminabile come dichiarato in ricorso, riduzione di giustizia sui valori medi) e seguono la soccombenza del ricorrente.

pqm

definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza disattesa, rigetta il ricorso, compensa le spese per metà e condanna a rifondere alla Parte_1
la restante metà che liquida, già in Controparte_1 frazione, in € 2314,50 per compensi, oltre spese generali, contributo previdenziale forense, IVA se dovuta e se non detraibile e successive occorrende.
La Spezia, 14.3.2024
Il giudice
Marco Viani
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