Tribunale Ordinario di Grosseto
Sezione Lavoro
in persona del Giudice, dott. Giuseppe GROSSO, all'udienza del 29 gennaio
2025, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
ex art. 429, 1° comma c.p.c., modificato dall'art. 53, comma 2 d.l. n. 112/2008, conv. in legge n. 133/2008, nella causa civile iscritta al n. 75 del Ruolo Generale
Affari Lavoro dell'anno 2024, vertente
TRA
, (codice fiscale ), nata a [...] il Parte_1 C.F._1
giorno 11.02.1993 e residente in Manciano Località Madonna del Cavalluzzo snc, elettivamente domiciliata in Grosseto Piazza Mensini n. 2 presso e nello
Studio dell'Avvocato Sandro Bartalini, che la rappresenta e difende in giudizio giusta procura in atti telematici.
RICORRENTE
E
C.F. in persona del legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1
pro tempore, sig. con sede in Musile di Piave (VE), via delle CP_2
Industrie, 71, rappresentata e difesa dall'avv. Carlo Chielli, ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in San Donà di Piave (VE), Galleria Progresso,
5/10, giusta delega in atti telematici.
CONVENUTA
OGGETTO: impugnazione licenziamento. CONCLUSIONI DELLE PARTI:
Ricorrente: “Piaccia al Tribunale di Grosseto, Sezione Lavoro, disattesa ogni domanda ed eccezione contraria, accogliere il presente ricorso e per l'effetto accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità del licenziamento intimato alla ricorrente il 31.07.2023, per tutti i motivi dedotti nel presente ricorso, ordinando alla società in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro e condannando altresì la medesima società al risarcimento del danno in favore della ricorrente nella misura prevista dal comma 2° dell'art. 2 del D.Lgs.4 marzo 2015 n. 23 e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegra, il tutto maggiorato di interessi legali e rivalutazione monetaria maturati.
In ogni caso con vittoria di spese e compensi professionali del presente procedimento”.
Convenuta: Voglia il Giudice del Lavoro:
“NEL MERITO: respingersi, per tutte le ragioni di cui in narrativa, il ricorso avversario.
IN VIA SUBORDINATA: respingersi, per tutte le ragioni di cui in narrativa,
l'ordine di reintegra e detrarsi quanto percepito per lo svolgimento di altra attività lavorativa.
Con vittoria di spese, spese generali nella misura del 15 % e compensi professionali”.

Pag. 2 di 21 RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 30.1.2024, Parte_1 impugnava il licenziamento adottato nei suoi confronti dal proprio datore di lavoro con comunicazione del Controparte_1
28.7.2023 per g.m.o. consistente nella sopravvenuta inidoneità alla mansione.
Rappresentava di essere stata assunta in data 5.6.2020 con contratto di lavoro a tempo indeterminato e parziale, un anno dopo trasformato a tempo pieno e che in data 30.6.2022, mentre stava svolgendo la propria attività lavorativa, rimaneva vittima di un infortunio.
Contestava quindi la fondatezza del presupposto in fatto del licenziamento, motivato dall'impossibilità di essere adibita ad alcuna mansione lavorativa senza venir meno al rispetto delle prescrizioni impartite dal medico competente (si legge infatti nel giudizio di idoneità con limitazione, che ha preceduto il licenziamento, che la lavoratrice era stata ritenuta “Parzialmente e temporaneamente idonea alla mansione specifica con le seguenti limitazioni: non adibire alle azioni di movimentazione manuale dei carichi oltre 8 Kg in maniera costante e continuativa;
non adibire a mansioni di spinta e traino carrelli”). Deduceva che comunque il datore di lavoro aveva omesso di verificare se potesse essere adibita a diverse mansioni, compatibili con le prescrizioni mediche e il proprio stato di salute.

2. Si è tempestivamente costituita in persona Controparte_1 del l.r. pro tempore, che evidenziava (i) come la società si occupasse di servizi di pulizia in strutture turistico-alberghiere; (ii) che in tale contesto gestiva in appalto il servizio di pulizia presso la struttura alberghiera Terme di Saturnia, all'interno della quale era quindi occupata anche la ricorrente (doc. 1); (iii) che la società era stata
Pag. 3 di 21 posta in liquidazione a far data dal 27 dicembre 2023 a seguito di riduzione del capitale sociale sotto i minimi legali, con cessazione di ogni attività (doc. 2) e (iv) che attualmente, a eccezione di un'impiegata amministrativa, la società conta solo dipendenti in maternità o infortunio. Passava poi a descrivere le caratteristiche della struttura alberghiera e delle mansioni della ricorrente allo scopo di evidenziare l'impossibilità di rispettare le prescrizioni mediche e al contempo impiegare produttivamente la lavoratrice in mansioni di pulizia, le uniche possibili dal momento che altre figure presenti in azienda erano di inquadramento amministrativo (per le quali la ricorrente non aveva le specifiche competenze, oltre al fatto che le stesse erano assolte presso la sede legale in Venezia).

3. Ammesse quindi le istanze istruttorie, venivano escussi numerosi testi, procedendosi anche alla registrazione delle audizioni rese in occasione dell'udienza del 2.10.2024 (la precedente udienza era risultata particolarmente ostica nella verbalizzazione e si era conclusa con il confronto tra due testi che avevano reso dichiarazioni divergenti). All'udienza del 2.10.2024, il Tribunale disponeva anche l'acquisizione del LUL in riferimento agli anni 2020, 2021, 2022 e
2023 poiché la teste di parte ricorrente aveva dichiarato Tes_1 di aver lavorato per la società resistente;
circostanza da quest'ultima recisamente negata.
All'odierna udienza la causa è stata infine discussa e decisa mediante la presente sentenza, di cui è stata data lettura.
***

4. Il ricorso è infondato.

5. I fatti innanzitutto.
Pag. 4 di 21 a) In data 30.06.2022 la ricorrente subiva un infortunio sul lavoro e le veniva diagnosticato un trauma distrattivo del gomito destro e del primo dito della mano destra (cfr. all.to 4 ric.).
b) Rientrata dall'infortunio in data 8.09.2022, veniva sottoposta a visita ai sensi dell'art. 41 del D. lgs 81/2008 e succ. mod. e il medico rilasciava certificato di idoneità con le seguenti limitazioni:
“Parzialmente e temporaneamente idonea alla mansione specifica con le seguenti limitazioni per tre mesi. Non adibire alle azioni di movimentazione manuale dei carichi oltre 8 Kg in maniera costante e continuativa. Limitare compiti comportanti sollecitazioni statico- dinamiche per l'arto superiore destro come lavori con braccio sopra il piano delle spalle o utilizzo di strumenti ad elevata vibrazione.
Scadenza visita medica successiva 8.09.2024 previa esecuzione degli accertamenti previsti dal protocollo sanitario” (cfr. certificato medico di idoneità all.to a doc. 7 ric.).
c) Nel febbraio del 2023 la ricorrente chiedeva di essere sottoposta a visita straordinaria che dava il seguente esito:
“Parzialmente e temporaneamente idonea alla mansione specifica con le seguenti limitazioni: Non adibire alle azioni di movimentazione manuale dei carichi oltre 8 kg in maniera costante e continuativa.
Non adibire a mansioni di spinta e/ triano carrelli. Limitare i compiti comportanti sollecitazioni statico-dinamiche per l'arto superiore destro come lavori con braccio sopra il piano delle spalle (pulizia vetri) o utilizzo di strumenti a vibrazione (aspirapolvere) o lavori come cambio lenzuola” (cfr. doc. 7 res., richiesta del 26.2.2023 inviata via mail dalla ricorrente al medico competente CP_3 al datore di lavoro e, per conoscenza, all'Avv. Carlo De Martis e doc.
8 res., nuovo certificato di idoneità rilasciato in data 9 marzo 2023).
Pag. 5 di 21 d) La società chiedeva nuova visita straordinaria all'esito della quale in data 20.6.2024, il medico rilasciava l'ultimo certificato di idoneità con limitazioni, richiamato anche dalla ricorrente e sopra già riportato (“Parzialmente e temporaneamente idonea alla mansione specifica con le seguenti limitazioni: non adibire alle azioni di movimentazione manuale dei carichi oltre 8 Kg in maniera costante e continuativa;
non adibire a mansioni di spinta e traino carrelli.
Scadenza visita medica successiva: 20.06.2025 previa esecuzione degli accertamenti previsti dal protocollo sanitario”).
e) In tale contesto temporale (tra il 21.2.2023 e il 10.7.2023) la società assumeva altro personale a tempo determinato per lo svolgimento di servizi di pulizia (cfr. doc.9 res.)
f) La ricorrente lavorava presso Terme di Saturnia, una grossa struttura alberghiera che occupa tre piani, al cui interno si trovano oltre 120 camere. La società resistente gestiva in appalto i servizi di pulizia delle camere e degli altri locali della struttura termale (parco termale, bistrot, spa, ristorante) e impegnava nel periodo tra il 2020
e il 2023 un numero variabile di dipendenti, tra una ventina e una trentina, che lavoravano secondo una turnazione (ovviamente con le punte più alte nei periodi di alta stagione;
cfr. dati del LUL acquisito in atti). Non risultano altre strutture ove la società svolgeva servizi di pulizia.

6. Dalla lettura del documento di cui al punto d) si evince che le prescrizioni risultano certamente incisive e particolarmente limitanti.
Peraltro, mentre il primo certificato prevedeva limitazioni per tre mesi, gli altri due non fissavano una durata per le limitazioni (salvo, ovviamente, quella connessa alla prevista scadenza del giudizio di idoneità). Quello del marzo 2023, emesso all'esito della richiesta
Pag. 6 di 21 operata dalla ricorrente nel febbraio 2023, è ancor più limitante di quello del mese di giugno 2023 poiché alla prescrizione di non adibire la lavoratrice alla movimentazione manuale dei carichi oltre 8 Kg in maniera costante e continuativa e a mansioni di spinta e traino carrelli, aggiunge quella di limitare i compiti “comportanti sollecitazioni statico-dinamiche per l'arto superiore destro come lavori con braccio sopra il piano delle spalle (pulizia vetri) o utilizzo di strumenti a vibrazione (aspirapolvere) o lavori come cambio lenzuola”.
Ritiene innanzitutto il Tribunale che sia particolarmente importante sottolineare che nel febbraio 2023 è stata la stessa lavoratrice a richiedere di essere sottoposta a visita straordinaria, circostanza sottaciuta in ricorso, che tuttavia assume rilievo perché conferma le difficoltà che la donna registrava nell'eseguire le ordinarie mansioni lavorative. In prima udienza il procuratore di parte ricorrente ha inteso sminuire tale dato sostenendo che la richiesta era stata effettuata dalla ricorrente a seguito di “discussioni” intervenute con una non meglio precisata collega “in ordine allo svolgimento di alcune mansioni a causa del riacutizzarsi di alcuni dolori, chiese, su indicazione del proprio responsabile, di essere sottoposta a visita per ottenere almeno nelle intenzioni della ricorrente, una "giustificazione" da esibire, in caso di necessità, alla collega con cui aveva discusso ovvero a quelle con le quali eventualmente avesse potuto discutere”.
Il dato, oltre che inverosimile, non è sorretto da alcun riscontro.
Si legge nel doc. 8 prodotto da parte resistente che la richiesta è stata formulata dalla “per problemi di salute”, che ella riteneva Pt_1 doveroso sottoporre al medico competente. La circostanza costituisce conferma delle difficoltà che la donna incontrava nell'assolvimento
Pag. 7 di 21 delle ordinarie mansioni e smentisce l'affermazione secondo cui la ricorrente avrebbe continuato a svolgere le ordinarie mansioni che aveva sempre svolto, alzando carichi e spingendo carrelli senza alcun problema dopo l'infortunio (cfr. pag. 13 ricorso e deduzioni a verbale del 13.3.2024). Del resto, se tanto fosse avvenuto, si potrebbe ben configurare la violazione delle prescrizioni sanitarie, con profili di rilevanza sia in sede penale che civile per il risarcimento del danno subito in presenza di una responsabilità del datore di lavoro per aver, con condotta violativa delle prescrizioni, aggravato le condizioni cliniche della ricorrente. Dato tuttavia neppure dedotto in ricorso, che si muove unicamente sulla invocata verifica della sussistenza della causa oggettiva e sulla possibilità di adibire la ricorrente a differenti mansioni, secondo un ragionevole accomodamento.

7. Quanto al primo profilo, privo di fondamento è l'assunto secondo cui nella lettera di licenziamento si sarebbe falsamente affermata l'inidoneità alla mansione della ricorrente e che essa non sarebbe supportata da alcun tipo di riscontro medico (così a pag. 13/18 del ricorso). La lettera di licenziamento fa invero espresso riferimento al certificato del medico del lavoro, citandolo per nome, e richiama anzi il passaggio relativo alla gravosa limitazione da questi indicata (non adibire alle azioni di movimentazione manuale dei carichi oltre 8 Kg in maniera costante e continuativa;
non adibire a mansioni di spinta e traino carrelli).
Quanto all'altro aspetto, sulla possibilità di adibire la ricorrente a mansioni diverse si è svolta gran parte dell'istruttoria, in specie seguendo l'assunto che non gestiva solo il servizio di CP_1 pulizia delle camere, ma anche quello di pulizia degli altri locali della struttura termale e che in tali altri luoghi sarebbero stati movimentati
Pag. 8 di 21 carrelli più piccoli, con impiego quindi di minor sforzo. Si sarebbe trattato insomma di mansioni compatibili con le limitazioni e tali da consentire il doveroso tentativo di trovare una soluzione che fosse di ragionevole accomodamento per entrambe le parti.
L'assunto non è fondato.

8. Va premesso che su molti aspetti si è registrata difformità tra le dichiarazioni rese dai testi indicati dalle due parti. Si rammenta che è stato disposto confronto (non risolutivo) tra le testi e Tes_2 Tes_3 all'udienza dell'11.6.2024 e sono stati acquisiti i LUL 2020/2023 poiché la teste aveva riferito di aver lavorato con la ricorrente Tes_1 alle dipendenze della resistente società (circostanza, si ripete, da quest'ultima prontamente negata in udienza). Dai LUL si evince che effettivamente la non risulta essere stata dipendente della Tes_1 società come riconosciuto dalla stessa parte Controparte_1 ricorrente con le memorie conclusive (seppure sminuendo la rilevanza del dato sull'assunto che solo le pagine del LUL 2023 risultano affidabili in quanto progressivamente numerate;
peraltro la stessa parte ricorrente si è tuttavia opposta all'eventualità che fossero acquisiti ulteriori riscontri sul punto, pur sollecitati dalla resistente attraverso i poteri officiosi del Tribunale;
cfr. verbale odierno).

8.1. Non è decisivo il profilo del numero dei dipendenti che affrontavano ogni camera, cioè se due o uno solo. Sul punto, le dichiarazioni dei testi non sono risultate univoche. All'esito, ritiene il
Tribunale che la versione più attendibile sia quella che vedeva la possibilità che la camera venisse ripulita talvolta da due persone, talaltra, e ragionevolmente più spesso, da una sola persona, a seconda delle esigenze specifiche e variabili (es. per la necessità di preparare velocemente una camera per la presenza degli ospiti in
Pag. 9 di 21 struttura, “cd. arrivi arrivati”, le fasce orarie, le punte stagionali, il numero di addette alla pulizia effettivamente presenti, il particolare afflusso registratosi nei mesi successivi alla riapertura post covid, nei quali più spesso le camere venivano pulite velocemente da due o più persone data la presenza di un numero eccezionale di turisti etc.; si vedano, su tale ultimo aspetto, le puntuali dichiarazioni del teste
. Tes_4

8.2. Dalle dichiarazioni assunte dai testi, seppure non sempre collimanti, e soprattutto dalla visione delle fotografie relative ai carrelli utilizzati, si evince indubbiamente che i carrelli avevano dimensioni ragguardevoli, servivano per contenere la biancheria pulita, quella sporca, i prodotti detergenti, i necessari ricambi da usare nella stanza, il bidone aspirapolvere etc. Non è seriamente ipotizzabile che il carrello da spostare o trascinare avesse un peso inferiore agli 8 kg. (si pensi al solo peso degli asciugamani da distribuire, raccolti in sacchi di cellophane, al cui interno si trovavano
“5 lenzuola o 5 copripiumini (…) poi ci sono i pacchi da 10 asciugamani. Quelli più pesanti sono i pacchi da 5 copripiumini, il cui peso è di circa 2 o 3 chili”; così la teste Si vedano Testimone_5 anche le dichiarazioni rese dal teste di Testimone_6 parte ricorrente, che ha fatto riferimento a “Non più di 5 chili ogni pacchetto” con riferimento ai pacchi di biancheria incellofanati;
quanto alle ragguardevoli dimensioni del carrello, esse sono evincibili dalla foto doc. 12 di parte resistente). Si pensi ancora al peso del solo aspiratore professionale, un bidone che veniva agganciato e spostato con il carrello prima di usarlo nelle singole camere (il teste ha Tes_4 riferito di un peso intorno agli 8 kg., il che non appare certo inverosimile). Tutto questo materiale, anche ammesso che singolarmente considerato non superasse il limite di 8 kg., nel
Pag. 10 di 21 complesso, posizionato su un carrello di per sé pesante, superava, del tutto ragionevolmente, il limite indicato dal sanitario.

8.3. Le contestazioni sul numero degli addetti che contestualmente pulivano le camere (uno o due), sulla circostanza se veniva o no sollevato il materasso, e ogni quanto, sull'esistenza di altre zone da pulire diverse dalle camere, non spostano – ad avviso del Tribunale - la sostanza delle cose: il lavoro di pulizia presso Terme di Saturnia era certamente impegnativo e, svolgendosi secondo le concrete e specifiche modalità nel contesto dato, rendeva inattuabile l'impiego della ricorrente nello svolgimento di mansioni che richiedono la necessità di impiegare il personale anche da solo, di impiegarlo nella pulizia di una camera piuttosto che di uno spazio differente, di poter contare sulla possibilità che sia in grado di movimentare pesi, trascinare o spingere carrelli e via dicendo. E di poterci contare in modo costante nella distribuzione delle esigenze lavorative di volta in volta variabili. Ritenere diversamente significa ipotizzare un'inammissibile, ai sensi dell'art. 41 Cost., intrusione nel potere datoriale di conformazione della prestazione, attraverso l'imposizione, ad esempio, dell'obbligo di impiego della sempre in Pt_1 affiancamento ad almeno un'altra unità, dell'impossibilità di fatto di adibirla da sola allo spostamento dei carrelli o allo spostamento di pesi, di rinunciare ad attività pur necessarie quali, oltre al riassetto ordinario della camera, la necessità di effettuare pulizie o controlli particolari che richiedono uno sforzo fisico non ordinario (come sollevare il materasso, spostare il mobilio, “dividere” il letto, controllare dietro il frigobar, piuttosto che procedere alla pulizia di arredi o strutture quali vetri, tende etc. o ancora svuotare dentro le gabbie i grossi contenitori, le cd. culle, al cui interno le addette ripongono la biancheria sporca). Si tratta di attività il cui necessario
Pag. 11 di 21 svolgimento risponde a cognizioni comuni, comunque confermate dai testi escussi (si vd. teste e , in ciò da Tes_4 Tes_7 Tes_3 ritenersi pienamente attendibili.

9. Nel merito, va ricordato che in linea generale “il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecniche, organizzative produttive è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. Pertanto, spetta al giudice il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, e l'onere probatorio grava per intero sul datore di lavoro, che deve dare prova anche dell'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, onere che può essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di reimpiego”
(cfr. Cass. 6559/2010; nello stesso senso, tra le altre, Cass. 3040/11
e 25197/13).
Ebbene nel caso in esame, il licenziamento è stato chiaramente motivato in ragione dell'impossibilità di adibire la ricorrente a mansioni compatibili con le prescrizioni ricevute nella concreta situazione aziendale. Il Tribunale – pur non potendo sindacare le valutazioni discrezionali di politica aziendale laddove si verta in tema di licenziamento per g.m.o. - è chiamato a ponderare la sussistenza dei presupposti legittimanti l'iniziativa affinché non possa dirsi che essi siano carenti in fatto.
Ebbene, la società resistente si occupa in via esclusiva – e il dato in realtà non è neppure contestato - di servizi di pulizia e riordino
Pag. 12 di 21 camere nel settore alberghiero e, in forza di contratto d'appalto, era impegnata in via esclusiva presso Terme di Saturnia, nota struttura turistica di lusso della provincia grossetana.
In generale le attività di pulizia richiedono un impegno fisico gravoso e le modalità concrete con le quali esse venivano svolte nella struttura in esame non consentono di condividere l'assunto secondo cui la ricorrente potesse svolgere le proprie mansioni senza, al contempo, incorrere nella violazione delle prescrizioni del medico competente, essendo inevitabile la movimentazione manuale dei carichi oltre 8 Kg. e la necessità di spingere e trainare carrelli. Si tenga presente che nel certificato rilasciato solo pochi mesi prima il medico competente, a fronte dei disturbi lamentati dalla ricorrente, aveva prescritto di limitare i compiti “comportanti sollecitazioni statico-dinamiche per l'arto superiore destro come lavori con braccio sopra il piano delle spalle (pulizia vetri) o utilizzo di strumenti a vibrazione (aspirapolvere) o lavori come cambio lenzuola”. In sostanza aveva precluso pressoché ogni attività immaginabile alla luce del concreto svolgimento delle mansioni della lavoratrice nello specifico contesto alberghiero di Terme di Saturnia, essendo quantomeno arduo ipotizzare come l'impiego nelle attività proprie della addetta alle pulizie in una grossa struttura alberghiera, come peraltro descritte dai testi e risultanti dalla documentazione acquisita, possa essere compatibile in linea generale con lo spostamento di pesi non superiori a 8 kg. e con l'astensione dalla spinta o dal traino di carrelli.
Risulta quindi evidente l'impossibilità oggettiva per l'azienda di adibire l'addetta alle pulizie e ai compiti propri nel contesto dato senza violare le prescrizioni del medico contenute nel certificato in atti.
Pag. 13 di 21 10. Occorre quindi conformarsi al consolidato orientamento di legittimità per il quale "in caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datare di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (artt. 1 e 3 L n. 604/1966 e artt. 1463 e 1464
c.c.) non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell'attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile - alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore" (Sezioni Unite, 7 agosto 1998, n. 7755; conf: Cass.
n. 3314/1999; n. 9624/2000; n. 7210/2001; n. 572/2002; n.
15593/2002; n. 8832/2011).
Il che è conforme alla corretta lettura della norma di cui all'art. 42 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica), il quale stabilisce che il datore di lavoro, in relazione ai giudizi di cui al precedente art. 41, comma 6,
"attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza". In tempi recenti, il principio è stato chiaramente ribadito con la sentenza n. 13511/2016, secondo cui “l'art. 42 del
d.lgs. n. 81 del 2008, nel prevedere che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, nell'inciso "ove possibile" contempera il
Pag. 14 di 21 conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti”.
Ebbene, fermo restando il dovere datoriale di far svolgere mansioni compatibili con lo stato di salute del lavoratore, è legittimo il recesso qualora il datore di lavoro non possa concretamente reperirle (così,
Cassazione civile sez. lav., 26/01/2017, n.2008).
11. Conclusivamente, in merito anche al rispetto dell'obbligo di repechage, non v'era possibilità alcuna, nel caso di specie, di procedere all'impiego della ricorrente in differenti mansioni per carenza di posti disponibili (unica altra figura era quella impiegatizia, essendo ovviamente impensabile adibirla a mansioni di facchinaggio).
Anche a voler ritenere che l'adibizione a mansioni equivalenti o inferiori costituisca solamente una tipizzazione dei possibili adattamenti che il datore di lavoro è tenuto a porre in essere in virtù dell'obbligo generale imposto dagli artt. 5 della Direttiva n.
78/2000/CE, 3, comma 3 bis del d.lgs. n. 216 del 2003 (come integrato dal d.l. n. 76 del 2013, convertito con modificazioni in legge n. 99 del 2013), 3 e 5 della legge n. 604 del 1966, non si può comunque pervenire a conclusioni differenti.
L'art. 5 della suddetta Direttiva stabilisce che: "Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previsti accomodamenti ragionevoli. Ciò significa che il datore di
Pag. 15 di 21 lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire alle persone con disabilità di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di aver una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore delle persone con disabilità".
L'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. attuativo cit. recita poi: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla
Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”. La citata Convenzione delle Nazioni
Unite considera quale accomodamento ragionevole "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e
l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali" (art. 2). Disposizione, questa, introdotta a seguito della sentenza della Corte di Giustizia europea (causa C-
312/11, Commissione

contro

Repubblica Italiana) che ha condannato
Pag. 16 di 21 lo Stato italiano per inadempimento all'obbligo di recepire, in maniera integrale, la direttiva citata.
Ciò detto, secondo la giurisprudenza eurounitaria la nozione di handicap, di cui alla più volte citata Direttiva 2000/78, deve essere interpretata nel senso che essa include: “una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con altri lavoratori e tale limitazione sia di lunga durata”. (In tal senso, si vedano, ex multis, C. giust., 11 aprile 2013, C-335/2011 e C-337/2011, p. CP_4
47; C. giust. 18 gennaio 2018, , C-270/16). Persona_1
Occorre del resto rammentare che l'infermità fisica è nozione che non coincide con quella di invalidità, né di disabilità o di handicap, per quanto espressioni, non di rado, utilizzate come sinonimi. La nozione di invalidità civile ha infatti connotazione prettamente lavorativa, intendendosi per tale la difficoltà a svolgere alcune attività tipiche della ordinaria quotidianità a causa di deficit di tipo fisico e/o psicologico, che comportino una diminuzione di tipo permanente della capacità di svolgere attività lavorative di qualsiasi tipo (legge
118/1971). Con l'invalidità si valutano quindi percentualmente gli effetti sulla capacità lavorativa conseguenti alla menomazione, a differenza di disabilità e handicap, che valutano piuttosto le conseguenze di tipo relazionale che la minorazione comporta. Come è stato efficacemente osservato, la disabilità indica infatti la presenza di una menomazione fisica o psicologica, mentre l'handicap è la
Pag. 17 di 21 conseguenza di essa ovvero lo svantaggio sociale connesso, sofferto dal soggetto menomato.
A prescindere dal fatto che parte ricorrente nulla ha allegato in merito alla sussistenza di condizioni legittimanti il suo inquadramento come soggetto invalido, disabile e/o tutelato ai sensi della L. 104/92 portatore di handicap, per cui, per ciò solo, risulta improprio il richiamo al concetto eurounitario di handicap, ad ogni modo gli stessi principi comunitari, calati in concreto, comportano pur sempre la verifica, a carico del datore di lavoro, della fattibilità di una soluzione differente. Il che impone – si ripete, in concreto - ai fini della legittimità del recesso e in applicazione dell'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell'art. 5 della Direttiva
2000/78/CE, secondo un'interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5, la verifica della possibilità di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro “purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell'impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell'invalido” (così, come ad esempio, Cass. sent.
27243/2018, che ha confermato la decisione di merito, che, dopo aver vagliato analiticamente anche la serie di mansioni indicate dal lavoratore - onere di allegazione collaborativa non compiutamente assolto dalla nel caso in esame - aveva ritenuto assolto Pt_1
l'obbligo datoriale in considerazione dell'accertata insussistenza di mansioni equivalenti o inferiori da affidare al lavoratore stesso, perché incompatibili con l'inabilità ovvero occupate da altri lavoratori con posizioni intangibili).
Quindi il diritto del lavoratore disabile all'adozione di accorgimenti che consentano l'espletamento della prestazione lavorativa non può non
Pag. 18 di 21 trovare un limite nella concreta e specifica organizzazione della singola impresa e nel mantenimento degli equilibri finanziari dell'azienda, nonché nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate.
Corollario è che l'accomodamento deve contemperare l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro compatibile con la sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'azienda, senza che ciò comporti oneri finanziari spropositati. Ne deriva che “il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell''art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, i quali, senza comportare siano idonei a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa” (così Cassazione civile, sez. Lavoro, 22 maggio 2024, n.
14307).
12. Le ragioni in precedenza richiamate in punto di fatto escludono la sussistenza di siffatte condizioni nel caso di specie, tanto più se si tiene conto che all'inesistenza di mansioni compatibili, anche inferiori,
e di soluzioni organizzative differenti cui pervenire tramite ragionevole accomodamento, si aggiunge la considerazione che poco dopo il licenziamento della cessava l'appalto nell'ambito del Pt_1 quale ella era assegnata e, a seguire, la società veniva posta in
Pag. 19 di 21 liquidazione per perdita e riduzione del capitale sociale, con conseguente cessazione dell'attività produttiva.
13. Accertata quindi la legittimità del licenziamento intimato, la relativa domanda attorea va rigettata.
Le spese di lite possono essere integralmente compensate giusta
Corte Costituzionale n. 77/18, che ha esteso l'irragionevolezza e disuguaglianza della previsione dell'art. 92 cpc non solo ai casi di sopravvenienze relative a questioni dirimenti ma anche a quelle di
“assoluta incertezza, che presentino la stessa, o maggiore, gravità ed eccezionalità di quelle tipiche espressamente previste dalla disposizione censurata”. Nella previsione in esame possono certamente ascriversi le iniziative processuali che comportino la necessità di valutare – in assolvimento della ripartizione dell'onere probatorio gravante nello specifico su parte datoriale come avviene tipicamente in ogni caso di licenziamento – dati nella disponibilità del solo datore di lavoro e quindi sconosciuti a chi assume l'iniziativa di ricorre al Giudice.
Le spese della registrazione delle deposizioni rese all'udienza del
2.10.2024 – come già liquidate separatamente - si pongono in via definitiva a carico di entrambe le parti nella misura della metà per ciascuna.
P . Q . M .
Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da
, disattesa ogni diversa istanza o eccezione, così Parte_1 provvede:
- rigetta il ricorso;

- compensa integralmente tra le parti le spese di lite;

Pag. 20 di 21 - pone le spese della registrazione dell'udienza del 2.10.2024, già separatamente liquidate, a carico delle parti nella misura della metà per ciascuna.
Grosseto, 29 gennaio 2025
IL GIUDICE
Giuseppe Grosso
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