RGL n. 10010/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO

Sentenza ex art. 429 c.p.c. pronunciata all'udienza del 10/06/2025 nella causa n. 10010/2024 RGL, promossa da:
c.f. , assistito dall'avv. ROBERTO Parte_1 C.F._1
CARAPELLE
PARTE RICORRENTE

contro

:
, rappresentato e difeso ex Controparte_1 art. 417 bis c.p.c. dai dott. TECLA RIVERSO e ANGELO MAURIZIO RAGUSA
PARTE CONVENUTA
Oggetto: Docenti di religione – Illegittima reiterazione contratti a tempo determinato

1. La ricorrente docente di religione cattolica nella scuola Parte_1 secondaria di II grado, afferma di essere stata assunta con reiterati contratti a tempo determinato stipulati con termine finale al 31 agosto, riguardanti gli anni scolastici dal 2020/21 al 2024/25; rileva come, in contrasto con le previsioni della L. 186/2003, non siano stati banditi concorsi per l'assunzione a tempo indeterminato di insegnanti di religione cattolica successivamente al 2003/04 con conseguente impossibilità di passare in ruolo, e come la L. 107/2015 abbia escluso gli insegnanti di religione dalla possibilità di partecipare alle procedure concorsuali riservate per la stabilizzazione a tempo indeterminato per la copertura dei posti vacanti di diritto. Invocando i principi espressi nella sentenza
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della CGUE 13/01/2022 in causa C. 282/19, ripresi dalla Corte di
Cassazione in successive pronunce, la ricorrente lamenta la violazione della clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva 1999/70/UE, ed agisce per la condanna del convenuto al risarcimento del danno subito in misura CP_1 equitativamente ricompresa tra 4 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad € 2.616,21 mensili.

2. Il convenuto si è costituito resistendo alla Controparte_1 pretesa, sottolineando il carattere di specialità della disciplina per il reclutamento degli insegnanti di religione, e contestando la domanda risarcitoria anche sotto il profilo del quantum.

3. Per la ricostruzione storica del quadro normativo sul sistema di reclutamento dei docenti di religione deve essere richiamata la sentenza della Corte di Cassazione n. 18698 del 09/06/2022, ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.: in un sistema successivo alla revisione del Concordato e intese collegate che prevedeva incarichi necessariamente annuali e non poneva limiti alla reiterazione, si è inserita la L. 186/2003, che ha introdotto, all'interno della categoria omogenea dei docenti di religione con incarico annuale, la distinzione fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato;
la consistenza dei ruoli è pari al 70% dei posti funzionanti per ciascuna diocesi, e ad essi si accede previo superamento di concorso per titoli ed esami da indire su base regionale con frequenza triennale;
per il restante 30% dei posti è prevista la stipula di contratti a tempo determinato.

4. Occorre riportare uno stralcio della motivazione della sentenza citata, in cui viene esaminata la compatibilità del sistema sopra delineato con la disciplina eurounitaria:
“Il tema che viene qui in evidenza è quello, all'interno del sistema quale sopra delineato, del regime dei contratti a tempo determinato, sotto il profilo della loro reiterazione e delle regole Eurounitarie che vietano l'indefinito rinnovo di essi per sopperire ad esigenza datoriali durevoli.
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La questione è stata recentemente oggetto di pronuncia della Corte di Giustizia 13 gennaio 2022, YT e altri, da cui occorre prendere le mosse. La Corte di Giustizia ha intanto escluso che, rispetto al tema da affrontare, rivesta importanza la specialità del sistema derivante dal fatto che l'insegnamento della materia è condizionato dal permanere dell'idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano. Tale peculiarità, riguardando indistintamente i docenti di ruolo e quelli assunti a tempo determinato, finisce per essere sostanzialmente neutra sotto il profilo del pari trattamento e comunque quell'idoneità, venendo rilasciata una sola volta fino a revoca, non può come tale costituire motivo obiettivo per giustificare il ricorso a reiterati rapporti a termine. (…) Di conseguenza, la Corte di Giustizia ha precisato (non diversamente da quanto ritenuto in altra ipotesi da Cass. 10 gennaio 2018, n. 343) che il tema di rilievo attiene alla compatibilità della regolazione nazionale del diritto del lavoro scolastico, con riferimento ai docenti di religione cattolica, sotto il profilo dei sistemi di prevenzione e reazione ai possibili abusi nel ricorso alla contrattazione a tempo determinato. In tale prospettiva dalla pronuncia si possono enucleare alcune conclusioni di fondo, da cui deve muovere il ragionamento e che sono le seguenti. a) I fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica "attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia" (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70% (ruolo) e il 30% (contratti a termine); b) Tuttavia "l'osservanza della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro esige... che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 24 giugno 2021, Obras Controparte_2
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Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata)", occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia "tutto quanto (gli) compete.... prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios)", procedendo ad "esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro"; c) Il giudice interno è chiamato a verificare se "non esistano "norme equivalenti per la prevenzione degli abusi", ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro" (punto 116); d) Il giudice interno deve "interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" (punto 118), curando peraltro ("vegliando") di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso "non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato", dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso (punto 117)”.

5. Così enucleati i criteri che la CGUE pone al giudice interno per valutare la situazione di possibile abuso, la Corte di Cassazione preliminarmente esclude che sia abusivo il sistema di rinnovo automatico dei contratti, fatta salva la perdita di idoneità all'insegnamento, conseguente alle previsioni della contrattazione collettiva, in quanto misura di favore;
rileva peraltro come permangano tratti di precarietà in merito alle guarentigie della mobilità ed alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia.
6. La Corte individua nell'ordinamento interno, quale misura idonea a sopperire alla condizione di precarietà, l'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo;
obbligo peraltro rimasto inosservato, essendo stati indetti, dopo la L.
186/2003, unicamente un concorso nel 2004 ed uno nel 2024; la Corte osserva che “il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha CP_1 impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei 4 RGL n. 10010/2024
particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati.
In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore.
Abuso che deve trovare un rimedio sanzionatorio nell'ordinamento interno”.

7. Nel caso in esame, la docente risulta aver stipulato cinque Pt_1 contratti a tempo determinato di durata annuale, con cui ha prestato attività di insegnante di religione per l'amministrazione scolastica, consecutivamente per gli aa.ss. dal 2020/21 al 2024/25: le ultime due di tali supplenze si pongono in contrasto con i sopra richiamati principi, che vincolano alla durata triennale la compatibilità del ricorso al contratto a termine con i principi dell'Unione Europea, così configurando l'abuso sanzionabile.

8. Quanto alle ricadute sanzionatorie dell'illecita reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il terzo contratto di durata annuale, fermo il divieto di conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la pubblica amministrazione, e fatta salva l'efficacia riparatoria per equivalente della sopravvenuta immissione in ruolo (a cui la Corte di
Cassazione equipara la certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego), deve ritenersi che una misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, sia il risarcimento del danno.

9. Per la quantificazione del danno risarcibile per l'abusiva reiterazione dei contratti a termine, fatta salva la possibilità per il lavoratore di allegare e provare il maggior pregiudizio subito, nel quadro normativo previgente
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l'emanazione del D.L. 131/2024 (c.d. Decreto salva infrazioni, convertito con modificazioni dalla L. 166/2024) ed in assenza di una disciplina specifica, le SS.UU. della Corte di Cassazione nella sentenza 15/3/2016
n. 5072 avevano fatto ricorso ai parametri dettati dall'art. 32 comma 5 L.
182/2010 per la quantificazione del danno comunitario con valenza sanzionatoria, determinato tra un minimo e un massimo;
a seguito dell'abrogazione del richiamato art. 32, il riferimento veniva sostituito dall'omologa disposizione dell'art. 28 comma 2 D.Lgs. 81/2015, secondo cui “Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità' ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
10. Dal 17/09/2024 tuttavia, ad opera del sopra richiamato Decreto
Salva Infrazioni che ha modificato l'art. 36 comma 5 del D.Lgs. 165/2001
(TUPI), è stata introdotta una specifica disciplina delle conseguenze risarcitorie dell'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato nelle pubbliche amministrazioni:
“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in
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successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
11. Nel caso in esame, la quantificazione del risarcimento all'interno dei parametri sopraindicati va individuata nella misura di cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, indicata dal ricorrente in € 2.616,21 (indicazione a cui ha prestato adesione il MIM per evitare tempi e costi di una CTU contabile), posto che l'abuso ha avuto un'estensione temporale di due anni (ritenuto congruo liquidare il risarcimento nella misura minima di 4 mensilità per il primo anno, e di una mensilità per ciascuno degli anni successivi).
12. Le spese di lite seguono la soccombenza, e sono poste a carico di parte convenuta nella misura indicata in dispositivo, liquidata in misura prossima ai parametri minimi dello scaglione di valore attesa la serialità del contenzioso, con distrazione in favore del procuratore antistatario avv. Roberto Carapelle. Considerata la concreta utilità dell'adozione di tecniche informatiche per l'agevolazione alla consultazione (produzione di n. 6 documenti, assenza di indice navigabile), l'aumento ex art. 4 comma
1bis DM 55/2014 viene valorizzato nella misura del 15%.


P.Q.M.



Visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando, respinta ogni altra domanda, istanza, eccezione e deduzione:
- condanna il al pagamento in favore Controparte_1 della ricorrente di somma corrispondente a cinque mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in godimento alla data di deposito del ricorso, pari ad € 2.616,21 mensili, oltre accessori di legge,
a titolo di risarcimento del danno da illegittima reiterazione dei contratti a termine;

- condanna parte convenuta a rifondere alla ricorrente le spese di lite, liquidate in complessivi € 2.500,00 oltre rimborso spese generali 15%, oltre 15% ex art. 4 comma 1bis DM 55/2014, CPA e IVA come per legge,
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oltre € 118,50 per contributo unificato, con distrazione in favore dell'avv.
Roberto Carapelle.
La Giudice dr.ssa Lucia Mancinelli
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