REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE Ordinario di BARI
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Bari, in persona del Giudice del lavoro, dott.ssa Maria Luisa TRAVERSA, all'udienza del 24 marzo 2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA contestuale ex art. 429 c.p.c.
nella causa di lavoro di I grado iscritta sul ruolo generale affari contenziosi sotto il numero d'ordine
8891 dell'anno 2024
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. ROSSI Mario ed elettivamente domiciliato presso il Parte_1
suo studio in Lecce, alla via Oberdan, n. 37
– Ricorrente –
CONTRO
in persona dell'institore, avv. Controparte_1 CP_2 rappresentata e difesa dall'avv. MAROZZI Angelo, dall'avv. RONCONI Giovanni e dall'avv.
VUOLO Dora Antonia ed elettivamente domiciliata presso lo “Studio Legale Prof. Avv. Angelo
Marozzi e Ass.ti” in Bari, alla via Andrea da Bari, n. 38
– Resistente –
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 09.07.2024, , dipendente della Parte_1 [...]
dal 01.02.2012 con qualifica di operatore di esercizio e mansioni di Controparte_1
autista di bus (par. 140, poi par. 158 C.C.N.L. , lamentava il mancato Controparte_3

riconoscimento nel calcolo della retribuzione relativa ai giorni di ferie usufruiti e la conseguente mancata percezione dei compensi maturati a titolo di diarie e trasferte, indennità giornaliera e, a far data dal 01.01.2020, indennità domenicale, indennità domenicale integrativa, compenso di produttività guida a pieno ed a vuoto, compenso di riserva e compenso di flessibilità.
Il ricorrente, pertanto, chiedeva la condanna della resistente al pagamento delle relative differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione monetaria, con vittoria di spese.
La si costituiva in giudizio ed eccepiva: la Controparte_1
prescrizione quinquennale delle pretese vantate per il periodo antecedente i cinque anni a ritroso dalla data di notifica del ricorso (22.07.2024); l'infondatezza della domanda in fatto e diritto;
in via subordinata, l'infondatezza della pretesa a far data dal 01.07.2022, alla luce del verbale di accordo nazionale del 10.05.2022, con cui è stato ridefinito il trattamento economico da corrispondere nelle giornate di ferie mediante l'erogazione di un'indennità onnicomprensiva a decorrere dalle competenze di luglio 2022.
All'odierna udienza la causa veniva discussa e decisa da questo Giudice come da sentenza contestuale.
Il ricorso è parzialmente fondato.
Preliminarmente, va respinta l'eccezione di prescrizione sollevata dalla resistente.
Come ribadito dalla giurisprudenza di merito, la prescrizione non decorre nel corso del rapporto di lavoro, anche nel caso di applicazione dell'art. 18 Statuto dei Lavoratori, modificato dalla c.d. legge
Fornero.
Infatti, la legge n. 92 del 2012 e il d.lgs. n. 23 del 2015 hanno definito un'applicazione selettiva di tutele e sanzioni applicabili nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, circoscrivendo la tutela reintegratoria ai casi di cui al primo, quarto e settimo comma dell'art. 18 dello Statuto dei
Lavoratori e riconoscendo tutela indennitaria nelle fattispecie individuate al quinto e sesto comma.
Ne consegue che il prestatore di lavoro si trovi in una condizione di incertezza circa la tutela da applicare, individuabile solo ex post in caso di contestazione giudiziale del recesso datoriale, e nutra uno stato di timore nei confronti del datore per la sorte del rapporto, ove egli intenda far valere un proprio credito nel corso dello stesso, a causa del carattere ormai recessivo e residuale della tutela reintegratoria (come da artt. 3 e 4 del menzionato d.lgs. n. 23 del 2015). Pertanto, come statuito da Cass civ., Sez. lav. n. 26246 del 2022, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, “così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del d. lgs. n. 23/2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” e non in costanza di esso anche per i lavoratori dipendenti da datori di lavoro a cui si applichi l'art. 18 Stat. Lav., come novellato dalla legge n. 92 del 2012 (cfr. anche Corte d'Appello di Milano, n. 719 del 2021; n. 376 del 2019).
Di talché, per i diritti retributivi sorti a far data dall'entrata in vigore della legge n. 92 del 2012
(18.07.2012) e nel quinquennio anteriore (a decorrere dal 18.07.2007), il dies a quo va individuato nella data di cessazione del rapporto che, nel caso di specie, ha avuto inizio in data 01.02.2012 ed è ancora in corso.
Ciò posto, entrando nel merito della questione sottesa al caso di specie, occorre evidenziare che il combinato disposto dell'art. 36 Cost., art. 2109, comma 1 e 2, c.c. e art. 10, d.lgs. n. 66 del 2003 prevede che il prestatore di lavoro abbia diritto al riposo settimanale e ad un periodo annuale di ferie retribuite non rinunciabile.
Analogamente, l'art. 31, n. 2 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea dispone che ogni lavoratore abbia diritto ad una limitazione della durata massima del lavoro ed a periodi di riposo giornalieri e settimanali, nonché ferie annuali retribuite, per le quali, ai sensi dell'art. 7 della direttiva n. 88/2003/CE, ogni Stato può attivarsi e assume le misure necessarie affinché possano corrispondere ad almeno quattro settimane all'anno (secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali).
Stante l'indicato contesto normativo, la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha dapprima chiarito che “l'espressione (di cui all'art. 7 della Direttiva
n. 88/2003/CE n.d.r.), che figura in tale disposizione, significa che, per la durata delle ferie annuali ai sensi della direttiva, la retribuzione va mantenuta. In altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo" (cfr. Corte di Giustizia UE sez. i, 16.3.2006, n.
131, conf. Corte Giustizia UE Grande Sezione, 20.1.2009, n. 350). La Corte di Giustizia (15.09.2011, C-155/10, c. BA) è nuovamente intervenuta in materia, Per_1
rimarcando che il diritto alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario.
In tale contesto, come precisato dall'avvocato generale al par. 90 delle conclusioni, si deduce che la retribuzione delle ferie annuali deve essere calcolata, in linea di principio, in modo tale da coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore;
un'indennità determinata a un livello appena sufficiente ad evitare un serio rischio che il lavoratore non prenda le sue ferie non soddisfa le prescrizioni del diritto dell'Unione.
Infatti, tanto la direttiva 2003/88 quanto l'accordo europeo prevedono solamente una tutela minima del diritto alla retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori durante le ferie annuali. Nessuna disposizione del diritto dell'Unione osta a che gli Stati membri, oppure, se del caso, le parti sociali, si spingano oltre la tutela minima del lavoratore, garantita dalla normativa dell'Unione, e prevedano il mantenimento di tutti gli elementi della retribuzione complessiva che gli spettano durante il periodo di lavoro (cfr., sentenza Parviainen, cit., punto 63).
Orbene, quando la retribuzione percepita dal lavoratore è composta da diversi elementi (si pensi ad una retribuzione strutturata in un importo fisso annuo e in supplementi variabili correlati alla tipologia ed alla natura di mansioni svolte ed al tempo impiegato per il loro svolgimento), per determinare tale retribuzione ordinaria e, di conseguenza, l'importo cui ha diritto il lavoratore durante le ferie annuali, è necessario svolgere un'analisi specifica.
Sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore di per sé ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro. Pertanto, qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro, compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva, deve essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali. Viceversa, gli elementi della retribuzione complessiva diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie, che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore (come le spese connesse al tempo che un lavoratore è costretto a trascorrere fuori sede), non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali. A questo riguardo, è compito del giudice nazionale valutare il nesso intrinseco tra gli elementi che compongono la retribuzione complessiva e l'espletamento delle mansioni affidate al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro. Questa valutazione deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo.
Ciò precisato, occorre aggiungere che, oltre agli elementi precedentemente descritti, anche quelli correlati allo status personale e professionale del lavoratore devono essere mantenuti durante le ferie annuali retribuite (il caso, sul quale si è pronunciata la Corte di Giustizia dell'Unione Europea, era quello di una responsabile di cabina in una compagnia aerea assegnata temporaneamente, a causa della gravidanza, ad un posto a terra, alla quale è stato riconosciuto nel corso dell'assegnazione il diritto al mantenimento di elementi della retribuzione o integrazioni collegati al suo status professionale;
pertanto, le integrazioni collegate a qualità di superiore gerarchico, anzianità e qualifiche professionali devono essere mantenute – cfr. sentenza 01.07.2010, causa C-
471/08, Parviainen).
Pertanto, come ribadito da CGUE, 22.05.2014, C-539/12 (accertato il diritto di un lavoratore a veder computato nella retribuzione “feriale” non solo lo stipendio base ma anche l'importo delle provvigioni fissate con riferimento ai contratti conclusi dal datore di lavoro che derivano da vendite realizzate da tale lavoratore), gli elementi retributivi correlati a status personale e professionale, qualità di superiore gerarchico, anzianità, qualifiche professionali vanno riconosciuti anche nel periodo feriale.
La giurisprudenza europea riportata è stata recepita anche a livello nazionale da Cass. civ., sez. lav.,
17.05.2019, n. 13425: costituisce compito del giudice di merito valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità o nesso intrinseco (cfr. CGUE, 15 settembre 2011, e a., C – 155/10, cit., Per_1
punto 26) tra i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro, interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva 2003/88/CE.
È altresì da tener presente che la giurisprudenza di legittimità è giunta a questa svolta europea dopo aver affermato, per lungo tempo, che, attesa l'inesistenza nell'ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione, la competenza a stabilire le componenti della retribuzione feriale, così come di ogni altra voce retributiva, spetta alla contrattazione collettiva (cfr. ex multis, Cass. civ., Sez. lav., 12.11.2018, n. 28937; Cass. civ., Sez. lav., 30.10.2017, n. 25760; Cass. civ.,
Sez. lav., 21.05.2012, n. 7987; Cass. civ., Sez. lav., 17.10.2001, n. 12683).
Tanto premesso, il punto fermo da cui partire non può che essere il principio di diritto (CGUE
15.09.2011) secondo il quale un lavoratore ha diritto, durante le sue ferie annuali, non solo al mantenimento dello stipendio di base ma anche, da un lato, agli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni incombenti in forza del contratto di lavoro e compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro, a tutti quelli collegati allo status personale e professionale del lavoratore. Tali principi devono essere interpretati, di conseguenza, non come impositivi di una meccanica parificazione tra la retribuzione feriale e quella degli altri periodi dell'anno, bensì come rivolti a tutelare l'esigenza che il lavoratore non abbia a patire, quando va in ferie, di una riduzione sproporzionata del proprio trattamento retributivo, tale da avere un effetto dissuasivo dell'effettiva fruizione del diritto.
È evidente, che, qualora non si assicurasse la coincidenza della retribuzione delle ferie annuali con quella ordinaria, si ingenererebbe una diminuzione del trattamento retributivo potenzialmente idonea a pregiudicare economicamente il lavoratore nell'esercizio del suo diritto alle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione. Come precedentemente evidenziato, la Corte di
Giustizia ha avuto occasione di precisare che l'espressione "ferie annuali retribuite", di cui all'art. 7,
n. 1 della Direttiva n. 88 del 2003, intende significare che la retribuzione, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta"; in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo.
L'interpretazione offerta dalla Corte di Giustizia ha efficacia ultra partes, sicché alle sentenze dalla stessa rese, sia pregiudiziali sia emesse in sede di verifica della validità di una disposizione UE, va attribuito “il valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità. In modo conforme al diritto dell'Unione deve essere interpretata la normativa interna laddove riconosce il diritto del prestatore di lavoro a "ferie retribuite" nella misura minima di quattro settimane, senza, tuttavia, recare una specifica definizione di retribuzione” (cfr. Cass. n. 22401/2020).
Ciò posto, per poter essere inclusa nella base di calcolo della retribuzione feriale, una voce retributiva deve rispondere ai seguenti requisiti: a) deve essere intrinsecamente connessa alla natura delle mansioni svolte dall'interessato, ossia quando va a remunerare la specifica professionalità dell'interessato (al punto da divenire tutt'uno con la stessa e non semplicemente una particolare e cangiante modalità logistica, temporale o di altra natura della prestazione lavorativa); b) deve compensare uno specifico “disagio” (“dare incomodo”) derivante dall'espletamento di dette mansioni;
c) deve essere correlata al peculiare status professionale o personale dell'interessato.
Non è la prima volta, tra l'altro, che la giurisprudenza italiana si sofferma su questi concetti. Lo ha già fatto a proposito del principio di irriducibilità della retribuzione previsto dal vecchio art. 2103
c.c., tramite la precisazione che la retribuzione che aveva titolo ad essere conservata anche in caso di mutamento di mansioni era la “sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti”, ma non anche “quelle componenti della retribuzione che siano erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa, e cioè caratteristiche estrinseche non correlate con le prospettate qualità professionali della stessa e, come tali, suscettibili di riduzione una volta venute meno, nelle nuove mansioni, quelle caratteristiche estrinseche che ne risultavano compensate” (cfr. Cass. civ., Sez. lav., 27.10.2003, n.
16106; in termini, Cass. civ., Sez. lav., 10.11.1997, n. 11106).
Lo stesso concetto è ritornato, questa volta normativamente, nel nuovo art. 2103, comma 6, c.c., che esclude dalla conservazione della retribuzione in caso di mutamento di mansioni “gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa”.
Infine, come si trae in modo esplicito da CGUE 15.09.2011, la valutazione sulla computabilità di un'indennità – quindi, circa l'an, non il quantum - deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo. Pertanto, occorre anche considerare il dato della frequenza temporale dell'erogazione retributiva nella busta paga di ciascun lavoratore, cioè deve trattarsi di voci retributive percepite in modo continuativo, o quanto meno non occasionale, dal lavoratore.
L'importo di tali voci deve essere congruo o comunque apprezzabile, così che il rinunciarvi potrebbe avere un effetto dissuasivo delle ferie (cfr. CGUE 22.05.2014). Pertanto, voci che rimborsino spese meramente occasionali e accessorie sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento delle proprie mansioni non devono essere computate nella retribuzione spettante durante le ferie.
Nel caso di specie, occorre quindi verificare, alla luce dei principi stabiliti dal Giudice europeo, se le voci analiticamente indicate dal ricorrente costituiscano elementi intrinsecamente connessi alla natura delle mansioni svolte, che compensino specifici disagi derivanti da esse oppure siano correlate allo status professionale o personale dell'interessato, sempre tenendo conto della continuità e non occasionalità della percezione.
Ad avviso del Giudicante deve pervenirsi ad un giudizio positivo con riferimento a indennità giornaliera, compenso di riserva, di flessibilità, di produttività guida a pieno ed a vuoto, diarie e trasferte.
Vanno escluse, dunque, indennità domenicale ed indennità domenicale integrativa, in quanto la modalità di svolgimento dell'attività lavorativa non integra una particolare qualità o caratteristica della mansione ma una semplice collocazione oraria dal lavoro, comune a qualsiasi attività espletabile in regime di subordinazione e dettata da esigenze logistiche e comunque temporanee. In altri termini, si tratta di una mera modalità temporale di espletamento della prestazione lavorativa, con il conseguente difetto del primo requisito richiesto dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia, ovvero il nesso intrinseco tra l'elemento retributivo e l'indennità e l'impossibilità di essere riconosciuta come parte della retribuzione complessiva dovuta nel periodo feriale.
Per quanto riguarda le indennità da riconoscersi e includersi nella retribuzione prevista per il periodo feriale, occorre evidenziare che l'indennità di presenza è prevista dall'accordo nazionale del
21.05.1981 ed è legata all'effettiva presenza sul luogo di lavoro, venendo esclusa solo in caso di malattia, infortunio, aspettativa per motivi di salute, aspettativa, congedi o assenza non retribuita.
Essa, pertanto, “costituisce elemento proprio della retribuzione ordinaria del lavoratore” ed è attribuita “indistintamente a tutto il personale” (cfr. Corte d'Appello di Bari, n. 188 del 2025).
Il compenso di riserva, di cui all'art. 17, comma 4 del verbale di accordo del 13.12.2019, è conferito
“al personale comandato in turno di riserva”, ossia a presentarsi in servizio “rimanendo a disposizione dell'azienda”. Tale indennità è correlata al “disagio intrinsecamente connesso allo svolgimento tipico delle mansioni dell'operatore di esercizio […] pronto a presentarsi sul posto di lavoro su chiamata del datore, per svolgere le mansioni 'di guida'” (cfr. Corte d'Appello di Bari, n.
188 del 2025).
Sulla stessa scia il compenso di flessibilità, riconosciuto, ai sensi dell'art. 17, comma 5 del citato verbale di accordo, “per ogni ora di servizio successiva alla undicesima”, che ha “pacificamente sostituito la precedente indennità di fuori nastro” ed è anch'esso correlato “alle specifiche mansioni di guida” e destinato a “compensare in modo specifico “il personale viaggiante” e non altri” (cfr.
Corte d'Appello di Bari, n. 188 del 2025). Lo stesso dicasi per i compensi di produttività guida a pieno ed a vuoto, commisurati, secondo quanto disposto dall'art. 17, comma 2, verbale di accordo 13.12.2019, “alle ore effettive di guida”, finalizzate e non “al trasporto dei passeggeri”, e strettamente connessi allo svolgimento di mansioni
“rientranti, in modo specifico, nel profilo professionale dell'operatore di esercizio” (cfr. Corte
d'Appello di Bari, n. 188 del 2025).
Infine, in merito a diaria e trasferta, di cui agli artt. 20/A e 21/A del C.C.N.L. del 23.07.1976, esse spettano al personale di macchina per servizio fuori residenza, rappresentando una peculiare ed abituale forma di collaborazione richiesta e compensata in modo non occasionale, anche se l'importo delle suddette non sempre risulta essere strettamente costante (cfr. Tribunale di Lecce,
Sezione Lavoro, n. 4364 del 10.12.2019).
Con riferimento alla diaria ridotta, la circostanza che “possa rivestire […] natura indennitaria non vale, di per sé, a negarne la computabilità negli elementi della retribuzione […], trattandosi di
<<importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all delle mansioni e>
sia correlato allo “status” personale e professionale del lavoratore>>, al pari dell'indennità di volo per il personale navigante”. Tra l'altro, il menzionato art. 21 prevede che tale indennità sia parametrata “sulla base di una determinata quota giornaliera della retribuzione”, così escludendo
“qualsiasi relazione con eventuali spese sostenute dal lavoratore”, e sia accordata in favore del
“personale viaggiante, di macchina e dei treni, in relazione al disagio correlato al servizio di turno prestato fuori della propria residenza per un periodo non inferiore alle sei ore continuative”, che rappresenta, evidentemente, “la 'normalità' per il personale viaggiante”. Inoltre, “la franchigia delle sei ore continuative, a parere della Corte, è indicativa, più che dell'assenza di spese, della correlazione dell'indennità al particolare disagio che risulta, appunto, maggiormente significativo con l'aumento delle ore di servizio” (cfr. Corte d'Appello di Bari, n. 188 del 2025).
Circa l'indennità di trasferta, richiamando sul punto Cass. civ., n. 17253 del 2018, va evidenziato che il compenso “può avere carattere risarcitorio oppure retributivo”, a seconda che “riguardi le spese dal lavoratore sostenute per recarsi temporaneamente in un luogo diverso da quello in cui
l'impresa svolge la sua attività” o si tratti del “corrispettivo della peculiarità della abituale collaborazione richiesta al dipendente, consistente nell'obbligo di espletare la propria attività in luoghi sempre differenti”, divenendo l'emolumento in questo secondo “elemento non occasionale e predeterminato della retribuzione” (cfr. anche Cass. civ., n. 18479 del 2014, n. 27826 del 2009 e n.
3278 del 2004). Di talché, essendo richiesto non saltuariamente al ricorrente di “prestare la propria attività al di fuori della residenza di servizio o presso altri depositi o rimesse”, deve ritenersi che si tratti di una “peculiare e abituale forma di collaborazione”, compensata con le suddette voci, “a cui deve essere riconosciuto il valore di elemento non occasionale della retribuzione, anche se di importo variabile” (cfr. anche Cass. civ., n. 14011 del 2024, n. 13321 del 2024, n. 11760 del 2024,
n. 6294 del 2022 e n. 24594 del 2018).
Cosa distinta è l'indennità di pernottazione, di cui al punto 3 dell'art. 21 del C.C.N.L. del
23.07.1976, riconosciuta al personale “quando pernotta per ragioni di servizio fuori della propria residenza dalle ore 22 alle 5”, nel caso di specie non rivendicata, a riprova del fatto che il ricorrente non ha sostenuto particolari voci di spesa in occasione delle trasferte.
Per tali ragioni, non trattandosi di emolumenti diretti a coprire “spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono sul lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro” (cfr. Corte di Giustizia, C-155/10 del 15.09.2011, punti 24 e ss.), le indennità di diaria e trasferta vanno riconosciute in misura piena.
Ciò posto, dall'analisi dei prospetti paga versati in atti, emerge che i citati emolumenti sono percepiti dal ricorrente con uniformità e continuità, non possedendo dunque carattere di eccezionalità sotto il profilo temporale-quantitativo. Ne consegue che le indennità richieste, ad eccezione di quelle domenicale e domenicale integrativa, sono da includere nella retribuzione dovuta durante il periodo feriale, in quanto legate intrinsecamente allo svolgimento delle mansioni assegnate ed alla qualifica professionale rivestita e palesemente dirette a compensare uno specifico incomodo derivante dall'espletamento della prestazione lavorativa.
Procedendo, infine, all'individuazione del meccanismo di calcolo delle differenze retributive, è corretto limitare le pretese al periodo minimo di durata delle ferie annuali, non sussistendo vincolo alcuno derivante dal diritto dell'Unione Europea (Cass. civ., Sez. lav., n. 20216 del 2022).
Il valore medio giornaliero da moltiplicare per il numero di ferie “minime” va ricavato dividendo i compensi percepiti a titolo di indennità variabili nel periodo medio “rappresentativo” (anno precedente), per il divisore contrattuale (30) previsto dall'art. 15 del C.C.N.L. di categoria del
23.07.1976 da utilizzare per la determinazione degli importi giornalieri della retribuzione e dei compensi previsti dall'art. 14 (il quale riguarda espressamente anche la retribuzione feriale): tutti infatti si determinano (al pari della retribuzione erogata per il periodo feriale “normale”, qui ritenuto inadeguato) dividendo comunque per 30 i relativi importi mensili, per cui, in sostanza, ogni forma di compenso dev'essere computata su tutti i giorni del mese, indipendentemente da quelli di effettiva presenza. Il valore così ottenuto deve essere, poi, moltiplicato per il numero di ferie fruite sino ad un massimo di 20 giorni, equivalenti al c.d. periodo minimo annuale.
Al fine di individuare il numero di giorni di ferie minimi spettanti al lavoratore, poiché “i lavoratori devono essere esonerati dai loro obblighi di lavoro per quattro settimane di calendario” (CGUE 11 novembre 2015, , C-155/10, punto 32) e per convertire le suddette settimane nel Persona_2 numero di giorni “durante i quali il lavoratore è esonerato dai suoi obblighi di lavoro”, il calcolo
“dev'essere effettuato, ai sensi della direttiva 2003/88, rispetto ai giorni o alle ore e/o frazioni di giorno o di ora di lavoro effettuati e previsti dal contratto di lavoro” (Comunicazione interpretativa sulla direttiva 2003/88/CE - 2017/C 165/01).
Nel caso di specie, va precisato che le quattro settimane coperte dalla garanzia retributiva equivalgono a 24 giorni, in quanto i turni di lavoro osservati dal ricorrente sono articolati su sei giorni settimanali, circostanza pacifica e non contestata.
Tanto chiarito, quanto alla tecnica di determinazione del valore economico da moltiplicare per i giorni di ferie garantiti dal diritto europeo, deve ritenersi applicabile il criterio relativo al rapporto tra ammontare delle indennità e giorni di lavoro effettivo (rectius giorni di presenza). Va, infatti, adoperato il divisore delle giornate di lavoro effettivo registratesi durante ciascun mese, l'unico idoneo a “sterilizzare” eventi quali permessi, malattie, infortuni e trattamenti di integrazione salariale. In altri termini, la media annua che fa capo al lavoro effettivo è l'unica che permette di conteggiare esattamente quanto perderebbe il lavoratore sul piano economico sulla base delle previsioni di cui alla contrattazione collettiva e, perciò, è la sola che consente di scongiurare il rischio di rinuncia alle ferie stesse.
Di talché, il ricorrente ha diritto a vedersi corrispondere le differenze retributive così calcolate per le voci analiticamente sopra indicate, nello specifico indennità giornaliera, diarie e trasferte a partire dal 01.02.2012 e compenso di riserva, di flessibilità, di produttività guida a pieno ed a vuoto dal
01.01.2020, tutte sino al 30.06.2022, atteso che dal 01.07.2022 è entrato in vigore l'accordo nazionale del 10.05.2022, con cui è stato ridefinito il trattamento economico da corrispondere nelle giornate di ferie mediante l'erogazione di un'indennità onnicomprensiva a decorrere dalle competenze di luglio 2022.
Quanto alle spese di lite, considerato l'accoglimento parziale della domanda, appare equo condannare la resistente soccombente al pagamento di due terzi delle stesse, liquidati secondo i valori minimi per la serialità della controversia e l'assenza di attività istruttoria, compensando fra le parti il restante terzo.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , con Parte_1
ricorso depositato in data 09.07.2024, nei confronti di Controparte_1
così provvede:
[...]
1) accoglie per quanto di ragione la domanda e, per l'effetto, riconosce il diritto del ricorrente a percepire per i giorni di ferie usufruiti l'indennità giornaliera, diarie e trasferte a partire dal
01.02.2012 e il compenso di riserva, di flessibilità, di produttività guida a pieno ed a vuoto dal
01.01.2020, condannando la al pagamento in Controparte_1
favore del ricorrente delle relative differenze retributive sino al 30.06.2022, oltre accessori come per legge;

2) condanna la resistente soccombente al pagamento in favore del ricorrente di due terzi delle spese di lite, già liquidati in € 1.400,00 per compenso, oltre r.f., i.v.a. e c.p.a., ed € 118,50 per esborsi, da distrarre al procuratore dichiaratosi antistatario, compensando fra le parti il restante terzo.
Bari, 24 marzo 2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Maria Luisa Traversa