TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice Unico di Napoli in funzione di giudice del lavoro dr. Sergio
Palmieri ha pronunciato all'esito di trattazione ex art. 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. R.G. 9853/2023 cui sono riuniti i nn. 9854/2023
e 9855/2023
TRA
difesi dall'avv. Parte_1 Parte_2 Parte_3
FERRARA RAFFAELE
RICORRENTE
E
difesa dall'avv. DI MICCO Controparte_1
DOMENICO;
CONVENUTO
FATTO E DIRITTO
Con ricorsi depositati in data 24/05/23 successivamente riuniti, le ricorrenti espongono di essere dipendenti della convenuta, con contratti a tempo indeterminato, tutte con inquadramento nel livello D3 del c.c.n.l.
Servizi Assistenziali AIAS.
Rilevano: «lo e convenuto, stante Controparte_1 CP_1 quanto dichiarato dallo stesso all'atto della costituzione (vd. all. 2), è una società avente ad oggetto le attività di servizi per la gestione di centri polidiagnostici generali (ivi comprese attività di riabilitazione neuromotoria, fisiokinesiterapia ecc.), analisi cliniche e medicina preventiva.
La società resistente ha alle proprie dipendenze circa 60 dipendenti ripartiti tra la sede legale e l'unità locale sita in Napoli (NA) alla Via
Foria n. 42.
Lo ha applicato il c.c.n.l. Servizi Controparte_1
Assistenziali AIAS a partire dal 01.11.2022; in precedenza e fino al
31.10.2022 lo stesso applicava il c.c.n.l. Case di Cura Private personale non medico AIOP e la ricorrente era inquadrata nel relativo livello D1 (vd. all. 1)».
1 Lamentano che a partire dal 01/11/22, venivano inquadrate nel livello D3 del c.c.n.l. Servizi Assistenziali AIAS, ricevendo una mera comunicazione di riepilogo del cambio contratto che impugnavano formalmente.
Rilevano in proposito che il c.c.n.l. Case di Cura Private - Personale non medico AIOP non è scaduto, essendo stato rinnovato solo in data 08/10/20, e che all'art. 4 è prevista una clausola di ultrattività che ne estende la durata sino alla sottoscrizione del nuovo c.c.n.l.. espongono ancora: «Disapplicando nei confronti dei propri dipendenti il
c.c.n.l. Case di Cura Private per applicare il c.c.n.l. Servizi
Assistenziali AIAS, la convenuta ha ignorato le sollecitazioni e le richieste delle OO.SS. maggiormente rappresentative ... sull'illegittimità di tale modifica unilaterale ed è venuta meno all'obbligo giuridico di buona fede, che deve presiedere e regolare i rapporti negoziali dalla fase delle trattative fino a quella esecutiva, e che assume una particolare consistenza ove la controparte originaria sia, come nel caso di specie, il sindacato comparativamente più rappresentativo, a cui, in sintonia con
l'art. 39 Cost., una sempre più ampia legislazione riconosce un ruolo assai significativo quale espressione dell'autonomia collettiva abilitata ad integrare la disciplina statale».
Lamentano che la modifica unilaterale del c.c.n.l. operata dalla convenuta avrebbe comportato, di fatto, un'illegittima modifica in peius delle condizioni contrattuali ed economiche sino a quel momento godute dalle ricorrenti, che avrebbero, pertanto, subito una molteplicità di danni dal mutamento del c.c.n.l. applicato al proprio rapporto di lavoro.
In particolare, menzionano:
- l'aumento dell'orario di lavoro (da 36 a 38 ore settimanali);
- la retribuzione tabellare inferiore;

- la diminuzione dei giorni di ferie (da 30 a 26 giorni);
- l'eliminazione del premio di incentivazione;

- la diversa e peggiorativa disciplina in tema di malattie, trasferimento, permessi retribuiti e festività soppresse;

- l'applicazione del superminimo assorbibile (per compensare la diminuzione della retribuzione tabellare) ed il blocco degli aumenti contrattuali.
La modifica unilaterale del c.c.n.l., dunque, oltre alle norme costituzionali e pattizie di natura collettiva, violerebbe i diritti individuali delle ricorrenti.
Tanto premesso, chiedono:
«

1. accertare e dichiarare, per i motivi tutti innanzi esposti,
l'illegittimità della modifica unilaterale del c.c.n.l. applicato al rapporto di lavoro della ricorrente operata dallo Controparte_1
(C.F./P.I.: ) a partire dal 01.11.2022;
[...] P.IVA_1
2

2. accertare e dichiarare l'applicabilità del c.c.n.l. Case di Cura Private personale non medico AIOP al rapporto di lavoro della ricorrente con lo
(C.F./P.I.: ); Controparte_1 P.IVA_1


3. per l'effetto, condannare la società Controparte_1
(C.F./P.I.: al pagamento in favore della
[...] P.IVA_1 ricorrente del differenziale retributivo tra quanto avrebbe dovuto percepire - senza il mutamento del c.c.n.l. - a titolo di retribuzione mensile, ferie, premio di incentivazione e di tutti gli altri istituti previsti dal c.c.n.l. Case di Cura Private personale non medico AIOP nonché con il ripristino del tfr maturato, e quanto invece ha percepito o le è stato accantonato in ragione dell'illegittima applicazione del c.c.n.l.
Servizi Assistenziali AIAS per il periodo dal 01.11.2022 a tutt'oggi, con riserva di quantificazione in separato giudizio».
La convenuta si costituisce osservando che «a seguito della modifica del
C.C.N.L. applicato, lo ha esplicitamente comunicato Controparte_1 ai propri lavoratori dipendenti che avrebbe garantito loro tutti i diritti quesiti sino ad allora maturati, sia economici, sia normativi, sia collettivi nei confronti delle OO.SS.; con conseguente palese infondatezza della domanda giudiziale, la quale, se considerata unitamente alle molte altre altre individualmente proposte da tutti i lavoratori iscritti alla medesima O.S. palesa l'abuso dello strumento processuale». CP_2
Tanto premesso, lamenta la carenza di interesse ad agire, rilevando che il superminimo ha garantito il mantenimento del medesimo livello retributivo goduto in precedenza;
che il premio di incentivazione è previsto anche dal nuovo ccnl ed è addirittura superiore a quello goduto in precedenza;
che analogamente è avvenuto con le maggiorazioni;
che orario, ferie e permessi sono rimasti invariati.
In ogni caso, sostiene, con articolate motivazioni, la legittimità a monte della modifica del contratto collettivo applicabile.
Il ricorso è infondato, per le considerazioni che seguono, aventi carattere assorbente sulle ulteriori ragioni addotte dalla convenuta, circa la legittimità a monte della modifica unilaterale del contratto applicabile, irrilevanti ai fini della decisione in relazione alle specificazioni in ordine al thema decidendum che seguiranno.
Va premesso che le ricorrenti richiamano l'orientamento espresso dalla giurisprudenza di legittimità (con Cass Sez L Sentenza n. 21537 del
20/08/2019), secondo cui «nel contratto collettivo di lavoro la possibilità di disdetta spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta;
al singolo datore di lavoro, pertanto, non è consentito recedere unilateralmente dal contratto
3 collettivo, neppure adducendo l'eccessiva onerosità dello stesso, ai sensi dell'art. 1467 cod. civ., conseguente ad una propria situazione di difficoltà economica, salva l'ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo datore di lavoro con sindacati locali dei lavoratori» (in motivazione).
Il richiamo, tuttavia, è, ad avviso del giudice adito, inconferente.
Invero, tale condividibile orientamento è stato ritenuto rilevante ex se unicamente nella materia della condotta antisindacale, ed ha trovato affermazione e concreta applicazione, a prescindere, cioè, dalla lesione di singoli diritti dei lavoratori, esclusivamente nell'orbita della tutela predisposta dall'ordinamento dall'art. 28 l. 20/05/70 n. 300.
Ed anzi, laddove venivano in considerazione diritti individuali dei lavoratori, è stato chiarito che persino l'astratta legittimità (ex se) della modifica unilaterale del contratto collettivo applicabile da parte del datore di lavoro (come nell'ipotesi di contratti collettivi postcorporativi stipulati a tempo indeterminato e senza predeterminazione del termine di scadenza), non è sufficiente nella misura in cui va garantita l'intangibilità dei diritti già entrati definitivamente nel patrimonio dei lavoratori (Cass. Sez L Sentenza n. 24268 del 28/10/2013).
In altre parole, altro è agire per l'accertamento, su un piano generale, e direttamente afferente i diritti di natura sindacale, della legittimità delle scelte datoriali in merito alla contrattazione collettiva applicabile, condotta scrutinabile all'interno delle dinamiche delle relazioni sindacali, altro è far valere i diritti individuali che per il singolo lavoratore possono derivare da questa o da quella fonte contrattuale.
E non va omesso di considerare che la contrattazione collettiva non costituisce quella fonte di diritto così come originariamente concepita nell'ottica del legislatore codicistico, né i contratti collettivi postcorporativi sono assimilabili alle fonti giuridiche previste dalla
Costituzione per l'ipotesi in cui i sindacati si fossero organizzati in enti aventi personalità giuridica (art. 39 Cost.). I contratti collettivi non aventi efficacia "erga omnes" ai sensi della L. 14 luglio 1959, n. 741 sono pertanto oggi considerati atti negoziali privatistici, applicabili esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti iscritti alle associazioni stipulanti o che, in mancanza di tale condizione, abbiano espressamente aderito ai patti collettivi o li abbiano implicitamente recepiti, attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione, delle relative clausole al singolo rapporto (Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 42001 del
30/12/2021).
4 Esclusa pertanto, alla luce delle esposte considerazioni, la possibilità di una generica tutela, in capo al singolo lavoratore, avente ad oggetto l'applicabilità ex se di una determinata fonte contrattuale collettiva in luogo di un'altra, a prescindere dall'esistenza di una lesione dei diritti individuali, l'accertamento della fonte applicabile diviene rilevante esclusivamente quale presupposto per lo scrutinio del rispetto dei diritti individuali che sorgono in capo al lavoratore in relazione a quella determinata fonte invocata.
Sotto tale profilo, le ricorrenti lamentano che dal nuovo contratto collettivo sarebbero derivati:
- l'aumento dell'orario di lavoro (da 36 a 38 ore settimanali);
- la retribuzione tabellare inferiore (passata da €. 2022,94 per Parte_4
, e da € 2084,77 per , del c.c.n.l. Case di Cura Private -
[...] Pt_3
Personale non Medico AIOP ad €. 1748,70 del c.c.n.l. Servizi Assistenziali
AIAS);
- la diminuzione dei giorni di ferie (da 30 a 26 giorni);
- l'eliminazione del premio di incentivazione;

- la diversa e peggiorativa disciplina in tema di malattie, trasferimento, permessi retribuiti e festività soppresse;

- l'applicazione del superminimo assorbibile (per compensare la diminuzione della retribuzione tabellare) ed il blocco degli aumenti contrattuali.
Inoltre, proseguono:
«Sempre in tema di diritti retributivi il nuovo contratto non prevede il premio di incentivazione pari ad €. 450,00 annui lordi.
Tra gli altri diritti violati vi sono quelli personali, relativi alla personalità del lavoratore, quali quelli all'integrità fisica ed alla salute, al cui interno rientrano il diritto al riposo giornaliero e settimanale nonché il diritto alle ferie.
Infatti, il nuovo contratto prevede un aumento dell'orario di lavoro (da 36
a 38 ore settimanali), con la conseguenziale diminuzione del riposo giornaliero e settimanale, oltre che la decurtazione dei giorni di ferie
(da 30 a 26 giorni l'anno).
Per quel che riguarda la malattia vi è un peggioramento delle condizioni previste per il periodo di comporto, in quanto il c.c.n.l. Case di Cura
Private prevede che i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per diciotto mesi in un quadriennio, mentre il c.c.n.l. Servizi
Assistenziali AIAS limita tale diritto a soli sei mesi in un triennio.
Il trattamento economico per la malattia, invece, è garantito al 100% per
180 giorni nell'arco di un anno nel nuovo contratto mentre nel precedente è garantito per 365 giorni nell'arco di quattro anni».
Ora, in via preliminare, si deve osservare che le singole specifiche
5 ragioni addotte, escluso che, per le motivazioni già espresse, possano supportare una generica pronuncia di illegittimità tout court dell'applicazione del nuovo contratto collettivo, in tanto rilevano in quanto siano collegate a domande aventi ad oggetto la lesione concreta di quei diritti invocati.
Ed in particolare, la parte nelle conclusioni chiede, sul presupposto dell'accertamento dell'illegittimità del cambio di contrattazione collettiva, di condannare la società «al pagamento in favore della ricorrente del differenziale retributivo tra quanto avrebbe dovuto percepire - senza il mutamento del c.c.n.l. - a titolo di retribuzione mensile, ferie, premio di incentivazione e di tutti gli altri istituti previsti dal c.c.n.l. Case di Cura Private personale non medico AIOP nonché con il ripristino del tfr maturato, e quanto invece ha percepito o le è stato accantonato in ragione dell'illegittima applicazione del c.c.n.l.
Servizi Assistenziali AIAS per il periodo dal 01.11.2022 a tutt'oggi, con riserva di quantificazione in separato giudizio».
In relazione a tali domande, il cui tenore generico già di per sé costituisce un ostacolo persino ai fini di una condanna generica, il ricorso non può essere accolto.
Per quanto riguarda la retribuzione tabellare, le stesse ricorrenti chiariscono che la società «si è vista costretta ad applicare alla ricorrente un superminimo assorbibile per equiparare la retribuzione attuale a quella percepita prima del cambio contratto.
Tuttavia l'assorbibilità di tale superminimo comporta il blocco della retribuzione nonostante gli aumenti dei minimi salariali, visto che gli stessi vengono inglobati ed assorbiti da detto superminimo».
In contrario, la nuova paga base è stata integrata da un superminimo non assorbibile che garantisce così l'importo globale di fatto originariamente previsto dal precedente ccnl. Il premio di incentivazione è previsto anche nel CCNL Servizi Assistenziali, nella misura di € 500,00 (art. 35 Premio individuale di presenza), superiore rispetto a quello previsto dal precedente ccnl (pari ad € 450,00).
Parimenti, l'importo delle maggiorazioni previste dal ccnl Servizi
Assistenziali – AIAS risulta superiore rispetto a quelle previste dal ccnl
Case di Cura (personale non medico) – AIOP;
pacificamente, inoltre,
l'orario lavorativo è rimasto immutato (art 18 ccnl AIOP, art. 43 ccnl
AIAS), così come ferie e permessi, il cui computo è stato effettuato sui giorni ed ore maturati.
Per il resto, le doglianze circa malattia e comporto attengono ad elementi inerenti a trattamenti economici e normativi la cui applicazione non è neppure richiesta né paventata in questa sede.
6 Nelle note autorizzate la parte ricorrente prova ad introdurre nuovi temi di indagine, spostando l'attenzione su ulteriori conseguenze legate al cambio di contratto collettivo, su cui non può ritenersi instaurato alcun valido contraddittorio, stante il sistema di rigide preclusioni che informa il rito del lavoro.
Se, come si è detto, il giudizio instaurato dal singolo lavoratore in relazione al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, diversamente dal procedimento ex art. 28 l. 300/1970, deve avere infatti ad oggetto diritti singoli ed individuati la cui lesione deve costituire il fondamento dell'azione, è del tutto evidente che invocare, nel corso del giudizio, nuovi e diversi diritti di natura economica e non, legati alla contrattazione collettiva invocata, significa introdurre inammissibilmente nuovi oggetti (petitum) e nuove ragioni (causa petendi).
Si deve in proposito ribadire che il diritto all'applicazione di un determinato contratto collettivo non può ad avviso del giudice adito costituire un diritto di natura individuale come tale tutelabile in capo al singolo lavoratore se non in quanto presupposto per l'azionabilità di singoli, specificati, diritti (individuali), la cui lesione sarebbe stata determinata dall'applicazione del contratto collettivo.
L'introduzione, pertanto, di nuove presunte lesioni di diritti individuali nel corso del processo, introduce temi di indagine inammissibili.
Il ricorso va pertanto respinto.
Tenuto conto del contrasto di giurisprudenza insorto in materia, sussistono gravi ed eccezionali ragioni per l'integrale compensazione delle spese di lite ai sensi dell'art. 92 comma 2 c.p.c. come modificato dall'art. 13 comma 1 d.l. 12/09/14 n. 132 conv. in l. 10/11/14 n. 162, nel testo risultante dalla pronuncia della Corte costituzionale n. 77 del 19/04/18.

P.Q.M.

Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, così provvede:
a) rigetta i ricorsi;

b) compensa le spese di lite.
Napoli, 03/04/2025
Il Giudice del lavoro dott. Sergio Palmieri
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