TRIBUNALE DI SAVONA
Lavoro e previdenza
Verbale di causa nel procedimento n. 705/ 2024 R.G. Lav.
All'udienza del 09/06/2025 davanti al Giudice del Lavoro dr. Alessandra Coccoli sono comparsi per la ricorrente l'Avv. CALDAROLA in Parte_1 sostituzione dell'Avv. MARMORATO e per la resistente Controparte_1
l'Avv. BELLENDA.
[...]
L'avv. CALDAROLA discute la causa richiamando le circostanze che hanno portato la sua assistita ad ottenere la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze della convenuta;
aggiunge che dopo la riammissione in servizio la ricorrente è stata assegnata alle mansioni di cameriera di sala e addetta alle colazioni;
ribadisce che dopo la riassunzione la convenuta ha posto in essere nei confronti della lavoratrice condotte di disturbo o vessatorie, cambiando i turni frequentemente e senza preavviso e procedendo con infondate contestazioni disciplinari;
richiama l'infortunio occorso, i periodi di malattia e i periodi di distacco presso l'hotel di Varazze, sempre formalmente comunicati questi ultimi giorno per giorno;
afferma l'illegittimità del licenziamento non sussistendo la giusta causa;
ribadisce che i giorni di assenza contestata rientravano tutti nel periodo di chiusura dell'hotel, come confermato anche dai testi escussi;
contesta quanto dedotto da controparte circa la possibilità di assegnare alla ricorrente altre mansioni in tale periodo;
aggiunge che la ricorrente non si occupava della pulizie delle camere, ma era cameriera di sala;
richiama quanto affermato dalla teste sui lavori CP_1
1 di ristrutturazione svolti nell'albergo; evidenzia come la datrice di lavoro non abbia convocato la dipendente chiedendole di rendere la prestazione;
aggiunge come in quel periodo la ricorrente non era in distacco, posto che alcuna formale comunicazione scritta
è stata data in tal senso;
chiede quindi l'accoglimento della domanda principale, essendo provato l'intento ritorsivo alla base del provvedimento espulsivo;
afferma, in via di subordine, la sproporzione della sanzione, irrogata senza alcuna previa convocazione della dipendente;
quanto alla domanda di differenze retributive, richiama il calcolo di cui al ricorso;
in via di subordine, chiede la corresponsione della retribuzione quantomeno fino al 15 marzo, ferma la debenza dei ratei richiesti;
conclude come in ricorso.
L'avv. BELLENDA discute a sua volta richiamando la memoria depositata;
afferma l'irrilevanza del precedente giudizio tra le parti;
rileva che nell'ottobre del 2023 la ricorrente ha iniziato ad assentarsi dal lavoro senza adeguate giustificazioni ma mai, prima del licenziamento, la convenuta ha irrogato sanzioni a seguito delle contestazioni disciplinari;
sostiene, quindi, come non sussista alcun intento ritorsivo, posto che al contrario la lavoratrice aveva goduto di un trattamento di favore;
quanto al licenziamento, afferma che è provata l'assenza ingiustificata della ricorrente, unica dipendente assunta a tempo indeterminato come la evidenzia come mai alla sia stata Pt_2 Pt_1 comunicata la sospensione del rapporto di lavoro nel periodo oggetto di causa, a differenza di quanto avvenuto nel precedente periodo di sospensione quando la stessa era stata avvisata con raccomandata;
quanto alla domanda di differenze retributive richiama quanto previsto dalla L. 92/15 circa la decorrenza dell'interruzione del rapporto di lavoro;
chiede la reiezione del ricorso.
L'avv. CALDAROLA rileva che la ricorrente alla data della contestazione disciplinare non era stata sospesa dal lavoro, quindi quantomeno fino al 15 marzo la lavoratrice, in malattia, deve essere retribuita;
afferma che i testi hanno riferito come la comunicazione di sospensione dell'attività era generalmente informale.
L'avv. BELLENDA replica a sua volta, insistendo se del caso per l'escussione degli ulteriori testi in lista..
Il Giudice
2 dato atto, rinvia all'esito della camera di consiglio per lettura.
Alle ore 19.00 pronuncia sentenza con motivazione contestuale:

3

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SAVONA
Il Giudice del Lavoro in persona della dott. ssa Alessandra Coccoli all'udienza del 09/06/2025 definendo il giudizio ai sensi dell'art. 429 1 co. c.p.c., ha pronunciato la presente
SENTENZA
nel proc. n. 705/2024 R.G. Lav. tra
- , elettiv. dom. presso lo studio dell'Avv. Parte_1
MARMORATO VALERIA, che la rappresenta e difende in forza di mandato in atti ricorrente
e

- (già , elettiv. domiciliata presso lo CP_2 Controparte_1 studio dell'Avv. BELLENDA ENRICA, il quale la rappresenta e difende, unitamente all'Avv. FARRAUTO GIUSEPPE in forza di mandato in atti convenuta sulle conclusioni delle parti come precisate in atti.
4 MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 16.9.2024 ha impugnato il Parte_1
licenziamento per giusta causa intimatole da i precedenti procedimenti disciplinari e CP_2
le sanzioni eventualmente applicate eccependone la natura ritorsiva o, comunque, affermando l'insussistenza dei fatti contestati, ed ha rivendicato differenze retributive per complessivi €
754,75 formulando le seguenti conclusioni: “In punto licenziamento: In via principale, Voglia il
Giudicante accertare e dichiarare la nullità del licenziamento impugnato perchè intimato in frode alla legge oppure perchè ritorsivo ovvero, in subordine, di accertare l'illegittimità del licenziamento medesimo in quanto infondato, perchè privo di giusta causa o giustificato motivo
e/o non proporzionato. Conseguentemente in via principale: In forza degli art. 2 oppure ex art. 3 comma n. 2 D.lgs n. 23/2015, Voglia il Giudice adito condannare in persona del CP_2
legale rapp.te p.t. a reintegrare la ricorrente nel suo posto di lavoro con condanna della stessa in persona del legale rapp.te p.t. al pagamento in favore della ricorrente del CP_2
risarcimento del danno pari a tutte le retribuzioni, maturate e maturande, dal licenziamento sino all'effettivo ripristino del rapporto di lavoro oltre ai contributi previdenziali ed assistenziali connessi In subordine: Voglia il Giudice adito condannare la stessa in persona del CP_2 legale rapp.te p.t. a pagare alla ricorrente l'indennità risarcitoria connessa all'illegittimo licenziamento nella misura massima o altra meglio vista ai sensi dell'art. 18 coma n. 5 L. 300/70
s.m.i. oppure ai sensi dell'art. 3 comma n. 1 D.lgs n. 23/2015 e/o comma n. 9 d.lgs n. 23/15. In ordine agli emolumenti retributivi: Viste le circostanze dedotte in causa, la parte ricorrente chiede la condanna di in persona del legale rapp.te p.t. a pagare in suo favore CP_2
l'importo di euro 754,75 .o altre somme che risulteranno dovute in corso di causa mediante ctu contabile a titolo di omesse retribuzioni, indennità malattia, 13ma e 14ma e le differenze per il
TFR. Il tutto oltre interessi e rivalutazione. Vinte spese, diritti ed onorari con distrazione in favore del difensore che se ne dichiara antistatario.”.
La ricorrente, in estrema sintesi, ha dedotto quanto segue:
- a seguito di sentenza n. 687 emessa dal Tribunale di Genova il 4/8/23, con la quale era stata dichiarata la nullità del contratto a tempo determinato precedentemente stipulato con (poi e disposta la conversione in un ordinario CP_1 CP_2
5 rapporto di lavoro a tempo indeterminato e parziale, l'11.8.2023 aveva ripreso servizio alle dipendenze della convenuta, con inquadramento al livello 5 CCNL, presso l'albergo “Riviera” di Celle Ligure da questa gestito;

- la nota di riammissione in servizio prevedeva le mansioni di cameriera di sala 5°
livello ed un orario di 18 ore settimanali, da giovedì a martedì dalle 8.00 alle 11.00;
- aveva continuato a svolgere mansioni di operaio pulitore e cameriera addetta ai piani, prestando anche aiuto nella sala colazione e in cucina come lavapiatti quando richiesto;

- era consuetudine per i responsabili dell'hotel cambiare gli orari dei suoi turni, quindi frequentemente era dovuta entrare in servizio alle 7.00 o alle 7.30 e finire alle
10.00/10.30 oppure (in particolare dal settembre 2023 in avanti) le era stato assegnato il turno pomeridiano dalle 18.30/19.30;
- in particolare il 7.10.2023 (giorno in cui aveva subito un infortunio scivolando sul pavimento bagnato della cucina dell'albergo dove stava svolgendo attività di lavapiatti) le era stato assegnato il turno serale con inizio alle 19.30, poi anticipato alle 18.30, ma a causa di un malessere del figlio minore e del traffico ferroviario aveva preso servizio dopo le ore 19.30;
- il 12.10.2023 era stata comandata presso l'hotel di Varazze, quindi il giorno 15 era rimasta assente per un malessere influenzale e il giorno seguente il medico curante l'aveva sottoposta a visita certificando lo stato di malattia;

- con nota 10.10.2023 le aveva contestato la mancata presa di servizio il giorno CP_2

5.10.2023 ed il ritardo del successivo giorno 7, mentre con nota del 17.10.2023 le era stata contestata l'assenza ingiustificata il giorno 15;
- dopo la trasmissione delle sue giustificazioni i due procedimenti disciplinari erano stati sostanzialmente abbandonati;

- il 17.10.2023 l'aveva sospesa dal servizio dal 19 al 31 ottobre per ragioni CP_2
legate all'attività aziendale;

- era, quindi, iniziato un lungo periodo di malattia per problemi legati al ginocchio infortunatosi il 7.10.2023 ed al rientro era stata inviata a lavorare presso l'albergo
6 Palace di Varazze: in particolare il 31.10.2023 aveva ricevuto dal suo referente comunicazioni relative alla riapertura di tale hotel ed al turno assegnatole per la giornata dell'1.11.2023;
- a seguito di un ulteriore periodo di malattia nel mese di dicembre aveva aperto CP_3
la pratica di infortunio;

- l'esponente aveva denunciato la condotta vessatoria attuata nei suoi confronti con Contr missiva pec inviata alla metà di dicembre 2024, contestata da tramite i propri legali;

- era rimasta nuovamente assente per malattia per la stessa diagnosi legata al ginocchio dal 5 al 16.2.2024;
- con lettera datata 4.3.2024 la datrice di lavoro le aveva contestato l'assenza ingiustificata dal 17.2.2024 al 4.3.2024 e la mancata trasmissione del certificato di malattia;

- aveva subito replicato che in quel periodo era stata sospesa dal servizio per chiusura stagionale dell'albergo, tanto che nessuno tra i suoi colleghi aveva lavorato dal
17.2.2024 al 4.3.2024;
- dall'8.3.2024 al 27.3.2024 era rimasta nuovamente assente dal lavoro per malattia;

- nonostante le sue giustificazioni era stata licenziata per giusta causa con lettera del
15.3.2024, ritualmente impugnata;

- il provvedimento espulsivo era nullo perchè ritorsivo e volto ad eludere gli effetti della sentenza di conversione del rapporto di lavoro;

- l'addebito era insussistente, posto che l'albergo di Celle Ligure era stato chiuso il 19 ottobre 2023 ed avrebbe riaperto la stagione a metà o fine marzo 2024, mentre l'albergo di Varazze era rimasto chiuso per ristrutturazione dal febbraio a tutto il
31.3.2024;
- il rapporto di lavoro era cessato il 27.3.2024 con la scadenza del periodo di malattia, ma l'esponente non aveva ricevuto il pagamento di quanto dovuto per il mese di marzo 2024 restando in credito per € 754,75, come da conteggio;

7 - aveva alle proprie dipendenze oltre 15 dipendenti nel comune di Celle CP_2
Ligure.
Si è costituita regolarmente in giudizio contestando la fondatezza del ricorso CP_2
e chiedendone la reiezione.
La convenuta ha affermato l'irrilevanza del precedente giudizio tra le parti, deciso dal
Tribunale di Genova, e la legittimità del provvedimento espulsivo stante l'assenza ingiustificata della ricorrente. in particolare, ha contestato la sussistenza di un atteggiamento vessatorio o CP_2
ritorsivo, posto che a seguito delle contestazioni disciplinari del 10 e del 17.10.2023 non era stata applicata nei confronti della lavoratrice alcuna sanzione disciplinare, a dimostrazione del trattamento favorevole alla stessa riservato. La convenuta ha, poi, contestato la sussistenza dell'infortunio descritto in ricorso, affermando che mai la ricorrente aveva segnalato di essere scivolata in cucina o riferito di aver subito un incidente prima della comunicazione inviata all' il 5.1.2023 (quasi due mesi dopo il fatto). CP_3
Quanto all'assenza dal 17.02.2024 al 4.03.2024, la società ha affermato che la ricorrente non aveva ricevuto alcuna comunicazione di sospensione dell'attività (come era accaduto in data
17.10.2023 per il periodo 19.10.2023 – 31.10.2023); che la stessa avrebbe potuto essere distaccata a lavorare presso l'Hotel Palace di Varazze;
che nel periodo contestato l'Hotel Riviera di Celle Ligure era chiuso al pubblico, quindi l'organico era ridotto, ma era presente al lavoro l'impiegata amministrativa;
che, quindi, la ricorrente avrebbe dovuto svolgere i lavori di pulizia;
che sussisteva una causa di licenziamento tipizzata dal CCNL;
che, comunque, nel 2023 aveva occupato non più di 7 dipendenti come risultava dai modelli DM 10 mensilmente inoltrati all'INPS.
Da ultimo la convenuta ha contestato anche la domanda di differenze retributive, affermando che il rapporto di lavoro era stato dichiarato cessato alla data del 15.03.2024, giorno del licenziamento, ma avrebbe dovuto aver termine il 4.3.2024 poiché la malattia era irrilevante:
quindi, avrebbe avuto al più diritto al pagamento di 4 giornate Parte_1
lavorative (12 ore), per un totale di € 101,46.
8 Esperito senza successo il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita mediante l'escussione dei testimoni indicati dalle parti sulle circostanze ammesse con ordinanza del
17.1.2025.
Nel corso dell'odierna udienza i difensori delle parti hanno discusso la causa illustrando oralmente le rispettive argomentazioni e concludendo come da verbale.
Il ricorso all'esito dell'istruttoria si ritiene fondato solo nei limiti e per le ragioni che seguono.
in primo luogo, ha impugnato il licenziamento per giusta Parte_1
causa intimatole il 15.3.2024 per assenze ingiustificate, nonché i precedenti procedimenti disciplinari aperti nei suoi confronti “con annullamento o revoca delle eventuali sanzioni disciplinari che dovessero risultare in corso di causa” affermando, in principalità, la nullità del provvedimento espulsivo perchè intimato in frode alla legge oppure perchè ritorsivo o, in via gradata, la sua illegittimità per mancanza di giusta causa o per sproporzione.
Quanto alla domanda di “accertare, la nullità o illegittimità dei vari procedimenti disciplinari dedotti in causa con annullamento o revoca delle eventuali sanzioni disciplinari che dovessero risultare in corso di causa” difetta in capo alla ricorrente un concreto interesse ad agire ai sensi dell'art. 100 c.p.c..
E', infatti, pacifico che la datrice di lavoro a seguito delle contestazioni disciplinari del 10
e 17.10.2023 non abbia applicato nei confronti della alcuna sanzione, archiviando i Pt_1
relativi procedimenti.
Non è quindi contestato che gli addebiti inizialmente ipotizzati dalla convenuta (per fatti accaduti il 5, 7 e 15 ottobre) a seguito delle giustificazioni trasmesse non siano stati ritenuti disciplinarmente rilevanti o, comunque, effettivamente meritevoli di sanzione.
Quanto, invece, alla contestazione del 4.3.2024, posta alla base del provvedimento espulsivo, è pacifico che nel periodo dal 17.2.2024 al 4.3.2024 (al Parte_1
termine della malattia certificata fino al 16.2.2024) non abbia reso la prestazione lavorativa e sia quindi stata assente dal lavoro.
9 La ricorrente afferma in principalità la nullità del provvedimento espulsivo affermandone il carattere ritorsivo o comunque elusivo della sentenza di conversione del rapporto di lavoro tra le parti emessa dal Tribunale di Genova.
La Suprema Corte ha ripetutamente affermato che:
- “l'accoglimento della domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, richiede che l'intento ritorsivo del datore di lavoro abbia avuto efficacia determinante ed esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso” (Cass. n. 12602/24);
- la verifica dei fatti allegati dal lavoratore al fine di dimostrare la nullità del licenziamento richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento: occorre, infatti, “che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento” (Cass. n.
23702/23);
- in tema di licenziamento per ritorsione, “l'onere di provare l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni;
a tal fine, in caso di licenziamento irrogato per condotta disciplinarmente rilevante in astratto, la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dell'addebito può avere rilievo presuntivo, tenuto conto anche della scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, della ricorrenza del motivo ritorsivo, quale fattore unico e determinante del recesso, se la ragione addotta
a suo fondamento risulta meramente formale, apparente o, comunque, pretestuosa, fermo restando che tale fattore non è desumibile solo dalla mancata integrazione, per
10 difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa” (Cass. n.
17266/24).
Al fine di valutare la sussistenza di un motivo illecito determinante occorre, quindi, innanzitutto esaminare la sussistenza o meno della giusta causa formalmente addotta dalla datrice di lavoro.
Come detto, nel caso in esame con nota del 4.3.2024 è stata elevata nei confronti della ricorrente la seguente contestazione disciplinare: “dopo un periodo Parte_1
di malattia che si è protratto fino al 16.02.2024 Lei non ha più fatto pervenire alcun certificato medico, né ha in alcun modo motivato la ragione della Sua assenza, né si è più presentata al lavoro. di conseguenza Lei risulta assente ingiustificata dal 17.02.2024 al 04.03.2024...”.
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità “in caso di assenza ingiustificata, al datore di lavoro grava l'onere di provare la condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare e, quindi, di provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possano giustificarlo” (Cass. n. 24698/22; nello stesso senso Cass. n. 16597/18).
Nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, quindi, il datore di lavoro può limitarsi a provare la mancata esecuzione della prestazione, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare la giustificatezza dell'assenza.
Nel caso in esame, pacifica la mancata prestazione di attività lavorativa nel periodo contestato, la ricorrente ha dedotto che dal 19.10.2023 alla metà di marzo 2024 era stata sospesa dal lavoro in concomitanza con la chiusura stagionale dell'Hotel Riviera di Celle Ligure.
Si rileva, tuttavia, che a fronte della chiusura al pubblico dell'hotel (pacifica, come si dirà) la ricorrente non ha espressamente dedotto di aver ricevuto da alcuno, in forma anche solo verbale, l'indicazione di non presentarsi al lavoro. , infatti, si è limitata a dedurre che Pt_1
“l'albergo a Celle aveva chiuso dal 19 ottobre 2023 e riapriva la stagione a metà o fine marzo
2024, pertanto nel periodo dal 17/2/24 a dopo il 4/3/24 nessuno degli addetti aveva lavorato ma avevano ripreso servizio dopo metà marzo 2024”.
11 Nella nota depositata nel corso del procedimento disciplinare, infatti, il difensore della lavoratrice ha affermato che la stessa si “riteneva” in ferie per la chiusura dell'albergo (“La sig.ra respinge tale addebito poiché in quelle giornate l'albergo era chiuso e tutti i Pt_1 dipendenti erano in ferie, come anche riteneva di esserlo la mia assistita”).
Non è contestato che effettivamente l'hotel sia rimasto chiuso alla clientela nella stagione invernale: la convenuta ha, tuttavia, affermato che la sospensione dal lavoro era stata disposta, e ritualmente comunicata, solo per il periodo dal 19 al 31.10.2023 (come da allegato 8 al ricorso), mentre nelle settimane successive avrebbe dovuto rendere la prestazione perchè la Pt_1
struttura alberghiera di Celle Ligure era rimasta aperta (sia pure senza ricevere clienti e con organico ridotto) e perchè la dipendente avrebbe potuto essere comandata presso l'hotel Palace di Varazze (come era già accaduto in passato).
I testi escussi hanno confermato che dopo il periodo di sospensione dell'attività comunicato dalla datrice, l'hotel Riviera era rimasto aperto anche se con la sola presenza dell'impiegata amministrativa.
in particolare, ha confermato che in tale periodo l'Hotel Riviera di Controparte_5
Celle era chiuso al pubblico ma l'attività non era interrotta, tanto che lei aveva lavorato occupandosi del ricevimento, rispondendo al telefono ovvero leggendo mail e prendendo prenotazioni. Tale teste ha aggiunto che “in quel periodo occorreva fare le pulizie di camere e parti comuni e questo perchè dalla metà del mese di marzo era previsto l'arrivo di alcuni gruppi di studenti, anche numerosi e poi c'era anche Pasqua” ed ha confermato che verso la metà di ottobre 2023 i dipendenti erano stati informati che l'Hotel Riviera avrebbe chiuso fino alla fine mese (“anche la ricorrente è stata informata: mi sembra che la comunicazione le sia stata inviata per raccomandata;
aggiungo ancora che mi sembra che la ricorrente in quel periodo fosse in malattia”).
infine, ha dichiarato che lei e allora erano le uniche dipendenti Pt_2 Pt_1
assunte a tempo indeterminato (circostanza ammessa anche dalla ricorrente nell'interrogatorio formale) e che avrebbe potuto essere distaccata presso l'Hotel Palace di Varazze Pt_1
dove era già andata a lavorare in altre occasioni.
12 Il teste si è limitato a dire che era stato informato che l'Hotel Riviera Tes_1
avrebbe chiuso fino alla fine di ottobre 2023.
poi, ha confermato che dal 17.2.2024 al 4.3.2024 l'Hotel Riviera di Celle Tes_2 era chiuso al pubblico ma al suo interno l'attività non era interrotta, poiché vi lavorava l'impiegata amministrativa che si occupava anche della gestione delle prenotazioni. Pt_2
Tale teste ha aggiunto: “a metà marzo avevamo già dei gruppi prenotati per cui occorreva procedere a preparare la struttura, compresa la pulizia di camere e spazi comuni;
per farlo ci volle almeno un mese perchè nell'inverno erano stati fatti dei lavori all'interno dell'albergo - con intervento di muratori ed imbianchini - nella hall, nella sala ristorante e nella sala colazioni”. La ricorrente, dunque, secondo avrebbe dovuto occuparsi della pulizia sia CP_1
della sala colazioni sia della sala ristorante e degli spazi comuni, oltre che della verifica che macchinari e rifornimenti per la cucina fossero in ordine.
Anche ha confermato che la sospensione dal 19 al 31 ottobre 2023 era stata CP_1 ritualmente comunicata: “sono stata io stessa a comunicare alla ricorrente che l'Hotel Riviera avrebbe chiuso dal 19 al 31 ottobre 2023; l'ho fatto con raccomandata che, se non ricordo male, ho anche spedito personalmente;
normalmente tali comunicazioni vengono fatte su un gruppo whatsapp che comprende tutti i dipendenti del reparto e le impiegate del ricevimento;
per la
la società scelse di utilizzare il mezzo della raccomandata perché c'erano già state due Pt_1 contestazioni disciplinari sempre per ritardi o assenze”.
La difesa della ricorrente ha inizialmente sostenuto che la teste fosse Tes_2
incapace di testimoniare, ma non ha poi eccepito la nullità della testimonianza dopo la sua assunzione né ha ulteriormente avanzato doglianze in proposito nel corso dell'odierna discussione. L'eccezione di incapacità a testimoniare, al di là di ogni ulteriore valutazione sul punto, deve quindi intendersi tacitamente rinunciata.
Tale quadro probatorio esclude che l'assenza della ricorrente possa essere considerata giustificata: le dichiarazioni dei testi escussi hanno sostanzialmente smentito la versione della ricorrente, la quale peraltro ha “ritenuto” di essere stata sospesa dal lavoro solamente sulla base della chiusura al pubblico dell'hotel Riviera, senza aver ricevuto dalla datrice di lavoro alcuna indicazione in tal senso.
13 Nemmeno è stato provato che nel periodo dal 17.2.2024 al 4.3.2024 tutti i dipendenti della fossero stati sospesi dal lavoro: l'unica altra dipendente assunta a tempo CP_2
indeterminato al pari di , infatti, aveva continuato a lavorare nonostante la struttura Pt_1
non accogliesse la clientela.
Nulla, quindi, autorizzava la ricorrente a non presentarsi al lavoro in assenza di indicazioni al riguardo: al più avrebbe potuto constatare la non necessità della sua prestazione dopo essersi regolarmente presentata sul posto di lavoro, oppure chiedere espressa conferma dell'effettiva sospensione non formalmente comunicata.
Nemmeno rileva il fatto che nella nota di riammissione in servizio alla Pt_1
fossero assegnate mansioni di cameriera di sala, posto che nell'atto introduttivo la stessa ha dedotto di aver continuato a svolgere “mansioni di operaio pulitore e cameriera addetta ai piani”: non poteva quindi ipotizzarsi la non necessità, in assoluto, della sua prestazione lavorativa.
Tra i doveri del lavoratore vi è, infatti, l'obbligo di presentarsi al lavoro mettendo a disposizione del datore le proprie energie lavorative e l'assenza della nei giorni Pt_1
contestati non appare dipendente da una causa a lei non imputabile.
Non avendo pacificamente la datrice di lavoro comunicato alla lavoratrice alcuna sospensione, non era onere della stessa informarla che al termine della malattia avrebbe dovuto riprendere servizio al pari della collega Pt_2
Non è, poi, stato tempestivamente dedotto dalla ricorrente (la quale ha accennato alla circostanza solo rispondendo all'interpello) che negli anni precedenti in occasione della chiusura invernale tutti i dipendenti della convenuta erano stati sospesi dal lavoro anche senza espressa comunicazione in tal senso. La recente formale comunicazione della sospensione nel mese di ottobre a mezzo di raccomandata, comunque, dimostrava che la datrice aveva ormai abbandonato ogni assenza di formalità.
L'assenza ingiustificata per oltre 15 giorni consecutivi, poi, è tale da ledere il rapporto fiduciario tra le parti.
Nel caso in esame il CCNL applicabile (all. 1 al ricorso) prevede l'applicazione di sanzioni conservative per una assenza ingiustificata “per più giorni consecutivi, fino ad un
14 massimo di cinque giorni” (art. 138) e poi conferma che in via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per giusta causa le “assenze ingiustificate protratte per oltre 5 giorni” (art. 192 comma 5 lett. b).
Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità la nozione legale di giusta causa di licenziamento prescinde dalla previsione del contratto collettivo: l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari conservative, valenza meramente esemplificativa, quindi non preclude un'autonoma valutazione del giudice in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n.
19023/19; Cass, n. 27004/18).
Le risultanze dell'istruttoria orale (e le stesse allegazioni attoree) inducono a ritenere che la prolungata assenza della sia essenzialmente imputabile ad una sua negligenza, non Pt_1
essendo ascrivibile alla convenuta un comportamento contrastante con i doveri di lealtà e buona fede: le ripetute assenze per malattia della lavoratrice, infatti, avevano indotto la società a notificare a mezzo raccomandata il periodo di sospensione dal lavoro dal 19 al 31.10.2023, quindi in assenza di analoga comunicazione per il successivo periodo dal 17.2.2024 in poi nulla autorizzava la ricorrente a ritenersi “sospesa” o “in ferie”.
L'impugnativa del licenziamento deve, quindi, essere respinta. ha, inoltre, lamentato il mancato pagamento della Parte_1
retribuzione per il mese di marzo 2024, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive e TFR.
Si rileva, in proposito, come a norma dell'art. 1 comma 41 L. 92/12: “Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970,
n. 300 oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva;
e' fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternita' e della paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti
15 rimangono altresi' sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.”.
Tale disposizione si occupa di regolamentare gli effetti del licenziamento disciplinare disponendo che ogni conseguenza dello stesso retroagisca al momento di avvio del procedimento.
La norma si applica a tutti i procedimenti disciplinari iniziati dopo il 18.7.2012 (Cass. n.
4655/25).
Trattandosi di licenziamento per giusta causa, inoltre, non è rilevante lo stato di malattia della lavoratrice: infatti “lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro
l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo;
esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion
d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto” (Cass. n. 64/17).
E' pacifico che la ricorrente non sia stata retribuita per i giorni dall'1 al 4 marzo 2024: valutando il conteggio svolto a pag. 14 del ricorso, e ritenuto opportuno evitare i tempi ed i costi di una CTU, tenuto conto anche dei ratei di mensilità aggiuntive e TFR maturati nell'ultima mensilità, alla stessa spettano complessivi € 249,53, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al saldo come per legge.
Attesa la soccombenza reciproca le spese di lite possono essere integralmente compensate.


P.Q.M.



Il Giudice, definitivamente pronunciando, così decide:
Dichiara tenuta e condanna al pagamento in favore della ricorrente CP_2 di € 249,53 oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al Parte_1
saldo.
16 Respinge nel resto il ricorso.
Compensa le spese di lite.
Savona, 9.6.2025
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IL GIUDICE DEL LAVORO
Alessandra Coccoli