R.G. 6303/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Tribunale di Napoli
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott.ssa Manuela Montuori, letti gli atti della controversia iscritta al n. 6303/2024 R.G., lette le “note di trattazione scritta” depositate, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al N. 6303/2024 R.G. promossa da:
nato a [...] il [...], ed ivi residente a[...]°, C.F. Parte_1
, rappresentato e difeso dagli avvocati Annarita Billwiller e Ivana Cervone, C.F._1 elettivamente domiciliato in Napoli, via Amendola n. 1, in virtù di procura in atti
RICORRENTE
CONTRO
(già , in persona del legale rappresentante pro tempore, dott. Controparte_1 CP_2 CP_3
, rappresentata e difesa dall'avv. Francesco Andronico, elettivamente domiciliata in Napoli, piazza
[...] Vanvitelli n. 15, come in atti.
RESISTENTE
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 13 marzo 2024, il sig. conveniva in giudizio la società Parte_1 CP_1
impugnando il licenziamento disciplinare intimatogli in data 28 settembre 2023 e chiedendone
[...] l'annullamento con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Deduceva il ricorrente di essere stato assunto dalla società resistente in data 18 dicembre 2018 con la qualifica di operaio ferraiolo, inquadrato al livello II del CCNL Edilizia;
sosteneva di aver sempre svolto mansioni proprie del III livello contrattuale e di aver lavorato dalle ore 19:00 alle ore 6:00, sette giorni su sette, senza ricevere adeguata indennità per il lavoro notturno e straordinario;
lamentava, altresì, di essere stato licenziato per una presunta aggressione ai danni del caposquadra sig. aggressione che il Parte_2 ricorrente negava di aver commesso, sostenendo che il giorno in questione fosse in permesso ex L. 104/1992
e che si fosse recato in cantiere solo per prelevare il figlio, il quale aveva accusato un malore. In via subordinata, chiedeva la declaratoria di sproporzione del licenziamento e la condanna della convenuta al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità di retribuzione globale di fatto. Chiedeva, altresì, il riconoscimento di un superiore inquadramento contrattuale (dal II al III livello CCNL Edilizia), il pagamento delle differenze retributive per lavoro straordinario e notturno, nonché il pagamento del TFR e delle indennità di fine rapporto per un importo complessivo di € 123.657,67. Si costituiva in giudizio la convenuta, contestando la fondatezza delle domande attoree e chiedendone il rigetto.
La società sosteneva la legittimità del licenziamento per giusta causa, motivato dall'aggressione fisica che il ricorrente avrebbe posto in essere ai danni del caposquadra il quale riportava traumi e la Parte_2 perdita di un dente. Argomentava circa l'assenza di diritto alla reintegrazione poiché ai sensi della normativa vigente (Jobs Act), il licenziamento per giusta causa esclude la possibilità di reintegrazione in assenza della prova della totale insussistenza del fatto contestato. Eccepiva, inoltre, l'infondatezza della domanda di superiore inquadramento e delle pretese economiche avanzate dal ricorrente, sostenendo che le mansioni effettivamente svolte rientrassero nella qualifica assegnata e che ogni straordinario fosse stato regolarmente compensato, nonché la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi per il periodo anteriore al 4 aprile 2019.
All'udienza del 5/06/2024 veniva esperito senza esito il tentativo di conciliazione e ammesse le prove testimoniali. L'istruttoria proseguiva con l'escussione dei testi nelle udienze del 17/07/2024, 12/09/2024, 13/11/2024 e 08/01/2025; conclusa l'istruttoria, il Giudice, ritenuta la causa matura per la decisione, rinviava all'udienza del 6 marzo 2025 per la discussione mediante deposito di note di trattazione scritta.

Il ricorso va rigettato.
Sull'impugnativa del licenziamento disciplinare.
Il licenziamento disciplinare costituisce la misura sanzionatoria più severa a disposizione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che abbia violato disposizioni normative, clausole contrattuali collettive o specifiche previsioni aziendali, comprese quelle contenute nel codice disciplinare. Il controllo giudiziale sulla legittimità del licenziamento si articola in un duplice accertamento, volto da un lato a verificare la sussistenza dei fatti contestati al lavoratore e dall'altro a valutarne la gravità, al fine di apprezzare la proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta contestata.
A seguito delle riforme legislative intervenute nel tempo, il regime sanzionatorio applicabile al licenziamento disciplinare illegittimo differisce a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima di tale data, le conseguenze dell'illegittimità del licenziamento sono disciplinate dall'articolo 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), nella formulazione modificata dalla Legge 92/2012, e dall'articolo 8 della Legge 604/1966, così come riformulato dall'articolo 2 della Legge 108/1990. La disciplina distingue a seconda della dimensione dell'impresa. Nelle aziende con un massimo di quindici dipendenti, il giudice, accertata l'illegittimità del licenziamento, dispone il suo annullamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro tre giorni o, in alternativa, a corrispondergli un'indennità risarcitoria compresa tra 2,5 e 6 mensilità della retribuzione globale di fatto, determinata in base a criteri quali l'anzianità di servizio, la dimensione dell'azienda e il comportamento delle parti. Nelle imprese con almeno sedici dipendenti, la disciplina è regolata dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che a seguito della riforma del 2012 distingue diversi livelli di tutela. Quando il fatto contestato risulta insussistente o la condotta rientra tra quelle punibili con sanzione conservativa, il giudice applica la tutela reintegratoria attenuata, disponendo la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria fino a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre alla ricostituzione della contribuzione previdenziale. Negli altri casi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, il giudice applica la tutela obbligatoria standard, condannando il datore al pagamento di un'indennità compresa tra 12 e 24 mensilità della retribuzione, tenendo conto di fattori come l'anzianità del lavoratore, la dimensione aziendale e la condizione delle parti. Qualora il licenziamento sia stato intimato senza il rispetto della procedura prevista dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, il giudice lo dichiara inefficace e applica la tutela obbligatoria ridotta, condannando il datore di lavoro al pagamento di un'indennità compresa tra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, commisurata alla gravità della violazione formale o procedurale.
Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, il regime sanzionatorio è disciplinato dal D.Lgs. 23/2015, attuativo del Jobs Act, che ha introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, modificando radicalmente la disciplina del licenziamento. In caso di licenziamento disciplinare illegittimo, il giudice non può disporre la reintegrazione, salvo nei casi in cui venga accertata l'insussistenza materiale del fatto contestato, ipotesi in cui il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e a un'indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Negli altri casi di illegittimità, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere un'indennità risarcitoria crescente, pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità. A seguito della riforma del 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione dell'avvio del procedimento previsto dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. Perché possa ravvisarsi una giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve configurare una grave violazione degli obblighi contrattuali, tale da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra le parti. Il giudice deve valutare sia la gravità dei fatti contestati, sotto il profilo oggettivo (contenuto della condotta) e soggettivo
(intenzionalità e circostanze del caso), sia la proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta tenuta dal lavoratore.
La Corte di Cassazione ha chiarito che il licenziamento disciplinare può ritenersi giustificato qualora la violazione contestata comprometta in modo irreparabile la fiducia tra lavoratore e datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto (Cass. civ., sez. lav., 21/02/2017, n. 4453). La giurisprudenza ha altresì ribadito che la valutazione sulla proporzionalità della sanzione deve avvenire caso per caso, tenendo conto della natura del fatto, della sua gravità e del contesto lavorativo.
Il licenziamento per giusta causa è regolato dall'art. 2119 del Codice Civile, che prevede la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro senza preavviso quando si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Come detto, nel settore privato, ulteriori disposizioni sono contenute nel D.lgs.
23/2015 (per i lavoratori assunti dopo il Jobs Act) e nell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970, per i lavoratori assunti prima della riforma del 2015), che disciplinano le conseguenze di un licenziamento illegittimo.
L'aggressione fisica sul luogo di lavoro costituisce una delle ipotesi tipiche di giusta causa di licenziamento, in quanto rappresenta una violazione grave degli obblighi di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro.
La giurisprudenza ha più volte confermato che un comportamento violento può compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente. La Corte di Cassazione ha più volte confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa in caso di aggressione fisica, purché il fatto sia grave e adeguatamente provato (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 29062/2019: l'aggressione fisica sul luogo di lavoro costituisce giusta causa di licenziamento in quanto mina irrimediabilmente la fiducia tra le parti;
Cass. Civ., Sez. Lav., n. 12192/2020: non è necessario che il comportamento violento si verifichi durante l'orario di lavoro o nei locali aziendali, purché sia collegato all'ambiente lavorativo;
Cass. Civ., Sez. Lav., n. 3296/2016: ha ritenuto che anche una minaccia grave possa configurare giusta causa di licenziamento se idonea a generare un clima di tensione incompatibile con la prosecuzione del rapporto). Non ogni episodio di aggressione giustifica automaticamente il licenziamento;
per la Suprema Corte, è necessaria una valutazione della proporzionalità tra il comportamento del dipendente e la sanzione inflitta;
in tal senso, fattori rilevanti includono sia la gravità dell'aggressione (in termini di lesioni procurate, uso di oggetti contundenti etc); sia il contesto e le circostanze (se, ad esempio, avvenuta per legittima difesa o provocazione); sia l'eventuale recidiva (ovvero eventuali precedenti disciplinari); sia il ruolo del lavoratore (per esempio, un dirigente ha maggiori obblighi di condotta).
Il richiamato art. 2119 c.c. stabilisce che il rapporto di lavoro può essere interrotto in tronco qualora il lavoratore ponga in essere una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto nemmeno per il periodo di preavviso. La giurisprudenza di legittimità ha più volte chiarito che il licenziamento per giusta causa è giustificato ogniqualvolta il comportamento del dipendente leda irrimediabilmente il vincolo fiduciario su cui si fonda il rapporto di lavoro, rendendone impossibile la continuazione.
Nel caso in esame, l'istruttoria ha permesso di accertare, con sufficiente grado di certezza, che il ricorrente ha posto in essere un'aggressione fisica ai danni del caposquadra circostanza che, oltre a Parte_2 costituire un atto di insubordinazione, ha inciso in maniera irreversibile sulla fiducia riposta dal datore di lavoro nei confronti dell'attore. Decisivi, al riguardo, sono stati gli esiti della prova testimoniale.
Dall'istruttoria svolta è emerso che il ricorrente, unitamente al figlio, ha aggredito il caposquadra
[...] in data 19 settembre 2023. Il ES escusso in data 17 luglio 2024, ha Parte_2 Parte_2 dichiarato: “Sono arrivato sul cantiere con la macchina dell'azienda, mi trovavo sulla strada che porta al cantiere a circa 6 metri dall'ingresso. Il sig. e suo figlio erano nella loro auto, una Citroen, e Parte_1 mi hanno bloccato la strada posizionandosi davanti a me. Sono scesi dall'auto e hanno iniziato a prendere a calci e pugni la mia macchina, colpendo il parabrezza e lo sportello. Quando ho aperto lo sportello, il sig. mi ha dato un colpo sul viso, mentre suo figlio mi ha sferrato un calcio allo stomaco. Sono Parte_1 stato costretto a recarmi in ospedale, dove mi è stata riscontrata una prognosi di 7 giorni, poi estesa a 14. Sono stato aggredito senza alcun motivo apparente. Sono stato aggredito dal ricorrente e dal figlio senza alcun motivo.” Tale dichiarazione è stata confermata all'udienza dell'8 gennaio 2025, dal ES Testimone_1
, direttore tecnico del cantiere, il quale ha riferito:“Nel mese di settembre 2023 fui contattato dal sig.
[...]
il quale mi informò che non poteva venire a prendermi all'aeroporto perché era stato aggredito Parte_2 dal sig. e dal figlio. Mi disse che, mentre uscivano dal cantiere, si erano fermati di fronte alla Parte_1 sua auto, avevano colpito il parabrezza con pugni e aperto lo sportello per aggredirlo fisicamente. Qualche giorno prima avevo chiesto al sig. di svolgere mansioni di ferraiolo, ma lui si era rifiutato e aveva preso Pt_1 giorni di permesso ex lege 104/1992. Successivamente abbiamo fatto un'indagine interna e alcuni operai hanno confermato di aver assistito all'aggressione ... Il sig. mi ha riferito che il motivo Parte_2 dell'aggressione era legato alla richiesta che avevo fatto al ricorrente di svolgere mansioni di ferraiolo e mi disse anche che probabilmente 'c'ero dentro anche io' Controparte_4 anche a me se fossi stato presente in cantiere.” Il ES , escusso il 21 novembre 2024, ha Testimone_2 inoltre dichiarato: “Il giorno successivo all'episodio si diceva tra i colleghi che il sig. aveva Parte_1 aggredito il caposquadra. Io non ero presente al momento della lite, ma posso confermare che il sig. Pt_1 lavorava come guardiano notturno, con un orario dalle 19:00 alle 07:00, sette giorni su sette.”
Tali dichiarazioni sono risultate coerenti e hanno confermato che il ricorrente ha posto in essere una condotta aggressiva, tale da compromettere definitivamente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Il referto medico rilasciato dall'Ospedale di Pozzuoli ha confermato che il sig. ha riportato una prognosi Parte_2 di 7 giorni, con ulteriori 14 giorni successivamente concessi per le lesioni subite.
Il quadro probatorio è del tutto coerente con l'orientamento della Corte di Cassazione, che ha più volte ribadito come l'aggressione fisica sul luogo di lavoro costituisca una violazione gravissima dei doveri contrattuali del dipendente. In particolare, la Suprema Corte, con la sentenza n. 35066 del 2023, ha sottolineato che qualsiasi atto di violenza nei confronti di colleghi o superiori compromette in modo irreparabile il rapporto di lavoro, giustificando il licenziamento immediato per giusta causa. Analogamente, con la pronuncia n. 16135 del 2022, ha chiarito che la gravità del comportamento non può essere mitigata dall'assenza di precedenti disciplinari, in quanto il vincolo fiduciario può essere irrimediabilmente compromesso anche da un singolo episodio di particolare intensità.
In materia di licenziamento disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rientra esclusivamente nella competenza del giudice, il quale è chiamato ad accertare, in concreto, se la specifica condotta posta in essere dal lavoratore, esaminata tanto nel suo contenuto oggettivo quanto nella sua dimensione soggettiva, sia tale da compromettere in modo grave ed irreparabile il vincolo fiduciario che deve necessariamente caratterizzare il rapporto di lavoro subordinato. Ai fini di tale valutazione, occorre tenere conto delle circostanze concrete e del contesto in cui il comportamento è stato realizzato, nonché della sua modalità di esecuzione, dei suoi effetti e dell'intensità dell'elemento soggettivo che lo ha caratterizzato (Cass. civ., sez. lav., 4 marzo 2013, n. 5280).
Nella fattispecie, l'istruttoria condotta ha consentito di accertare in maniera esaustiva la sussistenza materiale e la gravità del fatto addebitato al lavoratore, evidenziando come lo stesso abbia determinato una lesione irrimediabile del rapporto fiduciario, su cui si fonda la collaborazione tra datore di lavoro e prestatore. La condotta contestata si è posta in manifesta violazione del dovere di lealtà e correttezza, violando il principio di collaborazione e rispetto reciproco che deve caratterizzare ogni rapporto di lavoro subordinato. Infatti, il caposquadra ha riferito con precisione che, in data 28 settembre 2023, nei pressi Parte_2 del cantiere di lavoro, il sig. lo aveva affrontato in modo aggressivo dopo che gli era stata assegnata una Pt_1 mansione differente da quella abituale. Secondo il ES, il ricorrente aveva dapprima protestato animatamente, contestando la decisione aziendale e rifiutandosi di eseguire il compito assegnato. Successivamente, con toni sempre più accesi, lo avrebbe minacciato e, infine, colpito con un violento pugno al volto, causandogli una frattura dentale e un trauma facciale, lesioni poi documentate attraverso i certificati medici prodotti in giudizio.
Questa versione dei fatti ha trovato conferma nelle dichiarazioni del sig. , direttore Testimone_1 tecnico del cantiere, il quale, pur non avendo assistito direttamente all'aggressione, ha testimoniato di aver trovato il sig. visibilmente scosso e sanguinante subito dopo l'accaduto. Il ES ha inoltre Parte_2 dichiarato che, già nei giorni precedenti, il sig. aveva mostrato forti segni di insofferenza rispetto alle Pt_1 direttive aziendali, rifiutandosi più volte di eseguire le nuove mansioni assegnategli e assumendo un atteggiamento conflittuale con i superiori. Anche il ES , escusso su richiesta della parte Tes_3 ricorrente, pur dichiarando di non aver assistito direttamente all'aggressione, non ha fornito elementi tali da smentire in maniera univoca la versione dei fatti fornita dalla convenuta. Ha infatti ammesso che, il giorno in questione, il sig. si era recato in cantiere, nonostante fosse in permesso, per prelevare il figlio, ma non ha Pt_1 potuto escludere che tra il ricorrente e il caposquadra vi fosse stato uno scontro fisico.
Come già evidenziato, la giusta causa di licenziamento implica una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra i quali assume rilievo centrale l'elemento fiduciario. Il giudice, nell'esercizio del proprio sindacato, è tenuto a valutare non solo la gravità del fatto contestato, ma anche la proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta posta in essere dal lavoratore, al fine di stabilire se la lesione dell'affidamento riposto dal datore di lavoro sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare (Cass. civ., sez. lav., 21 febbraio 2017, n. 4453). L'istruttoria ha evidenziato la gravità della condotta tenuta dal ricorrente, confermando quindi come l'unica sanzione applicabile fosse il licenziamento per giusta causa, in ragione della compromissione irreversibile del vincolo fiduciario. La natura e le modalità dell'illecito disciplinare rendono infatti impossibile la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro, imponendo l'adozione della misura espulsiva quale unica soluzione compatibile con il corretto esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.
In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza”. Sul punto si richiama la pronuncia delle Corte di Cassazione, che con la sentenza n. 18587 depositata il 22 settembre 2016 ha chiarito:
“in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che della mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia” (Cass. 22 giugno 2009 n. 14586; conformi, fra le altre, Cass. n. 17514/2010 e n. 2013/2012).
L'ipotesi di specie, costituisce comportamento grave sotto il profilo del rispetto dei doveri di lealtà e cooperazione con il datore di lavoro che il lavoratore è tenuto ad osservare nel divenire del rapporto di lavoro subordinato;
i fatti denotano l'incapacità di tenere un comportamento leale e cooperante con il datore. I testi sono risultati attendibili e le loro deposizioni perfettamente coincidenti con tutti i dati emergenti dai documenti.

Considerato che

l'istruttoria, che è risultata decisiva ai fini del decidere, è stata ampiamente svolta, rigetta il ricorso.
Alla luce di tali risultanze, il licenziamento è legittimo ai sensi dell'art. 2119 c.c., in quanto il comportamento del ricorrente è idoneo a ledere in maniera irreparabile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro, come sancito dalla giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione (Cass. 16 ottobre 2015, n. 21017; Cass. 4 marzo
2013, n. 5280), e, pertanto, deve ritenersi pienamente giustificato e conforme ai criteri di proporzionalità e ragionevolezza sanciti dalla giurisprudenza consolidata.
Ritenendosi legittimo il licenziamento operato dalla convenuta, ne segue il rigetto della richiesta di reintegrazione;
come già evidenziato, le prove raccolte nel corso dell'istruttoria dimostrano che l'aggressione ai danni del caposquadra è effettivamente avvenuta, escludendo così la possibilità di qualificare il licenziamento come illegittimo. Inoltre, la stessa giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, ai fini della reintegrazione, non è sufficiente che il lavoratore contesti la versione fornita dal datore di lavoro, ma è necessario dimostrare l'inesistenza del fatto contestato in maniera chiara ed evidente. Sul punto, la Cassazione, con la sentenza n. 18715 del 2022, ha precisato che la reintegrazione è ammessa solo quando vi sia una manifesta insussistenza della condotta contestata, il che nel presente caso non ricorre.
Per tali ragioni, la richiesta di reintegrazione deve essere respinta.
Sulle differenze retributive.
Il ricorrente ha rivendicato l'inquadramento al III livello del CCNL Edilizia Aziende Industriali, avanzando domanda per il riconoscimento di differenze retributive, sostenendo di aver svolto mansioni superiori rispetto a quelle per cui era stato formalmente inquadrato e di non essere stato correttamente retribuito per il lavoro straordinario e notturno. Tuttavia, dalle prove raccolte non emergono elementi idonei a suffragare tale pretesa;
è emerso, invece, che egli ha sempre svolto il ruolo di guardiano notturno, senza mai eseguire mansioni riconducibili alla declaratoria di operaio specializzato. Sul punto, le dichiarazioni testimoniali sono coerenti: il ES , escusso il 17 luglio 2024, ha riferito: “Il ricorrente era guardiano sul cantiere di Licola. Tes_3 Lavorava dalle ore 18:00-18:30 fino al mattino successivo, ma non so precisare l'orario esatto di uscita …
Non ho mai visto il sig. svolgere mansioni di ferraiolo.” Il ES , escusso il 21 novembre Pt_1 Testimone_2 2024, ha confermato: “Il ricorrente ha svolto sempre attività di guardiano e sono a conoscenza del suo orario di lavoro perché la mattina lo vedevo e poi perché tra noi colleghi parliamo e sapevamo tutti i turni tra colleghi.”. Infine, il ES , escusso l'8 gennaio 2025, direttore tecnico del cantiere, ha Testimone_1 dichiarato: “Quando sono arrivato in cantiere nel 2023, il ricorrente era il custode del cantiere. Lavorava dalle 21:00 alle 6:00 con un giorno di riposo settimanale. Stava in un gabbiotto all'ingresso del cantiere e non ho mai visto che svolgesse lavori di ferraiolo.”
Alla luce di tali risultanze, il ricorrente non ha diritto al riconoscimento del III livello, in quanto non ha mai svolto lavori che richiedessero speciale competenza pratica o preparazione tecnico-pratica, come richiesto per tale inquadramento dal CCNL applicabile. Anche l'analisi delle buste paga prodotte in giudizio dimostrano che il ricorrente ha percepito gli importi previsti dal CCNL Edilizia per la sua categoria. In linea con l'orientamento espresso dalla Cassazione nella sentenza n. 27569 del 2020, il riconoscimento di un inquadramento superiore richiede una prova concreta e continuativa dell'espletamento di mansioni superiori, che nel caso di specie non è stata fornita. In ordine al preteso lavoro straordinario parte ricorrente non ha fornito prova rigorosa dello svolgimento del lavoro straordinario e quanto al TFR ha già instaurato autonomo giudizio davanti al medesimo tribunale ed ottenuto decreto ingiuntivo. Per tali ragioni il ricorso va integralmente respinto.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.


P.Q.M.

Il Tribunale Ordinario di Napoli, Sezione Lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. R.G. 6303/2024, respinge il ricorso proposto da nei confronti di , per l'effetto: Parte_1 Controparte_1
- Rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite, che si liquidano in €
3.000,00, oltre accessori di legge, in favore della società convenuta.
- Si comunichi.
Così deciso in Napoli, il 6 marzo 2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Manuela Montuori