RE PU BBLICA ITALI^A
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona della dott.ssa Valentina Paglionico, in funzione di Giudice del
Lavoro, all'esito del deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza ai sensi dell'art. 127- ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. r.g. 3355/2022 promossa da:
Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Vincenzo Foglia,
elettivamente domiciliato presso il suo studio, sito in Marcianise (CE) alla Via F. Evangelista,
79
RICORRENTE
contro ^CP_¹ in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati Rocco Bruno e Gerarda Pennella ed elettivamente domiciliata presso il loro studio, sito in Montella (AV), alla via Verteglia, 10
RESISTENTE
Ragioni di fatto e diritto della decisione
Con ricorso ai sensi dell'art. 414 c.p.c. e contestuale domanda cautelare ex art. 700 c.p.c., depositato in data 11.05.2022, il ricorrente indicato in epigrafe esponeva di aver lavorato presso la piattaforma logistica della Controparte_2 società della grande distribuzione, e in particolare presso uno dei siti del centro principale di smistamento merci nell'area industriale di Pastorano;
specificava di aver prestato servizio presso il c.d. "reparto secco",

essendo stato affidato in appalto, alla società datrice di lavoro, il servizio di facchinaggio/movimentazione merci.
Deduceva, infatti, che, proprio in virtù di una procedura di passaggio di cantiere presso la piattaforma logistica di CP_2 la società CP_1 assegnataria del citato s^ervizio ⁱⁿ appalto, lo aveva assunto, in data 17.03.2020, con contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, con mansioni di “operatore logistico” ed inquadramento nel livello D2 del
CCNL dei Servizi Ausiliari - CISAL.
Riferiva il ricorrente che il rapporto di lavoro tra le parti cessava in data 29.03.2022 per effetto della sanzione di licenziamento per giusta causa, senza preavviso, comminata dalla società, la quale - secondo quanto riferito in ricorso - "al fine di precostituire le condizioni per un licenziamento disciplinare ed espellere il dipendente non più gradito", avrebbe "notificato in pochissimi giorni plurime contestazioni disciplinari su addebiti assolutamente non veritieri ed artatamente elaborati".
Più precisamente, detto licenziamento veniva comminato all'esito di tre contestazioni disciplinari (n. prot. 849 del 10.03.2022, notificata il 15.03.2022, n. prot. 852 del 14.03.2022, notificata il 15.03.2022; n. prot. 858 del 22.03.2022, notificata il 22.03.2022), in relazione alle quali, pur avendo il ricorrente presentato giustificazioni per ogni contestazione ricevuta, la società, "avendo premeditato ogni cosa ed avendo attivato l'iter disciplinare ad un unico fine, ha provveduto nei successivi tre giorni alla formalizzazione del recesso per giustifica causa con
Prot. 862 del 28.03.2022 - (Cfr. lettera di licenziamento, all. 8), notificata il^{comunicazione}
-
29.03.2022".
L'istante, “ritenendo il licenziamento ritorsivo, discriminatorio ancorché illegittimo poiché comminato su fatti inesistenti o, comunque, sproporzionato", in data 29.03.2022, impugnava immediatamente il provvedimento disciplinare mediante lettera inoltrata, tramite il proprio difensore, a mezzo pec alla società.
Ai fini dell'applicazione del regime sanzionatorio per l'illeicità e/o l'illegittimità del recesso, ^evidenziava, ^inoltre, ^che ^la ^società ^CP_3 avrebbe alle proprie dipendenze ben oltre
15 dipendenti e che la retribuzione netta globale di fatto dallo stesso percepita mensilmente da utilizzare ai fini risarcitori sarebbe pari ad euro 1.132,35, precisando di non aver percepito alcun reddito dal giorno del licenziamento.
A sostegno della propria domanda, al fine principalmente di far emergere l'intento ritorsivo, ^evidenziava ^che ^la avrebbe da sempre osteggiato i lavoratori che avevano^CP_^{1 aderit}o ^{alla CP}_⁴ tra cui il ricorrente, che si era iscritto a detta sigla sindacale, in data 21.07.2021, ed evidenziando che da detta data aveva iniziato, unitamente ad alcuni suoi colleghi, attività di proselitismo, promuovendo azioni di protesta e contestazione del
"dumping contrattuale" creatosi con l'applicazione della nuova contrattazione CISAL, deducendo, in particolare che "in questa situazione, la società ha ritenuto destabilizzanti tali condotte iniziando una vera e propria persecuzione dei lavoratori iscritti, disincentivando così
l'adesione al sindacato fino a procedere all'espulsione, mediante licenziamenti disciplinari, dei dipendenti più esposti e posizionati in prima linea nella lotta sindacale". Il ricorrente evidenziava come il suo licenziamento (come quello di altri colleghi attinti dalla massima sanzione) costituisse il prodotto di un conflitto sindacale, sottolineando come, in particolare, l'azione volta alla rivendicazione dei diritti retributivi posta in essere dallo stesso e altri colleghi nell'ambito di detta attività sindacale, sia individualmente che collettivamente intesa,
avesse spinto la società ad avviare dei procedimenti disciplinari il cui contenuto era stato elaborato ad arte al sol fine di avere una giustificazione per la successiva sanzione. A tal proposito sottolineava come particolarmente significativo al riguardo fosse da ritenersi la tempistica delle contestazioni, comunicategli il 10, 14 e 22 marzo 2022, così come i fatti addebitatigli, dal chiaro irrisorio o minimo valore disciplinare, e comunque tale da non poter condurre all'applicazione della più grave tra le sanzioni.
Deduceva, altresì, l'illegittimità del licenziamento per l'inesistenza dei fatti contestati, ^nonché per il difetto di proporzionalità tra addebiti e sanzione. In particolare, evidenziava, con riguardo alla prima contestazione, che la richiesta di svolgimento di lavoro ^straordinario nella giornata di sabato 26.02.2022 nel turno pomeridiano - era avvenuta
-
mediante messaggio di gruppo whatsapp e non con comunicazione affissa in bacheca e, dunque, senza un congruo preavviso, evidenziando che, in ogni caso, nel momento in cui ne prendeva visione (ovvero nella mattinata di sabato 22 febbraio), egli comunicava immediatamente al proprio superiore gerarchico di non poter dare la propria disponibilità al riguardo per motivi di salute. Con riguardo alla seconda contestazione disciplinare, ovvero l'aver per due volte non utilizzato la mascherina, quale presidio imposto dalla disciplina anticovid, egli disconosceva tale condotta, essendo riconducibile al massimo a qualche momento necessario "per riprendere fiato" anche alla luce delle mansioni di facchinaggio che svolgeva. Deduceva, altresì, la violazione del principio di tempestività della contestazione disciplinare, essendo la stessa riconducibile a fatti di ben due mesi prima. Quanto alla terza condotta contestatagli, il ricorrente sottolineava come in essa erano state rese palesi le finalità ritorsive della datrice di lavoro, avendo egli operato nell'ambito di suoi diritti di propaganda sindacale e pieno esercizio del diritto di critica della datrice di lavoro, senza mai intralciare l'attività produttiva. Infine, lamentava l'illegittimità della sanzione irrogata dalla resistente per evidente violazione delle disposizioni contrattuali del ccnl CISAL SERVIZI applicato in azienda.
Il ricorrente, pertanto, concludeva chiedendo: "In via cautelare, a norma degli artt.669-bis e ss.
e 700 c.p.c., previo espletamento di ogni incombenza di rito, accertata la sussistenza dei requisiti del fumus boni iuris e del periculum in mora, si compiaccia di ordinare l'immediato ripristino del rapporto di lavoro e, in ogni caso, adottare tutti gli opportuni provvedimenti d'urgenza idonei ad assicurare provvisoriamente gli effetti della decisione sul merito. Nel merito:

1. In via preliminare, dichiarare la nullità del licenziamento disciplinare del 29.03.2022, accertando la natura ritorsiva/illecita del provvedimento adottato ed in applicazione delle disposizioni di cui all'art. 18 L.
300/70, art. 4 L. 604/66, conda^nnare ^la CP_1 al reintegro del lavoratore nel posto di lavoro nonché al pagamento dell'indennità risarcitoria parametrata alla retribuzione globale di fatto mensile come specificata in premessa € 1.132,35 da calcolarsi dal giorno del licenziamento fino all'effettiva reintegra;

2. In via gradata, dichiarare l'illegittimità del licenziamento disciplinare del 29.03.2022, accertando l'insussistenza della condotta sanzionata ed in applicazione delle disposizioni di cui all'art. 18 L. 300/70, condannare la CP_1 in persona del legale rappresentante in carica, al reintegro del lavoratore nel posto di lavoro nonché al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità parametrata alla retribuzione globale di fatto mensile come specificata in premessa di
€1.132,35 ovvero nella misura ritenuta di giustizia;

3. In via ancor più gradata, dichiarare l'illegittimità del licenziamento disciplinare del 29.03.2022, accertando la carenza del giustificato motivo soggettivo ovvero la sproporzionalità della sanzione ed in applicazione delle disposizioni di ^cui ^all'^art. ¹8 ^L. ³⁰⁰/⁷⁰, ^condannare ^la in persona del legale rappresentante in carica, CP_1
al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 36 mensilità parametrata alla retribuzione globale di fatto mensile come specificata in premessa di € 1.132,35 ovvero nella misura ritenuta di giustizia;
" con vittoria di spese.
Instauratosi regolarmente il contraddittorio, si costituiva la CP_1 in persona del legale rappresentante p.t., che, con diverse e puntuali argomentazioni in fatto e in diritto, contestava, preliminarmente, la sussistenza dei presupposti per accedere alla tutela d'urgenza e sosteneva, nel merito, la legittimità del licenziamento impugnato, in quanto sorretta da giusta causa radicata nella gravità dei fatti contestati. Infatti, precisava che il ricorrente era da considerarsi assente ingiustificato nella data del 26 febbraio 2022, avendo immotivatamente rifiutato lo svolgimento del lavoro straordinario, così agendo in totale dispregio delle direttive aziendali ed in violazione del suo dovere di collaborazione. Con la seconda condotta contestatagli, la società sottolineava che il ricorrente avesse agito in aperto contrasto con la disciplina imposta per la salvaguardia della salute nei luoghi di lavoro;
infine, con la terza contestazione, la società evidenziava la gravissima condotta posta in essere dal ricorrente che minava definitivamente la fiducia datoriale nei suoi confronti;

concludeva, pertanto, chiedendo il rigetto del ricorso.
Rigettata la domanda cautelare per ritenuta insussistenza del periculum in mora, si instaurava il giudizio di merito, nel quale le parti ribadivano le argomentazioni dedotte nella fase cautelare.
Ammessa ed espletata la prova orale, la causa veniva rinviata per la decisione ed all'udienza del 6.05.2025, sostituita dal deposito di note in sostituzione, ex art. 127 ter c.p.c., al cui esito la giudicante si riservava la decisione.
***
Il ricorso è fondato e può essere accolto nei termini e per le ragioni di seguito esposte.
Oggetto del giudizio è la legittimità del licenziamento comminato dalla resistente quale licenziamento per giusta causa senza preavviso.
La vicenda disciplinare scaturisce dalle tre contestazioni disciplinari n. prot. 849 del
10.03.2022, notificata il 15.03.2022, n. prot. 852 del 14.03.2022, notificata il 15.03.2022; n. prot.
858 del 22.03.2022, notificata il 22.03.2022, che saranno partitamente esaminate di qui a breve, all'esito di ognuna delle quali, il ricorrente forniva per iscritto spiegazioni e giustificazioni, che non venivano ritenute sufficienti dalla datrice di lavoro, che con comunicazione del 28.03.2022 gli comminava il recesso per giusta causa, con le seguenti motivazioni: "ritenuto:
-che le giustificazioni da lei rese non sono idonee ad escludere la sua responsabilità per nessuna delle contestazioni che le sono state mosse;

-che il dipendente è tenuto a rendere le prestazioni di lavoro straordinario nei limiti previsti dal
CCNL, salvo che non ricorra un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che glielo impedisca;
che il rifiuto integra l'ipotesi della violazione del dovere di collaborazione, diligenza, lealtà e correttezza, oltre che di rispetto delle direttive aziendali;

- che il dipendente è altresì tenuto al rispetto delle norme di prudenza, nonché di quelle in materia di sicurezza, per non esporre sé stesso ed i suoi colleghi a pericolo e l'azienda al rischio di gravi responsabilità, anche di natura penale, oltre che a richiami da parte della committente con rischio di perdita dell'appalto;
- che, inoltre, il dipendente è tenuto ad agire con lealtà e correttezza sul posto di lavoro, a non violare le disposizione aziendali e quelle del CCNL, a collaborare per il raggiungimento degli obiettivi aziendali e a non denigrare la società ed i suoi amministratori e/o responsabili, oltre ad osservare le comuni regole della diligenza e della prudenza, oltre alle disposizioni aziendali relative all'uso del telefono sul posto di lavoro;

-che i fatti che le sono stati contestati sono estremamente gravi e, come tali, idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che deve necessariamente sussistere tra l'azienda ed i suoi dipendenti;
tanto premesso e ritenuto, le comunico che, a definizione dei procedimenti in oggetto indicati, riuniti nel suo esclusivo interesse, nei suoi confronti viene applicata la sanzione del licenziamento per giusta causa senza preavviso."
Ebbene, come già riferito, parte ricorrente eccepisce preliminarmente e principalmente la natura ritorsiva del licenziamento irrogatogli, evidenziando in ogni caso l'illegittimità del licenziamento per l'inesistenza dei fatti contestati, precisando peraltro l'intempestività e la genericità delle contestazioni, nonché per il difetto di proporzionalità tra addebiti e sanzione.
Al fine di esaminare la prima e più grave censura mossa dal ricorrente al licenziamento subito, giova ribadire che lo stesso a sostegno della eccezione di ritorsività del recesso, deduceva come la avesse da sempre osteggiato i lavoratori che avevano CP_1 ^aderito ^{alla CP}_⁴ tra cui egli stesso, iscrittosi a detta sigla sindacale, in data '
21.07.2021, ed evidenziando che da detta data aveva iniziato, unitamente ad alcuni suoi colleghi, attività di proselitismo, promuovendo azioni di protesta e contestazione del
"dumping contrattuale" creatosi con l'applicazione della nuova contrattazione CISAL, deducendo, in particolare che in questa situazione, la società aveva iniziato una vera e propria attività persecutoria nei confronti dei lavoratori iscritti, disincentivando così
l'adesione al sindacato, fino a procedere all'espulsione, mediante licenziamenti disciplinari, dei dipendenti più esposti e posizionati in prima linea nella lotta sindacale. Il ricorrente evidenziava come il suo licenziamento (come quello di altri colleghi attinti dalla massima sanzione) costituisse il prodotto di un conflitto sindacale, sottolineando come, in particolare,
l'azione volta alla rivendicazione dei diritti retributivi posta in essere dallo stesso e altri colleghi nell'ambito di detta attività sindacale, sia individualmente che collettivamente intesa, avesse spinto la società ad avviare dei procedimenti disciplinari il cui contenuto era stato elaborato ad arte al sol fine di precostituirsi una motivazione per la successiva sanzione espulsiva. A tal proposito sottolineava come particolarmente significativa al riguardo fosse da ritenersi la tempistica delle contestazioni, comunicategli il 10, 14 e 22 marzo 2022, così come i fatti addebitatigli, dal chiaro irrisorio o minimo valore disciplinare, e comunque tale da non poter condurre all'applicazione della più grave tra le sanzioni.
La società resistente contestava totalmente l'assunto attoreo, sottolineando la serenità del dialogo sindacale, e ribadendo il compimento di gravissime violazioni disciplinari da parte del ricorrente, che non potevano che provocarne il licenziamento per giusta causa.
In generale, secondo l'orientamento consolidato della Suprema Corte "il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta - assimilabile a quello discriminatorio, vietato della L. n. 604 del 1966, art. 4,L. n. 300 del 1970, art. 15 e della L. n. 108 del 1990, art.

3 - costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni" (Cass. n. 17087/2011). la Suprema Corte, recentemente, richiamando detto orientamento consolidato (Cass. n.
26399 del 2022; Cass. n. 26395 del 2022; Cass. n. 21465 del 2022), ha ritenuto che “per accogliere la domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del
2015; Cass. n. 9468 del 2019), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011)" (Cfr. Cass. n. 35480 del 2023).
Ciò posto, va ribadita la regola che l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. Trattasi di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole.
In aderenza a Cass. n. 17087/2011 (conf. n. 24648/2015) è stato di recente ribadito che
"l'onere della prova del carattere ritorsivo del licenziamento grava sul lavoratore, ben potendo, tuttavia, il giudice di merito valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cass. n.
23583/2019, in tal senso anche da ultimo Cassazione civile sez. lav., 17/06/2020, n.11705).
"In tema di licenziamento, laddove vengano in considerazione profili discriminatori o ritorsivi nel comportamento datoriale, il giudice, alla luce di una interpretazione costituzionalmente orientata e non in contrasto con la normativa comunitaria, deve, dunque, tenerne conto senza distinguere tra accertamento della giusta causa e quello avente ad oggetto la verifica della volontà datoriale, sicché, ove risulti che la condotta del datore di lavoro sia univocamente motivata da un intento ritorsivo o discriminatorio nei confronti del lavoratore - nella specie, in ragione dell'attività sindacale del lavoratore diretta a contrastare una prassi aziendale relativa al lavoro straordinario, nonché
l'applicazione da parte della resistente di un sistema retributivo meno favorevole ai lavoratori - è illegittimo il licenziamento disposto quale conseguenza del cumulo di pluralità di sanzioni, tanto più in assenza di addebiti idonei a giustificare, di per sé, il recesso (Cassazione civile sez. lav., 26/05/2015, n.10834).
Essendo tale il quadro di riferimento giurisprudenziale è inevitabile rimarcare, nella specie, che la delibazione della natura ritorsiva del licenziamento è comunque subordinata alla verifica della sussistenza di una causa legittimante, il cui onere probatorio grava sulla parte datoriale.
Ebbene, essendo il licenziamento in questione fondato su più fatti contestati, o meglio su diverse contestazioni disciplinari, occorre procedere ad una valutazione separata degli stessi, al fine di verificare la fondatezza di ciascun inadempimento. Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che "in tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l'esistenza della causa idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice - nell'ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro - individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di grave inadempimento richiesto dall'art. 2119 c.c." (cfr. Cass. n. 24574 del 31 ottobre 2013)
La valutazione complessiva dei fatti contestati, invece, è necessaria solo nel caso in cui la parte che vi abbia interesse provi che solo se presi in considerazione congiuntamente, per la complessiva gravità, essi siano tali da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, circostanza questa non verificatasi nel caso di specie atteso che sia nella lettera di licenziamento sia nella memoria difensiva le singole condotte sono stigmatizzate quali ipotesi di grave inadempimento fondante la sanzione espulsiva.
Ciò premesso, occorre soffermarsi a valutare singolarmente le singole condotte contestate.
Ebbene con la prima contestazione, prot. 849 del 10.03.202, notificata al ricorrente il
15.03.2022, la società datrice di lavoro gli contestava, ha contestato al lavoratore quanto segue:
"stante le esigenze produttive ed organizzative aziendali a lei e agli altri lavoratori addetti a tale cantiere veniva richiesto lo svolgimento del turno di lavoro per la giornata del 26 FEBBRAIO 2022;
- lei dichiarava di non essere disponibile a rendere le prestazioni richieste e, di conseguenza, il giorno
26 febbraio non si presentava sul posto di lavoro;
".
Viene, dunque, contestato al ricorrente di essere stato assente ingiustificato il giorno 26 febbraio 2022 e tale comportamento viene valutato, in sede di licenziamento, quale rifiuto, in assenza di valida giustificazione, di rendere prestazione di lavoro straordinario conformemente a quanto previsto dal CCNL.
Ebbene, deve preliminarmente precisarsi, sul piano fattuale, che il ricorrente osservava un orario contrattuale di 5 giorni a settimana dal lunedì al venerdì, e, come pacificamente emerge, il giorno 26.02.2026 - sabato - non era giornata lavorativa (cfr. anche cedolino di febbraio, dove non è neppure riportata l'assenza) e per essa veniva richiesto lo svolgimento di lavoro straordinario. Emerge dall'istruttoria, oltre ad essere pacifico tra le parti, che il ricorrente avesse comunicato al proprio responsabile (sig. ) la propria Controparte_5
indisponibilità ad espletare lo straordinario richiesto per motivi di salute e ciò avveniva prima dell'inizio del relativo turno di lavoro. Più specificamente è emerso che il sig. responsabile aziendale, inoltrava in data 25.02.2022 ore 22.23 un Controparte_5
messaggio nel gruppo whatsapp di lavoro, col quale invitava i dipendenti a prestare servizio il giorno seguente con inizio alle ore 13.30 (cfr. messaggio 25.02.2022, ordine di servizio turno del 26.02.2022, in allegato nr. 10 di parte ricorrente, ma la circostanza è incontestata). Al mattino seguente, il ricorrente comunicava allo stesso responsabile, mediante messaggio vocale whatsapp (ore 11:11) l'indisponibilità a lavorare quel pomeriggio per motivi di salute (cfr. allegato nr. 11, ma anche tale circostanza appare pacifica). La resistente, tuttavia, considerava il mancato espletamento di lavoro straordinario, quale assenza ingiustificata dal lavoro dello stesso.
Come è noto il licenziamento per giusta causa, ai sensi dell'art. 2119 c.c., è quella causa, che giustifica il recesso senza attendere neppure il dovuto preavviso, in quanto non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro. Nella specie detta causa è stata rappresentata dalla mancata effettuazione della prestazione lavorativa straordinaria e, quindi, dai disagi creati all'organizzazione lavorativa datoriale.
Ebbene, può innanzitutto sottolinearsi ^come ^sia ^emerso ^dall'^istruttoria ^che ^il comportamento del ricorrente sia stato pienamente conforme alla "prassi" aziendale, anche a prescindere da ogni valutazione in ordine alla legittimità della stessa.
Innanzitutto l'istruttoria espletata ha consentito di dare conferma alla circostanza dedotta che i responsabili di turno si avvalessero di messaggi in gruppo whatsapp con i lavoratori, per ogni comunicazione inerente alla modifica dell'orario di lavoro e ciò anche in assenza di un congruo preavviso, come avvenuto nel caso di specie.
Ebbene, il teste di parte ricorrente, Testimone_1 , collega di lavoro del ricorrente, nonché attinto da ulteriore licenziamento, per quanto qui rileva dichiarava “sono stato dipendente della società resistente e ho un contenzioso in corso per impugnativa di licenziamento nei confronti della resistente [...] la richiesta di disponibilità per lo straordinario avveniva tramite una chat tra tutti i dipendenti che dipendevano da un determinato responsabile, il mio era il sig. ^CP_⁵
[...] (responsabile anche del Parte_1 ), che mi pare fosse lo stesso responsabile del ricorrente;
ADR: "devo specificare che attraverso questa chat ci veniva comunicato se dovevamo svolgere orario straordinario e in particolare se dovessimo ad esempio andare a lavoro un'ora prima dell'inizio turno, ad esempio il mio turno ordinario era dalle 6.00 alle 14.00, e spesso veniva anticipato alle 5.00 del mattino per finire alle 13.30 e ciò accadeva nella maggior parte dei casi e ci veniva comunicato attraverso detta chat anche la sera antecedente" ADR. "devo precisare che la comunicazione che eventualmente la richiesta di restare un'ora in più a fine turno ci veniva comunicato attraverso un microfono presente nei locali aziendali il giorno stesso o, addirittura, in alcuni casi ci veniva chiesto sul posto di lavoro dal responsabile di turno" ADR: "l'eventuale indisponibilità a svolgere lavoro straordinario o a recarsi un'ora o mezz'ora prima a lavoro avveniva attraverso la chat di cui ho parlato con la quale si avvisava il responsabile, a meno che la richiesta di straordinario non venisse fatta quando eravamo già a lavoro e in tal caso ne parlavamo a voce con il responsabile personalmente "in corsia" ovvero all'interno del capannone" Adr: "anche nelle ipotesi di assenza per malattia o altro la comunicazione avveniva a mezzo di chat, io in particolare sono stato assente solo una settimana per malattia durante il mio rapporto di lavoro e ho avvisato il mio responsabile tramite chat e ho poi mandato il certificato medico;
ADR: "insomma ogni tipo di comunicazione attinente al lavoro (anche ad esempio se era necessario firmare una busta paga) avveniva a mezzo di chat". L'utilizzo della comunicazione a mezzo messaggio per le variazioni di orario e comunicazioni di servizio risulta confermata anche dagli ulteriori testi escussi, in particolare, per quanto qui rileva, il teste di parte resistente, ^Testimone_2 responsabile anche del ricorrente riferisce “le richieste di svolgimento di lavoro straordinario venivano affissa in apposito loco vicino alla macchinetta marcatempo, in particolare poi so che a mezzo di messaggi di gruppo watsapp veniva comunicato lo svolgimento di lavoro straordinario, in particolare ogni turno aveva un gruppo dove il capogruppo faceva appunto le comunicazioni;
di solito l'indisponibilità veniva comunicata a voce al proprio responsabile o capogruppo" ADR: "così era anche per il lavoro di sabato di solito veniva comunicato a mezzo messaggio nel gruppo che ho indicato e inoltre veniva affisso vicino al marcatempo", aggiungendo poi, "l'impossibilità di venire a lavorare il sabato viene comunicata al proprio capoturno, nel caso in cui non giustifica l'assenza il dipendente comunicandolo al proprio capoturno viene segnalato quale assente ingiustificato, nel caso di malattia si esegue sempre la comunicazione al responsabile a cui segue la certificazione medica". Ancora rileva quanto riferisce il teste di parte resistente, ^Testimone_3 che con riguardo alla la gestione dei turni, '
aff^erma ". che c'è una bacheca ad hoc in azienda in cui vengono esposti tutti i turni anche in base alla mole di lavoro e degli ordini dei supermercati il giorno stesso per il giorno seguente, precisando che spesso i cambi di turno sono repentini e che gli stessi sono tendenzialmente giornalieri, proprio perché rapportati agli ordini dei supermercati ed alla mole di lavoro;
si provvede, poi, a comunicare il tutto su un gruppo Whatsapp", precisando poi che "Per quanto riguarda lo straordinario mattutino, si procede sempre con l'apposizione di un foglio in bacheca con indicazione dei nominativi e con comunicazione via Whatsapp;
quando si procede con l'anticipazione dello stesso, si provvede il pomeriggio prima"; inoltre lo stesso teste di parte resistente, a conferma della prassi di comunicare attraverso il canale social sia da parte dei responsabili aziendali che da parte dei lavoratori, lo stesso teste precisa “In caso di impossibilità del lavoratore a lavorare di sabato, di solito noi lavoratori chiamiamo il responsabile per comunicare la nostra indisponibilità per quella giornata".
In ordine alle dichiarazioni rese dai testimoni, deve precisarsi che le stesse debbano essere valutate con particolare rigore atteso che uno dei testimoni del ricorrente ha controversie pendenti presso l'ufficio giudiziario mentre i testimoni di parte resistente sono entrambi dipendenti della stessa parte. Al riguardo, giova precisare che, contrariamente a quanto assunto ed eccepito dalla difesa della convenuta, non si discute in ordine alla capacità/incapacità a testimoniare dei soggetti escussi, quanto della loro attendibilità.
Orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità non disattesa dalla giudicante afferma che "La capacità a testimoniare differisce dalla valutazione sull'attendibilità del teste, operando le stesse su piani diversi, atteso che l'una, ai sensi dell'art. 246 c. p. c., dipende dalla presenza di un interesse giuridico (non di mero fatto) che potrebbe legittimare la partecipazione del teste al giudizio, mentre la seconda afferisce alla veridicità della deposizione che il giudice deve discrezionalmente valutare alla stregua di elementi di natura oggettiva (la precisione e completezza della dichiarazione, le possibili contraddizioni, ecc.) e di carattere soggettivo (la credibilità della dichiarazione in relazione alle qualità personali, ai rapporti con le parti ed anche all'eventuale interesse ad un determinato esito della lite), con la precisazione che anche uno solo degli elementi di carattere soggettivo, se ritenuto di particolare rilevanza, può essere sufficiente a motivare una valutazione di inattendibilità." (cfr. Cass. ord. 21239/19).
Quantunque il teste Tes_1 abbia un procedimento pendente le sue dichiarazioni sono in parte sovrapponibili a quelle dei testimoni di parte resistente e, comunque, rispondenti alle risultanze assertive e documentali per cui deve ritenersi attendibile. Lo stesso dicasi per l'attendibilità intrinseca dei testimoni di parte resistente anche se, dal punto di vista estrinseco, i predetti hanno reso dichiarazioni che non sono sufficienti a fondare l'assunto di cui alla memoria e, anzi, sono con la stessa contrastanti.
Emerge innanzitutto che la condotta di parte ricorrente è stata pienamente conforme alla prassi aziendale, avendo egli comunicato tempestivamente e prima dell'inizio del turno di lavoro la propria indisponibilità a prestare lavoro straordinario, richiesto peraltro poche ore prima dell'inizio dello stesso. A detto riguardo deve precisarsi che, pur comprendendo la necessità ed esigenze legate all'organizzazione dei turni e del lavoro in generale in un settore, quale quello della resistente, legato agli ordini e alle commesse dei clienti e senza voler sindacare le modalità di gestione e organizzazione dei turni di parte datoriale, la menzionata prassi rischia di incidere eccessivamente sui diritti del singolo lavoratore di organizzare e dedicarsi ad attività extralavorative.
A tal riguardo questa giudicante condivide quanto osservato sul punto in una pronuncia di questo Tribunale (Sentenza 796/2024) relativamente ad un caso analogo al presente.
Ebbene, in ordine alla richiesta di lavoro straordinario l'art. 5 del d.lgs. n. 66 del 2003 rimette espressamente alle parti collettive la regolamentazione dei limiti del ricorso al lavoro straordinario. Non vi è una previsione del CCNL di settore richiamata dalla resistente che regolamenti un tempo "minimo" entro il quale la richiesta avanzata dal datore non possa essere rifiutata dal prestatore. È indubbio che nel settore della logistica la variazione dell'organizzazione produttiva sia conseguenza ^delle ^commesse, spesso ^non predeterminabili con anticipo, ma è anche certo che tale necessità organizzativa non possa compromettere, pregiudicandola, la vita di relazione del lavoratore che giammai potrà essere al servizio sine tempore del potere organizzativo datoriale. È, invero, emerso dall'istruttoria che le ore di lavoro straordinario da effettuarsi fossero comunicate anche con meno di 24 ore di anticipo e che, nel caso di specie, sia avvenuto proprio questo: il licenziamento veniva richiesto a mezzo messaggio sulla chat aziendale alle ore 22.00 circa del venerdì per il giorno dopo a partire dalle 13.30. Altrettanto pacifico che il ricorrente abbia comunicato, prima dell'inizio del turno di lavoro straordinario, il proprio impedimento a svolgere detto lavoro.
Non ignora la giudicante il principio espresso recentemente dalla S.C. secondo cui “Le modalità di determinazione ed esecuzione del lavoro straordinario possono essere oggetto di contrattazione collettiva, sicché è piena facoltà del datore di lavoro ordinare l'esecuzione di lavoro straordinario, nei limiti previsti dalla contrattazione collettiva" (cfr. Cass. 10623/2023), rileva, tuttavia il Tribunale come nella specie non sia stata richiamata la previsione contrattuale che procedimentalizza le modalità della richiesta al fine di consentire un controllo estrinseco in ordine alle modalità ed effettività della richiesta, anche ai sensi delle clausole generali di correttezza e buona fede che devono animare i contraenti nell'esecuzione del sinallagma contrattuale.
Ebbene, alla luce di quanto emerso dall'istruttoria, alla luce anche delle precedenti considerazioni, non può ritenersi concretata un'ipotesi di assenza ingiustificata dal lavoro del ricorrente per il giorno 26.02.2022 e che, dunque, detta condotta non costituisca violazione disciplinare, men che meno possa concretare giusta causa di licenziamento.
Alle medesime conclusioni si sarebbe giunti anche laddove si fosse ritenuto che il ricorrente si fosse ingiustificatamente assentato il giorno 26.02.2022; la condotta contestata allo stesso era in astratto riconducibile alle disposizioni contrattuali che prevedevano sanzioni disciplinari conservative: la disposizione è contenuta nell'art. 274 del relativo ccnl, che punisce con la sanzione della sospensione la condotta di un solo giorno di assenza.
Occorre passare all'esame della seconda condotta contestata. Ebbene, con comunicazione prot. 852 del 14.03.2022, notificata al Parte_1 il 15.03.2022 (contemporaneamente alla
CP_3 richiamando il contenuto di una precedenteprima contestazione disciplinare) la della missiva, prot. 797 del 24.01.2022, contestava al lavoratore quanto segue:
"come segnalato... il giorno 19.1.22 alle ore 10.00 circa, nell'area montaggio rolls e il giorno 20.1.22, alle ore 11.00 circa, nella corsia 204, è stato sorpreso a svolgere le sue mansioni senza l'utilizzo del
DPI obbligatorio ai fini del contenimento del contagio da CP_6 CoV-2, segnatamente senza indossare la mascherina e ciò nonostante lei sia stato già più volte richiamato verbalmente per la stessa violazione.".
Giova premettere come, trattandosi, dunque, di un licenziamento per motivi disciplinari, si renda necessario esaminare tutti gli elementi che concorrono alla integrazione della fattispecie del licenziamento come sanzione disciplinare, a partire dagli aspetti relativi alla correttezza del procedimento (sotto tale profilo, assumono rilievo i requisiti della specificità
e tempestività della contestazione) sino a quelli relativi alla individuazione della sanzione adeguata all'entità del fatto (requisito della proporzionalità).
La contestazione è tardiva, violando palesemente e strumentalmente il principio di immediatezza della contestazione.
È, invero, detto principio è volto a garantire l'effettività del diritto di difesa del lavoratore, sì da consentirgli il pronto allestimento delle proprie difese, e, inoltre, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata: ciò in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede. È pur vero che, con orientamento ormai consolidato, il principio di immediatezza della contestazione disciplinare vada inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso (in tal senso, Cass., sez. lav., 1 luglio 2010, n. 15649), ma nel caso di specie, sia per la natura della condotta contestata sia per le concrete modalità in cui è avvenuta la contestazione disciplinare, la stessa appare realizzata in spregio di detto principio e in maniera del tutto difforme rispetto ai fondamentali canoni di buona fede, ledendo il legittimo affidamento del lavoratore, oltre che il suo diritto di difesa.
Ebbene detta contestazione ha ad oggetto condotte realizzatesi circa due mesi prima, il 19 e il 20 gennaio 2022, e il 24 gennaio la società provvedeva ad inviare al lavoratore relativa comunicazione, ma la notifica non andava a buon fine. Cionostante il datore di lavoro, pur avendo la possibilità quotidiana di rinnovare la notifica anche a mani proprie del lavoratore
(che era regolarmente in servizio) presso l'azienda e procedere all'applicazione della relativa sanzione, per ben due mesi, decideva di omettere l'esercizio del potere disciplinare
- consolidando così il relativo legittimo affidamento del lavoratore - salvo poi "recuperare" detta contestazione, circa due mesi dopo, contestualmente ad altra contestazione disciplinare, al chiaro ed evidente scopo di aggravare la posizione del ^Parte_¹
.La
contestazione, dunque, è manifestamente illegittima e costituisce, per quanto riferito, un forte elemento indiziario della strumentalità della stessa rispetto alle vere ragioni sottese al licenziamento.
Infine, pochi giorni dopo, il 22.03.2022 veniva comunicata al ricorrente una terza contestazione disciplinare, n. prot. 858, con cui la resistente gli contestava:
"quantomeno nell'ultimo mese, si è reso responsabile di gravissimi inadempimenti. In particolare, durante l'orario di lavoro, anziché svolgere le mansioni che le sono state affidate, lei avvicina i suoi colleghi, criticando sia la dirigenza della società che il responsabile di cantiere, colpevoli - a suo dire
- di sfruttare gli operai e di non retribuirli adeguatamente. La stessa cosa continua a fare anche durante la pausa pranzo con il dichiarato intento di precostituirsi prove contro l'azienda o, comunque, di raccogliere elementi per poterla in qualche modo danneggiare al fine di "vendicarsi" per^le numerose contestazioni di addebito che le sono state notificate nelle ultime settimane. Peraltro, lei non solo registra le conversazioni coi suoi colleghi, ma, in più occasioni, è stato visto scattare foto e fare riprese video col suo telefonino sia agli operai intenti al lavoro che al cantiere, sia alla merce e sia alle attrezzature."
Con riguardo a tale ultima contestazione, il ricorrente ha, tra l'altro, evidenziato come dallo stesso trasparisse tutta la natura ritorsiva del licenziamento irrogatogli, essendo evidente che, proprio da tale ultima contestazione, l'unica ragione sottesa al recesso fosse legata all'attività svolta dal ricorrente in ambito sindacale, pur non rivestendo la formale qualifica di RSA, evidenziando come nell'ambito di tale attività potessero essere legittimamente assunti anche atteggiamenti di contrapposizione o, comunque, manifestazioni di dissenso rispetto a scelte di politica aziendale: atteggiamenti e manifestazioni che possono risultare invise al datore di lavoro, come avvenuto nel caso in esame, in cui l'intento ritorsivo è reso palese dal fatto che la società convenuta ha intimato un licenziamento per motivi disciplinari basato su contestazioni generiche e su fatti insussistenti o, comunque, privi di effettivo rilievo disciplinare.
Anche con riguardo a tale contestazione, si premette che, trattandosi di un licenziamento per motivi disciplinari, si esamineranno tutti gli elementi che concorrono alla integrazione della fattispecie, ovvero sia quelli procedimentali che quelli attinenti alla concreta sussistenza degli addebiti e all'adeguatezza della sanzione rispetto all'entità del fatto.
Ciò posto, a parere della giudicante, un ulteriore e rilevante elemento indiziante del carattere ritorsivo del licenziamento in esame è, in effetti, rappresentato dalla evidente carenza di specificità degli addebiti di cui alla presente contestazione: la società convenuta, pur attribuendo ai fatti contestati un connotato di estrema gravità, si è limitata, nella individuazione delle condotte, ad una descrizione talmente generica (non indicando le circostanze di tempo, di luogo, i nominativi dei soggetti coinvolti), da non consentire al lavoratore di fornire eventuali giustificazioni al riguardo.
La previa contestazione dell'addebito, necessaria nei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. (v. Cass. 18.4.2018,
n. 9590). La mancanza di specificità ha impedito al ricorrente di approntare un' utile difesa in sede di giustificazioni, che, in effetti, si sono (necessariamente) mantenute su un piano di analoga genericità.
E' evidente che accusare un dipendente di criticare la dirigenza e il responsabile di cantiere, anziché svolgere le mansioni che gli sono state affidate, senza neppure indicare i colleghi ai quali siano state rivolte dette esternazioni, si risolve in un'accusa vuota ed inconsistente, inidonea a consentire una adeguata difesa.
Ebbene gli addebiti ("nell'ultimo periodo, anziché svolgere le mansioni che le sono state affidate, lei avvicina i suoi colleghi, criticando sia la dirigenza della società che il responsabile di cantiere, colpevoli - a suo dire di sfruttare gli operai e di non retribuirli adeguatamente") sono riportati nella lettera di contestazione con una genericità tale, sia per la omessa indicazione delle coordinate di spazio e di tempo, sia per la omessa individuazione dei presunti destinatari delle comunicazioni, ma soprattutto per la mancata specificazione delle affermazioni asseritamente denigratorie, senza alcuna indicazione dei fatti che avrebbero potuto ledere l'immagine della società, che lasciano intendere la strumentalità e pretestuosità delle accuse.
In effetti, alla mancanza di specificità delle contestazioni e, quindi, sostanzialmente alla evidente pretestuosità delle accuse, si aggiungono ulteriori elementi, che confermano l'intento meramente ritorsivo sotteso al recesso intimato dalla società.
Al riguardo, occorre sin da subito evidenziare che la condotta per come contestata, appare rientrare nei consentiti limiti di continenza formale, sostanziale e pertinenza, indicati dalla giurisprudenza, quali caratteristiche dell'esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore. La Cassazione (sentenza n. 1379/2019), al riguardo, ha evidenziato come "il diritto di critica trova il suo fondamento nell'art. 21 Cost., che riconosce alla generalità dei consociati la libertà di manifestare il proprio pensiero, con un solo limite espresso, costituito dalla non contrarietà al buon costume e, limiti impliciti collegati al valore della persona umana di cui all'art. 2
Cost.... nell'ambito del rapporto di lavoro, rispetto al quale opera anche la dichiarazione di principio contenuta nella legge n- 300 del 1970, art. 1 secondo cui tutti i lavoratori hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro "nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge", non può negarsi l'esercizio di espressioni critiche del dipendente nei confronti del datore di lavoro, sebbene il vincolo di subordinazione imponga al lavoratore obblighi di fedeltà e collaborazione"; precisando quindi le caratteristiche e al contempo i limiti dell'esercizio di tale diritto, la Cassazione espone che "ove la critica si sostanzi nell'attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, in ragione del canone della continenza sostanziale, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l'atteggiamento anche colposo del lavoratore". In secondo luogo occorre verificare il criterio della continenza formale, “nel senso che l'esposizione della critica deve avvenire con modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui". Infine rileva il limite della pertinenza, intesa come rispondenza della critica ad un interesse meritevole in confronto al bene suscettibile di lesione e, precisa la Cassazione “Nel rapporto di lavoro è sicuramente interesse meritevole quello che si relazioni direttamente o indirettamente con le condizioni del lavoro e dell'impresa, come le rivendicazioni di carattere lato sensu sindacale o le manifestazioni di opinione attinenti il contratto di lavoro, mentre sono suscettibili di esondare dal limite della pertinenza le critiche rivolte al datore di lavoro, magari afferenti le sue qualità personali, oggettivamente avulse da ogni correlazione con il rapporto contrattuale e gratuitamente mirate a ledere la sua onorabilità". Nell'ambito quindi dell'esercizio del diritto di critica, la società resistente nella genericità della contestazione, non ha, neppure genericamente, dedotto il superamento dei limiti descritti.
Occorre a questo punto ancora precisare che quanto dedotto dal teste Testimone_3 '
all'udienza del 9.05.2024, ("In particolare, diceva che la società ci trattava male, anche con espressioni molto volgari e scurrili, nel senso che diceva che ci faceva lavorare troppo pagandoci poco.
Incitava il malcontento generale e diceva che tutti avremmo dovuto cambiare lavoro dato che l'azienda non si comportava bene. Letteralmente, diceva che la società "era una merda"...") non può costituire specificazione di quanto contestato al ricorrente, costituendo detta circostanza fatto che la società avrebbe potuto e dovuto previamente contestare al lavoratore, al fine di consentirgli l'esercizio del diritto di difesa e quindi, come tale, la dichiarazione del teste non può essere assolutamente idonea ad integrare la contestazione disciplinare.
Peraltro che la società fosse a conoscenza di quanto riferito dal teste Tes_3, lo si desume dalla deposizione dello stesso teste, che riferisce ancora di aver "rilasciato una dichiarazione scritta alla società attinente ai comportamenti del ricorrente, non trovando giusto questa sua "ossessione" e questo rancore nei confronti della società. Voglio precisare che vedevo quotidianamente il ricorrente lamentarsi con tutti e, per questo, decisi di andare dal preposto e di rilasciare queste dichiarazioni"; ne consegue che a fronte di tale comunicazione la società resistente aveva il dovere di sentire ^Parte_1 e consentirgli l'esercizio di un completo e informato diritto di difesa.^il Ancora occorre precisare che nessuna prova è stata fornita in ordine alla ulteriore condotta contestata, ovvero che il ricorrente registrasse le conversazioni coi suoi colleghi, scattasse foto e riprese video con il proprio telefonino. Sul punto riferisce (ancora) esclusivamente il teste Tes_4, riportando solo una sua opinione, con carattere dunque meramente valutativo, basata sulla circostanza che il Parte_1 portasse il proprio telefono nel taschino della tuta da lavoro, nel quale era presente un foro, che - secondo l'opinione del testimone - era stato praticato dal ricorrente stesso, ad arte, allo scopo di effettuare riprese video e fotografie.
L'effettività di tale condotta, dunque, non appare affatto sostenuta da idoneo sostegno probatorio.
Deve, conseguentemente, concludersi che non appaiono sussistenti condotte che rivestano il carattere della grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, che siano tali da non consentire la prosecuzione dello stesso.
Tali circostanze, valutate unitamente alla genericità, intempestività ed inconsistenza degli addebiti, appaiono decisivi e pregnanti elementi indiziari e di riscontro alla tesi della natura ritorsiva del licenziamento. Gli elementi sopra indicati assumono, dunque, indubbia valenza presuntiva, comprovando, da un lato, l'assenza di ragioni concrete e plausibili tali da giustificare il licenziamento, dall'altro lato la prova che il recesso ha rappresentato l'ingiusta ed arbitraria reazione della società a comportamenti che, per come prospettati
(prescindendo dalla genericità della contestazione e dalla loro materiale sussistenza), sono, in realtà, coerenti con l'attività di attivista sindacale del ricorrente.
Deve, invero, ulteriormente ribadirsi che la prova circa la natura ritorsiva del licenziamento, il cui onere grava in capo al lavoratore, può essere assolta, come già precisato, anche mediante presunzioni (cfr. Cass. n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010); ebbene, è ben possibile valorizzare tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere la giusta causa di recesso, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche invia presuntiva, la prova del carattere ritorsivo dello stesso (Cass. n. n.
23583 del 2019).
Partendo da tale regola ermeneutica il licenziamento impugnato può ritenersi sicuramente ritorsivo sia per carenza della giusta causa sia per l'inequivoca sequenza temporale degli eventi, ovvero la contestualità delle contestazioni comunicate al ricorrente nel giro di pochi giorni lavorativi, peraltro "recuperando" una condotta posta in essere quasi due mesi addietro, in ordine alla quale si era sicuramente realizzata una volontà abdicativa della potestà punitiva della parte datoriale. E' singolare dunque che il giorno stesso della prima contestazione, peraltro per un fatto del tutto privo di rilievo disciplinare per quanto emerso dall'istruttoria, la società resistente abbia deciso di comunicare nuovamente una contestazione disciplinare, "rispolverando" quella del 24.01.2022, che non era giunta a conoscenza del lavoratore o, comunque, in ogni caso, in esito alla stassa, la società non aveva proceduto a comminare alcuna sanzione.
Tutto quanto sino ad ora precisato induce a ritenere che le contestazioni siano state del tutto pretestuose e strumentali a precostituirsi una causa di recesso, che al contrario ha costituito l'ingiusta ed arbitraria reazione della società a comportamenti di contestazione e propaganda sindacale posti in essere dal ricorrente, in un clima di confronto tra le parti.
Al riguardo infatti significativa è la deposizione del teste ^Testimone_5 ^funzionario ' ^CP_4 che riferisce che il ricorrente "pur non avendo il ruolo di RSA e, quindi, pur essendo soltanto iscritto, il ricorrente dava una grossa mano al nostro rappresentante sindacale, sig. Tes_1
[...] anch'esso licenziato dalla società resistente... La nostra attività consisteva nella divulgazione circa le iniziative del sindacato e nella diffusione di notizie in caso, ad esempio, di convocazioni dei lavoratori in caso di assemblea, nella raccolta e nella trasmissione delle deleghe dei lavoratori e posso riferire che il sig. ^Parte_1 ci aiutava nello svolgimento di tali attività”; il teste riferisce inoltre di attività sindacali volti alla tutela dei lavoratori, in particolare proprio relativamente ai turni e allo straordinario, che venivano comunicate con estremo ritardo e nell'imminenza dell'inizio turno: in particolare riferisce "Circa le richieste di turnazione e di straordinario, posso riferire che il sindacato ha inoltrato più note alla società. Ciò che ricordo di più è la circostanza che su un gruppo di Whatsapp circolavano aggiornamenti su repentine variazioni dell'orario, che avvenivano a tutte le ore: ad esempio, la sera intorno alle 21,30 arrivava la notizia di un turno per la mattina successiva, tant'è che questo fu un motivo di contestazione e di proclamazione di sciopero, oltre che per altri motivi. Voglio specificare che io non facevo parte del gruppo, ma ritengo che ne facessero parte tutti i lavoratori”, sottolineando come il dialogo con la società fosse piuttosto acceso.
Alla luce delle sopraesposte considerazioni, quindi, il licenziamento comminato il
29.03.2022 deve essere dichiarato nullo perché ritorsivo, ex artt. 1418 co. 2 c.c., art. 1324 c.c.
e 1345 c.c.. La ragione legittimante lo stesso è, infatti, unicamente la rappresaglia posta in essere da parte datoriale per le rivendicazioni economiche e lavorative poste in essere dal lavoratore in un contesto lavorativo di indubbia conflittualità anche per motivi sindacali, come è merso dalla deposizione citata del teste Tes_5 e, al contempo, dal carteggio sindacato-società in atti, celate dalle condotte contestate.
L'accoglimento di tale motivo di doglianza comporta l'assorbimento di tutte le altre questioni avanzate anche in via subordinata in ordine all'illegittimità del licenziamento.
In ordine alle conseguenze giuridiche l'art. 2 del d.lgs. 23 /20215 impone, dopo la declaratoria di illegittimità costituzionale dell'inciso "espressamente", per effetto della sentenza n. 22/2024, che parte resistente sia condannata alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di ^riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Le spese di lite seguono la soccombenza e, considerata anche la fase cautelare, si liquidano nella misura di cui al dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, così provvede:
a) in accoglimento del ricorso dichiara nullo il licenziamento del 29.03.2022 per le causali di cui in motivazione e, per l'effetto, ordina a parte resistente la reintegra del ricorrente nel posto di lavoro e la condanna al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

b) condanna parte resistente alla refusione nei confronti di parte ricorrente delle spese di lite che liquida in euro 6000,00 oltre Iva, Cpa e spese generali come per legge con attribuzione.
Santa Maria Capua Vetere, 30.06.2025
La giudice
(dott.ssa Valentina Paglionico)