REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice presso il Tribunale di Napoli, dott.ssa Anna Maria Beneduce , in funzione di Giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi di previdenza al N.R.G 23319/2023
TRA
nato a [...] in data [...] rapp.to e difeso, Parte_1 congiuntamente e disgiuntamente, dall'avv. Carmen Coscia e con la stessa elett.te dom.to presso lo studio in Nola alla Via Mario De Sena n. 152.
Ricorrente
E
a Socio , in sigla C.F. ONroparte_1 ONroparte_2 CP_3
e P.I. n. iscr. C.C.I.A.A. Napoli 4980 - Direzione e Coordinamento ex art. 2497-bis, P.IVA_1

co. 1, c.c., , quale società sorta per effetto di atto di fusione del 27.12.2012 per ONroparte_2 incorporazione di e con Sede ONroparte_4 ONroparte_5 CP_6 in 80134 Napoli, Corso Garibaldi n. 387, in persona del suo Presidente del Consiglio di
Amministrazione Dott. , legale rapp.te p.t., domiciliato per la carica presso la ONroparte_7
suindicata sede sociale ed elett.te in Napoli, Via Toledo n. 156, con il Prof. Avv. Marcello D'Aponte dal quale è rappresentato e difeso.
Resistente
Oggetto: impugnativa di destituzione dal servizio
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 11.12.2023 il ricorrente in dicato in epigrafe adiva il Tribunale di
Napoli in funzione di giudice del lavoro e premesso:
. che a seguito di un passaggio di azienda per fusione – mantenendo l'anzianità convenzionale dal
17.1.2007 - era stato assunto dall'01/01/2013 alle dipendenze della resistente, con mansioni di
Capo Treno, e, a seguito di concorso interno, applicato come Coordinatore Ferroviario, presso l'Ufficio Gestione Turni Personale linee vesuviane, sia viaggiante che dei macchinisti sito alla
Stazione di Porta Nolana, Matr. 602855, a decorrere dal 1.4.2021;
. che sin dalla data di assunzione aveva sempre svolto con la massima diligenza, meticolosità e spirito di abnegazione le mansioni affidate, anche in periodi di particolare criticità, sia per l'assenza di personale, sia per le disposizioni aziendali;

. che dal gennaio del 2013 sino al 9.05.2023 non era stato destinatario di alcun richiamo o addebito disciplinare, anzi, piuttosto, aveva potuto vantare una carriera in Azienda di tutto rispetto;

. che in data 9 maggio 2023, giusto prot. EAV-0015486-2023, la convenuta consegnava a mano la comunicazione di avvio procedimento disciplinare: “ …. “Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dal R.D. 8.1.1931, n. 148 e ss.mm.ii., dall'art. 7 l. 20 maggio 1970, n. 300 e dagli artt. 1175 e 1375
c.c., a seguito di controlli effettuati da questa Società nell'ambito delle proprie ordinarie attività di monitoraggio del rispetto delle disposizioni contrattuali da parte del proprio personale dipendente e di prevenzione della commissione di attività illecite, sulla base delle informazioni acquisite e del calcolo, con il relativo versamento della retribuzione periodica da parte della scrivente Azienda, con la presente le contestiamo quanto segue:
Per
- il giorno 06 aprile 2023, alle ore 14.55, registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore Parte_2
16.05 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando Testimone_1 impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 20.16 non registrava personalmente la
Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente Parte_3 mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;

- il giorno 09 aprile 2023, alle ore 07.15, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo ONroparte_8 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 13.05 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; Persona_2 alle ore 16.26 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , Persona_2 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 14.45 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge ONroparte_8 aziendale di quest'ultimo; alle ore 19.37 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ONroparte_8 ore 21.49 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
Persona_2
- il giorno 10 aprile 2023, alle ore 08.10, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_4 improprio del Sua badge aziendale;
alle ore 17.41 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_3 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 13.00 registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti e , utilizzando impropriamente i badge Parte_3 Parte_4 aziendali di questi ultimi;
alle ore 13.55 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; ONroparte_8
- il giorno 11 aprile 2023, alle ore 16.00, LA registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; ONroparte_9 alle ore 21.23 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , Parte_4 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo;
- il giorno 12 aprile 2023, alle ore 06.20, LA non registrava la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, da dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo Parte_2 badge aziendale;
alle ore 14.00 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Persona_2
Suo badge aziendale;

- il giorno 13 aprile 2023, alle ore 07.45, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_4 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 14.51 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di Parte_5 quest'ultimo; alle ore 15.57 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente Per_2
, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 20.45 registrava la
[...] presenza in uscita del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale Parte_4 di quest'ultimo; alle ore 23.00 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo Parte_5 badge aziendale;

- il giorno 15 aprile 2023, alle ore 05.29, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_4 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 21.08 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Persona_2 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 07.59 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di Parte_3 quest'ultimo; alle ore 12.07 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente
, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 13.58 Parte_5 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando Persona_2 impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo;
- il giorno 16 aprile 2023, alle ore 05.23, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo ONroparte_8 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 20.31 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_3 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 06.17 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di ONroparte_9 quest'ultimo; alle ore 11.55 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente
, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo. Persona_2
Per effetto di tanto, tenuto altresì conto della palese e reiterata violazione delle disposizioni di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e così come previsto dall'art. 45, n. 2 dell'Allegato A al predetto R.D.
148/1931 e dall'art. 2119 c.c., salva ogni più approfondita valutazione in ordine alla rilevanza penale del comportamento tenuto, anche in virtù della circostanza che la Società CP_1
interamente a capitale pubblico e gestisce fondi pubblici, il comportamento contestato
[...] integra gli estremi della lesione del vincolo fiduciario che deve necessariamente intercorrere tra il datore ed il prestatore di lavoro. La informiamo che LA potrà far pervenire eventuali giustificazioni
….Con la presente, La informiamo altresì che, in considerazione della gravità delle contestazioni mosse e ricorrendo le condizioni e i presupposti di cui all'art. 46 dell'Allegato A al R.D. 8.1.1931, n.
148, si dispone la Sua sospensione dal soldo e dal servizio con effetto immediato …”
. che con comunicazioni in pari data il chiedeva di essere reintegrato ed utilizzato in altra Pt_1 mansione, anche inferiore, in esecuzione del disposto dell'art. 46 dell'Allegato A al R.D. 148/1931
e di essere ascoltato;

. che in data 17 maggio veniva disposta la sua audizione;

. che con provvedimento di destituzione (prot. EAV-0018503) del 31.05.2023, comunicato in data ON

8.6.23 l richiamando il testo della contestazione disciplinare “preso atto delle giustificazioni da lei rese in sede di audizione del 17.5.23, ritenute le stesse non sufficienti ad escludere la Sua responsabilità disciplinare in merito ai fatti contestati, ritenendo che Lei sia incorso nella mancanza prevista dall'art. 45 punto 2 reg. all. A al R.D. 148/31”, confermava il provvedimento di destituzione;

. che in data 12.6.2023 prot. 19861, dunque, previa contestazione e impugnazione dell'opinamento di destituzione, chiedendo l'archiviazione della sanzione e in via subordinata l'applicazione di un sanzione conservativa, reiterava la istanza di accesso alla relazione redatta ex art. 53 r.d. 148/31 nonché agli ulteriori atti di indagine interna che hanno determinato l'addebito disciplinare;

. che l''Eav con provvedimento prot. EAV-0024935-2023 del 19.07.2023, ricevuto addì 28.07.2023
(doc. 7), confermava la destituzione, richiamando ancora una volta “ordinarie attività di monitoraggio” e ritenendo le ulteriori giustificazioni non sufficienti a modificare l'orientamento espresso;

. che con richiesta del 04.08.2023 prot. chiedeva ai sensi dei commi 9 e 10 NumeroDiCarta_1 dell'art. 53 del Reg.to All. A al R.D. 148/1931 che si pronunciasse il Consiglio di Disciplina, insistendo nel proprio diritto a prendere visione degli atti di indagine istruttoria e chiedeva, inoltre, di essere ulteriormente ascoltato;

. che con provvedimento del 24.08.2023 era convocato per la data del 1.9.2023 al fine di prendere visione della documentazione concernente il procedimento disciplinare in corso e che nella ON predetta sede la consentiva un accesso parziale della documentazione, più precisamente venivano mostrati in visione nr. 62 frame estrapolati da report fotografico recante la data del
28.07.2023;
. che aveva presentato nei 5 giorni successivi alla messa in visione note ai sensi del comma 2 art. 56 R.D. 148/31 deducendo preliminarmente, la violazione dell'art. 9 del “Regolamento procedure disciplinari”, approvato con provvedimento del Presidente del Consiglio di Amministrazione nr. 155 del 18.10.2017; - la violazione dell'art. 56 R.D. allegato A) nr. 148/31, per la tardiva convocazione del Consiglio di disciplina;
- l'evidente conflitto di interessi e/o incompatibilità dei membri che formavano il Consiglio di Disciplina;
- la violazione dell'art. 53 ult. Cpv. R.D. allegato A) nr. 148/31.
Nel merito, denunciava la violazione delle norme in materia sulla installazione di telecamere all'interno del luogo di lavoro, la violazione del diritto di difesa, essendo stato l'accesso agli atti, come posto in essere, parziale ed incompleto. Infine, reiterava il proprio diritto di accedere a tutti gli atti afferenti l'addebito, in particolare la relazione di servizio da cui nasceva la contestazione;
insisteva, poi, per l'audizione, in seno al Consiglio di disciplina, del Responsabile del servizio, sig.
, quantomeno sulla programmazione dei turni e sulle unità operative effettivamente Parte_6 preposte agli stessi e alle difficoltà operative derivanti;

ON
. che tenuto conto del mancato rispetto delle norme regolamentari da parte dell e stante l'assenza tanto di un impiego che della retribuzione, impugnava, il 20.09.2023, il provvedimento di destituzione;

. che l'Eav il 22.09.2023 procedeva alla convocazione dinanzi al Consiglio disciplinare per il giorno
28.09.2023, convocazione poi posticipata al 10.10.2023 e ivi aveva presentato le proprie deduzioni;

. che in data 02.11.2023, dopo un ulteriore mese (dunque a sei mesi ormai dall'addebito), aveva ricevuto “notifica deliberazione Consiglio di Disciplina”, con provvedimento prot. EAV-0036858-
2023 del 27/10/2023 che confermava la destituzione;

. che in data 8.11.2023 impugnava il provvedimento del Consiglio di Disciplina di conferma della destituzione e, conseguenzialmente, il provvedimento di destituzione, giusto prot. EAV-0024935- CP_1 del 19/07/2023, in quanto inefficace e/o illegittimo e/o nullo e/o annullabile e/o inesistente, ad ogni modo, già impugnato in data 20.09.2023;
. che in data 30/10/2023, veniva inoltrata a mezzo pec richiesta di accesso a tutti gli atti nonché alle schede elaborate nell'ambito del Sistema operativo denominato “vestizione turni”, per il periodo dal 06 al 16 aprile 2023, sia con riferimento ai macchinisti che ai capotreni, attestanti la presenza dei sig.ri e in servizio;
Pt_1 Pt_5 Tes_1
ON
. che in data 09/11/2023 comunicava l'accoglimento parziale della richiesta di accesso formulata, con riferimento agli atti riguardanti il procedimento disciplinare terminato con deliberazione del Consiglio di Disciplina del 19.10.2023. ONestualmente comunicava il diniego relativamente alle “schede elaborate nell'ambito del sistema operativo denominato vestizione turni per il periodo dal 06 al 16 aprile 2023”, per difetto di motivazione ai sensi dell'art. 25, comma 2, L.
n. 241/1990; . che in 10.11.2023, reiterava la richiesta di accesso e solo in data 1.12.2023 venivano inoltrati ON dall tutto ciò premesso concludeva chiedendo in via preliminare: a) Accertare e dichiarare la nullità della sanzione disciplinare della destituzione (licenziamento) perché determinata da motivo illecito determinante e/o perché comminata in violazione delle disposizioni di legge e di regolamento, in particolare: intervenuta prescrizione della procedura disciplinare ai sensi e per gli effetti dell'art. 9 del Regolamento nr. 155 del 18.10.2017 (acquisito con ordine di servizio nr. 678 del 20.10.2017) attuativo dell'art. 53 ultimo cpv. del R.D. 148/1931; violazione degli artt. 53 e 54 R.D. n. 148 cit.; violazione del diritto di difesa;
illegittimità del controllo difensivo e, dunque, inutilizzabilità e inopponibilità dei dati acquisiti in esecuzione del medesimo;
aa) per l'effetto di quanto sub a) ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro, con le medesime mansioni che occupava al momento del recesso;
al risarcimento del danno, stabilendo un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto e tenuto conto che la stessa vicenda va indicata nella misura di €
2.638,74, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non inferiore a cinque mensilità, al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione;

Nel merito:
b) Accertare e dichiarare l'annullabilità e/o illegittimità e/o inefficacia e/o inesistenza del ON provvedimento di destituzione dal servizio prot. 24932/2023 del 19.7.2023 irrogato da CP_3
[...
poiché non ricorrono gli estremi della giusta causa addotta dalla resistente e/o per insussistenza del fatto contestato ovvero la sua riconducibilità a condotte punibili con una sanzione conservativa secondo il codice disciplinare applicabile (all. A., r.d. 14/1931);
bb), per l'effetto di quanto sub b) condannare la convenuta in persona del D.G. p.t., a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro, con le medesime mansioni che occupava al momento del recesso;
al risarcimento del danno, stabilendo un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto e tenuto conto che la stessa va indicata nella misura di euro 2.638,74, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque non inferiore alle 12 mensilità, al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione.
In via subordinata:
c) accertare e dichiarare l'annullabilità della destituzione (licenziamento) poiché non ricorrono gli estremi della giusta causa e per l'effetto condannare la convenuta al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva tra le 12 e le 24 mensilità tenuto conto dell'anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

d) in via ancor più gradata, accertare e dichiarare l'inefficacia della destituzione (licenziamento) per carenza di motivazione e/o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare e per l'effetto condannare la convenuta al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva tra le 6 e le 12 mensilità tenuto conto della gravità della violazione formale e/o procedurale.
e) In ogni caso, accertare e dichiarare la illegittimità della sospensione cautelativa dal 4.8.2023 fino al 2.11.2023 per violazione dell'art. 53 ult. Cpv. r.d. 148/1931 e, per l'effetto, condannare l CP_3 in persona del legale rapp.te p.t., al pagamento delle retribuzioni maturate nel predetto periodo, il tutto con vittoria di spese, competenze ed onorari.
L'azienda convenuta, regolarmente costituitasi, eccepiva preliminarmente la regolarità formale e sostanziale del procedimento disciplinare e dunque la insussistenza della violazione dell'art 9 del
Regolamento Procedure Disciplinari;
la insussistenza della violazione dell'art. 56 R.D.; la insussistenza della violazione del principio di imparzialità nella scelta dei membri che componevano il Consiglio di Disciplina;
la insussistenza della lesione del diritto di difesa;
la legittimità dell'utilizzo dell'impianto di videoregistrazione e dell'esercizio delle attività di controllo svolte dal datore di lavoro;
la fondatezza degli addebiti mossi e concludeva chiedendo il rigetto della domanda con vittoria di spese di lite
Con decreto n. 356/2024 la causa era assegnata alla scrivente.
In data 4 gennaio 2025 l'avvocato Ardolino rinunciava al mandato.
Sulla base della documentazione in atti, all'udienza di discussione del 18 marzo 2025, previo deposito di note, all'esito della discussione orale, la causa veniva decisa come da separato dispositivo.
MOTIVI DELLA DECISIONE
La domanda è parzialmente fondata ed entro tali limiti va accolta.
Preliminare però all'esame del merito è necessario, osserva il giudicante esaminare le eccezioni preliminari sollevate dalla difesa del ricorrente. Il ha lamentato: la violazione dell'art. 9, del “Regolamento procedure disciplinari”, approvato Pt_1 con provvedimento del Presidente del C.d.A. nr. 155 del 18.10.2017; la violazione dell'art. 56,
R.D., all. A), per la tardiva convocazione del Consiglio di Disciplina;
l'evidente conflitto di interessi e/o incompatibilità dei membri che formavano il Consiglio di Disciplina;
la violazione dell'art. 53, ult.
Cpv., R.D., all. A); la violazione dell'art. 53 ult. cpv. r.d. n. 148/1931 per mancata sospensione della punizione;
la lesione del diritto di difesa non avendo il ricorrente potuto visionare gli atti al fine di esercitare il proprio diritto;
il parziale accesso agli atti ed infine l'illegittimità dell'utilizzo dell'impianto di videoregistrazione e dell'esercizio delle attività di controllo svolte dal datore di lavoro.
In merito alla prima doglianza il si duole nel ricorso introduttivo della violazione dell'art. 9 del Pt_1
Regolamento e in quanto il procedimento disciplinare, cui era stato dato avvio in data 9 maggio
2023, si sarebbe dovuto concludere entro 90 (novanta) giorni e cioè in data 6 agosto 2023, mentre la comunicazione della conferma della destituzione successiva al pronunciamento del Consiglio di
Disciplina era del 3 novembre 2023, con la conseguenza che “ sarebbe stata nulla la sanzione disciplinare della destituzione, atteso il decorso dei termini perentori, di cui all'art. 9 del
Regolamento cit., norma attuativa dell'art. 53 ult.mo cpv del R.D. 148/31”.
ON L'art. 9 del Regolamento, infatti, per le procedure disciplinari di afferma che “il procedimento dovrà concludersi entro 90 giorni dalla data di notifica al lavoratore della contestazione, con l'emanazione di un provvedimento scritto. Decorso detto termine senza che nulla sia stato comunicato all'agente, la procedura sarà prescritta, fatti salvi casi particolari ed eccezionali, come illustrato nel successivo comma.
Se il responsabile dell'U.O. Risorse Umane ritenesse non definibile il procedimento nel termine previsto, darà tempestiva e formale comunicazione scritta al lavoratore interessato e al Dirigente contestante, indicando il nuovo termine (che non potrà superare i 60 giorni) entro cui il procedimento sarà concluso, decorso anche il nuovo termine, la procedura sarà definitivamente conclusa”.
Ora da un esame degli atti emerge che a tutti gli agenti coinvolti, e dunque anche al ricorrente,
l'inizio del procedimento disciplinare era stato notificato il 9 maggio 2023 mentre il provvedimento sanzionatorio della conferma dell'opinamento di destituzione era datato 19 luglio 2023, cioè in data antecedente rispetto al termine da calcolarsi come da richiamato Regolamento, che sarebbe spirato il 6 agosto 2023.
Tuttavia, nel caso in esame, osserva il giudicante, i termini si erano protratti in quanto era stato investito della questione il Consiglio di Disciplina che si era espresso con deliberazione del 19 ON ottobre 2023 e, di conseguenza, l aveva dato comunicazione ai lavoratori dell'esito delle valutazioni di tale organo dopo due settimane, nei tempi tecnici necessari e dunque il 3 novembre
2023. Secondo l'orientamento giurisprudenziale consolidato ( (cfr. Cass., Sez. Lav., ord. n. 6555/2023), il
Consiglio di Disciplina deve intendersi organo terzo rispetto al datore di lavoro e pertanto la fase relativa al suo pronunciamento non può in alcun modio essere ricompresa nel termine di cui all'art. 9, che si riferisce con ogni evidenza alla fase di competenza del datore di lavoro.
Infatti, una volta compulsato il Consiglio di Disciplina, come sancito dalla Suprema Corte (
Cassazione ordinanza 6555 citata) ove la destituzione venisse inflitta dal datore di lavoro anziché dal Consiglio di Disciplina, si sarebbe “in presenza (…) non già di una mera deviazione formale dallo schema procedimentale della norma disciplinare, bensì di una vera è propria nullità essendo stato l'esercizio della potestà punitiva assolto da un soggetto, datore di lavoro, diverso da quello cui il legislatore ha demandato l'esercizio del potere disciplinare nel caso in cui ciò sia richiesto dal lavoratore.”
L'omissione, dunque, della fase disciplinare di competenza consiliare “(…) si risolve nella compressione del diritto di difesa del lavoratore rispetto all'esercizio del potere disciplinare, mediante sostituzione del datore di lavoro all'organo terzo, in una procedura speciale e specificamente garantista per una categoria di lavoratori, che prevede il coinvolgimento di organi, anche amministrativi, terzi rispetto al datore di lavoro ed al lavoratore (…)” (Cass. Sez. Lav. ord. n.
7866/2023).
Dunque, è chiaro che il citato termine di prescrizione (90 giorni) deve intendersi riferito esclusivamente alla decisione aziendale rappresentata dalla conferma di opinamento di destituzione, che, è correttamente avvenuta ed è stata anche in seguito comunicata al lavoratore nel pieno rispetto dei termini ivi previsti.
Avendo, poi, il ricorrente compulsato il Consiglio di Disciplina il rapporto era mantenuto in essere dalla società datrice di lavoro e così la misura cautelare all'uopo disposta, non essendo venuti meno i motivi che avevano portato alla sua irrogazione con la conseguenza che non vi era stata alcuna violazione dell'art.53 ultimo capoverso R.D. 148/1931, diversamente da come dedotto dal ricorrente.
Analogamente è infondata la seconda eccezione della violazione dell'art. 56 R.D. allegato A per la tardiva convocazione del Consiglio di Disciplina.
Dagli atti emerge che in seguito alle richieste pervenute dai lavoratori i componenti del Consiglio si erano riuniti a partire dal 21 settembre, a garanzia dello stesso ricorrente e degli altri lavoratori per quattro volte, deliberando in data 19 ottobre 2023.
Invero con comunicazione dell'8 febbraio 2023 l'Ente aveva chiesto alla il rinnovo CP_2 dell'organo, che era avvenuto solo con decreto n. 107 del 4 luglio 2023. Sulla non tempestività dell'attivazione dell'organo consiliare, il ricorrente richiama l'art. 56 R.D. allegato A) nr. 148/31 che prevede che il Consiglio di disciplina sia convocato dal Presidente entro
15 giorni dalla domanda della parte interessata;
ove alla prima convocazione non si presentino tutti i suoi componenti, il presidente indice una nuova riunione entro i successivi quindici giorni (termini, peraltro, abrogati con l. n. 390/1963).
Di qui la infondatezza della seconda eccezione.
Parimenti è infondato il difetto denunciato dal ricorrente di conflitto di interessi e/o incompatibilità dei membri che formavano il Consiglio di Disciplina e della conseguente violazione dell'art. 53
Ultimo capoverso R.D. allegato A.
Il ricorrente lamenta che all'interno del Consiglio di Disciplina figurava, infatti, il dott. , CP_9
Responsabile delle Risorse Umane dell . ONroparte_1
Ora, osserva il giudicante, le ipotesi di incompatibilità e inconferibilità degli incarichi sono stabilite dall'art. 53, d. lgs. n. 165/2001 e da questa poi rimesse ai singoli regolamenti degli enti di riferimento e in nessun caso è configurabile, per qualsivoglia motivo, un'ipotesi del genere ed infatti la funzione e il ruolo del Responsabile delle risorse Umane di un Ente ben si concilia con la funzione all'interno del Consiglio di Disciplina atteso che il Responsabile delle Risorse Umane è istituzionalmente informato di tutte le circostanza che devono indurre ad assumere una determinata decisione.
La stessa legge n. 390 del 5 marzo 1963 prevede, poi, come rilevato dalla difesa della resistente, la possibilità che tre membri del Consiglio di Disciplina siano nominati dall'Azienda laddove stabilisce che “i primi tre commi de1l'art. 54 dell'all. A) al regio decreto 8 gennaio 1931, n. 148, così come modificati dall'art. 2 della legge 3 novembre 1952, n. 1982, sono sostituiti dai seguenti”: “…
2) da tre rappresentanti effettivi dell'azienda designati, su richiesta del Ministero dei trasporti
(Ispettorato generale della motorizzazione civile e dei trasporti in concessione), dall'organo che legalmente rappresenta l'azienda e scelti tra i consiglieri di amministrazione o tra i funzionari con facoltà, in mancanza, di conferire ad altri l'incarico”.
Ad abundantiam osserva il giudicante ai sensi di quanto previsto dall'art. 18, comma 5 nuovo testo della l. 300/1970, si tratterebbe di una mera “irregolarità” e precisamente di un mero vizio di natura formale, tale da comportare conseguenze del tutto diverse da quelle conseguenti alla violazione di natura c.d. sostanziale.
Nessuna lesione del diritto di difesa, infine, lamentato dal ricorrente è in alcun modo configurabile nella gestione della fase procedimentale di predisposizione della contestazione disciplinare rivolta al lavoratore. Infatti l'azienda ha messo a disposizione degli agenti contestati ogni elemento utile a poter giustificare il comportamento loro contestato, tutte le immagini che li ritraevano intenti a commettere le azioni oggetto di procedimento disciplinare, e cioè il report fotografico realizzato dall'agenzia SKP Global Intelligence S.r.l.
Da tale report fotografico ( di circa 141 pagine) erano estrapolate le immagini relative a ciascun lavoratore non non suddivise per giornata, bensì per singolo agente.
Per tali motivi, in sede di presa visione ex art. 56 del più volte richiamato Reg.to e, successivamente, in sede di accesso agli atti ex l. 241/1990, a ciascun agente veniva mostrato il predetto “estratto” e non il report complessivo.
La data riportata dall'agenzia investigativa sugli estratti del 28 luglio 2023 è riferita alla stampa degli stessi e non è in contraddizione con la data riportata sul report trasmesso in data 8 maggio
2023 come lamentato dal ricorrente.
Infatti, su ogni singola immagine sono riportati giorno e ora dei comportamenti contesati e dette stampigliature sono identiche nei due report.
La relazione del 2 maggio 2023, redatta in coerenza con l'art. 53 del Reg.to All. A al R.D.
148/1931, peraltro, è corredata da firma olografa con la data apposta in calce.
Con un ultimo motivo di doglianza il ricorrente ha dedotto la illegittimità dell'utilizzo dell'impianto di videoregistrazione e della illegittimità della attività di controllo svolta dal datore di lavoro.
Il rilievo è infondato.
Le attività ispettive a cui la società ha fatto ricorso sono state preordinate alla repressione di reati commessi sul luogo di lavoro e non già al controllo diretto della prestazione lavorativa dei dipendenti.
La Suprema Corte ( cfr. sentenza n. 8373 del 4.04.2018) ha ribadito che “ … la disposizione dell'art. 2 dello Statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purchè queste non sconfinino nella vigilanza della attività lavorativa vera e propria riservata dall'art.3 dello Statuto direttamente al datore di lavoro ed ai suoi collaboratori e giustificano l'intervento in questione non solo per la avvenuta prospettazione di illeciti e per l'esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione;
inoltre il suddetto intervento deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero adempimento della obbligazione. Le garanzie degli artt. 2 e
3 citati operano esclusivamente con riferimento alla esecuzione della attività lavorativa in senso stretto, non estendendosi, invece, agli eventuali comportamenti illeciti commessi dal lavoratore in occasione dello svolgimento della prestazione che possono essere liberamente accertati dal personale di vigilanza o da terzi …”.
La ritenuta liceità del controllo rende prive di fondamento le doglianze sulla violazione degli artt.
2104 e 2016 c.c. perché il potere dell'imprenditore di controllare direttamente o indirettamente l'adempimento delle prestazioni lavorative, nei limiti sopra evidenziati, non è escluso dalle modalità di controllo che può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nella esecuzione dei rapporti, né il divieto di cui all'art. 4 della legge n. 300/70 riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza ( cfr.
Cass. n. 6174/2019; 8373/2018, 3590/2011, 16196/2011, 9167/2003).
Nel merito i fatti, quali emersi dalla documentazione in atti, hanno accertato l'improprio utilizzo, reiterato nel tempo, da parte del lavoratore del badge aziendale, anche in favore di altre Pt_1 persone.
A seguito di segnalazioni ricevute, infatti, la società aveva conferito incarico ad una Agenzia investigativa specializzata con il compito di effettuare opportune verifiche. Alla fine della attività investigativa in data 9 maggio 2023 la società contestava al dipendente l'utilizzo “ disinvolto” del badge aziendale ed in particolare i seguenti episodi: Per
-il giorno 06 aprile 2023, alle ore 14.55, registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore Parte_2
16.05 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando Testimone_1 impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 20.16 non registrava personalmente la
Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente Parte_3 mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;

-il giorno 09 aprile 2023, alle ore 07.15, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo ONroparte_8 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 13.05 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; Persona_2 alle ore 16.26 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , Persona_2 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 14.45 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge ONroparte_8 aziendale di quest'ultimo; alle ore 19.37 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ONroparte_8 ore 21.49 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
Persona_2
-il giorno 10 aprile 2023, alle ore 08.10, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_4 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 17.41 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_3 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 13.00 registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti e , utilizzando impropriamente i badge Parte_3 Parte_4 aziendali di questi ultimi;
alle ore 13.55 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; ONroparte_8
-il giorno 11 aprile 2023, alle ore 16.00, LA registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; ONroparte_9 alle ore 21.23 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , Parte_4 utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo;
-il giorno 12 aprile 2023, alle ore 06.20, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_2 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 14.00 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Persona_2 improprio del Suo badge aziendale;

-il giorno 13 aprile 2023, alle ore 07.45, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_4 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 14.51 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di Parte_5 quest'ultimo; alle ore 15.57 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente Per_2
, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 20.54 registrava la
[...] presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il Parte_4 badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 23.00 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_5 improprio del Suo badge aziendale;

-il giorno 15 aprile 2023, alle ore 05.29, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_4 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 21.08 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Persona_2 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 07.59 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di Parte_3 quest'ultimo; alle ore 12.07 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente
, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; alle ore 13.58 Parte_5 registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente , utilizzando Persona_2 impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo;
-il giorno 16 aprile 2023, alle ore 05.23, LA non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo ONroparte_8 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 20.31 non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata, in Sua vece, dal dipendente mediante l'utilizzo Parte_3 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 06.17 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il badge aziendale di ONroparte_9 quest'ultimo; alle ore 11.55 registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente
, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo. Persona_2
Per effetto di tanto, tenuto altresì conto della palese e reiterata violazione delle disposizioni di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e così come previsto dall'art. 45, n. 2 dell'Allegato A al predetto R.D.
148/1931 e dall'art. 2119 c.c., salva ogni più approfondita valutazione in ordine alla rilevanza penale del comportamento tenuto, anche in virtù della circostanza che la Società
[...]
è interamente a capitale pubblico e gestisce fondi pubblici, il comportamento ONroparte_1 contestato integra gli estremi della lesione del vincolo fiduciario che deve necessariamente intercorrere tra il datore ed il prestatore di lavoro. La informiamo pertanto che LA potrà far pervenire eventuali giustificazioni, per iscritto o presentare le Sue controdeduzioni anche con l'assistenza di un rappresentante sindacale, entro i 5 (cinque) giorni dalla notifica della presente comunicazione ai sensi di quanto previsto dall'art.

7. L. 300/70 e dall'art. 53 del Rg.to All. A al R.D.
n. 148/1931”.
Ora, osserva il giudicante, il fatto è stato provato avendo accertato la società investigatrice l'improprio utilizzo, reiterato nel tempo, da parte del lavoratore del badge aziendale, anche in favore di altre persone.
Lo stesso ricorrente non ha contestato gli episodi indicati ma si è giustificato lamentando condizioni lavorative di forte stress determinate in particolare dalle carenze di organico a fronte della quantità e complessità di attività da espletare con necessità anche di effettuare i cd. doppi turni.
Tutti elementi noti alla società datrice di lavoro sia alla luce delle manifestazioni sindacali sia alla luce della stessa programmazione della turnistica.
Il ricorrente ha dedotto che, non avendo creato alcun disservizio in quanto ciascuna delle unità lavorative aveva provveduto a coprire il cd doppio turno, ovverossia a prestare attività lavorativa per due turni che si accavallavano, la sua condotta non sarebbe rientrata nell'ipotesi di cui all'art. 45 punto 2 del Regio Decreto - che prevede che incorre nel provvedimento di destituzione “ chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri o comunque adopera artifizi o si vale della propria condizione di autorità per recare danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad altri premi, compensi o vantaggi indebiti, ancorchè non ne siano derivati inconvenienti di servizio” - bensì nelle ipotesi di cui all'art. 41 ( che sanziona le condotte con la multa o sospensione) o nell'art. 44 ( che punisce le condotte con la retrocessione ).
Tuttavia sul punto la contestazione formulata dall appare chiara e precisa. ONroparte_1
Al lavoratore è stato contestato di avere operato marcature del cartellino difformi da quelle che avrebbero dovuto essere fatte. Nessun dubbio sussiste sulla intenzionalità del comportamento del lavoratore consistente nel far marcare a terzi il proprio cartellino e nel compiere egli stesso le medesime attività per conto di altri colleghi di lavoro e anche a volere invocare la sussistenza di condizioni lavorative di forte stress determinate dalle carenze di organico a fronte della quantità e complessità delle attività da espletare, con necessità di effettuare i cd doppi turni, ciò non giustifica, osserva il giudicante,
l'esigenza di allontanarsi temporaneamente dalla propria postazione lavorativa per registrare l'ingresso e/o l'uscita al posto di un altro collega, utilizzando impropriamente il badge di quest'ultimo.
A tutti i dipendenti coinvolti era irrogata la sanzione della destituzione essendo emerso nel corso dell'intero iter disciplinare l'esistenza di un accordo fra le parti dal quale era scaturita la reiterazione delle condotte illegittime contestate con eccezione del dipendente Parte_7 al quale era irrogata la sanzione conservativa della sospensione.
Sul punto il ricorrente ha dedotto una disparità di trattamento ma, osserva il giudicante, alcuna disparità di trattamento lamentata dal ricorrente si è avuta nei confronti del dipendente Parte_7 in quanto per quest'ultimo l'addebito contestato riguardava un singolo episodio e non dunque un comportamento reiterato nel tempo aggravato proprio dalle condotte degli altri agenti ( accordo, premeditazione, reiterazione).
In diritto.
L'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno 2012, n. 92, distingue il fatto materiale dalla sua qualificazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, riconoscendo la tutela reintegratoria solo in caso di insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, ed esulando dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato (in tal modo anticipando la soluzione che è stata poi recepita dal legislatore nel d.lgs n. 04/03/2015, n. 23, art. 3 comma 2 per il c.d. contratto a tutele crescenti).
La giurisprudenza della Suprema Corte ha chiarito e precisato, al riguardo, che (Cass. 13/10/2015
n. 20540, Cass. 20/09/2016 n. 18418 e Cass. 12/5/2016 n. 10019 da Cass. 13/10/2015 n. 20545)
l'insussistenza del fatto contestato comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore, e che ogniqualvolta il fatto contestato presupponga anche un elemento non materiale (come la gravità del danno), allora tale elemento diventa anch'esso parte integrante del "fatto materiale" come, per l'appunto, nel caso in esame, come tale soggetto ad accertamento, sicché anche in tale ipotesi l'eventuale carenza determina la tutela reintegratoria. La valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra poi nel IV comma dell'art. 18 solo nell'ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa. Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle "altre ipotesi" in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il V comma dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.
La novella del 2012 ha introdotto quindi una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quelle di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria alla ipotesi del difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo. Il giudice deve quindi oggi procedere ad un giudizio più completo ed articolato rispetto al passato, dovendo accertare non solo se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, ma, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante.
Deve quindi conclusivamente affermarsi che “ l'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno 2012, n. 92, riconosce al IV comma la tutela reintegratoria in caso di insussistenza del fatto contestato, nonché nei casi in cui il fatto contestato sia sostanzialmente irrilevante sotto il profilo disciplinare o non imputabile al lavoratore;
la non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nel IV comma quando questa risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che stabiliscano per esso una sanzione conservativa, diversamente verificandosi le "altre ipotesi" di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali il V comma dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte”. ( così testualmente Cass. 13178 del 2017).
Come è noto, infatti, in tema di giusta causa di recesso, secondo l'insegnamento della Corte di
Cassazione “ il venir meno della fiducia, quale fatto idoneo a determinare il licenziamento per giusta causa, non deve essere necessariamente correlato al danno economico che il patrimonio aziendale è suscettibile di subire per effetto del comportamento del lavoratore”. Senonchè le condotte idonee a porre in crisi il vincolo fiduciario devono necessariamente essere in contrasto con la posizione obbligatoria, sia pur caratterizzata da profili di specificità, assunta dalle parti, in linea con un consolidato orientamento giurisprudenziale che, in sede di interpretazione del disposto di cui all'art. 2119 c.c., richiede un accertamento in concreto della giusta causa “ in relazione alla qualità del singolo rapporto, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia” a esse connessa, valutando la mancanza posta in essere dal dipendente “ non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva”.
Anche senza enfatizzare la rilevanza dell'elemento fiduciario nell'ambito del rapporto di lavoro, indubbiamente variabile a seconda della natura delle prestazioni e delle concrete modalità di svolgimento delle stesse – è indubbio che, in via generale, il contratto di lavoro obbliga il prestatore di lavoro ad adempiere correttamente la propria prestazione e a soddisfare ugualmente le obbligazioni connesse a quella principale.
Gli artt. 2104 e 2105 c.c., specificano più direttamente una serie di obblighi e divieti a carico del lavoratore e la normativa collettiva provvede, infine, a modellare queste categorie generali in ragione degli specifici caratteri che il rapporto di lavoro può assumere, precisando ulteriormente obblighi e doveri delle parti.
Di fronte a un inadempimento di detti obblighi che presenti i caratteri di cui all'art. 2119 c.c. il datore di lavoro è legittimato a licenziare in tronco il proprio dipendente non tanto o, comunque, non soltanto per il venir meno della fiducia nei suoi confronti, quanto perché la grave violazione di obblighi incombenti sul lavoratore integra una anomalia funzionale del rapporto che consente il prevalere dell'interesse alla sua estinzione su quello opposto alla sua prosecuzione.
Il procedimento giudiziale di accertamento della giustificatezza del licenziamento passa prima, attraverso la verifica della sussistenza del fatto “ inadempimento” ed impone poi il giudizio di proporzionalità e congruità della espulsione rimane del tutto invariato anche a seguito delle modifiche introdotte alla materia in oggetto dalla legge 92/2012.
Ciò che è innovato è infatti solo il piano sanzionatorio, posto che in caso di insussistenza del “fatto”
è assicurata la tutela reintegratoria mentre negli altri casi “ la tutela meramente risarcitoria”.
In ordine al profilo sanzionatorio, come è noto, la nuova formulazione dell'art. 18 introduce un sistema cd. “ binario”. Se il giudice accerta “ la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro. Invece, “ nelle altre ipotesi” condanna solo al risarcimento del danno ( art. 18 comma 5°).
Non resta da chiarire dunque quando il fatto così inteso non sussiste.
Nel caso di fatto “interno” al rapporto di lavoro ( tale cioè da riferirsi agli obblighi nascenti dal rapporto contrattuale) quando questo non integri l'inadempimento contrattuale contestato, non sussisterà non solo quando si dimostri mai accaduto sul piano storico, ma anche quando seppure avvenuto nella sua materialità, risulti manchevole sul piano della antigiuridicità oggettiva e/o soggettiva, individuata in contestazione.
Nel caso invece di condotta extralavorativa ( l'ipotesi è quella della giusta causa oggettiva) il fatto contestato non sussisterà quando, se anche rimproverabile e recante un disvalore etico-sociale, sia inidoneo, tenuto conto degli “ aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo”, a spiegare effetti sul piano del rapporto di lavoro;
in altre parole, quando sia obiettivamente inadeguato a ledere il rapporto fiduciario che lega datore di lavoro e dipendente.
Ritiene il giudicante di condividere le argomentazioni di chi ha sostenuto che il concetto di “ insussistenza manifesta” pur nella consapevolezza delle perplessità che tale formula giuridica suscita ( per l'elementare ragione che una realtà, fattuale o giuridica, o esiste, o è insussistente, e non vi è via di mezzo, talchè l'aggettivo “ manifesta” è del tutto pleonastico ), va interpretato nel senso che il motivo di licenziamento sia chiaramente insussistente sia sotto il profilo della evidenza probatoria, sia per quanto riguarda la sua intrinseca idoneità a giustificare il licenziamento.
Nel caso in esame il fatto a rilevanza disciplinare imputato al è stato provato e la la società Pt_1 ha soddisfatto totalmente il dettato della legge posto a suo carico avendo fornito prova delle condotte contestate al dipendente, mentre il non ha assolto l'onere probatorio non avendo Pt_1 dimostrato la insussistenza ovvero la irrilevanza disciplinare dei fatti che avevano formato oggetto e motivo di recesso datoriale.
Tuttavia, osserva il giudicante, il rilievo e l'importanza del fatto posto a base del licenziamento, che distingue la sanzione ripristinatoria da quella indennitaria, devono essere valutati in relazione ad elementi oggettivi e non invece – come pure è stato autorevolmente sostenuto ed argomentato – in considerazione della percezione che il datore di lavoro ne può avere al momento in cui decide di procedere al licenziamento.
Il fatto cui fa cenno il nuovo art. 18 non può che essere un fatto giuridico, quel fatto cioè che così come individuato in contestazione e considerato nella pienezza dei suoi elementi costitutivi ( sia l'elemento soggettivo, sia l'elemento oggettivo), costituisce illecito disciplinare, secondo la legge e il CCNL.
Nel caso in esame risultano provati i presupposti posti a fondamento del recesso, nel senso che di essi è stata accertata l'oggettiva esistenza giuridica e fattuale.
Tuttavia in sede di valutazione dei fatti, il giudicante, pur non potendo non considerare sia il genere di attività di attività svolta dalla sia le conseguenti, del tutto specifiche esigenze CP_3 organizzative interne sia, quindi, e soprattutto, il particolare, per qualità ed intensità, vincolo fiduciario, che deve contraddistinguere il rapporto della società con i propri dipendenti, nella fattispecie ritiene di dover evidenziare anche alcuni, diversi aspetti sia soggettivi, dal lato del lavoratore, meritevoli di altrettanto rilievo, sia oggettivi, per una più completa valutazione dell'accaduto: quali: a) sotto il profilo soggettivo, l'essere stato, il un dipendente senza Pt_1 alcun precedente disciplinare assunto con mansioni di operaio e quindi non chiamato a svolgere compiti di particolare responsabilità e delicatezza, propri dal punto di vista dell'elemento fiduciario;

b) dal punto di vista oggettivo, e cioè i comportamenti contestati sono stati effettuati con modalità palesi, senza nulla celare od occultare, propri quali gesti compiuti apertamente, senza alcuna avvedutezza, e quindi con indici minimali di intensità dolosa, nonché il non aver procurato alla azienda alcun danno rilevante.
Quindi dalla analisi complessiva della contestazione, dalla circostanza e dalle condizioni in cui l'illecito disciplinare è stato commesso, tenuto conto della anzianità di servizio, delle mansioni e del ruolo del lavoratore ( di semplice operaio), nonché dell'elemento psicologico deve ritenersi che, il licenziamento è illegittimo perché sproporzionato.
Pare, infatti, corretto al giudicante, dopo i rilievi di ordine soggettivo ed oggettivo sopra riportati e nel quadro di una complessiva considerazione di tutto l'accaduto, introdurre quel concetto di proporzionalità contemplato dal comma 5° dell'art. 18, concetto che consente, pertanto, di concludere, tenuto conto del periodo di servizio prestato dal dipendente, dell'assenza di precedenti disciplinari, della posizione del dipendente stesso all'interno dell'organizzazione aziendale, delle modalità di commissione delle violazioni e della inesistenza di un danno provocato all'azienda, per la declaratoria di risoluzione del rapporto e per la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore di della indennità risarcitoria nella misura di 20 mensilità dell'ultima Parte_1 retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione secondo indici ISTAT ed interessi al saggio legale, sulla somma via via rivalutata, dalla maturazione al saldo.
Nella quantificazione nella misura massima prevista dal V comma dell'art. 18, è stato tenuto conto oltre che della anzianità di servizio del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni della attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
Le spese del grado, atteso l'accoglimento parziale del ricorso, sono compensate in misura di un terzo.
Gli ulteriori 2/3, liquidati in dispositivo in applicazione dei criteri dettati dal D.M. 147/2022 seguono la soccombenza con attribuzione.

P.Q.M.

ll Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, in persona della dott.ssa Anna Maria
Beneduce, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza e deduzione disattesa, così
provvede:
In parziale accoglimento del ricorso dichiara risolto il rapporto di lavoro di alla data Parte_1 del 19 LUGLIO 2023. Condanna la ex art. 18 comma 5° al pagamento, a titolo risarcitorio, di una indennità in CP_3 favore del lavoratore pari a 20 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto oltre rivalutazione secondo indici ISTAT ed interessi al saggio legale sulla somma rivalutata dalla maturazione al saldo.
Compensa per 1/3 le spese di lite e condanna la al pagamento degli ulteriori 2/3 liquidati CP_3 in euro 2.689,00 oltre IVA e CPA e spese generali come per legge con attribuzione.
Si comunichi
Napoli, 18.03.2025
Il Giudice del Lavoro
D.ssa Anna Maria Beneduce