R.G. 27367/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
TERZA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Silvia Antonioni all'esito dello spirare dei termini assegnati ex art. 127 ter cpc fino al 20.3.2025, ha pronunciato, mediante deposito telematico, la seguente
SENTENZA nella causa promossa da:
, rappresentata e difesa dall'avv. Daniele Leppe per Parte_1 procura allegata al ricorso e domiciliata presso il suo studio in Roma, Viale
Giuseppe Mazzini 55
RICORRENTE
CONTRO in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa Controparte_1 dall'Avv. Prof. Michel Martone ed elettivamente domiciliata presso il suo Studio in Roma, Lungotevere Arnaldo da Brescia n. 11
RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione licenziamento
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
1 Con ricorso depositato in data 16.7.2024 e ritualmente notificato
[...]
, dipendente della con mansione di portalettere Pt_1 Controparte_1 presso l'UDR di Roma Esquilino, premesso di essere affetta da sindrome bipolare depressiva, ha impugnato il licenziamento disposto nei suoi confronti in data 15.2.2024 dalla datrice di lavoro per superamento del periodo di comporto, allegandone l'illegittimità per la discriminazione diretta e/o indiretta subita in violazione della direttiva UE 2000/78 e del Dlgs 216/2003 nonché la discriminatorietà dell'art. 41 del CCNL di categoria nella parte n cui prevede una disciplina identica del comporto di malattia per tutti i lavoratori, siano essi disabili o no, nonché laddove non prevede l'applicazione del comporto prolungato di cui al 2^ comma dell'art. 41 per le patologie da cui è affetta la ricorrente e nella parte in cui non prevede lo scomputo dal periodo di comporto delle assenze per malattia dovute alla patologia dedotta rientrante nella nozione eurocomunitaria di handicap.
Ha contestato, altresì, la ricorrente il numero dei giorni conteggiati dalla società convenuta per il calcolo del comporto - che non era stata posta in condizioni di conoscere - e, in ogni caso, l'omesso scomputo dai medesimi dei giorni di assenza per Covid.
Ha concluso pertanto chiedendo al Tribunale di voler “Nel merito, accertato preliminarmente che le patologie che interessano la sig.ra integrano una condizione Pt_1 di handicap e/o di disabilità.

1. accertare e dichiarare la discriminazione diretta e/o indiretta subita dalla ricorrente, in violazione della Direttiva UE 2000/78 e del D.lgs. 216/2003, in ragione dei mancati accomodamenti ragionevoli posti in essere da nella CP_1 modalità di svolgimento dell'attività lavorativa della sig.ra nonché la Pt_1 discriminatorietà dell'art. 41 del CCNL di categoria nella parte in cui prevede una disciplina identica del comporto di malattia per tutti i lavoratori, siano essi disabili e no, nonché laddove
2 non prevede l'applicazione del comporto prolungato di cui al 2° comma dell'art 41 per le patologie da cui è affetta la ricorrente ed, infine, nella parte in cui non prevede lo scomputo dal periodo di comporto dalle assenze per malattia dovute alla patologia dedotta rientrante nella nozione eurocomunitaria di handicap;

2. per l'effetto, previa disapplicazione di ogni illegittimo atto e/o provvedimento presupposto, connesso e/o consequenziale adottato da Controparte_1
rimuovere gli effetti di tale discriminazione, dichiarando illegittimo, nullo e/o
[...] annullabile il licenziamento irrogato alla ricorrente ed ordinando e/o disponendo nei confronti dell'azienda convenuta la reintegrazione in servizio della Sig.ra con effetti Parte_1 giuridici ed economici dalla data del 15.02.2024 ovvero dalla data ritenuta di giustizia, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con inquadramento nel livello E del
CCNL di categoria, mansioni di addetta al recapito, e condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno commisurato al pagamento delle retribuzioni maturate e maturande
(pari ad € 1.751,09 lorde, all. 10), con riferimento all'ultima retribuzione onnicomprensiva lorda, comprensivo della quota di 13esima e 14esima mensilità TFR e contributi previdenziali nonché interessi legali fino all'effettiva presa di servizio e all'effettivo soddisfo;

3. in via subordinata 4. accertare e dichiarare l'annullamento del licenziamento della sig.ra in quanto disposto senza giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo ex art. 18, Pt_1 comma IV, poiché fondato su un fatto insussistente e perché la ricorrente non ha superato il periodo di comporto previsto dal 1° comma dell'art. 41 del CCNL di categoria;

5. condannare, per l'effetto, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, a disporre la immediata reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e nelle mansioni da ultime occupate;

6. condannare a corrispondere alla Controparte_1 lavoratrice, a titolo di indennità risarcitoria la retribuzione globale di fatto (pari ad €
1.751,09 lorde) maturata e maturanda dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, entro il limite previsto dalla legge di dodici mensilità della detta retribuzione globale di fatto oltre a rivalutazione ed interessi come per legge;

7. condannare la parte
3 datoriale a regolarizzare la posizione contributiva ed assistenziale del ricorrente;

8. in via subordinata, ai sensi dell'art. 18, comma V, accertare e dichiarare che il licenziamento della ricorrente è – in ogni caso - nullo e/o annullabile in quanto senza giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo;

9. per l'effetto, condannare a corrispondere Controparte_1 alla lavoratrice, a titolo di indennità risarcitoria onnicomprensiva, tenuto conto dell'anzianità di servizio, del numero dei dipendenti occupati dalla convenuta, delle dimensioni dell'attività e dal comportamento tenuto da una somma pari a 24 mensilità o quella Controparte_1 somma minore che verrà ritenuta congrua in corso di causa;
10. in via ulteriormente gradata, accertare e dichiarare che il licenziamento della ricorrente è inefficace, ai sensi dell'art. 18, comma, VI, perché posto in essere in violazione della procedura di cui all'articolo 7 della legge
20 maggio 1970, n. 300; 11. condannare per l'effetto, al pagamento in Controparte_1 favore del ricorrente di una somma pari tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di causa da distrarsi a favore del sottoscritto avvocato che si dichiara intestatario di causa”.
Si è costituita in giudizio la la quale, allegato lo schema degli Controparte_1 specifici giorni di assenza della lavoratrice, sempre riscontrabili in busta paga e dalla stessa mai chiesti di conoscere, contestata qualsiasi discriminazione posta in essere nel licenziamento della ricorrente e dedotto il rispetto delle disposizioni normative vigenti, resisteva al ricorso chiedendone il rigetto.
La causa era istruita documentalmente: rinviata per la discussione, all'esito dello spirare dei termini assegnati ex art. 127 ter cpc fino al 20.3.2025, era decisa mediante deposito telematico della presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è infondato.
La ricorrente afferma in causa l'illegittimità del licenziamento qualificabile alla stregua di discriminazione indiretta per la condizione di inabilità.
4 Contesta inoltre, tenuto conto delle assenze causalmente correlate alla sua infermità, di avere superato il periodo di comporto.
Così inquadrata la fattispecie, il ricorso è infondato.
È opportuno muovere dai principi che l'ordinamento giuslavoristico ha fatto propri nel più recente passato – anche grazie all'apporto del diritto dell'Unione
Europea – in relazione all'esigenza di assicurare una particolare protezione ai lavoratori portatori di potenziali fattori di discriminazione o, comunque, che si trovino in condizioni personali destinate a incidere negativamente sulla loro vita professionale,
Si rammentano, quindi, le linee portanti della Direttiva 2000/78/CE – “quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro” – che rammenta come “la messa a punto di misure per tener conto dei bisogni dei disabili sul luogo di lavoro [abbia] un ruolo importante nel combattere la discriminazione basata sull'handicap” (Sedicesimo
Considerando), come “il divieto di discriminazione [non debba] pregiudicare il mantenimento o l'adozione di misure volte a prevenire o compensare gli svantaggi incontrati da un gruppo di persone… avente determinati handicap…”
(Ventiseiesimo Considerando), come “nella sua raccomandazione 86/379/CEE del 24 luglio 1986 concernente l'occupazione dei disabili nella Comunità, il
Consiglio [abbia] definito un quadro orientativo in cui si elencano alcuni esempi di azioni positive intese a promuovere l'occupazione e la formazione di portatori di handicap, e nella sua risoluzione del 17 giugno 1999 relativa alle pari opportunità di lavoro per i disabili, [abbia] affermato l'importanza di prestare un'attenzione particolare segnatamente all'assunzione e alla permanenza sul posto di lavoro del personale e alla formazione e all'apprendimento permanente dei disabili” (Ventisettesimo Considerando).
5 Ne consegue che “sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio… le persone portatrici di un particolare handicap… a meno che: i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
o che ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi” (art. 2, lett. b, Direttiva 200/78/CE).
La Corte ha escluso “un'assimilazione pura e semplice delle due nozioni”, precisando che “perché una limitazione possa rientrare nella nozione di
“handicap” deve quindi essere probabile che essa sia di lunga durata” e che abbia l'attitudine a incidere od ostacolare la vita professionale per un lungo periodo (Corte Giustizia, AS vs. , C-13/05); in Controparte_2 particolare, “se una malattia, curabile o incurabile, comporta una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e se tale limitazione è di lunga durata, una siffatta malattia può ricadere nella nozione di «handicap» ai sensi della direttiva
2000/78” (Corte Giustizia, HK AR vs. e Persona_1
, cause riunite C-335/11 e C-337/11). Persona_2
A tale nozione deve farsi riferimento poiché, come rammentato dallo stesso
Giudice Europeo, “dall'imperativo tanto dell'applicazione uniforme del diritto
6 comunitario quanto del principio di uguaglianza discende che i termini di una disposizione di diritto comunitario che non contenga alcun espresso richiamo al diritto degli Stati membri per quanto riguarda la determinazione del suo senso e della sua portata devono di norma essere oggetto nell'intera comunità di un'interpretazione autonoma e uniforme da effettuarsi tenendo conto del contesto della disposizione e della finalità perseguita dalla normativa di cui trattasi” (Corte Giustizia, AS vs. , C-13/05, cit.). Controparte_2
Quanto al rapporto tra disabilità e malattia, si osserva come la Corte di Giustizia abbia chiarito che “la nozione di “handicap” va intesa come un limite che deriva, in particolare, da minorazioni fisiche, mentali psichiche e che ostacola la partecipazione della persona considerata alla vita professionale”, e che
“utilizzando la nozione di “handicap” all'art. 1 della direttiva di cui trattasi, il legislatore ha deliberatamente scelto un termine diverso da quello di “malattia”.
Da un punto di vista generale, se deve escludersi che possa essere richiamato il divieto di discriminazione fondata sull'handicap non appena si manifesti una qualunque malattia, di handicap può invece parlarsi ogniqualvolta la malattia sia di lunga durata e abbia l'attitudine a incidere negativamente sulla vita professionale del lavoratore.
Ciò posto, in forza dei suddetti principi, fatti propri dal Legislatore nazionale con il Decreto Legislativo 216/2003, non può dubitarsi che l'eventuale computo – ai fini della maturazione del comporto del dipendente disabile – delle assenze per malattia connesse alla specifica condizione di disabilità costituisca discriminazione indiretta, in quanto “prassi… o un comportamento apparentemente neutri” che, tuttavia, mette “le persone portatrici di handicap… in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone” (art. 2, co. 1, lett. b), D. Lgs. 216/2003).
7 L'assunto della assoluta equiparabilità della condizione del lavoratore invalido con quella del lavoratore non disabile ma affetto malattia – e, quindi, della possibilità di applicare ai primi la medesima e indistinta disciplina in materia di comporto – porterebbe, inevitabilmente, a regolare nel medesimo modo due situazioni radicalmente e sostanzialmente differenti, violando il principio di uguaglianza sostanziale e, prima ancora, dando luogo a una discriminazione indiretta. Tanto si afferma in quanto i lavoratori invalidi sono soggetti portatori di uno specifico fattore di rischio che ha quale ricaduta più tipica, connaturata alla condizione stessa di disabilità, quella di determinare la necessità per il prestatore sia di assentarsi più spesso per malattia sia di ricorrere, in via definitiva o per un protratto periodo di tempo, a cure periodiche;
di qui, necessariamente, l'esigenza di interpretare la disciplina in materia di comporto in una prospettiva di salvaguardia di quei lavoratori che, portatori di disabilità, si trovino in una condizione di oggettivo e ineliminabile svantaggio.
In proposito, va osservato che un lavoratore disabile è maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare il periodo di preavviso ridotto di cui all'articolo 5, Co paragrafo 2, della rispetto ad un lavoratore non disabile. Infatti, ...rispetto ad un lavoratore non disabile un lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata al suo handicap. Pertanto, egli corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia e, quindi, di raggiungere il limite dei
120 giorni contemplato dall'articolo 5, paragrafo 2, della FL. Pertanto, appare evidente che la norma dei 120 giorni prevista da tale disposizione è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una disparità di trattamento indirettamente basata sull'handicap ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78.
8 Così ricostruito il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, nel merito della vicenda che qui ci occupa, si osserva quanto segue.
La ricorrente deduce di essere affetta da sindrome depressiva bipolare: chiede, in via preliminare, l'accertamento della circostanza che le patologie che la interessano integrano una condizione di handicap e/o di disabilità. Ai fini della dimostrazione di quanto sostenuto, nondimeno, omette di produrre qualsivoglia certificazione medica, limitandosi ad allegare al ricorso la relazione di CTU redatta dal Tecnico nominato in altro giudizio che l'ha vista coinvolta - avente ad oggetto il licenziamento irrogatole dalla per quanto è Controparte_1 dato intendere dalla lettura della detta relazione, per uso non autorizzato di un mezzo aziendale - e conclusosi con la sua reintegra nel posto di lavoro.
Null'altro che consenta di conoscere della sua patologia, se non una relazione di
CTU espletata in un diverso giudizio, è stato prodotto agli atti del giudizio da parte della difesa della . Pt_1
Orbene, se pure dalla relazione di CTU svoltasi nel diverso giudizio è dato appendere che la stessa - nella diagnosi effettuata da quel medico - è affetta da
“Disturbo di Personalità Borderline… in soggetto con storia di ricorrenti episodi psicotici di tipo paranoideo e pregressa tossicodipendenza da oppioidi, in terapia psicofarmacologica continua dal settembre 2018 e da allora con follow-up specialistico evidenziante soddisfacente e stabile compenso clinico- terapeutico”, è tuttavia da evidenziare come in assenza di produzione di qualsivoglia documentazione di natura sanitaria (neppure quella utilizzata dal
Tecnico nominato nel diverso giudizio) non è dato in alcun modo apprezzare, da parte del Tribunale (eventualmente tramite una CTU) la configurabilità, in capo alla ricorrente, di una situazione di “handicap”, ancorché nella nozione
9 eurocomunitaria, stante la mancata certificazione della stessa da parte di un ente preposto.
È in ogni caso appena il caso di osservare che, in ogni caso, la ricorrente, pur allegando di essere affetta da una patologia in grado di incidere negativamente sulla sua vita professionale, neppure deduce a quale concreta causa siano da ricondurre le assenze che, sommate tra loro, hanno condotto al suo licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Tanto impedisce, anche stavolta, al Tribunale di apprezzare se una quota determinante delle assenze per malattia - eventualmente scomputabile dal periodo di comporto - sia riferibile alla patologia da cui la ricorrente è affetta e che concorre - nella sua tesi - a determinare la sua condizione di handicap.
Quanto al computo delle assenze calcolate dalla società datrice di lavoro al fine del superamento del periodo di comporto si osserva che senza merito la ricorrente ha contestato il calcolo delle assenze per Covid 19, avendo la società specificamente confutato documentalmente la circostanza e dimostrato, con specifico prospetto non contestato, il superamento del periodo di comporto da parte della lavoratrice.
Alla luce delle esposte considerazioni il ricorso è infondato e va rigettato.
La statuizione sulle spese, liquidate nella misura di cui al dispositivo, segue la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda in epigrafe:
- rigetta il ricorso;

- condanna la ricorrente alla rifusione delle spese di lite - liquidate in complessivi € 3.500,00 per compensi, oltre spese generali e accessori
10 come per legge - nei confronti della società convenuta, in persona del l.r.p.t..
Roma, 21.3.2025
Il Giudice
Silvia Antonioni
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