R.G. n. 7638/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
Sezione lavoro
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Milano, Luigi Pazienza, nel corso della udienza del 16.04.2025;
ha pronunziato la seguente
SENTENZA nella controversia individuale di lavoro
tra
, rappresentata e difesa dall'Avv. G. Ioppolo e dall'Avv. V. Pizzino;
Parte_1
e
“ , in persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa Controparte_1 dagli Avv.ti F. Daverio e M. Freddi
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 18.06.2024 la Giudice conveniva dinanzi al Giudice del Lavoro del CP_ Tribunale di Milano la “ e l' formulando le seguenti conclusioni: “ accertare, Controparte_1 ritenere e dichiarare, sulla base di quanto dedotto in premessa, che la ricorrente sia stata vittima di illegittime, ingiuste e reiterate condotte vessatorie e persecutorie, tali da integrare straining lavorativo ad opera sia del datore, sia della direzione e pure dei propri colleghi all'interno del comparto di lavoro;
accertare, ritenere e dichiarare che la datrice di lavoro sia direttamente responsabile ai sensi degli artt. 2087 e 2049 c.c. delle illegittime condotte vessatorie e stressogene patite dalla ricorrente, per non aver la resistente adottato alcuna misura idonea a scongiurare il verificarsi delle condotte descritte e degli eventi riportati in narrativa;
accertare, ritenere e dichiarare altresì che la ricorrente abbia ingiustamente subito un trattamento discriminatorio ed ingiustificato, sia sul piano sia morale che patrimoniale, da parte della società datrice di lavoro, in considerazione della qualifica dirigenziale e delle elevate competenze professionali della ricorrente;
accertare, ritenere e dichiarare che, in conseguenza delle condotte patite e dei trattamenti illegittimi meglio descritti in narrativa, da cui è scaturita la malattia professionale in capo alla ricorrente, la stessa abbia subito un considerevole danno non patrimoniale, con una irreparabile compromissione della salute psicofisica (danno biologico), con persistente e grave sofferenza emotiva, interiore patita (danno morale) e dal permanente peggioramento della propria vita “dinamico-relazionale” (danno esistenziale); accertare, ritenere e dichiarare che la ricorrente abbia altresì subito un danno patrimoniale, dato dai numerosi esborsi effettuati per cure e visite specialistiche e farmaci, nonché in termini di danno emergente e lucro cessante, nello specifico, nel danno scaturente dalla sopravvenuta e persistente riduzione della capacità reddituale della ricorrente e dalla perdita di chances della stessa, in considerazione del trattamento retributivo che non potrà più percepire nel futuro, stante la preclusione dal continuare ad usufruire del medesimo inquadramento retributivo e dell'impossibilità di avere un incarico dirigenziale di pari livello;
per l'effetto, condannare la società resistente, ai sensi dell'art. 1218 c.c. ovvero, in via gradata, ai sensi dell'art.2043 c.c., al risarcimento dei danni subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, quantificabile secondo le tabelle Milanesi 2024, per il danno non patrimoniale in un importo non inferiore ad € 300.000,00, e per il danno patrimoniale, comprensivo di spese vive, danno emergente e lucro cessante, nella cifra complessivamente ammontante ad € 1.210.000.000,00, ovvero nella maggiore o minore somma che verrà accertata in corso di causa a seguito di espletando esame CTU medico-legale e contabile, ovvero che verrà determinata in via equitativa ai sensi degli artt. 1226 e 2056 c.c., il tutto con interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge, dal dovuto sino al soddisfo;
altresì, anche per l'effetto, condannare cumulativamente l' al pagamento dell'indennizzo ex art. 13 D.Lgs. n. 38/2000, in CP_2 relazione alla percentuale riconosciuta tra il 6 e il 15% di invalidità, nonché, qualora venisse accertata una percentuale di invalidità in misura superiore al 16%, alla rendita vitalizia in ragione del CP_2 riconoscimento di danno patrimoniale per diminuite capacità di lavoro, il tutto maggiorato di interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo;
con vittoria di spese e compensi del presente giudizio, oltre accessori come per legge dovuti”.
Con il ricorso la ricorrente deduce di essere stata assunta in data 11 dicembre 2006 con la mansione di “Equity institutional sales” e inquadramento “dirigente Quadro, CCNL del terziario”; di aver accettato nel gennaio del 2014 la stipula di una novazione parziale del rapporto con riduzione del trattamento economico nell'ottica di conservazione del rapporto di lavoro;
cha a far tempo dal 1 luglio 2017 veniva inquadrata nella categoria dei Quadri, livello 4; di essersi occupata di importanti programmi di investimento e della organizzazione di Roadshow di aziende italiane site all'estero; che sarebbe stata travolta da un carico di lavoro totalmente assorbente ed addirittura lesivo della salute e costretta a subire un ambiente stressogeno, unito a svariate vessazioni;
che la resistente le CP_1 avrebbe imposto orari di lavoro ben oltre le 48 ore settimanali e, soprattutto, anche durante le trasferte all'estero; che lo stress avrebbe scatenato nella ricorrente una prima patologia già dopo sei anni dall'assunzione; di aver subito comportamenti vessatori, denigratori ed umilianti ad opera sia dei piani superiori sia di taluni colleghi;
di aver subito sprezzanti ed ingiustificati rimproveri, nonchè controlli assillanti da parte della direzione;
che il dr. sarebbe il principale artefice di Persona_1 una progressiva opera di peggioramento della condizione psicologica della ricorrente;
che il dr. avrebbe trasmesso a tutto il gruppo una e-mail con la quale egli avrebbe “comunicato Per_1 allusivamente ... la sua politica draconiana”; che lo stesso dr. avrebbe rivolto nei confronti Per_1 della ricorrente la frase “sei pigra come mia GL di dieci anni e non concludi niente”; che il dr. avrebbe assegnato clienti compresi nel portafoglio di un dipendente non più in servizio a Per_1 colleghi meno esperti rispetto alla ricorrente;
che il dr. le avrebbe chiesto, in violazione della CP_3 privacy, le credenziali private di accesso (nome utente e password) di piattaforme di investimento;
che il dr. non avrebbe accolto una richiesta di trasferimento in favore della dr.ssa Giudice di Per_1 parte dei profitti generati tramite Alpha Capture e che la resistente avrebbe mosso ripetuti addebiti di insussistenti inadempienze durante il regolare periodo di degenza per malattia e minacce di irrogazione di provvedimenti disciplinari.
CP_ Si costituivano in giudizio l' e la società resistente chiedendo il rigetto delle domande.
A seguito di rinuncia agli atti del giudizio, veniva disposta la estinzione del giudizio tra la ricorrente e CP_ l'
Le domande del ricorrente nei confronti d ella società convenuta sono infondate e meritano di essere rigettate.

1.In via preliminare occorre dar conto della evoluzione giurisprudenziale degli ultimi anni in materia di mobbing e dei vari profili di inadempimento datoriali ex art. 2087 c.c.
Recentemente la Cassazione sembra prospettare nuove e più ampie ipotesi di tutela del diritto della salute del lavoratore sul luogo di lavoro ( Cfr. Cass. n. 3822/2024, Cass. n. 2084/2024; Cass. n.
2870/2024; Cass. n. 3791/2024; Cass. n. 3856/2024; Cass. n. 4664/2024).
L'art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di adottare tutte “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. L'inadempimento da parte del datore di lavoro di tale obbligo è fonte di responsabilità risarcitoria, ovviamente in presenza di un danno alla salute del lavoratore che in giudizio si provi essere sussistente e causalmente collegato con il predetto inadempimento. Il mobbing è una fattispecie di creazione giurisprudenziale che ricorre in presenza di una pluralità di condotte persecutorie, o comunque pregiudizievoli per la salute del lavoratore, intenzionalmente e sistematicamente adottate dal datore di lavoro (o dai suoi rappresentanti) ed accomunate dall'intendimento di perseguitare, o di isolare dal contesto lavorativo, il lavoratore che ne è vittima.
Si è soliti distinguere tra mobbing verticale e mobbing orizzontale: il primo ricorre quando le condotte lesive del diritto alla salute sono poste in essere da colui o da coloro che, nel contesto organizzativo aziendale, sono gerarchicamente sovraordinati al lavoratore mobbizzato;
il secondo invece ricorre quando le predette condotte sono attuate da colleghi gerarchicamente pari ordinati al lavoratore. In questo ultimo caso, il datore di lavoro è responsabile in quanto non ha impedito che tali condotte venissero poste in essere in danno del lavoratore.
Pertanto, affinché possa configurarsi una fattispecie di mobbing sono necessari un elemento oggettivo (ossia la pluralità di condotte lesive adottate persistentemente) e un elemento soggettivo rappresentato dall'intenzione di nuocere alla salute del lavoratore.
Con la sentenza n. 15957/2024 la Suprema Corte ha chiarito tuttavia che “un ambiente di lavoro stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela al diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 c.c.”.
Pertanto, come già chiarito dalla Cassazione con la pronuncia n. 3822/2024, anche nel caso in cui non si ravvisano gli estremi di una fattispecie di mobbing, il Giudice è tenuto a “valutare e accertare l'eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere anche solo colposamente omesso di impedire che un ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute del ricorrente”, così riproducendo lo schema della responsabilità colposa del datore di lavoro (fonte per il medesimo di obbligo risarcitorio) che ricorre nel caso in cui questo ultimo abbia colpevolmente tollerato, e quindi non abbia tentato di rimuovere, una condizione di lavoro lesiva della salute del lavoratore. Anche a prescindere dall'intento persecutorio, quindi, il datore di lavoro è comunque “tenuto ad evitare situazioni stressogene che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità frustrazione personale o professionale” possano arrecare un danno alla salute del lavoratore (sul punto si vedano Cass. n. 18164/2018 e Cass. 7844/2018).

2. Ciò premesso, la ricorrente sostiene in prima battuta di aver lavorato oltre le 48 ore settimanali, nel corso delle festività e delle ferie e fino a notte fonda. In disparte la considerazione che non vi sono nel ricorso allegazioni specifiche sugli orari di lavoro in concreto osservati con riferimento ad alcun giorno feriale o festivo del periodo di lavoro indicato, va osservato che le timbrature ufficiali prodotte dalla resistente dimostrano in termini inequivocabili l'inconsistenza della tesi attorea. Peraltro la ricorrente non deduce in quali occasioni, su incarico di chi e per svolgere che cosa avrebbe lavorato durante le ferie e/o le festività.
Assolutamente generica e priva di riferimenti temporali è la descrizione dell'episodio riportato a pagina 12 e 37 del ricorso in conclusione del quale l avrebbe rivolto alla ricorrente la seguente Per_1 affermazione: “sei pigra come mia GL di 10 anni e non concludi niente”.
A tal proposito la resistente deduce nella memoria che in occasione di una trasferta di lavoro in
Francia per un incontro con un importante cliente la Giudice, a fronte di specifiche domande di chiarimento su alcuni “titoli” formulate da tale cliente, non era stata in grado di rispondere e che il dr. al rientro in Italia sulla scaletta di discesa dall'aereo ricordava alla ricorrente l'importanza Per_1
Per_ dell'aggiornamento sui prodotti riferendo le seguenti parole: “sei come mia GL , sei molto capace ma non ti applichi abbastanza”. Indipendentemente dalla diversità terminologica delle parole riportate dalle parti, il tenore letterale delle stesse non allude affatto ad una volontà offensiva del superiore gerarchico: le parole utilizzate dall' si atteggiano ad un semplice rilievo indirizzato da un Per_1 superiore gerarchico finalizzato a migliorare il rendimento della ricorrente.
In relazione alla tematica del lavoro agile, dalla documentazione prodotta dalle parti si evince che in data 22.1.2024 la ricorrente con una e-mail ha comunicato al suo responsabile che era sua Per_1 intenzione prendere tre giorni di ferie e lavorare per due giorni da remoto a partire dal 26.2.2024, dovendo accompagnare la madre in Sicilia per sottoporsi a delle cure;
che il dott. ha risposto Per_1 alla ricorrente di chiedere all'Ufficio del personale e che tale ufficio ha risposto alla Giudice che non era consigliabile, in quanto la regola aziendale prevede espressamente che il dipendente possa fruire fino ad un massimo di due giornate di lavoro agile alla settimana, garantendo la presenza in ufficio di norma per tre giorni a settimana. ( cfr. doc. 6 di parte resistente “accordo individuale lavoro agile”).
Poiché la ricorrente nel corso della stessa settimana aveva già programmato tre giornate di assenza per ferie, secondo l'ufficio del personale della convenuta la ricorrente nei restanti due giorni avrebbe dovuto garantire la presenza in ufficio. Non sembra che la convenuta abbia adottato un comportamento illegittimo: a seguito della risposta negativa la ricorrente non ha insistito né ha spiegato le ragioni di cura della madre iniziando un lungo periodo di malattia.
Con riferimento alla vicenda della redistribuzione del portafoglio clienti del collega di lavoro andato in pensione, va rilevato innanzitutto, sulla base della documentazione prodotta, che in realtà si trattava del consulente , promotore di dal 2001 al 31.1.2023. Orbene Persona_3 CP_1 dall'esame della documentazione prodotta si evince che al momento della cessazione della collaborazione da parte del , il responsabile ha ritenuto di assegnare il portafoglio ad Per_3 Per_1 altri dipendenti ritenuti più idonei per competenza e profilo professionale alla gestione della tipologia di clienti gestita dal collaboratore. In disparte la considerazione che appare contraddittorio da parte di un lavoratore che lamenta di aver svolto per lunghi periodi delle mansioni eccessivamente onerose dolersi della mancata assegnazione di un determinato portafoglio di clienti, non sembra a questo Giudice che possa essere oggetto di alcun sindacato, peraltro in totale assenza di allegazioni puntuali in ordine alla volontà rivendicazionista di parte ricorrente, la decisione di un responsabile di assegnare la gestione di determinati clienti ad un lavoratore e non ad un altro. Si tratta di profili gestionali assolutamente impermeabili ad una valutazione giudiziale.
Anche la “vicenda Parenti” appare priva di alcun profilo di illegittimità: non si comprende come la richiesta di password per l'accesso ad una piattaforma di investimento proveniente peraltro in data successiva all'inizio della malattia della ricorrente possa tradursi in un attentato alla sfera di riservatezza della lavoratrice.
Il mancato riconoscimento del bonus per l'anno 2023 non presenta profili di illegittimità. In disparte la considerazione che tale bonus non viene richiesto con il presente ricorso, va ricordato che, trattandosi di retribuzione variabile, occorre possedere i requisiti individuati dal datore di lavoro. A tal proposito va osservato che la ricorrente negli anni precedenti ha sempre percepito il bonus con la eccezione degli anni 2019 e 2020: ciò dimostra che il bonus non è un elemento fisso della retribuzione e che la mancata erogazione non può assurgere ex se ad ipotesi di comportamento mobbizzante.
Peraltro la ricorrente nel corso del rapporto di lavoro non ha mai rivolto alcuna lamentela nei confronti della resistente oppure nei confronti del suo responsabile sino alla notifica del CP_1 ricorso. Infatti dalla scheda di autovalutazione, nella parte relativa agli obiettivi per il 2024, la ricorrente afferma: “per il 2024 desidero sviluppare il mercato francese, continuare in Scandinavia ed iniziare in Svizzera francese. Vorrei aumentare il livello di commissioni su certi clienti italiani.
Rimango sempre aperta a qualunque suggerimento/opportunità che si dovessero presentare” (cfr doc. 8bis del fascicolo della resistente “scheda autovalutazione”).
Parte ricorrente afferma nel ricorso che la resistente avrebbe perpetrato un ulteriore atto CP_1 intimidatorio e minaccioso attraverso la contestazione disciplinare del 12.6.2024 relativamente al rifiuto da parte della lavoratrice di sottoporsi a visita domiciliare da parte dell'Inps durante il periodo di assenza per malattia. Sul punto la ricorrente deduce che la contestazione sarebbe infondata, in quanto l'assenza alla visita fiscale sarebbe giustificata dall'esigenza di doversi sottoporre a terapie salvavita, stanti le gravi patologie da cui la stessa sarebbe affetta.
Orbene dalla documentazione prodotta si evince che la ricorrente a far tempo dal 26.2.2024 è assente per malattia;
che in data 22.3.2024 il medico inviato dall'Inps al domicilio della ricorrente, indicato nel certificato medico del 18.2.2024 quale indirizzo di reperibilità (via T. Marina a Capo d'Orlando) era impossibilitato ad effettuare la visita in quanto la stessa risultava
“sconosciuta/irreperibile all'indirizzo” (doc. 10 del fascicolo della resistente “esito visita fiscale
22.3.2024”); che in data 16.04.2024, il medico recatosi nuovamente al citato indirizzo era ancora una volta impossibilitato ad effettuare la visita fiscale in quanto “non ha risposto nessuno all'indirizzo”
(doc. 11 del fascicolo della resistente “esito visita fiscale 16.4.2024”); che in ragione delle due assenze alla visita disciplinare, la convenuta con lettera del 6.5.2024 ha inviato alla ricorrente una CP_1 formale contestazione disciplinare;
che successivamente in data 20.5.2024 la ricorrente risultava ancora una volta assente alla visita fiscale disposta dall'Inps, in quanto come accertato dal medico incaricato “non ha risposto nessuno all'indirizzo”; che anche in questo caso il tentativo di visita era stato effettuato all'indirizzo indicato nel certificato medico del 16.5.2024 (via Vittorio Emanuele a
Capo d'Orlando) (doc. 13 del fascicolo della resistente “esito visita fiscale 20.5.2024”); che a seguito di tale assenza la muoveva alla ricorrente una ulteriore contestazione disciplinare con lettera CP_1 del 24.5.2024 e che il giorno 23.5.2024, la ricorrente si presentava alla visita medica di controllo ambulatoriale presso l'Inps di Messina quando il medico la rinviava al curante (doc. 16 del fascicolo d ella convenuta “esito visita Inps ambulatoriale 23.5.2024”); che il procedimento disciplinare si concludeva con l'irrogazione della sanzione disciplinare di un giorno di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
che è stata applicata la trattenuta della retribuzione per dieci giorni, come previsto dall'art. 5, comma 14 della Legge n. 638/1983.
Si tratta di un procedimento disciplinare che non presenta alcun vizio formale né sostanziale. A tal proposito occorre ricordare che l'art. 5 dello Statuto dei lavoratori prevede che il datore di lavoro ha il diritto di verificare attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti il controllo delle assenze per infermità e che il lavoratore che si assenta dal lavoro presentando il certificato di malattia, ha l'obbligo di essere reperibile presso l'indirizzo abituale o il domicilio occasionale per tutti i giorni durante la durata della malattia, comprese le domeniche ed i giorni festivi in determinati orari. Non vi è traccia in tali condotte datoriali di elementi riconducibili a condotte mobbizzanti.
In sostanza la ricorrente pone a fondamento delle proprie domande una serie di eventi assolutamente eterogenei privi di alcun profilo di illegittimità che rientrano nella assoluta valenza fisiologica di un rapporto di lavoro. Non vi è prova di un disegno datoriale volto alla espulsione della ricorrente dal consesso lavorativo, né vi è prova della sussistenza di un ambiente stressogeno.

3.Infine va osservato sulla base della stessa documentazione medica prodotta dalla ricorrente che non appare possibile correlare in via diretta ed esclusiva la condizione clinica segnalata alle situazioni lavorative: infatti la forma depressiva diagnosticata in capo all'istante risulta essere già considerata
“cronica” dal medico curante nel 2012. In sostanza la ricorrente a sostegno delle domande ha prodotto unicamente una relazione medica nella quale si fa riferimento alla necessità di un lungo periodo di riposo lontano dall'ambiente di lavoro a causa del peggioramento a far tempo dal febbraio del 2024 dello stato depressivo di cui la ricorrente era affetta sin dal 2012. Detta relazione non contiene alcun accertamento del danno biologico e del relativo nesso di causalità.
Le domande dell'istante devono essere, pertanto, rigettate.
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza della ricorrente.


P.Q.M.


Il Giudice, Luigi Pazienza, definitivamente pronunziando sulle domande proposte da
[...]
, con ricorso depositato il 18.06.2024, nei confronti della “ , così Parte_1 CP_1 provvede:
1) rigetta le domande;

2) condanna la ricorrente al pagamento in favore della società resistente delle spese di lite, che liquida in complessivi Euro 13.000,00, oltre IVA, CPA e rimborso delle spese generali nella misura del 15%;
3) fissa per il deposito della motivazione il termine di 60 giorni a far tempo da oggi.
Milano, 16.04.2025
Il Giudice
( Luigi Pazienza)