Tribunale di Taranto REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Taranto, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa
Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A CONTESTUALE nella causa discussa all'udienza del 21.05.2025, promossa da:
rappresentato e difeso dall'avv. Anna Chiara Vimborsati Parte_1
Ricorrente
C O N T R O
, in persona del p.t. Controparte_1 CP_2
Convenuto contumace
Oggetto: reiterazione illegittima contratti a termine docente religione

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato il 14.04.2024 la ricorrente, premesso di essere docente di religione cattolica nella scuola secondaria e di avere stipulato con il
[...]
convenuto una serie reiterata di contratti a tempo determinato, negli Controparte_1 aa.ss. 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019, 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022,
2022/2023, 2023/2024, per una durata complessiva superiore a tre anni, chiedeva condannarsi il al risarcimento del danno da abusiva CP_1 utilizzazione o reiterazione di contratti a termine ex art. 36 co. 5 d.l.vo 165/2001,
o da mancata attuazione della direttiva 1999/70/Ce ex art. art. 32 co. 5 l.
183/2010.
Non si costitutiva il il quale, verificata la regolarità della notifica, veniva CP_1 dichiarato contumace.
La causa, documentalmente istruita, era discussa oralmente all'odierna udienza e veniva decisa con la presente sentenza contestuale.
Tanto premesso il ricorso è fondato e va accolto per le ragioni di seguito indicate.
Preliminarmente, si osserva che la giurisprudenza di legittimità - sulla base della sentenza della Corte costituzionale n. 187/2016 che ha dichiarato l'illegittimità

costituzionale dell'art. 4 co. 1 e 11 l. 124/94, quale normativa speciale applicabile al sistema di reclutamento del personale docente della scuola ex art. 70 co. 8 d.lgs.
165/01, per contrasto con la clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva
1999/70/CE 1999 - ha affermato il principio per cui va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nelle ipotesi di reiterazione illegittima di contratti a termine stipulati nel settore scolastico su c.d. “organico di diritto”. “Tale risarcimento spetta in presenza delle seguenti condizioni: che la reiterazione dei contratti a termine si sia protratta per un periodo superiore a trentasei mesi;
che tale reiterazione riguardi periodi successivi alla data del 10 luglio 2001, termine entro cui il legislatore italiano avrebbe dovuto adeguarsi alla disciplina dettata dalla direttiva n. 99/70/Ce, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato;
che il lavoratore non sia stato immesso in ruolo per effetto dello scorrimento delle graduatorie;
che lo stesso non abbia alcuna certezza di stabilizzazione, in tempi certi
e ravvicinati, per effetto del piano straordinario di assunzioni previsto dalla l. n. 107 del 2015”. Il predetto risarcimento è dovuto “nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle sezioni unite di questa Corte n. 5072 del 2016” (così Cass. sent. n. 22552/2016).
Nel caso di specie occorrerà, pertanto, stabilire se tale orientamento giurisprudenziale consolidato possa trovare applicazione anche con riguardo ai docenti di religione, tenuto conto dei connotati di peculiarità che caratterizzano il sistema di reclutamento di tale categoria di docenti.
Difatti, come ribadito di recente dalla Suprema Corte di Cassazione attraverso un attento excursus normativo (cfr. Cass. sent. n. 24760/2022), il reclutamento dei docenti di religione si connota di tratti di specialità rispetto agli altri docenti.
La relativa disciplina, confluita nell'art. 309 D.L.vo n. 297/1994, ha risentito, infatti, degli obblighi assunti dalla Repubblica Italiana con il Concordato
Lateranense e con i successivi accordi di rinnovo e delle intese raggiunte con la
Conferenza Episcopale Italiana per l'insegnamento della religione cattolica negli istituti statali non universitari di ogni ordine e grado.
La contrattazione collettiva di comparto, inoltre, prevede il rinnovo automatico dell'incarico annuale in caso di permanenza delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge (art. 47, comma 6 e 7 CCNL comparto scuola
1994-1997). Peraltro, con la L. n. 186/2003 è stata stabilita la consistenza organica degli insegnanti di religione in misura pari al 70% dei posti funzionanti per ciascuna diocesi ai sensi dell'art. 2 L. n. 186/2003 e, soprattutto, all'art. 3, comma 10, stessa
L. cit. è stato previsto il conferimento di incarichi annuali per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato senza indicazione del limite temporale degli incarichi né dei rinnovi.
Pertanto, alla luce delle norme appena richiamate, deriva che il personale docente reclutato con incarichi annuali conferibili ai sensi dell'art. 3, comma 10 L. n.
186/2003 per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato rappresenta il restante 30% dei posti funzionanti per ciascuna diocesi.
Ferme le peculiarità della categoria, quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine, i docenti di religione godono del medesimo stato giuridico degli insegnanti delle materie curriculari ai sensi dell'art. 1, comma 2 L.
n. 186/2003 che, nella sostanza, ricalca la previsione contenuta già nell'art. 309, comma 3 D.L.vo 297/1994 sopra riportato.
Tuttavia, a differenza di quanto avviene per docenti curriculari, il reclutamento degli insegnanti precari di religione, alla luce delle disposizioni sopra richiamate, avviene con incarichi annuali destinati al rinnovo automatico, senza limiti di tempo, in caso di permanenza delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, proprio quale “conseguenza logica della considerevole quota di fabbisogno (30 %) che è lasciata alle assunzioni non di ruolo, essendo evidente che dilatazioni e contrazioni annue ben difficilmente possono raggiungere quelle misure percentuali” (v. Cass. n. 24760/2022).
Questa particolarità nella modalità di reclutamento dei docenti di religione ha indotto a dubitare circa la possibilità di ritenere abusiva la reiterazione di contratti a tempo determinato, in quanto circostanza assolutamente ricorrente in ragione del rinnovo automatico sine die alla scadenza e della significativa quota di dotazione organica riservata (30%).
Sulla specifica questione della reiterazione di contratti a termine dei docenti di religione è intervenuta la Corte di Giustizia con la sentenza n. 282/2022, dalla quale la Suprema Corte ha tratto significative conclusioni al fine di ravvisare o meno forme di abuso da reiterazione di contratti a termine e gli eventuali rimedi esperibili con efficacia dissuasiva. La Corte di Cassazione, nella sentenza n. 24760/2022, facendo concreta applicazione dei principi affermati dalla CGUE richiamata, ha chiarito che non potrebbe ritenersi in sé abusivo il rinnovo automatico degli incarichi annuali dei docenti di religione se non interpretando in danno degli stessi lavoratori la disciplina interna, sostanzialmente di favore proprio perché a garanzia di una
“certa stabilità” attraverso il rinnovo automatico degli incarichi annuali senza limiti temporali, e pervenendo a conclusioni contraddittorie e diametralmente opposte “a quanto preteso dalla Corte di Giustizia, allorquando essa ha imposto al giudice interno di "vegliare" su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela”.
Nonostante sia stata riscontrata e ritenuta sussistente una “certa stabilità” degli incarichi annuali, proprio perché destinati, in concreto, a rinnovarsi annualmente sine die qualora non vengano meno le condizioni ed i requisiti previsti dalle vigenti disposizioni legislative, la Suprema Corte ha comunque rinvenuto, nelle vigenti disposizioni normative, dei tratti connotativi di precarietà dei docenti di religione incaricati annualmente rispetto ai docenti di ruolo, nonchè di differenziazione rispetto ad essi. Difatti, per i docenti precari non operano le garanzie della mobilità, richiamate anche dall'art. 4, comma 3 della L. n. 186/2003, in quanto previste esclusivamente per i docenti di ruolo;
inoltre, per i docenti non di ruolo la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio ai sensi dell'art. 19, comma 5 CCNL del 29/11/2007) rispetto al personale di ruolo (18 mesi ai sensi dell'art. 17, comma 1 stesso CCNL cit.).
In considerazione di tali profili, dunque, la giurisprudenza ha ritenuto comunque sussistenti profili di criticità della normativa interna rispetto alla clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 99/70/CE, la quale dispone che “1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali
a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”.
Pertanto, occorrerà verificare se, nel sistema interno, vi siano rimedi diretti a rimuovere ovvero sanzionare l'abuso, in conformità a quanto chiarito dalla Corte di
Giustizia. Quest'ultima, infatti, chiarisce che “83. Affinché una simile normativa nazionale possa essere considerata conforme all'accordo quadro, l'ordinamento giuridico interno dello Stato membro interessato deve tuttavia prevedere un'altra misura effettiva per prevenire e, se del caso, sanzionare l'utilizzo abusivo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato (sentenza del 24 giugno 2021,
y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 48 e Per_1 giurisprudenza ivi citata).
84 Ne consegue che, quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, deve potersi applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso e rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione. Infatti, secondo i termini stessi dell'articolo 2, primo comma, della direttiva 1999/70, gli Stati membri devono «prendere tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di garantire i risultati prescritti da [tale] direttiva»
(sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19,
EU:C:2021:514, punto 49 e giurisprudenza ivi citata).
85. Pertanto, si deve ritenere che, nel caso di specie, se risulta che non esiste, nella normativa nazionale di cui al procedimento principale, nessun'altra misura effettiva per prevenire e sanzionare gli abusi eventualmente constatati nei confronti del personale del settore dell'insegnamento pubblico della regione cattolica, una simile situazione sarebbe idonea a pregiudicare l'obiettivo e l'effetto utile della clausola 5 dell'accordo quadro” (così, sent. CGUE n. 282/2022).
Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 24760/22), proprio nella recente legislazione sul reclutamento dei docenti di religione, è possibile rinvenire una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui alla L. n. 186 del 2003, art. 3, comma 2.
Tuttavia, la circostanza che nel corso degli anni sia stato indetto un solo concorso nel lontano 2004 per l'assunzione in ruolo dei docenti di religione ha fatto ritenere alla Suprema Corte che l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando “egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza, appunto triennale, prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore” (Cass. n. 24760/22).
Peraltro, è stata ritenuta irrilevante fino all'assunzione effettiva, ai fini della configurazione di una ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la disposizione eccezionale concernente l'immissione in ruolo mediante scorrimento delle graduatorie generali di merito del concorso indetto nel lontano 2004, contenuta nel comma 3 dell'art. 1 bis D.L. n. 126/2019 convertito con modificazioni dalla L. n. 159/2019. Tale disposizione prevede che “nelle more dell'espletamento del concorso e della procedura straordinaria di cui al presente articolo, continuano a essere effettuate le immissioni in ruolo mediante scorrimento delle graduatorie generali di merito di cui all'articolo 9, comma 1, del decreto dirigenziale del 2 febbraio Controparte_3
2004, di cui all'avviso pubblicato nella Gazzetta Ufficiale - 4ª Serie speciale «Concorsi ed esami» - n. 10 del 6 febbraio 2004, relativo all'indizione di un concorso riservato, per esami e titoli, a posti d'insegnante di religione cattolica compresi nell'ambito territoriale di ciascuna diocesi nella scuola dell'infanzia, nella scuola primaria e nelle scuole di istruzione secondaria di primo e secondo grado”.
Con riferimento a tale evoluzione normativa la Suprema Corte, nella già menzionata sentenza n. 24760/22 ha specificato che “né ha rilievo la circostanza che, in ipotesi, il singolo docente avesse partecipato al concorso del 2004 e potesse sperare, di fatto, di transitare in ruolo per effetto di quell'originaria procedura ed in ragione dell'inerzia del rispetto alle successive indizioni. CP_4
Non è quello, infatti, il percorso normativo che la L. n. 186 del 2003, cui deve farsi riferimento, ha disegnato, tra l'altro coerentemente con l'esigenza di valutazione aggiornata sulla professionalità dei prescelti.
Pertanto, a fronte di una mera possibilità di fatto ed al di là dell'eccezionale evoluzione verso il ruolo recentemente prevista dal legislatore per effetto ancora di quell'unico concorso (v. la D.L. n. 126 del 2019, art. 1 bis, comma 3, quale convertito in L. 159/2019, che ha consentito immissioni in base al concorso del 2004, nelle more della celebrazione del concorso a venire) restava e resta, fino a che l'assunzione in quel modo non risulti concretamente avverata, l'interesse alla regolare indizione dei concorsi, così come il riconnesso abuso conseguente all'inosservanza del sistema ordinario, su base triennale, di selezione ed assunzione”.
Pertanto, perché possa configurarsi una delle ipotesi, ritenute dalla Suprema Corte di Cassazione, di abusiva reiterazione degli incarichi annuali per i docenti di religione devono ricorrere le seguenti circostanze:
1) successione di contratti a termine per incarichi annuali senza soluzione di continuità oltre il triennio;

2) reiterazione di contratti a termine per incarchi annuali discontinui che per sommatoria superano il triennio;

3) mancata indizione con cadenza triennale di concorsi per l'accesso ai ruoli in entrambe le ipotesi.
Ebbene, nel caso di specie è documentato che la parte ricorrente è stata assunta con incarichi annuali a tempo determinato ed abbia prestato e stia continuando a prestare servizio, senza soluzione di continuità, dall'a.s. 2016/2027 all'a.s.
2023/2024. Pertanto, il conferimento di incarichi a tempo determinato ha superato di gran lunga il limite del triennio, avendo la ricorrente prestato servizio come docente di religione in forza di reiterati contratti a termine per 8 anni, senza soluzione di continuità.
Allo stato, non vi è prova che la ricorrente sia stata immessa in ruolo né che vi sia stata l'indizione, da parte del convenuto, del concorso per l'immissione CP_1 in ruolo dei docenti di religione, pur in presenza dell'obbligo di cui all'art. 3, comma
2 L. n. 186/2003, né che vi sia stata immissione in ruolo per scorrimento della graduatoria del 2004 ex art.

1-bis, comma 3, del decreto-legge 29 ottobre 2019, n.
126.
In ogni caso si osserva che la successiva immissione in ruolo per superamento di un concorso non esclude affatto la sussistenza del danno già maturato.
La Suprema Corte, infatti, richiamando un orientamento oramai costante, ha ritenuto che possano costituire misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell'illecito la sole procedure di stabilizzazione connotate da automaticità (cfr. Cfr. Cass. n. 14815/2021 secondo cui “in tema di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti a termine, la successiva immissione in ruolo del lavoratore costituisce misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell'illecito a condizione che essa avvenga nei ruoli dell'ente che ha commesso l'abuso e che si ponga con esso in rapporto di diretta derivazione causale, non essendo sufficiente che l'assunzione sia stata semplicemente agevolata dalla successione dei contratti a termine, ma occorrendo che sia stata da essa determinata, costituendo l'esito di misure specificamente volte a superare il precariato, che offrano già "ex ante" una ragionevole certezza di stabilizzazione, sia pure attraverso blande procedure selettive;
ne consegue che - anche alla luce di Corte giust. U.E. 19 marzo 2020, C-
103/18 e C-429/18 - non possiede tali caratteristiche una procedura concorsuale, ancorché interamente riservata ai dipendenti già assunti a termine, atteso che in caso di concorsi riservati l'abuso opera come mero antecedente remoto dell'assunzione e il fatto di averlo subito offre al dipendente precario una semplice
"chance" di assunzione, come tale priva di valenza riparatoria”).
Per tali motivi deve ritenersi sussistente, nel caso in esame, una ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine nei termini sopra specificati per violazione della clausola 5 dell'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva n. 1999/70/CE.
Quanto al rimedio esperibile a fronte di tale abuso, la Suprema Corte (sent. n.
24760/22) - attesa l'impossibilità giuridica di conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato a ciò ostando il chiaro tenore dell'art. 97 Cost.
e la disciplina contenuta nell'art. 36, comma 5 del T.U.P.I. sul necessario espletamento di una procedura concorsuale per l'accesso ai ruoli della pubblica amministrazione - ha ritenuto che la tutela risarcitoria, nei termini delineati dalle
Sezioni Unite della Suprema Corte con la nota pronuncia n. 5072/2016 in materia di pubblico impiego privatizzato, sia il rimedio sanzionatorio più adeguato, efficace e dissuasivo della reiterazione abusiva dei contratti a termine anche nel reclutamento dei docenti di religione.
Anche in questa ipotesi il danno c.d. Euro-unitario risarcibile, ai sensi dell'art. 36
d.lgs. 165/01, per prestazione lavorativa resa in violazione di norme imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte della pubblica amministrazione si configura come danno da perdita di chance di un'occupazione migliore ed è presunto e determinato tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ai sensi dell'art. 32, comma 5 L.
n. 183/2010 ora confluito nell'art. 28, comma 2 D.L.vo 81/2015. Secondo tale disposizione “nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966.
La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
Rimane impregiudicata, inoltre, la possibilità di ristoro degli altri pregiudizi eventualmente lamentati laddove allegati ed adeguatamente provati dal lavoratore a ciò tenuto.
Tanto chiarito, venendo al caso in esame, tenuto conto della anzianità di servizio della parte ricorrente e della circostanza che la reiterazione dei contratti a termine si è protratta per 8 anni, con superamento del limite triennale già con il rinnovo contrattuale per l'a.s. 2018/2019 deve ritenersi congrua ed adeguata a sanzionare l'abuso un'indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre accessori come per legge.
Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo in applicazione dei parametri di cui al DM 55/14, tenuto conto del valore della causa sulla base di quanto accertato nel presente giudizio ex art. 5 DM
55/14, con esclusione della fase istruttoria in quanto non svolta.


P.Q.M.


In composizione monocratica, in persona della dott.ssa Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da
, nei confronti di Parte_1 Controparte_1
, così provvede:
[...]

1. Accoglie il ricorso e dichiara il diritto della parte ricorrente al risarcimento del danno per l'abusiva reiterazione di contratti a termine oltre il triennio e, per l'effetto, condanna l'amministrazione resistente al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre accessori come per legge;

2. Condanna l'Amministrazione convenuta al pagamento delle spese processuali che liquida in € 2.000,00 oltre rimborso forfettario delle spese generali nella misura del 15% sull'importo del compenso, IVA e CPA come per legge, con distrazione in favore dell'avv. di parte ricorrente dichiaratosi anticipatario.
Taranto, 21.05.2025
Il Giudice dott.ssa Miriam Fanelli