REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Udine, in persona del Giudice Unico del Lavoro dott.ssa Ilaria Chiarelli, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di primo grado iscritta in data 18/10/2023 al n. 733 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi Civili – Controversie in materia di Lavoro e di Previdenza o
Assistenza Obbligatorie per l'anno 2023, discussa all'udienza del giorno 03/06/2025
PROMOSSA DA
, con l'avv. Barra Nunzia Parte_1
RICORRENTE
CONTRO
, con l'avv. De Pace Alberto Controparte_1
RESISTENTE
OGGETTO: “Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione”
CONCLUSIONI
Per la parte ricorrente: “In applicazione dell'art. 18 S.L. e di tutte le disposizioni normative richiamate in narrativa: – dichiarare nullo ed inefficace, ovvero illegittimo, il licenziamento impugnato dalla lavoratrice – condannare la Parte_1
società resistente alla immediata reintegrazione della ricorrente nel proprio posto di lavoro;
– condannare altresì la società resistente al pagamento di tutte le retribuzioni omesse nella misura indicata (€ 1.946,62 mensili) dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione, con condanna al versamento di tutti i contributi previdenziali ed ogni altro beneficio previsto dall'art. 18 S.L. commi 1, 2, 3; – in subordine, dichiarare insussistente il giustificato motivo addotto e disporre in favore della ricorrente il pagamento della indennità risarcitoria nella misura massima prevista dall'art. 18 SL, con condanna al versamento di tutti i contributi previdenziali e di quant'altro previsto dalla citata norma;
– con vittoria di spese e competenze di lite”.
Per la parte resistente: “Nel merito per tutti i motivi esposti in parte narrativa, rigettare tutte le domande formulate dalla ricorrente sig.ra ei confronti della Parte_1
1 resistente in quanto infondate in fatto ed in diritto, ed Controparte_1
in ogni caso non provate. In via riconvenzionale: per tutti i motivi esposti in narrativa, accertare e dichiarare il diritto di alla restituzione delle Controparte_1
somme maggiormente corrisposte alla dipendente e/o sostenute in costanza di rapporto a titolo indennitario dall'azienda (indennità infortunio e/o indennità malattia)
e, per l'effetto, condannare la Sig.ra a restituire alla società la Parte_1
somma di Euro 2.954,06 ovvero la diversa somma che verrà accertata in corso di causa. In ogni caso con vittoria di spese, diritti ed onorari dell'intero giudizio, oltre 4%
CPA, 22% IVA e successive occorrende, ivi compreso il rimborso forfettario 15% ex art. 14 L.P.”.
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 18/10/2023 esponeva di aver Parte_1 lavorato alle dipendenze della società (d'ora in avanti, Controparte_1
per brevità, anche solo sin dal 10/4/2000, inquadrata come operaia, da CP_1
ultimo nel livello D2 CCNL Industria Metalmeccanica, con mansioni di addetta alle isole robotizzate, alle macchine, al controllo, con svolgimento di lavoro notturno, dall'anno 2004 nello stabilimento di Attimis (UD).
La ricorrente, affetta da disabilità, era in forza alla categoria protetta ai sensi dell'art.1 della L. n. 68\99.
Con richiesta del 23/2/2023, la società resistente aveva avviato in danno della ricorrente la procedura di conciliazione obbligatoria di cui all'art. 7 co. 1 e 2 della L.
n. 604\66, preavvisandole il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, contemporaneamente, esonerandola dal prestare attività lavorativa nelle more della definizione della procedura.
Nel preavviso di licenziamento la parte datoriale aveva evidenziato che, a seguito di visita medica della ricorrente, il medico competente aveva accertato una “non idoneità permanente” alle mansioni cui era addetta e aveva spiegato di non avere altra possibilità di occuparla in mansioni alternative a quelle da ultimo prestate.
Fallito ogni tentativo di intesa, era stato comminato alla ricorrente il provvedimento del “licenziamento per giustificato motivo oggettivo per sopravvenuta inidoneità permanente alla mansione specifica”.
Il licenziamento veniva ritualmente impugnato con comunicazione del 12/5/2023.
La difesa attorea sosteneva l'illegittimità del licenziamento, perché disposto in forma orale, in mancanza di sottoscrizione e da un soggetto privo di potere.
2 La infatti, non aveva mai ricevuto una comunicazione scritta di Parte_1
licenziamento, poiché lo stesso si era concretizzato in una dichiarazione orale proveniente da , soggetto non titolare del potere di recesso. CP_2
Il licenziamento aveva, poi, natura discriminatoria: trattandosi di inidoneità sopravvenuta dovuta all'aggravamento delle condizioni di salute del disabile assunto tramite collocamento mirato, l'esercizio del potere di recesso datoriale era, infatti, procedimentalizzato e il passaggio dall'accertamento dell'apposita Commissione era necessario ai fini della legittimità dell'atto.
Era onere del datore dimostrare l'incollocabilità del lavoratore in mansioni equivalenti o inferiori in azienda, producendo la documentazione della verifica effettuata dalla
Commissione.
La prova negativa dell'impossibilità di mantenere il lavoratore nella compagine aziendale includeva la prova dell'inutilità, impossibilità o irragionevolezza, anche sotto il profilo dell'onere finanziario, di eventuali accomodamenti organizzativi e/o strutturali e tali verifiche avrebbero dovuto essere valutate durante il tentativo di conciliazione ex art. 7, l. 604/1966, ma non lo erano state, essendo mancato ogni approfondimento da parte datoriale.
L'attrazione della fattispecie dell'alveo del diritto antidiscriminatorio implicava, sotto il profilo sanzionatorio, una tutela di carattere ripristinatorio con reintegrazione piena del lavoratore, unico strumento effettivamente idoneo per eliminare le conseguenze pregiudizievoli della discriminazione.
La parte ricorrente, ancora, eccepiva l'illegittimità del licenziamento per insussistenza del giustificato motivo oggettivo.
La sopravvenuta infermità permanente del lavoratore integrava, infatti, un giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro solo quando non vi era alcuna possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività lavorativa riconducibile, alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede, alle mansioni già assegnate, o ad altre equivalenti e, subordinatamente, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività fosse utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore.
Parte ricorrente invocava, altresì, l'art. 3, co. 3 bis, del D.Lgs. 9 luglio 2003 n. 216, aggiunto dall'art. 9, co. 4, D.L. n. 76/2013, convertito in L. n. 99/2013, sui “ragionevoli accomodamenti”, nell'interpretazione offerta a livello comunitario, richiesti a parte datoriale al fine di garantire la parità di trattamento delle persone con disabilità.
3 La ricorrente contestava il giudizio medico legale circa la propria inidoneità alle mansioni e la presunta definitività di tale ipotizzata inidoneità.
In ogni caso, allegava che prima di poter licenziare un lavoratore in conseguenza di una sopravvenuta inidoneità alle mansioni, il datore di lavoro avrebbe dovuto necessariamente sperimentare la sua possibilità di utilizzo in un altro settore aziendale.
Solo in assenza di mansioni disponibili alle quali il dipendente potesse essere adibito il datore di lavoro poteva procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Si configurava in capo alla parte datoriale, in virtù dell'applicazione dei principi di buona fede e correttezza che guidavano l'esecuzione del rapporto, l'obbligo di attuare le soluzioni organizzative più idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore.
Alla luce della giurisprudenza e della normativa comunitaria, il lavoratore giudicato inidoneo alla mansione veniva a trovarsi in una situazione di “disabilità”, intesa come una limitazione tale da ostacolare in maniera significativa la partecipazione del soggetto alla vita professionale in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori (cfr.
Sent. CGUE 11 aprile 2013 C- 335/11 e C-337/11).
Il datore di lavoro in casi di questo tipo non doveva limitarsi a verificare la presenza in azienda di posizioni compatibili con lo stato di salute del dipendente, ma doveva attuare “accomodamenti ragionevoli”, intendendosi per tali le modifiche e gli adattamenti necessari e idonei a tutelare il lavoratore, con il limite dell'eccessiva sproporzione di tali misure dal punto di vista finanziario.
La parte ricorrente lamentava anche la violazione dell'obbligo di repêchage ex art. 42 del D.Lgs. 81/2008 per non avere la mai società compiuto un tentativo di ricollocare la lavoratrice in un diverso impiego, evidenziando, a tal fine, come ben avrebbe potuto essere adibita ad altre mansioni alle dipendenze della resistente, quali quelle di centralinista ovvero di addetta al portierato, compatibili con la sua disabilità.
Il comportamento datoriale si era posto in contrasto con i principi della Direttiva CEE
2000/78 e del D.Lgs. n. 81/2008 ed era, quindi, compito del giudice valutare la proporzionalità e non eccessività delle misure di adattamento sia rispetto all'organizzazione aziendale sia con riguardo agli altri lavoratori.
Il rapporto di lavoro dei lavoratori invalidi assunti ai fini del collocamento obbligatorio, in caso di aggravamento delle condizioni di salute, poteva essere risolto solo nel caso in cui anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro venisse accertata la definitiva impossibilità di reinserire il lavoratore all'interno dell'azienda.
4 Per i lavoratori che invece divenivano inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, non era possibile un licenziamento per giustificato motivo nel caso potessero essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.
Secondo la prospettazione attorea la data di assunzione della lavoratrice (10/4/2000) comportava l'applicabilità, al caso di specie, dell'art. 18 Statuto dei Lavoratori e non del D.Lgs. 23/2015, sicchè viste le dimensioni dell'impresa spettava alla lavoratrice ingiustamente licenziata innanzitutto la reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna al pagamento di tutte le retribuzioni maturate medio tempore, sino alla effettiva reintegrazione.
La lavoratrice, ancora disoccupata, al momento del licenziamento percepiva una retribuzione mensile di € 1.946,62.

2. Si costituiva in giudizio la società resistente, sostenendo, invece, la legittimità del licenziamento, prendendo posizione su ciascuna delle allegazioni avversarie e chiedendo il rigetto della domanda.
In via riconvenzionale la chiedeva la restituzione delle Controparte_1 somme maggiormente corrisposte, in costanza di rapporto, dall'azienda a titolo indennitario (indennità infortunio e indennità malattia pari ad € 2.954,06).
A tal fine spiegava che la aveva lamentato un infortunio in itinere avvenuto Parte_1
in data 14 giugno 2021, protrattosi fino al 13 dicembre 2022.
In base all'art. 70 del Testo Unico sull'assicurazione degli infortuni sul lavoro,
l'azienda aveva anticipato per conto dell' l'indennità di infortunio dovuta per tale CP_3 periodo pari ad € 34.222,87 e integrazione carico ditta pari ad € 647,53.
A seguito della comunicazione dell' di Udine del 08 febbraio 2023, l'infortunio in CP_3
itinere e la relativa indennità erano stati riconosciuti per il solo periodo dal 14 giugno
2021 al 13 luglio 2021 per € 1.351,76.
In data 12 aprile 2023, l di Udine aveva comunicato all' di Udine, CP_4 CP_3 all'azienda e alla lavoratrice che l'Istituto si attribuiva la competenza ai sensi della convenzione del 15 dicembre 2014 dell'evento per il periodo 14 luglio CP_3 CP_4
2021 al 13 dicembre 2022.
In conseguenza di ciò, poiché gli Istituti comunicavano che non avrebbero provveduto ad effettuare autonomamente il conguaglio di quanto dovuto, si era reso necessario effettuare tutti i conteggi degli importi spettanti alla lavoratrice a titolo di indennità di
5 malattia - conto in base alla legge e a titolo di integrazione - conto ditta in base CP_4
al CCNL Industria Metalmeccanica applicato, sia per le percentuali, che per i periodi di integrazione prevista.
Con cedolino paga mese Luglio 2023, oltre alla liquidazione delle spettanze fine rapporto maturate e ancora non liquidate (ratei tredicesima mensilità 2023, elemento di mensilizzazione 2023, permessi PAR non goduti, elemento perequativo, indennità sostitutiva del preavviso e TFR accantonato in azienda), la datrice di lavoro aveva inserito in trattenuta gli importi relativi alla indennità infortunio anticipato per CP_5
per Euro 32.012,70 al lordo delle ritenute fiscali e indennità infortunio anticipato e per al netto Euro 858,41 per il periodo dal 14 luglio 2021 al 13 dicembre 2022; CP_5 per lo stesso periodo aveva provveduto a riconoscere alla dipendente l'indennità di malattia - conto e conto ditta come da previsione di legge e CCNL applicato, e CP_4 precisamente: per conto giorni 14 al 50% € 479,29 e per giorni 268 al 66,66% CP_4 pari a € 12.232,08 al lordo delle ritenute fiscali;
come integrazione conto azienda €
11.924,39 al lordo delle ritenute previdenziali, assistenziali e fiscali.
Inoltre, visto che il periodo di comporto (periodo di diritto alla conservazione del posto di lavoro) e di conseguenza di diritto al trattamento economico della malattia era stato superato in data 21 novembre 2022, la società aveva provveduto anche al recupero, per il periodo di assenza dal 15 dicembre 2022 al 28 dicembre 2022, dell'indennità malattia per € 273,86 al lordo delle ritenute fiscali ed € 585,84 di integrazione CP_6
malattia c/ditta al lordo delle ritenute previdenziali, assistenziali e fiscali.
Per effetto di ciò, l'importo netto del cedolino paga mese Luglio 2023 risultava essere in negativo di € 2.954,06, importo di cui veniva chiesta la restituzione in via riconvenzionale.
3 La causa era istruita sia documentalmente, sia mediante CTU medicolegale.
Dopo una serie di rinunce al mandato dei difensori attorei, la sola parte resistente precisava le conclusioni e procedeva alla discussione orale all'udienza del giorno
03.06.25. Nessuno si presentava per la ricorrente.
All'esito il Giudice si pronunciava, dando lettura del dispositivo e della contestuale motivazione della sentenza.

4. Reputa questo Giudice del Lavoro che la domanda di parte ricorrente sia infondata e non possa trovare accoglimento.
6 Risulta pacifico perché non espressamente contestato che in data 14 giugno 2021, alle ore 12.15, la veniva coinvolta in un incidente stradale su un mezzo di Parte_1 trasporto privato, per il quale la stessa richiedeva, benché contestato dall'azienda per le modalità di accadimento (per orario e percorso automobilistico dichiarato non correlati alla attività lavorativa), la denuncia di infortunio sul lavoro.
Dal 15 giugno sino al 10 dicembre 2021, la inviava diverse certificazioni Parte_1
mediche di infortunio, che determinavano la sua assenza consecutiva e complessiva dal posto di lavoro dal 14 giugno 2021 al 13 dicembre 2022.
Successivamente a tale data, la protraeva la propria assenza lavorativa, Parte_1
per cause diverse, sino al 28 dicembre 2022.
In data 19 gennaio 2023, l'azienda provvedeva a far sottoporre la dipendente alla prescritta visita medica dal proprio Medico Competente dott.ssa , la quale Per_1 comunicava alla azienda e alla dipendente che: “la Sig. con la mansione Parte_1
di Addetto Isole Robotizzate/Addetto Macchine/Addetto Controllo, Lavoro CP_7
nel reparto UNICO, è stata sottoposta alla Visita Medica Straordinaria per ripresa lavoro dopo assenza per motivi di salute superiore ai 60 gg. per esposizione a:
Affaticamento Visivo, Agenti Chimici – Oli Emulsion., Lavoro Notturno,
Movimentazione Ripetitiva Arti Superiori, Polveri, Posture Incongrue, Rumore con il seguente esito: Non idonea permanentemente alla mansione specifica”.
In data 16 febbraio 2023, la dott.ssa aggiungeva: “Pertanto ritengo che allo Per_1
stato attuale, sulla base della documentazione esaminata e della visita diretta effettuata, la Sig. non sia collocabile in alcuna mansione tra quelle previste Parte_1 in azienda”.
In data 23 febbraio 2023, la avviava la procedura di conciliazione CP_1 obbligatoria di cui all'art. 7, co. 1 e 2, L. n.604/1966 come riformato dalla L. n.92/2012 presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Udine-Pordenone, nella Commissione
Provinciale di Conciliazione, preavvisando la ricorrente circa il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La Commissione di Conciliazione convocava le parti per il successivo 21 marzo 2023, presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro, sede di Udine per esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione della controversia.
Nell'incontro, differito al 30 marzo, la società che intendeva procedere al licenziamento della ricorrente evidenziava la propria intenzione di licenziare la
[...] er “non idoneità permanente” come disposto dalla visita medica straordinaria, Pt_1
7 esponendo l'impossibilità di ricollocarla in altre mansioni e l'assenza di alternative occupazionali compatibili con il ruolo, la professionalità e la peculiarità delle mansioni svolte dalla lavoratrice, rendendosi disponibile a valutare misure di assistenza nel processo di ricollocazione.
In data 12 aprile 2023, veniva comunicata la definitiva attribuzione della competenza all' (cfr. doc. 8 di parte resistente) dell'incidente avvenuto in data 14 giugno 2021 CP_4
e, dunque, veniva rigettata la richiesta di infortunio sul lavoro presentata dalla
[...]
e l'assenza veniva qualificata come malattia con tutte le conseguenze di Pt_1 carattere economico in capo all'azienda e alla lavoratrice.

5. Così ricostruiti i fatti sulla base della documentazione in atti, in ordine alla lamentata oralità del licenziamento si evidenzia che l'art. 7, co. 6, L. 15 luglio 1966,
n. 604 così sostituito dall'art. 7, comma 4, D.L. 28 giugno 2013, n. 76 dispone che:
“Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore”.
Ai fini della validità formale del licenziamento non occorre che la comunicazione scritta, intesa alla risoluzione del rapporto di lavoro, sia formalmente diretta al lavoratore, ma è necessario che essa sia portata a sua conoscenza.
Nel caso di specie, non solo il licenziamento è stato portato a conoscenza della ricorrente, ma è stato intimato formalmente per iscritto e comunicato alla dipendente in sede di conciliazione.
La ricorrente ha firmato il verbale del 2 maggio 2023, con cui la società “conferma seduta stante il licenziamento della sig.ra per le ragioni già Parte_1
esplicitate nella comunicazione di preavviso di licenziamento dd. 23 febbraio 2023 che si hanno qui integralmente riportate”.
Il documento contenente la comunicazione del recesso datoriale reca la sottoscrizione di , Responsabile Risorse Umane del Gruppo, CP_2
autorizzato ad intimare i licenziamenti aziendali, in ossequio alla procura a lui conferita con atto notarile del 01.10.2020, rep. N. 53321/22821 - notaio Dott. Per_2
debitamente resa pubblica e opponibile ai terzi mediante registrazione in
[...]
C.C.I.A.A.
Dalla visura camerale in atti risulta che disponeva di tutti i poteri per CP_2
provvedere agli adempimenti afferenti ai licenziamenti, essendogli state attribuite le facoltà di “assumere, trasferire, sospendere e licenziare operai, impiegati e quadri
8 con espressa esclusione del personale con qualifica dirigenziale”, nonché la rappresentanza della società “nelle controversie di lavoro, previdenza e di agenzia avanti la magistratura, associazioni di categoria, organismi sindacali, uffici del lavoro, collegi di conciliazione e arbitrato e ogni altro ufficio pubblico o privato, con facoltà di nominare avvocati, difensori e periti nonché di conciliare e transigere ogni controversia, per tutto il personale, dirigenti inclusi”.

6. Quanto al carattere discriminatorio del licenziamento, secondo gli artt. 4 L. n.
604/1966, 15 L. n. 300/1970, 2 D. Lgs. n. 215/2003 e 2 D. Lgs. 216/2003, il licenziamento può essere definito come discriminatorio se “intimato in ragione dell'appartenenza sindacale del singolo, della sua partecipazione ad uno sciopero o ad altra attività sindacale, per ragioni di razza o origine etnica, per ragioni inerenti alla religione, al sesso, alle convinzioni personali, agli handicap, all'età o all'orientamento sessuale”.
Nella fattispecie concreta in esame la parte ricorrente non ha allegato con chiarezza quale sarebbe il criterio su cui si fonderebbe l'atteggiamento discriminatorio a suo danno e ciò appare particolarmente dirimente, poichè la dipendente ha lavorato presso la ininterrottamente per quasi 23 anni e in relazione alla sua CP_1
condizione di disabile e alla fruizione dei benefici correlati a questo status non vi è mai stata alcuna lamentela, né tantomeno contenzioso per tutto il corso del rapporto.
La lavoratrice non chiarisce, né prova il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi.
La natura discriminatoria del provvedimento espulsivo va, dunque, certamente esclusa.

7. La era addetta al reparto macchine e al controllo finale. Parte_1
Nel caso di specie il recesso datoriale è fondato su un giustificato motivo oggettivo, per sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore.
Infatti, il licenziamento de quo si inserisce al termine dell'accertamento effettuato dal medico competente circa la sussistenza dell'inidoneità alla specifica mansione connessa a rischi per i quali è prevista la sorveglianza sanitaria obbligatoria ai sensi e per gli effetti degli artt. 41 e 42, l D.lgs. n. 81/2008 (visita a seguito di assenza superiore ai 60 gg. continuativi).
9 Il tema odierno riguarda, dunque, la sopraggiunta inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le proprie mansioni e la conseguente legittimità dell'intimato licenziamento alla luce degli obblighi di repêchage, mediati dal principio di ragionevole accomodamento.
La infatti, prima di diventare ipovedente, svolgeva mansioni di addetta alle Parte_1 macchine e, all'esito della visita medica, è stata dichiarata non idonea permanentemente alla mansione specifica.
Come ricordato dalla difesa di entrambe le parti, il datore di lavoro, adempiendo all'obbligo di attuare le soluzioni organizzative più idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore, non deve procedere a modifiche di scelte organizzative riservate alla sua piena discrezionalità, in quanto espressione della libertà di impresa tutelata dall'art. 41 Cost., non essendo peraltro sindacabile nei suoi aspetti tecnici.
Infatti, gli eventuali adattamenti organizzativi devono essere adottati “secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza, secondo l'inviolabilità in peius (art.
2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro”, nonché “evitare oneri organizzativi eccessivi” stante la necessità di mantenere gli equilibri finanziari dell'impresa (Cfr. Cass., n. 27243/2018; Cass. n. 6678/2019).
La CTU espletata in corso di causa ha chiarito che: “Allo stato in risposta specifica al quesito che mi è stato posto, ritengo di poter affermare che per la signora di Pt_1
è possibile solo un'astrazione teorica di attività che non richiedano acuità Pt_1
visiva, posizioni coatte del tronco e degli arti, che assicurino pause e ritmi compatibili con il diabete e l'incontinenza urinaria. Qualora ne acquisisca le competenze e sia disponibile la collocazione in tal senso, potrebbe effettivamente fare la centralinista, preferibilmente con un tempo parziale …per quanto di mia competenza, non posso che confermare che esiste solo una astrazione teorica di attività compatibile con la periziata e prendo atto che viene rappresentata l'inesistenza concreta di realizzazione pratica di tale astrazione teorica di occupazione. Una più concreta verifica di quanto dichiarato esula dalla competenza di questo CTU e non posso che prendere atto che, stando alle cose nei termini che sono stati rappresentati, allo stato non esiste una mansione lavorativa compatibile con lo stato di salute della periziata e l'ipotesi da lei rappresentata di centralinista non è contemplata dall'organigramma e dall'organizzazione strutturale dell'azienda”.
Il CTU, pertanto, ha integralmente suffragato, con le sue valutazioni specialistiche, quanto la parte resistente aveva fin dall'inizio sostenuto, ossia di aver già posto in
10 essere tutte le condotte opportune per la tutela della posizione della lavoratrice che rientrassero in uno sforzo datoriale esigibile secondo la dovuta diligenza.
A tal fine è pacifico e documentato che: in data 11 novembre 2021, nell'ambito degli incontri con le OO.SS., l'azienda aveva comunicato al sindacato l'analisi tecnica circa la sussistenza di circa n. 50/60 esuberi occupazionali, sia nell'area dedicata alla produzione che in quella amministrativa;
in data 15 dicembre 2021,
[...]
ha sottoscritto un preaccordo circa la possibilità di accedere, per Controparte_1
l'anno 2022, al Contratto di Solidarietà, quale ammortizzatore sociale utile a scongiurare l'eventuale licenziamento collettivo precedentemente comunicato;
in data 7 gennaio 2022 l'azienda ha effettivamente sottoscritto un Contratto di
Solidarietà, valido per tutto l'anno 2022, al fine di evitare gli annunciati licenziamenti, dovuti alla contrazione economica e finanziaria subita dall'azienda in ragione della crisi del mercato sul quale operava;
in data 21 dicembre 2022 l'azienda ha sottoscritto un nuovo Contratto di Solidarietà, valido per tutto l'anno 2023, quale strumento utile ad evitare il licenziamento collettivo, causato dal persistere delle difficoltà economico finanziarie;
in data 26 luglio 2023 la società comunicava l'apertura della procedura di licenziamento collettivo, ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 4 e 24 L. n.223/1991, per complessivi n. 154 dipendenti in esubero, ridotti in seguito all'esame congiunto,
a n. 52 lavoratori in esubero;
in data 27 luglio 2023 l'azienda sottoscriveva un verbale di accordo con il quale confermava i n. 52 dipendenti in esubero e procedeva al licenziamento entro il 31 dicembre 2023, mediante il criterio della non opposizione al recesso datoriale.
In ragione del particolare assetto organizzativo di e degli aspetti correlati CP_1
alla situazione finanziaria indicata, non era certamente possibile pensare di effettuare il cd. obbligo di repêchage nei confronti della creando nuove posizioni Parte_1
lavorative fino a quel momento inesistenti perché evidentemente inutili e contemporaneamente licenziando i lavoratori addetti a posizioni esistenti e astrattamente utili.
L'accomodamento ragionevole trova una sua definizione all'art. 2, comma 4, della
Convenzione ONU del 13 dicembre 2006, ma, in termini operativi, “si indica qualsiasi modifica o aggiustamento di un posto di lavoro, posizione lavorativa, mansione lavorativa o contesto ambientale o organizzativo lavorativo, tale da rendere possibile ad un lavoratore con disabilità, qualificato per quella data posizione lavorativa, di neutralizzare in maniera effettiva lo svantaggio derivante dalla menomazione o
11 limitazione di cui soffre, dandogli l'opportunità di candidarsi al posto di lavoro e di svolgerne le funzioni essenziali, godendo dei benefici collegati a quell'impiego, in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori…“.
Proprio in virtù di tale definizione le mansioni cui la ovvero l'addetto al Parte_1 portierato e il centralinista, fa riferimento nell'atto introduttivo non erano presenti all'interno della la quale avrebbe quindi dovuto creare dei nuovi posti di CP_1 lavoro ad hoc per adempiere all'obbligo di adottare gli accomodamenti ragionevoli cui si fa riferimento.
Ma proprio in ragione dell'attributo “ragionevole”, la creazione di nuovi posti di lavoro, quindi di una nuova mansione che non vi è mai stata all'interno dell'azienda, non può essere considerato un “accomodamento ragionevole”, in un momento in cui l'impresa sta facendo quanto possibile per conservare i posti di lavoro già esistenti.
Nel contempo, la società datrice di lavoro aveva già accertato, per il tramite del proprio medico competente, la presenza di rischi per la salute della lavoratrice correlati alla mansione specifica alla quale la ricorrente era addetta e aveva anche avviato una precisa verifica interna circa la sussistenza di altre mansioni alle quali adibirla, con esito negativo come effettivamente anche il CTU poi ha confermato.
Altrettanto impercorribile, in tempi ragionevoli, era la strada di adattare le macchine presenti nell'area produttiva per adeguarle alle necessità della ricorrente, stante l'evidente difficoltà di progettare ed effettuare tali modifiche e vista anche la necessità di ottenere una certificazione della corretta funzionalità dei macchinari così modificati da parte degli enti competenti il cui rilascio, già in astratto, appare di estrema difficoltà per la stringente normativa di settore.
La domanda della ricorrente deve, perciò, essere respinta.

8. Deve, invece, essere accolta la domanda riconvenzionale proposta dalla società resistente che ha analiticamente indicato con quali modalità è pervenuta a calcolare la somma dovuta dalla lavoratrice in restituzione (effettuate le dovute compensazioni con le indennità terminative del rapporto) una volta che l'infortunio sul lavoro è stato riqualificato come malattia dagli Istituti previdenziali competenti e, quindi, le indennità anticipate a quel titolo sono risultate non dovute in larga misura.
La difesa attorea ha solo genericamente contestato tali conteggi, ma non ha indicato in quale parte sarebbero errati, né ne ha proposti di differenti.
12 Ne consegue che la ricorrente deve essere condannata a restituire alla società resistente la somma di € 2.954,06 oltre interessi legali dalla domanda al saldo.

9. Le spese del presente giudizio, liquidate come in dispositivo, seguono per legge la soccombenza e vanno, quindi, poste a carico della parte ricorrente.
Per la quantificazione delle stesse occorre dare applicazione al D.M. n. 55/14.


P.Q.M.


Il Tribunale di Udine, in composizione monocratica, in persona del Giudice del Lavoro dr.ssa Ilaria Chiarelli, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa,
1) rigetta le domande proposte da;
Parte_1
2) condanna a restituire alla società Parte_1 Controparte_1 la somma di € 2.954,06 oltre interessi legali dalla domanda al saldo;

3) condanna all'integrale rifusione delle spese del presente Parte_1
giudizio sostenute dalla società , spese che liquida in Controparte_1
€ 4500,00 per compensi oltre al 15% dei compensi a titolo di rimborso forfetario ed oltre accessori come per legge.
Udine, 03/06/2025
Il Giudice
Dr.ssa Ilaria Chiarelli
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